2-5-4- با: پایه ای برای خلق دانش 35

2-5-5- ایجاد و توسعه با 36

2-6- طراحی شغل 38

2-7- مدل ویژگی‌های شغل 40

2-8- ویژگی‌های کاردانشی 47

2-9- توسعه فرضیات تحقیق 50

2-10- مدل مفهومی تحقیق 55

2-11- پیشینه تحقیق 56

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه 58

3-2- طرح تحقیق 59

3-3- جامعه و نمونه آماری 59

3-3-1- جامعه آماری 59

3-3-2- حجم نمونه آماری 59

3-3- 3- نحوه جمع آوری داده‌ها 59

3-3-4- روش نمونه گیری 60

3-4- متغیرهای تحقیق 60

3-5- مدل عملیاتی تحقیق 60

3-6- روش‌های جمع آوری اطلاعات 61

3-7- پایای و روایی پژوهش 63

3-7-1- تعیین پایایی ( قابلیت اعتماد) 63

3-7-2- تعیین روایی( اعتبار) 64

3-8- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات 64

فصل چهارم: یافته‌های تحقیق

4-1 مقدمه 66

4-2. یافته‌های توصیفی 67

4-2-1. ویژگی‌های جمعیت شناختی 67

4-2-1-1. توزیع جامعه تحت بررسی بر حسب تحصیلات 67

4-2-1-2. توزیع جامعه تحت بررسی بر حسب سابقه کار 68

4-2-1-3. توزیع جامعه تحت بررسی بر حسب وضعیت سن 69

4-3. آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها 69

4-4. یافته‌های استنباطی 70

4-4-1. فرضیه اول پژوهش 70

4-4-2. فرضیه دوم پژوهش 71

4-4-3. فرضیه سوم پژوهش 71

4-4-4. فرضیه چهارم پژوهش 72

4-4-5. فرضیه پنجم پژوهش 73

4-4-6. فرضیه ششم پژوهش 74

4-4-7. فرضیه هفتم پژوهش 75

4-4-8. فرضیه هشتم پژوهش 75

4-4-9. فرضیه نهم پژوهش 76

4-4-10. فرضیه دهم پژوهش 77

4-4-11. فرضیه یازدهم پژوهش 77

4-4-12. فرضیه دوازدهم پژوهش 78

4-4-13. فرضیه سیزدهم پژوهش 79

4-4-14. فرضیه چهاردهم پژوهش 79

4-4-15. فرضیه پانزدهم پژوهش 80

4-4-16. فرضیه شانزدهم پژوهش 81

4-4-17. فرضیه هفدهم پژوهش 81

4-4-18. فرضیه هجدهم پژوهش 82

4-4-19. فرضیه نوزدهم پژوهش 83

4-4-20.فرضیه بیست پژوهش 83

4-4-21. فرضیه بیست و یکم پژوهش 84

فصل پنجم: جمع بندی، نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1-مقدمه 86

5-2-خلاصه پژوهش 86

5-3- نتایج بدست آمده 86

5-4- بحث و نتیجه گیری 88

5-4-1- رابطه میان طراحی شغل و خلق دانش 89

5-4-2- رابطه‌ی بین استقلال با اجتماعی نمودن، آشکارسازی، ترکیب و درونی سازی 89

5-4-3- رابطه میان بازخوردهای شغلی با اجتماعی نمودن، آَشکاری سازی، ترکیب و و درونی‌سازی 90

5-4-4- رابطه میان هویت شغل با اجتماعی نمودن، آشکار سازی، ترکیب و درونی سازی 91

5-4-5- رابطه میان اهمیت شغل با اجتماعی نمودن، آشکار سازی، ترکیب و درونی سازی 92

5-4-6- رابطه میان تنوع مهارت با اجتماعی نمودن، آشکارسازی، ترکیب و درونی سازی 94

5-5- نتیجه گیری 94

5-6- محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آتی 96

پیوست‌ها و ضمائم 98

منابع و مآخذ 105

Abstract 110

مقدمه

دانش امروزه به عنوان دارایی استراتژِیک و کلیدی شناخته می‌شود. که سازمان‌ها را قادر می‌سازد به مزیت‌های رقابتی مهمی دست یابند.

دو هدف عمده که سازمان‌های دانش بنیان به دنبال آن‌ها هستند، عبارت‌اند ازخلق و بکارگیری دانش توانایی سازمان برای خلق و بکارگیری دانش جدید، یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی است خلق دانش، فرایندی است که در آن، دانشی که توسط افراد خلق می‌شود، در چرخه ای کارامد تقویت می‌شود و به بانک دانش سازمانی اضافه می‌شود تا در اختیار همکاران قرار گیرد. (Nonaka,1994)

توانایی سازمان برای خلق و به کارگیری دانش جدید، یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی است.از این رو فهم عوامل و زمینه‌های مؤثر در خلق دانش، بسیار حیاتی خواهد بود، زیرا سازمان‌هایی که به دنبال پاسخ گویی مؤثر به تغییرات محیطی خود می‌باشند، می‌بایست دانش را سریع‌تر و بهتر خلق کنند و به کار گیرند .به دلیل اهمیت خلق دانش، پیش نیازهای آن به یکی از موضوع‌های مهم در پژوهش‌ها تبدیل شده است. تا به کمک آن بتوان تصویری کامل تر از چگونگی خلق دانش جدید ارائه داد. (Hackman & Lawler,1973)

از طرفی مهم‌ترین موانع در مسیر خلق و بکارگیری دانش، ابعاد غیر فنی و نرم مدیریت دانش گزارش شده است. مدیریت راهبردی منابع انسانی یک عامل مهم در کسب مزیت رقابتی دانش بنیان است و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، وسیله ای برای بهبود خلق و تسهیم دانش است.در فضای کار دانشی، افراد و دانش، دو مفهوم جدایی ناپذیر هستند .افراد، ایجاد کنندگان دانش هستند و از این رو نیازمند حمایت جدی برای افزایش توانایی‌های خود می‌باشند. طراحی شغل، یکی از موضوع‌های مهم در این خصوص است. (Nonaka &Konno,1998)

طراحی شغل عنصر مهمی برای درک چگونگی رفتار کارمندان سازمان است.منظور از طراحی شغل، محتوا و شیوه‌های انجام شغل توسط افراد است.مشاغل دارای طراحی مناسب، تأثیر مثبتی بر رضایت و انگیزش و کیفیت عملکرد آن‌ها دارند. ضرورت طراحی مشاغل به گونه ای که سبب کاهش استرس شود، انگیزش را تقویت کند و رضایت کارکنان و بهبود عملکرد آنان را به همراه داشته باشد و نهایتاً قدرت سازمان را در عرصه رقابت افزایش دهد، بر کسی پوشیده نیست. (Hackman & Oldham,1980)

1-2 تعریف موضوع و بیان مساله

تغییر نگرش و انتظارات عمومی از سازمان‌های مختلف موجب شده است که مفاهیمی چون بهسازی فرایندها، رشد پایدار، انعطاف پذیری در برخورد با محیط، جلب رضایت مشتریان بهبود کیفیت محصولات و خدمات و افزایش بهره وری منابع به مسائل اصلی بسیاری از سازمان‌های ایرانی بدل شود.در واقع می‌توان گفت که اتلاف منابع و عدم پویایی، مشکلاتی هستند که بسیاری از سازمان‌های دولتی و غیر دولتی را درگیر ساخته‌اند.به نحوی که اگر حمایت‌های دولتی قطع شود بسیاری از این سازمان‌ها امکان ادامه حیات نخواهند داشت.حل مشکلات فوق نیازمند دستیابی سازمان‌ها به قابلیت‌هایی است که آنانرا در پاسخگویی به انتظارات ذینفعان و بکارگیری هر چه بهتر منابع و امکانات موجود خود یاری دهد.(Spender,1996)

این قابلیت را بایددر دانش نوین حاصل از فرایند خلق دانش در سازمان جستجو کرد.چرا که دانش پویا و نوین به دلیل برخورداری از ویژگیهایی چون تقلیدناپذیری، ماندگاری، اختصاصی بودن و تعویض پذیری می‌تواند برتر از تمام قابلیت‌های دیگر قرار گرفته و محیط سازمان را بهبود بخشد. (sharkie,2003)

توجه به فرایند خلق دانش می‌تواند ایجاد و تقویت برخی از مهارت‌ها و توانمندی‌های فناورانه لازم جهت پیشبرد عملیات سازمان را تسهیل نماید.جریان دانش در سازمان بر فناوری‌های موجود تأثیر می‌گذارد.بر این اساس در جریان یادگیری سازمانی امکان تبدیل داده به اطلاعات، دانش، و سپس تکنولوژی فراهم می‌آید.داده‌ها و اطلاعات امکان شناخت مساله را به وجود می‌آورند.و دانش سازمان را در شناسایی راهای موجود جهت حل مساله یاری می‌دهد.در نهایت دانش خلق شده در سازمان به شیوه ای عملی برای حل مساله و بهبود فرایندها تبدیل می‌شود. (Perrow,1967)

دانش خلق شده در درون سازمان که از دانش ضمنی کارکنان ناشی می‌شود، به ویژه در شرایطی که سازمان بر خلاقیت و نو آوری تاکید دارد، اهمیتی خاص می‌یابد.دانش نوین از منابع اختصاصی سازمان محسوب شده و از فرایندهای روزمره سازمان حاصل می‌شود.این دانش زمینه دستیابی به رشد و بهبود مستمر را فراهم می‌آورد.

مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که فرایند خلق دانش از طریق تقویت کار تیمی موجب تخت شدن ساختار سازمان و تشویق کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری‌ها می‌گردد.تاکید و توجه به خلق دانش در سازمان‌های دولتی، این سازمان‌ها را در شناخت هر چه بیشتر محیط پیرامون و درک نیازها و خواسته‌های مراجعین خود یاری می‌دهد.این امر به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا شیوه‌های جدید را بیاموزندو بر اساس آن روش‌ها و روتین‌های خود را کاراتر و اثربخش‌تر نمایند. (mir&rahaman,2003)

به این ترتیب می‌توان گفت که توجه به خلق دانش در سازمان‌های بزرگ دولتی که با مشکلاتی چون ساختارهای بوروکراتیک وغیر کارا، اتلاف منابع و نارضایتی مراجعان روبرو هستند، بسیار کارساز و راهگشا خواهد بود.

مبانی نظری مدیریت دانش تاکنون چگونگی مدیریت جریان دانش بین گروه‌های کارکنان را شناسایی نکرده است.حال سؤال اینجاست که آیا طراحی شغل به گونه ای ویژه و با در نظر گرفتن برخی ویژگیها، می‌تواند در خلق دانش مؤثر باشد.مطالعه تأثیر طراحی شغل بر خلق دانش می‌تواند یکی از پیش زمینه‌های خلق دانش را شناسایی کند و نتایج عملکردی آن در حوزه بهبود خلق دانش در سطح فردی راهگشای مدیران در مسیر دستیابی به یک سازمان دانش محور خواهد بود.در نتیجه این پژوهش به دنبال تبیین موضوع فوق با استفاده از تمرکز بر شناسایی ارتباط ویژگیهای شغل و فعالیت‌های خلق دانش در سطح فردی است.

1-3-ضرورت تحقیق:

ضرورت این پژوهش به اهمیت و نقش دانش آفرینی و نو آوری در افزایش اثر بخشی سازمان‌ها و بهبود عملکرد آن‌ها باز می‌گردد.تحولات پیچیده و سریع جهان امروزه بسیاری از سازمان‌ها را با چالش‌های جدی روبرو ساخته است.در غالب موارد سرعت تغییرات محیط بسیار سریع‌تر از توان پاسخگویی و تطبیق سازمان‌هاست.در این شرایط کسب مزیت رقابتی پایدار، دغدغه اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شود.کسب چنین مزیتی نیازمند کسب دانش و سپس نو آوری و خلق دانش جدید بر مبنای دانش کسب شده خواهد بود.

خلق دانش نه تنها کلید دستیابی سازمان‌های خصوصی و تجاری به مزیت رقابتی پایدار به شمار می‌آید، بلکه سازمان‌های دولتی را نیز در دستیابی به سطوح بالای اثر بخشی یاری می‌کند.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف کلی

هدف از این پژوهش مطالعه تأثیر طراحی شغل بر خلق دانش است.این پژوهش به دنبال تبیین موضوع فوق با استفاده از تمرکز بر شناسایی ارتباط ویژگیهای شغل و فعالیت‌های خلق دانش در سطح فردی است.

1-4-2- اهداف ویژه

1- تعیین اثر طراحی شغل بر خلق دانش در سطح فردی، با توجه به شدت نیاز به رشد

2- تعیین اثر استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

3- تعیین اثر استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار برآشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

4- تعیین اثر استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار برترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

5- تعیین اثر استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

6- تعیین اثر وجود بازخوردهای شغلی براجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

7- تعیین اثر وجود بازخوردهای شغلی بر آشکار سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

8- تعیین اثر وجود بازخوردهای شغلی بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

9- تعیین اثر وجود بازخوردهای شغلی بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

10- تعیین اثر هویت شغل (وظیفه) بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

11- تعیین اثر هویت شغل (وظیفه) بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

12- تعیین اثر هویت شغل (وظیفه) ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

13- تعیین اثر هویت شغل(وظیفه)بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

14- تعیین اثر اهمیت و شاخص بودن شغل بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

15- تعیین اثر اهمیت و شاخص بودن شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

16- تعیین اثر اهمیت و شاخص بودن شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

17- تعیین اثر اهمیت و شاخص بودن شغل بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

18- تعیین اثر نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد

19- تعیین اثر نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

20- تعیین اثر نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد

21- تعیین اثر نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل، بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد

1-5-فرضیات تحقیق:

فرضیه اول: طراحی شغل بر خلق دانش در سطح فردی، با توجه به شدت نیاز به رشد تأثیر معناداری دارد.

فرضیه دوم: استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه سوم: استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار برآشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه چهارم: استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار برترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه پنجم: استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد تأثیر معنادار دارد.

فرضیه ششم: وجود بازخوردهای شغلی براجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه هفتم: وجود بازخوردهای شغلی بر آشکار سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه هشتم: وجود بازخوردهای شغلی بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه نهم: وجود بازخوردهای شغلی بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه دهم: هویت شغل (وظیفه) بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه یازدهم: هویت شغل (وظیفه) بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنا دار دارد.

فرضیه دوازدهم: هویت شغل (وظیفه) ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنا دار دارد.

فرضیه سیزدهم:هویت شغل(وظیفه)بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه چهاردهم: اهمیت و شاخص بودن شغل بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه پانزدهم: اهمیت و شاخص بودن شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه شانزدهم: اهمیت و شاخص بودن شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه هفدهم: اهمیت و شاخص بودن شغل بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

 

فرضیه هجدهم: نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر اجتماعی نمودن، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه نوزدهم: نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

این مطلب را هم بخوانید :

فرضیه بیستم: نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

فرضیه بیست و یک: نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل، بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر معنادار دارد.

1-6- مراجع استفاده کننده از نتایج پایان نامه

با توجه به اینکه دانش، امروزه به عنوان دارایی استراتژیک و کلیدی شناخته می‌شود، می‌تواند سازمان‌ها را قادر سازد به مزیت‌های رقابتی دست یابند.

توانایی سازمان برای خلق و به کار گیری دانش جدید، یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی است.سازمان‌هایی که به دنبال پاسخگویی مؤثر به تغییرات محیطی خود می‌باشند، باید دانش را سریع‌تر و بهتر خلق کنند و بکار گیرند .تمام سازمان‌های دولتی و خصوصی که به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند، می‌توانند از نتایج این پژوهش بهره گیرند.

1-7- قلمرو تحقیق (زمانی، مکانی، موضوعی)

این پژوهش در سال 93-1392، در نیروگاه برق علی آباد کتول استان گلستان، با موضوعیت تأثیر ویژگیهای شغل بر خلق دانش در سازمان‌ها انجام شده است.

1-8- تعریف متغیرها:

تنوع مهارت : میزان مهارت‌ها و توانایی‌ها و دانشی که شغل از افراد می‌طلبد.

هویت وظیفه : میزانی که شغل نیازمند تکمیل بخشی معنادار از کار است.به عبارتی انجام کاری از ابتدا تا انتها با خروجی ملموس.

اهمیت وظیفه : میزانی که شغل تأثیر اساسی بر زندگی دیگران دارد.

استقلال : میزان آزادی و عدم وابستگی که شغل به فرد در خصوص زمانبندی و تعیین رویه‌های کار می‌دهد.

بازخوردهای شغلی: میزان اطلاعات دقیق و شفافی است که فرد از شغل درباره عملکرد خود کسب می‌کند.

شدت نیاز به رشد:میزان نیاز افراد به یادگیری و توسعه توانمندی‌های شخصی.

اجتماعی نمودن: فرایند خلق دانش ضمنی از طریق تجارب مشترک، اجتماعی نمودن نامیده می‌شود.

بیرونی سازی: تبدیل دانش ضمنی به آشکار، بیرونی سازی نامیده می‌شود.

ترکیب: پیکر بندی مجدد اطلاعات فعلی از طریق مرتب سازی، اضافه نمودن، دسته بندی مجدد دانش‌های آشکار می‌تواند منجر به دانش جدیدی شود. این فرایند خلق دانش آشکار از دانش آشکار را ترکیب و یا پیوند و اتصال بر قرار کردن می‌نامند.

درونی سازی: تبدیل دانش آشکار به ضمنی که به مفهوم یادگیری از طریق انجام کار بسیار نزدیک است، درونی سازی نام دارد. (Hackman&Oldham,1980)

– مقدمه

فصل دوم این پژوهش اختصاص به مبانی نظری دارد. هدف از تدوین این فصل ایجاد بستر نظری لازم در زمینه ویژگی‌های شغل و خلق دانش است. بدین منظور پس از مروری اجمالی بر روی کلیات مدیریت دانش از قبیل تعاریف دانش و مدیریت دانش، انواع دانش و فرایندهای مدیریت دانش بیان می‌شوند. سپس خلق دانش، اهمیت و ضرورت آن در عصر دانش محور کنونی و نهایتاً̋ مدل خلق دانش تشریح می‌شود و ارائه توانمندسازهای خلق دانش در سطح فردی و سازمانی ارائه می‌گردد. بخش بعدی فصل دوم اختصاص به بیان نقش طراحی شغل در خلق دانش دارد. بدین منظور پس از اجمالی بر روی رویکردهای مختلف طراحی شغل، مدل ویژگی‌های شغل و ویژگی‌های کار دانشی تشریح می‌گردد. نهایتاً̋ سعی می‌شود به کمک ادبیات مرور شده و مبانی نظری و مدل‌های ارائه شده، فرضیات پژوهش استخراج گشته و توسعه داده شود و مدل مفهومی پژوهش مدون گردد.

2-2- دانش و مدیریت دانش

دانش مفهومی پیچیده با معانی گوناگون است که صاحب نظران در طول سالیان تعاریف و توضیحات گوناگونی ازآن ارائه کرده‌اند(1998، Radding;1994، Nonaka).

آرتورآندرسن[1]و APQC در سال 1996، دانش را اطلاعاتی ارزشمند و مجموعه ای از تجارب سازمانی تعریف کردند. به رغم آنان، مدیریت دانش نوعی فرایند یادگیری است که در آن افراد از اطلاعات برای مدیریت این فرایند بهره می‌برند.

بک[2](2001) دانش را باورهای آ فراد در زمینه حل مسائل سازمانی به کمک ترکیب این معانی و باورها می‌داند. وی مدیریت دانش را یک برنامه مدیریتی می‌داند که مجموعه ای از فعالیت‌هایی را که منجر به کسب، خلق و تسهیم دانش و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان می‌شود را در بر می‌گیرد. دلفی[3] (1998) دانش را اطلاعات در ذهن افراد می‌داند که در تصمیم گیری به کار می‌رود. از این دیدگاه مدیریت دانش فعالیت‌ها و فناوری‌هایی است که خلق و تبادل مؤثر دانش در سطح سازمان را تسهیل می‌کند و سبب بهبود کیفیت تصمیم گیری‌ها می‌شود.

دمارست[4](1997) دانش را اطلاعات کاربردی نهفته در فرایندها و فعالیت‌ها و تجهیزات و مهارت‌ها به همراه مکاشفات کارکنان می‌داند.

ارنست و یانگ[5](1998) دانش را افکار، توانمندی‌ها و اطلاعاتی می‌دانند که منجر به ایجاد ارزش افزوده می‌شود. آن‌ها مدیریت دانش را توسعه فرایندهایی می‌داند که نیازمندی‌های دانشی سازمان را به راهبردهایی مرتبط می‌سازد و سبب دسترسی پرسنل به دانش‌های شخصی و سازمانی می‌گردد. KPMG (1998) دانش را تجارب، واقعیات، قوانین و مفاهیمی در رابطه با حوزه‌های کلیدی کسب و کار می‌داند.

لئونارد-بارتون[6] (1995) دانش را اطلاعاتی مرتبط، کاربردی بر پایه تجارب می‌داند. وی مدیریت دانش را فعالیت‌هایی می‌داند که سبب خلق یک توانمندی برای سازمان می‌شوند.

نوناکا و تاگوچی[7](1998) دانش را نوعی فرایند انسانی پویا برای شناسایی باورهای شخصی در جهت کسب واقعیات می‌دانند. آن‌ها مدیریت دانش را تبادلات دانشی برای خلق دانش جدید می‌دانند.

پن و اسکاربروگ[8] (1998) مدیریت دانش را مجموعه ای چند سطحی از فناوری‌ها، هنجارها و فعالیت‌ها می‌دانند.

راگل[9](1997) دانش را مخلوط سیالی از اطلاعات کاربردی، ارزش‌ها، تجارب و قوانین می‌داند. وی مدیریت دانش را توانایی سازمان در افزایش بهره وری تولید، انتقال فعالیت‌های مفید و افزایش ارزش افزوده برای گروه‌ها و افراد سازمان می‌داند.

شوپل و همکاران[10](1998) مدیریت دانش را پرسش‌هایی در مورد تولید دانش، توزیع دانش و بکارگیری دانش بر اساس نیازمندی‌ها و اهداف سازمان می‌دانند.

استوین و زواس[11](1995) دانش را مجموعه ای از تجارب محرز شده می‌دانند.

اسپک و اسپیجروت[12](1997) دانش را مجموعه ای از بینش‌ها، تجارب، رویه‌ها می‌دانند که صحت آن‌ها محرز شده است و بنابراین افکار، رفتار و ارتباطات افراد را راهنمایی و هدایت می‌کنند. آن‌ها

فصل دوم: مبانی نظری

 1- بخش نخست: نقش مدیران…………………………………………………………………………………………………14

1-1-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-1- 2- تعریف مدیریت………………………………………………………………………………………………………………..15

3-1-2-سیر تحول تاریخی نظریه های مدیریت …………………………………………………………………………..18

1-3-1-2- اصول علم اداره( نظریه فراگرد مدیریت)……………………………………………………………………..18

2-3-1-2- نظریه بورکراسی…………………………………………………………………………………………………………..22

3-3-1-2-  مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)…………………………………………………………………………….23

4-3-1-2- وضعیت مدیریت امروزی……………………………………………………………………………………………..25

4-1-2-  انواع مدیران……………………………………………………………………………………………………………………..26

5- 1- 2- وظایف مدیران………………………………………………………………………………………………………………..30

6- 1- 2- مدیران چه می کنند؟…………………………………………………………………………………………………….32

7-1-2-   خصوصیات کاری مدیران……………………………………………………………………………………………….33

8- 1-2- چرا سازمان ها به مدیران نیازمندند؟……………………………………………………………………………..34

9-1- 2- مدیریت موفق و موثر………………………………………………………………………………………………………36

1-9-1-2- چگونه می توان مدیر موفق و موثری بود……………………………………………………………………36

2-9-1-2- الگوی نقش مدیران اثربخش و موفق………………………………………………………………………….36

3-9-1- 2- الگوی رفتاری مدیران موفق………………………………………………………………………………………37

4-9-1- 2-الگوی رفتاری مدیران اثربخش……………………………………………………………………………………38

10-1-2-   ضرورت مطالعه نقش های مدیران……………………………………………………………………………..38

1-10-1-2-  مفهوم نقش………………………………………………………………………………………………………………39

2-10-1-2-  تعریف نقش …………………………………………………………………………………………………………….40

3-10-1-2- اهمیت تئوری نقش…………………………………………………………………………………………………..41

4-10- 1- 2-رویکردهای نقش شناسی…………………………… ………………………………………………………….42

5-10-1-2-  مراجع نقش……………………………………………………………………………………………………………..43

6-10-1- 2- تئوری های مدیریت و مفهوم نقش……………………………………………………………………….44

1-6-10- 1-2- سطوح مدیریت…………………………………………………………………………………………………..44

2-6-10- 1-2- اندازه سازمان………………………………………………………………………………………………………45

3-6-10- 1-2- تکنولوژی…………………………………………………………………………………………………………….45

4-6-10- 1- 2- انتظارات ذی نفعان محیطی……………………………………………………………………………..46

11-1- 2- مهارت های مدیریتی…………………………………………………………………………………………………..48

1-11-1-2- مهارت های سه گانه مدیران……………………………………………………………………………………49

2-11- 1- 2- ارزش نسبی مهارت ها…………………………………………………………………………………………..50

3-11- 1- 2- انواع مهارت های مدیریتی از دیدگاه هنری مینتزبرگ………………………………………..51

12- 1- 2- رویکرد نقش های مدیران……………………………………………………………………………………………52

13- 1-2-  نظریه نقش های مدیران…………………………………………………………………………………………….53

14- 1-2- پژوهش های انجام شده پیرامون نقش های مدیران(پژوهش

هنری مینتزبرگ)……………………………………………………………………………………………………………………………..53

1-14- 1-2- خصوصیات منحصر به فرد مدیران……………………………………………………………………………54

2-14- 1-2- نقش های مدیران……………………………………………………………………………………………………..56

3-14-1-2-  اقتضائات کاری مدیران……………………………………………………………………………………………..60

15-1-2- آشنایی با سازمان آستان قدس رضوی(پیشینه تاریخی،اهداف،وظایف و ساختارو…)………………………………………………………………………………………………………………………………………….61

2- بخش دوم: سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………….66

1- 2- 2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..66

2- 2-2- تاریخچه سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………….67

3- 2-2- تعریف سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………….68

4- 2-2- انواع سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………………..69

1-4- 2-2- سرمایه اجتماعی رسمی و غیر رسمی…………………………………………………………………………..70

2-4-2-2-  سرمایه اجتماعی متراکم و غیر متراکم…………………………………………………………………………70

3-4-2-2- سرمایه اجتماعی درون نگر و برون نگر………………………………………………………………………….71

4-4-2-2- سرمایه اجتماعی گسسته و پیوسته……………………………………………………………………………….72

5-2- 2-ابعاد سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………………….72

6-2-2- نظریه های سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………………….76

1-6-2-2- نظریه پیوندهای ضعیف…………………………………………………………………………………………………..76

2-6-2-2- نظریه شکاف ساختاری……………………………………………………………………………………………………76

3-6-2-2- نظریه منابع اجتماعی………………………………………………………………………………………………………77

7- 2- 2-الگوهایی برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………..77

8-2- 2-ویژگی های سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………………………………79

9- 2-2- راه های ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان…………………………………………………………..80

10-2-2- مزایای سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………..82

11-2-2- هرینه های بالقوه سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………………………84

12-2- 2- سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت……………………………………………………………….85

13- 2- 2- نقش سرمایه انسانی و افراد در سرمایه اجتماعی سازمان……………………………………………87

بخش سوم: ارتباط بین سرمایه اجتماعی و نقش مدیران…………………………………………….91

1- 3-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..91

2-3- 2- تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………91

3-3-2- اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………..94

4-3-2- شایستگی مدیریتی…………………………………………………………………………………………………………….94

5-3-2-2- نقش مدیران در ایجاد سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………….95

6-3-2- مواردی را که باید مدیران برای ارتقای سرمایه اجتماعی در نظر بگیرند…………………………98

7-3-2- مدل مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………102

8- 3-2- مدل تحلیلی……………………………………………………………………………………………………………………103

9-3-2-  خلاصه فصل دوم…………………………………………………………………………………………………………….104

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

1- 3- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..105

2-3- مطالعات و بررسی هابرای طراحی الگو……………………………………………………………………………….106

3- 3- مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………107

4- 3- مدل تحلیلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………….108

5- 3- تشریح مختصر مفاهیم ابعاد نقش مدیران و سرمایه اجتماعی در الگوی حاضر……………………………………………………………………………………………………………………………………………….109

6-3-  متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..110

7- 3- روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………………………..110

8- 3- روند تحقیق در بخش کمی……………………………………………………………………………………………… 110

9-3- تقسیمات پژوهش های علمی برمبنای هدف………………………………………………………………………112

10-3- تقسیمات پژوهش ها بر اساس نحوه گردآوری داده ها……………………………………………………113

11-3- ابزارهای جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………………………..114

12- 3- روایی و پایایی پژوهش……………………………………………………………………………………………………..114

13-3-  جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………….116

14-3- جامعه آماری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..116

15-3- روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………..117

16-3- مراحل اصلی اجرای طرح…………………………………………………………………………………………………117

17- 3-روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………..119

18- 3- آمار توصیفی وآمار استنباطی………………………………………………………………………………………..119

19-3- آزمون های آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………..120

• روش تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………………………………………………..120

20- 3- خلاصه فصل سوم…………………………………………………………………………………………………………..121

 

فصل چهارم:یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آن

1- 4- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….122

2-4- یافته های پزوهش……………………………………………………………………………………………………………….122

3- 4- آمار توصیفی……………………………………………………………………………………… ……………………………..122

1-3-4- جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………..123

2-3-4- سن………………………………………………………………………………………………………………………………….124

3-3- 4- تحصیلات………………………………………………………………………………………………………………………125

4-3- 4- سمت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………..126

5-3-4- سابغه شغلی……………………………………………………………………………………………………………………127

6-3-4- رشته تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………….128

7-3- 4- حوزه فعالیت…………………………………………………………………………………………………………………129

8-3- 4- نوع استخدام…………………………………………………………………………………………………………………130

4-4- آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………….131

5- 4- بررسی نرمال بودن توزیع………………………………………………………………………………………………….131

6-4- بررسی تاثیر نقش مدیران بر ارتقای سرمایه اجتماعی………………………………………………………132

1-6-4- فرضیه یک: نقش ارتباطی مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است……………………………….132

2-6-4- فرضیه دوم: نقش اطلاعاتی مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است……………………………..133

3-6-4- فرضیه سوم: نقش تصمیم گیری مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است…………………….134

7- 4- مدل نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….134

8-4- برازش مدل نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………..135

9- 4- خلاصه فصل چهارم…………………………………………………………………………………………………………..138

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..139

2-5- نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………141

3- 5- مهم ترین عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………….142

4- 5- مهم ترین عوامل موثر بر نقش مدیران……………………………………………………………………………142

5- 5- تاثیر نقش مدیران بر ارتقای سرمایه اجتماعی………………………………………………………………144

1-5- 5- فرضیه یک: نقش ارتباطی مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است…………………………144

2-5-5- فرضیه دوم: نقش اطلاعاتی مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است…………………………145

3-5-5- فرضیه سوم: نقش تصمیم گیری مدیران بر سرمایه اجتماعی موثر است…………………145

6- 5- بررسی مدل مفهومی تحقیق( سوال اصلی تحقیق)……………………………………………………..145

7- 5- محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………..147

8- 5- پیشنهادات مربوط به تحقیق………………………………………………………………………………………..147

9- 5- پیشنهاداتی بر اساس یافته های تحقیق……………………………………………………………………….147

10- 5- پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده…………………………………………………………………………147

11- 5- خلاصه فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………148

منابع و ماخذ…………………………………………………………………………………………………….149

الف) منابع فارسی……………………………………………………………………………………………..149

ب) منابع لاتین………………………………………………………………………………………………..153

پیوست……………………………………………………………………………………………………………159

مقدمه:

ظهور سازمان های اجتماعی وگسترش روزافزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است
وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان ها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیت های اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد می کند،که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.

مسئولیت سازمان‌ها این نیست که صرفاً اثربخش باشند، بلکه مسئولیت آن‌ها اینست که به جامعه‌ای که در آن فعالیت دارند، خدمت کنند. اساساً یک سازمان برحسب نیازی عمومی و اجتماعی به‌وجود می‌آید و مبنای ایجاد سازمان نیاز به تولید کالا و یا ارائه خدمت به جامعه است. لذا نه سازمان می‌تواند خود را از جامعه جدا کند و ه جامعه می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. از نتایج این رابطه لاینفک این است که هر تصمیم و عمل سازمان به نحوی روی جامعه تأثیر می‌گذارد. تأثیرگذاری فوق باعث می‌شود که آحاد جامعه، خود را در عملکرد سازمان سهیم دانسته و از سازمان مسئولیت خواسته و حسابرسی کنند.

عصر حاضر را عصر مدیریت نامیده‌اند. چرا که هر تصمیم یک مدیر می‌تواند طی یک روند سلسله‌وار، دیر یا زود، سرنوشت تمام نهادهای جامعه را دستخوش تغییر نماید. لذا یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سال‌های اخیر توجه بسیاری از صاحب‌نظران و دست‌اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده‌است، عدم توجه و پایبندی سازمان‌ها و مدیران به وظایف و مسئولیت‌های اجتماعی‌شان است.

امروزه سرمایه اجتماعی مفهومی وسیع‌تر از فعالیت‌های گذشته دارد و نقش بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه ها منوط به وجود این سرمایه خواهد بود. لذا بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل دشوار می شوند.ار این رو سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب می شود و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.

2-1- بیان مسئله:

محیط های سازمانی جدید که با ویژگی های پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراهند نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر،کارآفرین، مسئولیت پذیر، با اعتماد بالا، مبتکر و مشارکتی هستند. در چنین سازمان هایی، ساختارهای سازمانی  و سبک ها و روش های مدیریتی باید به گونه ای باشد که منابع انسانی و دیگر امکانات آن در فرآیند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدف های سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گرو ه ها و تیم های خود گردان و تفویض اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان، سازمانی پویا و توسعه پذیر شکل دهند.

در چنین صورتی است که شرایطی توام با اعتماد سازمانی و مشارکت مفید و سازنده در سازمان ایجاد خواهد شد. توجه به”سرمایه اجتماعی”بستر ساز و متحقق کننده اهداف ذکر شده بالاست. سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه شده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادل ها و ارتباطات و تعاملات بین فردی و گروهی می شود و به همین جهت، اهمیتی فراوان می یابد. در مجموع، سرمایه های اجتماعی منابع در دسترس هستند نظیر اطلاعات، اندیشه ها، فرصت های کسب و کار، سرمایه های مالی، قدرت و نفوذ، پشتیبانی های احساسی، اعتماد و همکاری. (stone, 2002:23).

به گفته ی پیتر دراکر(1999) اگر قرن بیستم را قرن بهره وری نیروی انسانی بدانیم، قرن بیستم باید قرن کارهای دانش محور،نام گیرد. بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و بسیار دشوار می شوند.

امروزه بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده اند که برای رسیدن به توسعه، بیشتر از آن که به سرمایه های فیزیکی، اقتصادی و انسانی نیازمند باشیم به سرمایه اجتماعی محتاجیم، چرا که بدون سرمایه اجتماعی، استفاده از دیگر سرمایه ها مقدرو و میسر نخواهد شد. (Rice, 2001: 61).

“برت “بیان می کند که مفهوم سرمایه اجتماعی مرتبط به استفاده صحیح از مبانی روش شناختی و نظری تحلیل شبکه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی، اهمیت اساسی شبکه های قوی، روابط مبتنی بر اعتماد اجتماعی این است که شبکه های روابط، سازنده منبعی ارزشمند برای اعضایشان به منظور انجام امور اجتماعی هستند. (Burt,1997:343).

“بیکر” نیز بیان می دارد که سرمایه اجتماعی منبعی است که اعضای شبکه از ساختارهای اجتماعی مشخص به دست می آورند و از آن برای رسیدن به منافع خود استفاده می کنند(Baker,1990: 594). در همین راستا، “کلمن” نیز معتقد است که سرمایه اجتماعی یک موجودیت منحصر به فرد نیست، بلکه مجموعه ای از موجودیت هاست که دارای دو مشخصه اصلی است: اولاً تشکیل دهنده بخشی از ساختار اجتماعی است و ثانیاً تسهیل کننده اقدامات افراد در ساختار اجتماعی است(coleman,1998:461).

با توجه به آنچه بیان شد، به نظر می رسد که اقدامات مدیران در جهت تقویت سرمایه اجتماعی مساله ای اساسی است. رفتار و شیوه عمل مدیران و سرپرستان از طرز تفکر، ارزش ها و اعتقاداتشان سرچشمه می­گیرد و بستگی زیادی به فرهنگ جامعه دارد. مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان سازمان می توانند بر فرهنگ سازمان و باورهای مشترک افراد تاثیر بگذارند (میرسپاسی، 1371: 54). این تاثیر به شرطی می تواند انجام شود که: الف) مدیران برای رهبری سازمان مهارت های لازم را دارا باشند؛ ب) طول مدت مدیریت آنها آنقدر طولانی باشد که فرصت آموزش، انجام تغییرات سازمانی و ایجاد ارزش های مشترک را داشته باشند(صرافی زاده،1373: 2). در واقع، از جمله عناصر نظام مدیریت خود مدیریت است و از آنجا که بیان فرهنگ و تحقق ارزش های آن باید توسط فردی صالح و عامل به ارزش های فرهنگ و دور از ضد ارزش های آن باشد، لذا واجب است مدیر به عنوان مبلغ فرهنگ و مجری آن همواره این اصل را در نظر داشته باشد(افجه ای، 1368: 13). حال که به اهمیت نقش مدیران در جوامع آگاهی یافتیم، ببینیم که براستی مدیران در سازمان ها چه وظایفی را انجام می دهند و چه نقش هایی را ایفا می نمایند.

به عقیده پیتر دراکر (ایران نژاد پاریزی، 1371: 346 )”مدیر افراد را اداره نمی کند بلکه آنها را بر می انگیزد، راهنمایی می کند و برای دستیابی به هدف های سازمان یاری شان می کند. این وظایف را مدیر چگونه به انجام می رساند؟ آیا مدیران رسالت انجام همان نقش هایی را که کلاسیکها (فایول و گیولیک)آنرا با POSDCORB معرفی نمودند، دارند؟  و یا چیزی فراتر از آن؟ و آیا نقش واقعی مدیران و وظایفی که انجام می دهند چیزی جز ادعای کلاسیک ها است و همان نقشهای اصلی سه گانه میتنزبرگ یعنی “میان فردی”، “اطلاعاتی” و “تصمیم گیری” است.

در نهایت با توجه به نو بودن نسبی مقوله ی سرمایه ی اجتماعی، اندک بودن تحقیق ها در این زمینه، اهمیت فراوان موضوع تحقیق با توجه به آثار حاصله آن، تاثیر شگرف آن بر ارتقاء و بهره وری عملکرد سازمانی در این تحقیق تلاش می شود تا با تکیه بر مدل هنری مینتزبرگ (Mintzberg, 1973: 11) به بررسی تاثیر نقش مدیران در ارتقای سرمایه اجتماعی در سازمان های منتخب بپردازیم. ما در این تحقیق قصد داریم بر اساس نقش های مدیریتی هنری مینتزبرگ نقش مدیران را بر ارتقای سرمایه ی اجتماعی آستان قدس رضوی بررسی نماییم.

3-1- اهمیت و ضرورت موضوع:

اهمیت مطالعه و درک نقش های مدیران در جریان تکامل نظریه های مدیریت روشن تر می شود. مهمترین نقش هایی که کلاسیکها برای مدیران بر می شمردند تدوین و وضع قوانین و ضوابط کاری برای کارکنان بود. پیشگامان این مکتب بر این باور بودند که مدیران باید در سازمان همواره نگرش کنترلی بر امور داشته باشند تا کارکنان خارج از حوزه کاری تعیین شده پا را فراتر نگذارند.  وظیفه اصلی مدیران در سازمانهای بورکراتیک تعیین حوزه های کاری و قانونگذاری صرف است. اما با گذشت زمان انسان نیز به عنوان موجودی خلاق و صاحب خرد نقش خود را نشان داد و لذا نقشی فراتر از کنتر لگر بر دوش مدیران نهاده شد و آن نقش هماهنگ سازی بود. اما مجددا در این رویکرد تازه شکل گرفته مدیران در نقش پدرانی دلسوز و مستبد ظاهر می شوند.

وصف ابزاری برای انسان امروزین مناسب نیست چرا که افراد می توانند با آموزش و تفویض اختیار دست به کارهایی زنند که هر مدیر مستبدی را شگفت زده کند. نیاز حقیقی سازمان های امروزی به کارکنان خردمندی است که بتوانند سریعا به مقتضیات زمان خود پاسخ دهند. در سازمان های امروزی مدیران دیگر مسئول رفتارهای دیگران نیستند و در مقام سازمانی خود باید بیشتر به فکر تعهدات و مسئولیت های شغلی خود باشند. به بیانی دیگر مدیران نحوه انجام فعالیت های داخل سازمان را با کارکنان و سر پرستان واگذار کرده اند و بیشتر به بررسی و تجزیه و تحلیل محیط خارجی می پردازند. روشن است که پرورش مدیرانی کارآفرین که بتوانند نیازهای اساسی کشورهای در حال توسعه را برای دستیابی به اهداف توسعه اجتماعی و اقتصادی تامین نمایند درگرو شناخت ودرک درست رفتارهای مدیریتی است ((Shenkar & et al. 1998: 52  در واقع در سازمان های امروزی دیگر ساختارهای غیر منعطف، نظام های دقیق کنترل و پیروی از آداب و رسوم کارساز نیست. در صورت عدم توجه و بی تفاوتی نسبت به شیوه های رفتاری مدیران می توان آثاری از عواقب سوء آن را در سطح سازمان و جامعه یافت. راکد ماندن منابع، از بین رفتن فرصت ها، و حرکت های بی نتیجه در سازمان مسائلی از این قبیل هستند. در همین راستا، سرمایه 

 اجتماعی یکی از مولفه های مهم سازمانی متاثر از شیوه های رفتاری و نقش های مدیران است.

ادبیات سرمایه اجتماعی بیان می کند که این نوع سرمایه تاثیری مثبت و سودمند بر شاخصهای اقتصادی و اجتماعی دارد. این تاثیر می تواند در سطح جامعه، سازمان، گروه یا فرد باشد. سرمایه اجتماعی می تواند سطوح بالای درآمد را برای کشورها ایجاد نماید و به رشد اقتصادی کمک کند. به همین صورت در سطح سازمان ها نیز تاثیر بالقوه سرمایه اجتماعی بر شاخص های مختلف مانند هزینه مبادلات، هزینه های دستیابی به اطلاعات و. . . را می تواند پیش بینی نمود و تحت تاثیر قرار دهد. سرمایه اجتماعی از طریق پیوند و ارتباط میان انسان ها پدید می آید و هر چه این پیوندها فشرده تر و نزدیک تر باشد، احتمال انتشار اطلاعات مهمی که شالوده اقدام محسوب می شوند، بیشتر خواهد شد. جزء مهمتر سرمایه اجتماعی، قابلیت این سرمایه در تقویت رفتارهای هنجاری و ضابطه ای است که بهره وری سازمان را تقویت می کند.از دیدگاه کلمن ارزش سرمایه اجتماعی به توانایی این سرمایه در ایجاد راهکاری برای کنترل اجتماعی ازطریق پدید آوردن هنجارهایی که شالوده آنها را تعهدات، انتظارات و ارزش و اعتبار ساختار تشکیل می دهد،بستگی دارد(Ashnayder,1998: 52).

شبکه ها و هنجارهای همکاری می تواند کار تیمی را در شرکت ها تسهیل نماید، می تواند علل اصلی مشکلات در روابط کارکنان و کارفرمایان را از بین ببرد و جریان اطلاعات را بهبود بخشد. این امور نیز باید کارایی را افزایش داده، نوآوری را ترویج نموده و کیفیت محصولات را بهتر نماید(Me Gilivary,2002: 14).

به علاوه شبکه ها و هنجارها ی همکاری در شرکت ها می توانند درون و میان شرکت ها اعتماد ایجاد کنند و نیاز به تنظیم تعهدات و قراردادهای پر هزینه حقوقی برای انجام فعالیت های تجاری را کاهش دهند و فرصتی را برای کارکنان فراهم آورد تا توانمندی های خود را از قبیل مهارت های رهبری و حل مسئله را بهبود بخشند و درک و شناخت بهتری نسبت به مشتریان شرکت پیدا کنند. چنین تعاملاتی می تواند به یک شرکت کمک کند تا با هزینه های کمتر، مهارت های کارکنان خود را بهبود دهد. بنابراین این تحقیق می تواند به بهبود متغیرهای سازمانی فوق کمک نماید.

4-1- گزاره های تحقیق:

1- پرسش اصلی: مدیران سازمان های دولتی تا چه اندازه درارتقای سرمایه اجتماعی تاثیردارند؟

2-پرسشهای فرعی:

1- نقش ارتباطی مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟

این مطلب را هم بخوانید :

2-نقش اطلاعاتی مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟

3-نقش تصمیم گیری مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟

5-1- فرضیه های تحقیق:

1- نقش ارتباطی مدیران آستان قدس رضوی برارتقای سرمایه اجتماعی  رابطه مثبت و معناداری دارد.

2- نقش تصمیم گیری مدیران آستان قدس رضوی بر ارتقای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری دارد.

3- نقش اطلاعاتی مدیران آستان قدس رضوی بر ارتقای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری دارد.

6-1- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:

هر اندیشه ای برای اینکه بتواند در جامعه پایگاهی استوار یابد و ماندگار شود، باید ریشه در عقاید، نسبت ها و نیازهای کاربردی آن جامعه داشته باشد. نقش مدیریت در توفیق و شکست برنامه های توسعه ملی، نقش تعیین کننده ای است (زمردیان،1386: 5).

هدف این پژوهش مطالعه نقش مدیران در ارتقایء سرمایه اجتماعی درسازمان های دولتی کشور می باشد. و با انجام این مطالعه و شناخت ماهیت نقش مدیران در سازمان ها واقف شده  و از این طریق به ارائه راه حل هایی در زمینه بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان ها مبادرت ورزید. لذا به طور خلاصه هدف از این پژوهش ارزیابی نظریه مینتیزبرگ در زمینه ماهیت  نقش مدیران در ارتقایء سرمایه اجتماعی در سازمان های دولتی ایران می باشد.

7-1- روش کلی تحقیق:  

روش تحقیق  مورد نظر توصیفی- پیمایشی می باشد.

8-1- قلمرو مکانی- جامعه تحقیق:

آستان قدس رضوی  نمونه: مدیران وکارکنان آستان قدس رضوی

 قلمرو زمانی تحقیق:

نه ماه (مهر 1390 تا بهار 1391).

9-1- روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه:

روش نمونه گیری از جامعه نامحدود

10-1- روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن:

روش های گرد آوری داده ها، روش کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد.

11-1- روش های تحلیل داده ها:

آزمون پایایی پرسشنامه و نرم افزارهای مورد استفاده  SPSS و LISREL  می باشند.

12-1- موانع ومحدودیتهای تحقیق :

عدم همکاری برخی از مدیران و کارکنان آستان قدس رضوی.

13-1- چارچوب کلان نظری تحقیق:

در این تحقیق نقش های مدیران به عنوان متغیر مستقل و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

14-1- نقشه راه:

• بررسی اولیه متغیرهای تحقیق و تدوین مدل مفهومی
• بررسی ادبیات تحقیق
• تعیین روش تحقیق و نحوی گرد آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
• بحث و نتیجه گیری در مورد یافته ها و ارائه پیشنهادات.

16-1- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:

سرمایه اجتماعی: به شبکه های اجتماعی، سیستم های روابط متقابل، مجموعه ای از هنجارها یا سطوح  اعتمادی که افراد یا گروه ها می توانند داشته باشند گفته می شود.

نقش مدیران: مجموعه سازمان یافته از رفتارهای قابل تشخیص متعلق به یک مدیر(Mintzberg, 1973: 54).

نقش های ارتباطی( متقابل شخصی): چگونگی تعامل مدیر با دیگران را بیان می کند

نقش های اطلاعاتی: چگونگی پردازش و تبادل اطلاعات را بیان می کند.

نقش های تصمیم گیری: بیان می کنند که چگونه استفاده از اطلاعات در تصمیم گیری می تواند به مدیران کمک می کند.

17-1- خلاصه فصل نخست:

شناسایی نقش مدیران و عوامل تاثیر گذار آن بر ای مدیریت بهتر و کارآمدتر در راستای افزایش سرمایه اجتماعی از ضروریات اجتناب ناپذیر است. به اعتقاد برخی از صاحبنطران، در میان عوامل موثر بر ارتقای سرمایه اجتماعی، نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل به شمار می آید. آستان قدس رضوی نهادی است با گستردگی تشکیلاتی و برخوردار از نیروی انسانی متعهد و کارآمد که قدمتی دیرینه دارد. بررسی رابطه دو متغیر نقش مدیران و سرمایه اجتماعی، هم از منطر یک مطالعه مدیریتی حائز اهمیت است و هم با استفاده از یافته های این پژوهش، می توان به منظور بهسازی سازمان، نقاط ضعف آن را شناخت و برطرف نمود و نقاط قوت آن را نیز ارتقا داد. در این فصل، علاوه بر ترسیم مدل مفهومی اولیه که حاصل مطالعات کتابخانه ای است، به صورتی گذرا به بیان مسئله، پیشینه تحقیق، اهداف و سوالات، روش تحقیق، محدودیت ها و قلمرو پژوهش و نیز تعاریف عملیاتی مفاهیم اصلی اشاره شده است.

1.6.1.مدیریت استراتژیک 11

1.6.2.اجرای استراتژی 11

1.6.3.بخش بالادستی صنعت نفت 11

1.6.4.فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 12

فصل دوم: پیشینه تحقیق 13

2.1.استراتژی و پیاده‌سازی استراتژی 14

2.2.بررسی ادبیات 18

2.2.1.زمینه‌های تحقیقاتی 18

2.2.1.1.سطوح سازمانی 18

2.2.1.2.انواع سازمانی 20

2.2.2.مطالعاتی که بر روی عوامل اختصاصی تمرکز می‌کنند 22

2.2.2.1.تدوین استراتژی 22

2.2.2.2.ارتباط میان واحدها / بخش‌های مختلف و سطوح مختلف استراتژی 23

2.2.2.3.مجریان 25

2.2.2.3.1.مدیریت ارشد 25

2.2.2.3.2.مدیریت میانی 26

2.2.2.3.3.مدیران سطوح پایین و غیر مدیران 29

2.2.2.4.ارتباط 29

2.2.2.5.تاکتیک‌های پیاده‌سازی 31

2.2.2.6.اجماع 34

2.2.2.7.تعهد 36

2.2.2.8.ساختار سازمانی 37

2.2.2.9.سیستم‌های اداری 38

2.2.3.مطالعات با تمرکز بر روی عوامل مرتبط متعدد 40

2.3.روش‌های تحلیل و پژوهش 45

2.3.1.تکنیک‌های تحلیلی 45

2.4.آشنایی با بخش بالادستی صنعت نفت 47

2.4.1.اکتشاف 47

2.4.2.مخزن 48

2.4.3.حفاری 48

2.4.4.تولید 49

2.4.5.روش‌های بهبود برداشت نفت 49

2.5.استراتژی‌های تدوین شده برای بخش بالادستی صنعت نفت 50

2.5.1.چشم‌انداز شرکت ملی نفت ایران (Vision) 50

2.5.2.مأموریت/ رسالت شرکت ملی نفت ایران (Mission) 51

2.5.3.اهداف کیفـی در بخش بالادستی صنعت نفت برنامه پنج ساله پنجم توسعه 51

2.5.4.خط مشی‌های اساسـی در بخش بالادستی صنعت نفت برنامه پنج ساله پنجم توسعه 51

2.5.4.1.اکتشاف و توسعه 51

2.5.4.2.تولید و بهره‌برداری 52

2.5.4.3.صادرات 53

2.5.4.4.مدیریت منابع انسانی 53

2.5.4.5.ساختار سازمانی 53

2.5.4.6.سیاست‌های مالی 54

2.5.4.7.تحقیق و توسعه 54

2.5.4.8.بهره‌وری 55

2.5.4.9.فناوری اطلاعات 55

2.5.5.سیاست‌های کلی نفت و گاز در بخش بالادستی صنعت نفت برنامه پنج ساله پنجم توسعه 55

2.5.6.راهکارهای اجرایی 57

2.5.7.مواد مربوط به بخش بالادستی صنعت نفت در قانون برنامه پنج ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران 60

2.6.چارچوب مفهومی تحقیق 62

2.6.1.سطح بندی اجرای استراتژی 64

2.6.6.تجزیه و تحلیل سطوح مختلف اجرای استراتژی 64

2.6.3.تجزیه و تحلیل عوامل عام اجرای استراتژی در بخش بالادستی صنعت نفت 66

2.6.4.اجرای استراتژی در بخش بالادستی صنعت نفت 67

فصل سوم: روش تحقیق 69

3.1.مقدمه 70

3.2.روش تحقیق 70

3.2.1.دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف 70

3.2.2.دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها 71

3.2.2.1.تحقیق پیمایشی 71

3.2.2.2.تحقیق همبستگی 72

3.2.2.3.تحقیق پس رویدادی 72

3.2.3.جامعه آماری 73

3.2.3.1.معاونت برنامه ریزی و نظارت بر منابع هیدروکربوری وزارت نفت 73

3.2.4.تعیین حجم نمونه 75

3.3.منابع گردآوری داده‌ها 76

3.3.1.روایی و پایایی پرسشنامه 76

3.4.روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 77

3.4.1.فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) 77

3.4.2.نرم افزار Expert Choice 81

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 83

4.1.مقدمه 84

4.2.داده‌های جمع آوری شده 84

4.3.تجزیه و تحلیل داده‌ها 84

فصل پنجم:  نتیجه گیری و پیشنهادها 92

5.1.مقدمه 93

5.2.نتیجه گیری 93

5.3.پیشنهادات مبتنی بر یافته‌های پژوهش 95

5.4.پیشنهاد برای پژوهش‌های بعدی 95

5.5.محدودیت‌های پژوهش 96

پیوست‌ها: 103

پرسشنامه تحقیق 103

پیشگفتار:

اگر چه تدوین یک استراتژی منسجم وظیفه‌ای دشوار برای هر تیم مدیریت است، پیاده‌سازی استراتژی تدوین شده، از طریق سازمان کاری به مراتب سخت‌تر است(هربینیاک، 2006). بسیاری از عوامل به طور بالقوه می‌توانند بر روی روندی که توسط آن برنامه‌های استراتژیک به عملکرد سازمانی تبدیل می‌شوند، اثر بگذارند. بر خلاف تدوین استراتژی، پیاده‌سازی استراتژی اغلب به عنوان هنر و نه یک علم دیده می‌شود و پیشینه تحقیق درباره آن به صورت پراکنده توصیف شده است (نوبل، 1999). در نتیجه تعجب آور نخواهد بود که بعد از تدوین یک استراتژی جامع و یا اخذ یک تصمیم استراتژیک، مشکلات قابل توجهی در طی روند پیاده‌سازی بعدی به وجود آید. همان‌گونه که نوبل (1999) اشاره می‌کند، بهترین استراتژی‌های تدوین شده، در صورتی که با موفقیت پیاده‌سازی نشوند، برای شرکت عملکرد برتر ایجاد نخواهند کرد. نتایج بررسی‌های مختلف این دیدگاه را تایید کرده‌اند به عنوان مثال: بر اساس یک نظرسنجی از 276 مدیر ارشد در سال 2004 توسط نشریه اکونومیست مشخص شده است که 57 درصد از شرکت‌ها در پیاده‌سازی طرح‌های استراتژیک ناموفق بوده‌اند (آلیو، 2005). به نظر می‌رسد پیاده‌سازی استراتژی مهم‌ترین چالشی باشد که مدیریت همه شرکت‌ها در حال حاضر با آن روبرو هستند.

بنابراین واضح است که پیاده‌سازی استراتژی یک چالش کلیدی برای سازمان‌های امروز است. بسیاری از عوامل بر موفقیت پیاده‌سازی استراتژی موثرند، اعم از افرادی که استراتژی را پیاده‌سازی می‌کنند یا سیستم‌ها و مکانیزم‌هایی که برای هماهنگی و کنترل وجود دارد. چگونه می‌توانیم این مسائل و تأثیر آن‌ها  بر پیاده‌سازی موفق استراتژی را بهتر درک کنیم؟ در این پایان نامه سعی شده است به این سؤال با تجزیه و تحلیل پژوهش‌های موجود در زمینه پیاده‌سازی استراتژی پاسخ داده شود.

در فصل اول کلیات و چارچوب اصلی پایان نامه توضیح داده شده است. در فصل دوم تعاریف موجود از پیاده‌سازی استراتژی تجزیه و تحلیل گردیده است و این تعاریف با دیگر واژه‌های مترادف و مرتبط با آن مقایسه می‌شود(فصل دوم). در این فصل علاوه بر بررسی ادبیات و نتایج اصلی مطالعات قبلی، بر عوامل عمده‌ای که بر پیاده‌سازی استراتژی موثرند، تمرکز می‌کنیم و به معرفی بخش بالادستی صنعت نفت و اهداف تدوین شده این صنعت می‌پردازیم. در بخش پایانی فصل دوم چارچوب مفهومی مورد نظر این پایان نامه ارائه شده است.

در فصل سوم، به مباحث مربوط به روش تحقیق پرداخته شده است. سؤال اصلی پایان نامه، فرضیه‌ها و روش تحلیلی مورد استفاده در این فصل بررسی گردیده است.

فصل چهارم پایان نامه به داده‌های جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل این داده‌ها اختصاص یافته است. در فصل پنجم درباره یافته‌های پایان نامه و همچنین محدودیت‌های آن‌ها بحث می‌کنیم و برای تحقیقات آینده در حوزه پیاده‌سازی استراتژی پیشنهاداتی ارائه می‌شود.

1.1.                معرفی

اگر چه تدوین یک استراتژی منسجم وظیفه‌ای دشوار برای هر تیم مدیریت است، پیاده سازی استراتژی تدوین شده، از طریق سازمان کاری به مراتب سخت‌تر است(هربینیاک، 2006). بسیاری از عوامل به طور بالقوه می‌توانند بر روی روندی که توسط آن برنامه‌های استراتژیک به عملکرد سازمانی تبدیل می‌شوند، اثر بگذارند. بر خلاف تدوین استراتژی، پیاده سازی استراتژی اغلب به عنوان هنر و نه یک علم دیده می‌شود. در نتیجه تعجب آور نخواهد بود که بعد از تدوین یک استراتژی جامع و یا اخذ یک تصمیم استراتژیک، مشکلات قابل توجهی در طی روند پیاده سازی بعدی به وجود می‌آید. همان‌گونه که نوبل (1999) اشاره می‌کند، بهترین استراتژی‌های تدوین شده، در صورتی که با موفقیت پیاده سازی نشوند، برای شرکت عملکرد برتر ایجاد نخواهند کرد. نتایج بررسی‌های مختلف این دیدگاه را تایید کرده‌اند به عنوان مثال: بر اساس یک نظرسنجی از 276 مدیر ارشد در سال 2004 توسط نشریه اکونومیست مشخص شده است که در طول سه سال گذشته، 57 درصد از شرکت‌ها در پیاده سازی طرح‌های استراتژیک ناموفق بوده‌اند (آلیو، 2005). به نظر می‌رسد پیاده سازی استراتژی مهم‌ترین چالشی باشد که مدیریت همه شرکت‌ها در حال حاضر با آن روبرو هستند.

” چشم انداز صنعت نفت در افق 1404″ برای بخش بالادستی صنعت نفت مواردی را به شرح ذیل در نظر گرفته است:

1)   دومین تولیدکننده نفت در اوپک

2)   سومین تولیدکننده گاز در جهان

3)   دارای جایگاه اول فناوری نفت و گاز در منطقه

برای دستیابی به این چشم انداز مأموریت صنعت نفت مشخص گردیده و استراتژی لازم برای دستیابی به این چشم انداز تدوین گردیده است. این استراتژی‌ها برای اجرا به وزارت نفت و بخش‌های مرتبط در شرکت ملی نفت ایران ابلاغ شده است. چالش کلیدی پیش روی وزارت نفت در بخش بالادستی پیاده سازی این استراتژی‌ها است. بسیاری از عوامل بر موفقیت پیاده سازی استراتژی موثرند، اعم از افرادی که استراتژی را پیاده سازی می‌کنند یا سیستم‌ها و مکانیزم‌هایی که برای هماهنگی و کنترل وجود دارد. چگونه می‌توانیم این مسائل و تأثیر آن‌ها  بر پیاده سازی موفق استراتژی را بهتر درک کنیم؟

در این پایان نامه سعی شده است به این سؤال با تجزیه و تحلیل پژوهش‌های موجود در زمینه پیاده سازی استراتژی پاسخ داده شود و عوامل موثر بر اجرای استراتژی در این صنعت مورد شناسایی و بررسی دقیق قرار گیرد.

1.2.                بیان مسئله

برای تحقق اهداف سند چشم انداز بیست ساله نظام جمهوری اسلامی در افق 1404 اهدافی برای بخش بالادستی مجموعه صنعت نفت در نظر گرفته شده است. در این زمینه استراتژی‌هایی از سوی وزارت نفت تدوین گردیده است و سیاست‌هایی نیز از سوی مقام معظم رهبری به این مجموعه ابلاغ گردیده است اما اجرای استراتژی در بخش بالادستی صنعت نفت از مدل خاصی پیروی نمی‌کند و هدف این پایان نامه پاسخ به سؤال زیر است:

در اجرای استراتژی در بخش بالادستی صنعت نفت به چه عواملی بیشتر توجه شود تا استراتژی‌های تدوین شده با موفقیت پیاده شوند؟  و خروجی‌های سیستم بهینه سازی شوند.

هم چنین هدف فرعی از انجام تحقیق پاسخ به این پرسش است که در دستیابی به هدف ترسیم شده کدام شاخص‌ها تأثیر گذارند و کدام معیارها دخیل هستند؟

1.3.                 موضوع تحقیق

می‌توانیم پیاده سازی استراتژی را به عنوان فرآیندی پویا، تکرار شونده و پیچیده تعریف کنیم، که از یک سری تصمیم گیری‌ها و فعالیت‌های مدیران و کارکنان – تحت تأثیر تعدادی از عوامل مرتبط داخلی و خارجی- تشکیل شده است تا برنامه‌های استراتژیک را به منظور دستیابی به اهداف استراتژیک به واقعیت تبدیل کند.

مطالعات پیاده سازی استراتژی، نه تنها شرکت‌های دولتی، بلکه اغلب شرکت‌های خصوصی را شامل می‌شود، نه تنها شرکت‌های محلی و بلکه شرکت‌های چند ملیتی را نیز شامل می‌شود. با این حال، تاکنون هیچ مطالعه‌ای درباره مقایسه شباهت‌ها و تفاوت‌های پیاده سازی استراتژی در میان شرکت‌های خصوصی و شرکت‌های دولتی، یا در میان شرکت‌های محلی و شرکت‌های چند ملیتی انجام نشده است. بنابراین درباره تفاوت‌های پیاده سازی استراتژی در این سازمان‌ها با اشکال مختلف مطالعات کمی در دسترس است.

در بررسی مطالعات موجود، دو نوع مطالعات پیاده سازی استراتژی مشاهده گردید: مطالعاتی که بر اهمیت عوامل اختصاصی در پیاده سازی استراتژی تاکید کرده‌اند و آن‌هایی که مجموعه‌ای از عوامل به هم وابسته را بررسی کرده‌اند و یک محیط پیاده سازی استراتژی را شکل داده‌اند. در جریان اول پژوهش‌ها 9 محدوده از عوامل اختصاصی موثر بر پیاده سازی استراتژی شناسایی شده‌اند. این عوامل عبارتند از: فرایند تدوین استراتژی، مجریان استراتژی (مدیران ارشد، مدیران میانی و سایر کارکنان)، ساختار سازمانی، فعالیت‌های

این مطلب را هم بخوانید :

 

مزاياي بانکداري الکترونيکي"پایان نامه درباره رضایت مشتریان - سازین : تجربه های کارآفرینی و نوآوری

 

 ارتباطاتی، سطح تعهد به استراتژی، اجماع در خصوص استراتژی، روابط میان واحدها / بخش‌های مختلف و سطوح مختلف استراتژی، تاکتیک‌های به کار رفته برای پیاده سازی، و سیستم اداری به کار گرفته شده. جریان دوم از تحقیقات عوامل متعدد را با یکدیگر در یک چارچوب (مسلماً جامع) و یا یک مدل بررسی می‌کند.

هم چنین نویسندگان دیگری نظیر گری نیلسون، کاپلان و نورتون، هربینیاک و مایکل مانکینز اجرای استراتژی را به روش‌های مختلف طبقه بندی کرده‌اند. میان این دیدگاه‌ها قرابت و مشابهت وجود دارد .

صنعت بالادستی نفت به عنوان یکی از وسیع‌ترین صنایع، چه از نظر گستره جغرافیایی و چه از نظر تنوع تکنولوژی‌های مورد استفاده در آن، می‌باشد. از این نظر البته شاید نتوان هنوز محوریت تکنولوژی در صنعت نفت را با صنایع همراه با تکنولوژی‌های سطح بالا ( مثلاً صنعت هوا و فضا و یا صنعت تولید موبایل) یکسان دانست و شاید نتوان منابع طبیعی و منابع مالی را در این صنعت کم اهمیت تلقی نمود، ولی حداقل چیزی که مشخص است این است که وقتی نیاز به پیدا کردن منابع نفتی جدید و توسعه دادن آن‌ها به طور پیوسته احساس می‌شود و منابع جدید هم پیچیده‌تر و هم کوچک‌تر می‌باشند نیاز به تکنولوژی و توسعه آن هر روز اهمیت بیشتری در صنعت نفت پیدا می‌کند.

صنعت نفت معمولاً به سه بخش تقسیم می‌شود: بالادستی، پایین‌دستی و میان‌دستی که صنایع میان‌دستی عمدتاً در دسته پایین‌دستی طبقه‌بندی می‌شوند. صنایع بالادستی شامل جستجو برای یافتن میدان‌های بالقوه زیرزمینی یا زیردریایی، حفاری و اکتشاف چاه و نهایتاً عملیات چاه‌ها است که نفت خام و گاز طبیعی خام را به سطح می‌آورد.

صنایع بالادستی در صنعت نفت عبارتی است که به بخش‌های جستجو، اکتشاف، حفاری و تولید نفت خام و گاز طبیعی اشاره دارد. صنایع بالادستی گاهی به نام اکتشاف و تولید هم شناخته می‌شود.

در شکل زیر نمودار بخش بالا دستی را مشاهده می‌نمایید. این الگو بر اساس “دانش فنی” شناخته شده جهانی است که در سطح دانشگاهی و مراکز تحقیقاتی فعال در حوزه بالادستی صنعت نفت جهان به شکل استاندارد درآمده است.

شکل شماره 1.1.  زیرشاخه‌های بخش بالا دستی صنعت نفت

منبع: خلاصه نویسنده از  توضیحات ارائه شده در سامانه مدیریت علم پایگاه هم افزا، 1390.

صنایع پایین دستی در صنعت نفت عبارتی است که معمولاً برای اشاره به تصفیه نفت خام، فروش و توزیع گاز طبیعی و محصولات مشتق از نفت خام مورد استفاده قرار می‌گیرد. بخش بالادستی صنعت نفت از مرحله اکتشاف آغاز شده و به مرحله تولید و بهره برداری و ارسال به خطوط لوله منتهی می‌گردد.(ویکی پدیا، 2012)

اجرای استراتژی در بخش بالادستی باید مشکلات حین توسعه و تولید نفت و گاز را از طریق اصول علمی برطرف کرده و موجبات بازیابی حداکثری از منابع هیدروکربوری را فراهم ‏آورد.

مطابق مطالعات انجام شده در سطح شرکت ملی نفت ایران شاخص‌های کلیدی عملکرد که نمایانگر عملکرد بخش بالادستی در راستای تحقق برنامه‌های در نظر گرفته شده صنعت نفت می‌باشد، به شرح جدول شماره 1.1 می‌باشد.

با توجه به چشم انداز 1404 این صنعت اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه برای این صنعت تدوین شده است که دو هدف زیر مربوط به بخش بالادستی می‌شوند:

هدف 1: افزایش سهم و ارتقای جایگاه صنعت نفت، گاز در سطح منطقه و جهان، افزایش استحصال و استخراج نفت و گاز با اولویت میادین مشترک با کشورهای همسایه

 ازجمله راهبردهای تدوینی برای رسیدن به این هدف می‌توان به راهبردهای زیر اشاره کرد:

• تبیین جایگاه وزارت نفت و تعریف رابطه وزارت نفت با شرکت‌های تابعه
• اصلاح ساختار سازمانی و نظام اداری صنعت نفت
• گسترش اکتشاف نفت و گاز به عنوان پشتوانه تولید نفت و گاز کشور در پهنه سرزمین
• سرمایه گذاری در استحصال و استخراج میادین نفت و گاز
• اجرای طرح‌های توسعه میادین نفت و گاز در راستای افزایش توان تولید نفت خام و گاز طبیعی
• به‌کارگیری روش‌های ازدیاد برداشت جهت برداشت صیانتی از مخازن
• افزایش ضریب بازیافت میادین نفت کشور

هدف 2: دستیابی به فناوری پیشرفته در حوزه صنایع نفت و گاز برای نیل به جایگاه دوم علمی و فناوری در منطقه

اهم راهبردهای تدوینی برای دستیابی به هدف 2 شامل موارد زیر است:

• تدوین استراتژی‌های توسعه سرمایه‌های انسانی صنعت نفت
• تدوین استراتژی‌های دستیابی به فن‌آوری‌های نوین در صنعت نفت، گاز و پتروشیمی
• گسترش تحقیقات در جهت پیوند علم و فناوری با فرآیند تولید و عرضه انرژی
• حمایت و پشتیبانی از کارآفرینی در صنعت نفت
• جذب، نگهداری و بهسازی سرمایه‌های انسانی آموزش دیده، ممتاز و جوان
• تدوین سند بهره‌وری منابع انسانی صنعت نفت

در این پایان نامه بر روی هدف اول تمرکز خواهیم کرد و هدف ما از اجرای استراتژی و بهبود عملکرد دستیابی به ظرفیت تولید خواهد بود.

1.3.4. چارچوب مفهومی تحقیق

با توجه به  عوامل مختلف موثر بر اجرای استراتژی، می‌توان آن‌ها را در سه سطح جانمایی کرد. با توجه به کلان بودن سطح مفهومی می‌توان عوامل زیر را برای این سطح برشمرد:

2-4-1-مفهوم مسوؤلیت اجتماعی 20

2-4–2 مبانی فلسفی دیدگاه های مسوؤلیت اجتماعی 23

2-4-2-1 دیدگاه کلاسیک 23

صفحه                                                                                                                                   عنوان2-4-2-2 دیدگاه عمومی 25

2-4-2-3 دیدگاه اسلامی 25                                                            

2-4-3- ابعاد مسوؤلیت اجتماعی 26

2-4-3-1-بعد اقتصادی 26

2-4-3-2-بعد قانونی 26

2-4-3-3-بعد اخلاقی 26

2-4-3-4- بعد عمومی و ملی 27

2-4-4 – رهیافت های مسوؤلیت اجتماعی 27

2-4-5- مسوؤلیت پذیری اجتماعی در قالب فعالیتهای بشر دوستانه 03

2-4-6- دلایل مخالفان و موافقان مسوؤلیت اجتماعی 31

2-4-7 سازمان های بین المللی فعال در ترویج مسوؤلیت اجتماعی 33

2-4-8– رایج ترین مدل ها از مسوؤلیت اجتماعی شرکت در کشورهای در حال توسعه 37

2-4-8-1 مدل مسوؤلیت اجتماعی کارول 39

2-4-8- 2 مدل مسوؤلیت اجتماعی لانتوس 41

2-4-9 مزایای اجرای مسوؤلیت اجتماعی برای شرکتها…………………………………………………………………………………. 42

2-4-10 مزایای اجرای مسوؤلیت اجتماعی برای ارتقاء کیفیت زندگی نیازمندان 43

2-4-11 موانع و محدودیت ها ی موجود در اجرای مسوؤلیت اجتماعی 43

2-4-12 نقش دولت در اجرای مسوؤلیت اجتماعی شرکت ها 45

2-4-13 نقش بخش خصوصی در اجرای مسوؤلیت اجتماعی وکاهش فقر 50

2–4-13-1 مدل تجاری بازرگانی 51

2-4-13-2 مدل انتهای هرم 52

عنوان                                                                                                                                    صفحه

2-4-13-3 مدل تجاری اجتماعی 53

2-5 – تعریف سازمان بهزیستی 54

2-5-1چشم انداز سازمان بهزیستی 54

2-5-2-تاریخچه سازمان بهزیستی کشور 54

2-5-3-ارزش‌های حاکم بر سازمان بهزیستی 57

2-5-3-2 ارزش‌های خاص سازمانی : 57

2-5-4 اهداف  راهبردی سازمان بهزیستی کشور 58

2-6-پیشینه پژوهش 59

2-6–1 مطالعات داخلی 59

2-6-2 مطالعات خارجی 62

2-7 خلاصه مطالب فصل 65

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه 66

3-2متغیر ها ، مدل مفهومی و الگوی پژوهش………………………………………………………………………………………………..67

3-3 روش پژوهش 68

3-4 مکان پژوهش 69

3-5 جامعه آماری 70

3-6 روش های گردآوری اطلاعات، شیوه نمونه گیری و حجم نمونه 70

عنوان                                                                                                                                    صفحه

3-6-1 پرسشنامه 71

3-6-1-1 اجزای پرسشنامه 72

3-6-1-2 پرسشنامه اول 72

3-6-1-3 پرسشنامه دوم 73

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………. 75

3-7-1 روایی 74

3-7-2- پایایی 76

3-8 روش های تجزیه و تحلیل و نرم افزارهای مورد استفاده 78

3-9 خلاصه 79

فصل چهارم: تحلیل یافته ها ی پژوهش

4-1مقدمه 80

4-2  تحلیل یافته های توصیفی 81

4-2-1 ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 81

4-2-2 میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای مورد مطالعه 84

4-2-3 توزیع فراوانی متغیرهای مورد مطالعه 85

4-3 تحلیل یافته های استنباطی 87

4-3-1 تحلیل همبستگی مسوؤلیت اجتماعی و اهداف سازمانی 87

4-3-1-1 بررسی روابط دو متغیری میان متغیر مسوؤلیت اجتماعی با متغیر اهداف سازمان بهزیستی 87

4-3-1-2 بررسی رابطه دو متغیری میان اهداف سازمان بهزیستی و ابعاد مسوؤلیت اجتماعی 87

4-3-1-3 بررسی رابطه دو متغیره میان مؤلفه های اهداف سازمان بهزیستی با متغیر مسوؤلیت اجتماعی 88

عنوان                                                                                                                                    صفحه

4-3-1-4 بررسی رابطه دو متغیره میان مؤلفه های اهداف سازمانی و ابعاد مسوؤلیت اجتماعی 90

4-3-2 تعیین سهم ابعاد مسوؤلیت‌ اجتماعی در تبیین واریانس اهداف مالی 92

4-3-3 تعیین سهم ابعاد مسوؤلیت‌ اجتماعی در تبیین واریانس اهداف مربوط به ارباب رجوع 92

4-3-4 تعیین سهم ابعاد مسوؤلیت اجتماعی در تبیین واریانس اهداف مربوط به فرایندها 93

4-3-5 تعیین سهم ابعاد مسوؤلیت‌ اجتماعی در تبیین واریانس اهداف مربوط به رشد و یادگیری 94

4-4 سایر یافته های پژوهش بر اساس عوامل جمعیت شناختی 94

4-4 -1 مقایسه زنان و مردان از نظر مسوؤلیت‌پذیری اجتماعی 94

4-4-2  مقایسه زنان و مردان از نظر اهداف راهبردی 96

4-4-3 مقایسه مدیران و کارشناسان از نظر مسوؤلیت‌پذیری اجتماعی 96

4-4-4-مقایسه مدیران و کارشناسان از نظر اهداف راهبردی سازمان 98

4-4-5 مقایسه سطوح مختلف تحصیلی از نظر مسوؤلیت‌پذیری اجتماعی 100

4-4-6 مقایسه سطوح مختلف تحصیلی از نظر اهداف راهبردی 100

4-5 خلاصه 101

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه 102

5-2 خلاصه پژوهش 102

5-3 –نتایج پژوهش 105

5–3 -1 یافته های اصلی پژوهش 105

5–3 -2 سایر یافته های پژوهش 108

5-4- محدودیت های پژوهش 110

عنوان                                                                                                                                    صفحه

5-4- 1 محدودیت های پژوهشگر 110

5-4- 2 محدودیت های پژوهش 110

5-5-پیشنهادهای پژوهش 112

5-5- 1پیشنهادهای کاربردی 112

5- 5- 2پیشنهاد های  پژوهشی آینده 114

پیوست شماره 1 پرسشنامه مسوؤلیت اجتماعی 117

پیوست شماره 2 پرسشنامه اهداف سازمان بهزیستی کشور 120

منابع و ماخذ 121

مقدمه:        

در طول دو دهه اخیر، شرکت های مختلف، به ویژه آن دسته از شرکت ها که در کشورهای توسعه یافته مستقر هستند، به طور روزافزون و اغلب از سوی نهادهای غیردولتی عملگرا تحت فشار قراردارند تا تعهدات ویژه ای را در قبال جامعه خود بر عهده بگیرند؛ تعهداتی که تحت عنوان مسوؤلیت اجتماعی شرکتها به آن اشاره می شود. همچنین در یک دهه اخیر، با رواج نگاه علمی به مفهومCSR[1] ، بررسی این موضوع به پای ثابتی در دانشکده های مدیریت برجسته دنیا تبدیل شده است.

همچنین از آنجا که در سرتاسر دنیا، دولتها با چالش های زیادی در مورد منابع جهت فراهم نمودن خدمات عمومی با کیفیت برای جوامع مواجه هستند در نتیجه به طور فزاینده ای به سمت مشارکت با بخش خصوصی و استفاده از مسوؤلیت اجتماعی  جهت فراهم نمودن خدمات عمومی ای که مکلف به ارائه آنها هستند، پیش می روند. شرکتها  نیز مسوؤلیت اجتماعی را به عنوان فرصتی برای تقویت کسب و کار خود می دانند.

با این وجود، اینکه چنین تعهداتی از شرکت ها مطالبه می شوند و گهگاه نیز تصدیق می شوند، عقلانی بودن آنها

را اثبات نمی کند یا در مورد شیوه های برعهده گرفتن آنها  چیزی نمی گوید. ضمن آنکه همچنان  پرسشهایی در مورد مفهوم “مسوؤلیت اجتماعی شرکتها ” مطرح است : آیا شهروندان و نیز سازمان های غیردولتی و یا دولت محق هستند که شرکت ها را برای اجرای برنامه های نوعدوستانه و دارای اهداف اجتماعی تحت فشار قرار دهند؟ آیا  رونق اجرای چنین برنامه هایی از سوی شرکت ها، می تواند کارآمدی مناسبی در راه دستیابی به اهداف اجتماعی داشته باشد؟آیا ابعاد مختلف اقتصادی، قانونی، بشردوستانه و اخلاقی مسوؤلیت اجتماعی می تواند بر اهداف سازمانی بخش های اجتماعی و حمایتی دولتها  تاثیر گذار باشد؟ و بالاخره اینکه آیا افزایش اجرای برنامه های متنوع دارای اهداف بشردوستانه از سوی یک شرکت، می تواند منافع غیرمستقیمی در رونق کسب و کار خود شرکت داشته باشد؟

در این فصل ابتدا مسأله پژوهشی بیان می شود، سپس به  بررسی ضرورت و اهمیت پژوهش همچین  بحث درباره روش تحقیق، متغیرها، جامعه و نمونه آماری پرداخته می شود.

1-2- بیان مسأله پژوهشی

موضوع مسوؤلیت اجتماعی شرکت در اقتصاد مدرن و در مباحث مدیریتی، یکی از برجسته ترین مسائلی است که در 20 سال گذشته وجود داشته است (میسانی[2]،2009 ).به طوریکه مفهوم مسوؤلیت اجتماعی شرکتها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکتها تبدیل شده است. و شرکت های بزرگ و معتبر جهانی مسوؤلیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود می بینند. این مفهوم، موضوعی است که هم اکنون درکشورهای توسعه یافته وکشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران چون، حکومتها، شرکتها، جامعه مدنی، سازمانهای بین المللی و مراکز علمی دنبال می گردد.(امیدوار،17:1384)

مسوؤلیت اجتماعی شرکت ها معانی مختلفی دارد و برای همه یکسان نمی باشد. حکومتها به مسوؤلیت اجتماعی شرکتها از منظر تقسیم وظایف و مسوؤلیتها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه می کنند؛ شرکتها مسوؤلیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می بینند که باعث می گردد در فضای به شدت رقابتی، بر اعتبارشان افزوده گردد و سهمشان در بازار فزونی گیرد؛ جامعه مدنی و سازمانهای غیردولتی، مسوؤلیت اجتماعی را از شرکتها می خواهند چون که به رسوایی های مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکتها آگاهی و اشراف دارند؛ سازمان های بین المللی نیز با توجه به اینکه تاثیرگذاری شرکتها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومتها می باشد، حل چالشهای جهانی را بدون مشارکت شرکتها غیر ممکن می دانند زیرا، بسیاری از سیاستمداران، به نوعی مدیران شرکتها نیز هستند و مسوؤلیت اجتماعی را از شرکتها خواهانند؛ مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسوؤلیت اجتماعی شرکتها، از زاویه نقش شرکتها در توسعه یک کشور و حتی توسعه  دموکراسی، تداخل وظایف، مسوؤلیتهای یک شرکت با حکومت و همپوشانیهای حاصل ازآن می نگرند.(والیس[3]،2003 ) به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسوؤلیت اجتماعی شرکتها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکتها تبدیل شده و مسوؤلیت اجتماعی دارای چهار بعد است .بعد اقتصادی، بعد قانونی، بعداخلاقی و بعد عمومی وملی .)بزرگی،1383 )

در ایران نیز مسوؤلیت اجتماعی شرکتها، در مفهوم سنتی خود در قالب مفاهیمی چون وقف و وامهای قرض الحسنه و … نمود یافته است، البته وقف به عنوان سنت اسلامی ملی ، عمدتا محدود به ساخت مدرسه و یا مسجد می شده است و تجاروصاحبان صنایع در ساخت و تامین هزینه های این اماکن مشارکت داشته اند .بسیاری از صاحبان سرمایه در راستای این مفهوم، کمک در زمان بیماری، ازدواج و تهیه مسکن را بر اساس باورهای مذهبی و اخلاقی عمدتا به عنوان مسوؤلیت و نقش اجتماعی خویش درقالبهای نیکوکارانه و مذهبی ایفا می کردند.(امیدوار،1384 :28)

اما مفهوم نوین و مدیریتی مسوؤلیت اجتماعی شرکتها در ایران در سالهای اخیر توسط صاحبان صنایع و بخش خصوصی، سازمانهای غیر دولتی و روشنفکران و دانشگاهیان مطرح گردیده است. و از طرف دیگر با شدت یافتن فضای رقابتی برای برخی صاحبان صنایع باعث گردید که بسیاری از شرکتهای برتر ایرانی به این مفهوم در فرایندهای مدیریتی خود توجه کنند .(حبیبی،49:1383) با مطرح شدن و به اعتقاد برخی کارشناسان، مد شدن گواهی نامه های کیفیت زیست محیطی ، گواهینامه های تعالی سازمانی[4] و سرآمدی مفهوم مسوؤلیت اجتماعی شرکتها در فرایندهای مدیریتی شرکتها جای گرفت. دریافت این گواهینامه ها علاوه بر اینکه شرکتها را به سمت بهره وری بیشتر سوق می دهد، برای شرکتها مزیت رقابتی نیز ایجاد می کند. شاید نیاز صنعتگران ایرانی به پیدا کردن شریک خارجی یکی از دلایل عمده حرکت صنایع به سمت مفهوم امروزی و مدرن مسوؤلیت اجتماعی شرکتها باشد که می توان آن را در قالب گواهینامه ها و تعالی سازمانی دید.

بنابراین  شرکتها موفقیت وتداوم حیات خود را در گرو مسوؤلیت در برابر محیط اجتماعی می بینند در این صورت با رویکردی آینده نگر مسوؤلیت اجتماعی نه تنها سیاستی هزینه بر تلقی نخواهد شد، بلکه نوعی سرمایه گذاری انسانی و اجتماعی تلقی می شود. دراینجاست که کارایی اقتصادی، تنها مسوولیت شرکت تلقی نمی شود.)کلارکسون[5] ،1995)

بدین ترتیب در طول چندین سال گذشته  شاهد آن هستیم که ، جامعه تجاری توجه زیادی را به مسوؤلیت شرکت ها معطوف نموده است، که این امر ورود روح نوآوری و مشارکت را در حل و فصل نمودن مسائل اجتماعی و زیست محیطی مهم به گونه ای که هم برای کسب و کار هم برای جامعه دارای ارزش باشد، را به دنبال داشته است .لذا از طرفی هم  در سرتاسر دنیا ، دولتها با چالش های زیادی در مورد منابع جهت فراهم نمودن خدمت عمومی با کیفیت برای جوامع مواجه هستند . در نتیجه جهت فراهم نمودن خدمات عمومی ای که مکلف به ارائه آنها هستند به طور فزاینده ای به سمت مشارکت با بخش خصوصی و استفاده از  مسوؤلیت اجتماعی  ، پیش می روند. و از سوی دیگر شرکتها مسوؤلیت اجتماعی را به عنوان فرصتی برای تقویت کسب و کار خود می دانند و اینکه تنها از طریق یک جامعه سالم است که یک کسب و کار سالم و پایدار می تواند به حیات خود ادامه دهد .در عین حال با چالش بزرگ چگونگی اجرای آن مواجه هستند . بنابراین مشارکت هوشمندانه راه حلی است کارآمد برای رسیدن به اهداف مسوؤلیت اجتماعی و چنین گردش تمرکزی، فرصت های بیشماری را برای مشارکت به همراه خود به دنبال دارد، اولاً این مسأله همپوشانی بارزی را میان علایق بخش خصوصی و بخش عمومی و دولتی آشکار می نماید. و ثانیاً ، به دلیل اینکه بخش خصوصی به تنهایی دارای قابلیتها، دانش، ارتباطات یا اختیار برای انجام چنین سرمایه گذاری های استراتژیکی نیست. بایستی به سمت مشارکت و همکاری با بخش عمومی، دولتی و جامعه مدنی حرکت کند.

این مطلب را هم بخوانید :

از آنجا که سازمان بهزیستی کشور به عنوان سازمانی تخصصی و معتبر در ارائه خدمات پیشگیری، اجتماعی و توانبخشی به  افراد در معرض آسیب، آسیب دیدگان اجتماعی و معلولین و در راستای توانمندسازی، ارتقای سلامت و کیفیت زندگی آحاد جامعه با توجه ویژه به کودکان، زنان و سالمندان نقشی موثر را در پیشرفت اجتماعی کشور ایفا می کند.. و به عنوان تنها متولی دولتی در بخش حمایتی در کشورمان با چالش جدی کمبود منابع جهت دستیابی به اهداف خود روبرو بوده است و در راستای رفع این معضل  اقدامات پراکنده و فعالیتها و سرمایه گذاری های بسیاری را در زمینه آگاه سازی و جلب مشارکتهای شرکتهای دولتی و نیمه دولتی و در برخی موارد شرکتهای خصوصی به انجام رسانده است که ظاهرا بازخورد مناسبی متناسب با سرمایه گذاریهای انجام شده دریافت نکرده است. .لذا این پژوهش در صدد آن است که  نقش مسوؤلیت اجتماعی شرکتها و تاثیر چهار بعد: اقتصادی، قانونی، اخلاقی و عمومی و ملی مسوؤلیت های اجتماعی، بر پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی را بررسی نموده و به این سوال پاسخ دهد که آیا درک و اجرای مسوؤلیت اجتماعی و نیز تشویق و ترغیب شرکتها و سازمانها به رعایت مسوؤ لیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمانی می تواند مؤثر باشد ویا تحلیل  وارزیابی مسوؤلیت اجتماعی شرکتها برای سازمانهای خدماتی در تحقق اهداف و مأموریت هایشان فرصتهایی را فراهم خواهد ساخت ؟

لازم به ذکر است انتخاب این سازمان از میان انواع سازمان های مختلف به دلیل  این است که سازمان بهزیستی کشور سازمانی است خلاق، هوشمند، دانش محور و پاسخگو که با ایجاد فرصتهای برابر برای تمامی گروه های هدف در دستیابی به خدمات مطلوب زمینه ارتقای توانمندی، بهبود سلامت و افزایش کیفیت زندگی جامعه را فراهم می آورد وهمچنین ارتباط بسیار نزدیکی است که مأموریت های این سازمان با آسیب ها و مسائل اجتماعی دارد و به نوعی با مسوؤلیت اجتماعی و اهداف آن گره خورده است .

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

ارزشگذاری یک کار پژوهشی از دو منظر قابل ارزیابی است .بخشی از آن نیازهای شخصی یک دانشجو است که نوع نگاه خود به مسائل را به خواننده مطالب پژوهش ارایه می دهد و به نوعی نشان می دهد که ذهن او در دوران کسب علم و دانش مدیریت چگونه و با چه شاخص هایی شکل گرفته است و همچنین چه موضوعات و مطالبی دغدغه اصلی ذهن او را معطوف به خود داشته و از چه دیدگاهی به مسائل مورد علاقه خود می نگرد.بخشی دیگر با پیروی از دیدگاههای روشنگرانه است که اعتقاد دارد  فعالیت علمی و پژوهشی می بایست هدفی غایی و ارزشمند را نیز که نفع عمومی و علمی داشته باشد را مد نظر قرار دهد .از آنجایکه مسوؤلیت اجتماعی شرکت به عنوان دستورالعملی برای کسب وکار اخلاقی در طی سال های اخیر رشد فزاینده ای داشته است وسعت این مفهوم و حرکت آن را می توان از تعداد کثیرانتشارات،کنفرانس ها و سازمان های فعال در این زمینه دریافت. ( دوان [6]،2005: 216) درگذشته به سختی ارتباطی میان مسوؤلیت اجتماعی شرکت و استراتژی دیده می شد و این دو به طور جداگانه مطرح می شدند، اما امروزه موفقیت هر سازمانی ترکیبی از ارتباط میان این دو است.  (کارینا و سوفیا [7]،2008 : 23 )

لذا این پژوهش ضمن آنکه به چارچوبهای نظری در رابطه با مسوؤلیت اجتماعی شرکتها و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمانهای خدماتی، حمایتی و رفاهی می پردازد الگویی کاربردی  برای سازمان بهزیستی کشور درجلب مشارکت بخش های خصوصی و همچنین  برای بنگاههای اقتصادی در جهت اجرا و بهره برداری از مسوؤلیت اجتماعی خواهد بود.

4-1   – اهداف پژوهش :

اهداف این پژوهش عبارتند از:

• تعیین تأثیر بعد” اقتصادی” مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشور.
• تعیین تأثیر بعد” قانونی” مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشور.
• تعیین تأثیر بعد ” اخلاقی “مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشور.
• تعیین تأثیر بعد “عمومی و ملی” مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشور.

به عبارتی این پژوهش راهکاری دو جانبه است از یک طرف را ه را برای تحقق اهداف سازمان بهزیستی کشور به عنوان بزرگترین سازمان حمایتی دولتی مهیا می سازد و از طرفی شرکتها در یک مسیر نهادینه شده و نظام مند فعالیتهای خود را در مسیر مسوؤلیت اجتماعی به طور حرفه ای عرضه می نمایند. چراکه مسوؤلیت اجتماعی بر روی همه جنبه های عملکردی یک شرکت تأثیر می گذارد. به طور فزاینده، مشتری ها خواستار خریداری محصولات از شر کت هایی هستند که به آن ها اعتماد و اطمینان دارند. عرضه کنندگان خواستار شراکت با شرکت هایی هستند که می توانند به آنها تکیه کنند. کارمندان خواستار کار برای شرکتهایی هستند که به آنها احترام می گذارند. سرمایه گذاران بزرگ خواستار حمایت از شرکت هایی هستند که مسوؤلیت اجتماعی را می پذیرند و موسسات غیر انتفاعی و سازمانهای مردم نهاد خواستار کار با شرکت هایی هستند که راه حل های عملی را برای اهداف شرکت جستجو می کنند.(ورسر و چاندلر[8]،2006)

1-5 –فرضیه های پژوهش

• بعد اقتصادی مسوؤلیت اجتماعی بر پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشورتأثیر دارد.
• بعد قانونی مسوؤلیت اجتماعی بر پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشورتأثیر دارد.
• بعد اخلاقی مسوؤلیت اجتماعی بر پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشورتأثیر دارد.
• بعد عمومی و ملی مسوؤلیت اجتماعی بر پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی کشورتأثیر دارد.

1-6– کاربرد نتایج پژوهش

انتظار می رود حاصل این پژوهش با استفاده از نهادینه شدن مسوؤلیت اجتماعی در پیشبرد اهداف و ارایه خدمات با کیفیت به گروههای هدف و تولید ارزش برای مشتریان سازمانهای خدماتی و حمایتی به خصوص سازمان بهزیستی که با ارائه خدمات پیشگیری، توانبخشی، اجتماعی و آموزشی در راستای حفظ و ارتقای شاخص های سلامت و رفاه اجتماعی به منظور حمایت و توانمندسازی و ارتقای کیفیت زندگی  افراد جامعه (گروه های هدف) فعالیت و نظارت می کند مؤثر باشد و بدین طریق گامی مؤثر در جهت حرکت به سوی ارتقای توجه به مسوؤلیت اجتماعی و تحلیل تاثیر گذاری ابعاد مختلف و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمانهای خدماتی –حمایتی در کشور برداشته شود .

به عبارتی دیگر این پژوهش می تواند ارتباطی منطقی و بر مبنای رفتاری عقلانی و با بهره گیری از مشارکت هوشمندانه مناسبات فی ما بین سازمان بهزیستی کشور و بنگاههای اقتصادی و شرکتها را مدیریت کند. به عبارتی  این پژوهش راهکاری دو جانبه است از یک طرف را ه را برای تحقق اهداف سازمان بهزیستی کشور به عنوان بزرگترین سازمان حمایتی دولتی مهیا می سازد و از طرفی شرکتها در یک مسیر نهادینه شده و نظام مند فعالیتهای خود را در مسیر مسوؤلیت اجتماعی به طور حرفه ای عرضه می نمایند. چراکه مسوؤلیت اجتماعی بر روی همه جنبه های عملکردی یک شرکت و یا یک بنگاه اقتصادی  تاثیر می گذارد.

لذا این پژوهش با تحلیل تأثیر ابعاد مختلف مسوؤلیت اجتماعی  هم برای دولت وسازمانهای خدماتی از جمله سازمان بهزیستی به خصوص در حوزه جلب مشارکتهای مردمی این سازمان و هم برای بنگاههای اقتصادی کاربرد خواهد داشت، به این معنی که سازمان و شرکتها از رویکرد اخلاقی تر و منسجم تر خود نفع می برد و جامعه و طرفهای ذینفع نیز نظر و برداشت بهتری از عملکرد و نقاط قوت سازمان و شرکتهاخواهند داشت.

  1-7- روش پژوهش

روش پژوهش، مجموعه ای از قواعد، ابزار و راه های معتبر(قابل اطمینان) و نظام یافته  برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابیبه راه حل مشکلات است(خاکی،1386).

روش های تحقیق و پژوهش را با معیارهای مختلف دسته بندی می کنندکه متداولترین آن “طبقه بندی برمبنای هدف” و “طبقه بندی بر مبنای روش ” است.

این پژوهش  را می توان بر مبنای هدف، کاربردی و بر حسب روش،پژوهشی توصیفی و از نوع کمی دانست که به صورت همبستگی  در ستاد سازمان بهزیستی کشورانجام می شود.

1-8 – تعریف واژگان کلیدی

اهداف[9] عبارت است از نتایج مورد انتظار ،شامل کار مشخص و قابل اندازه گیری در یک محدوده زمانی خاص و با هزینه ای معین. (الوانی ،1383)

مسوؤلیت اجتماعی[10] ” گریفن” و” بارنی”[11] مسوؤلیت اجتماعی را چنین تعریف کردند: مسوؤلیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه ای انجام دهد که در آن فعالیت می کند.(رحمان سرشت و دیگران، 1385 )

“کتروومک داگلاس “[12]می گویند؛ مسوؤلیت اجتماعی از تعهدات مدیریت است که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومی جامعه نیز انجام می گیرد.(بزرگی،1384)

1-10 تعریف عملیاتی مفاهیم و واژه‌ها …………………………………………………………………………………………………………………….  7

1-11 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………  8

 

فصل دوم : پیشینه پژوهش

2-1مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

2-2 پاداش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

2-3مفهوم شناسی و اهمیت پاداش……………………………………………………………………………………………………………………….10

2-4 انواع پاداش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

عنوان                                                                                            صفحه

2-5سیستم های پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

2-5-1 برنامه سهیم شدن در سود……………………………………………………………………………………………………………………………12

2-5-2 برنامه مزایای انعطاف پذیر…………………………………………………………………………………………………………………………..13

2-5-3 مرخصی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-5-4 پرداخت مبتنی بر مهارت…………………………………………………………………………………………………………………………….13

2-6 نظام پرداخت پاداش از نظر گومز…………………………………………………………………………………………………………………..14

2-7مدیریت پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………………….15

2-8 مروری بر دسته بندی ها ی رایج نظام های پاداش و پرداخت……………………………………………………………………….16

2-9طراحی استراتژی های مدیریت پاداش………………………………………………………………………………………………………….. 17

2-10معیارهای پاداش…………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

2-11 کارکردهای پاداش …………………………………………………………………………………………………………………………………………19

2-11-1 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊاﺛﺮﺑﺨﺶﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ……………………………………………………………………………………………………………………19

2-11-2 ﭘﺎداش،واﺳﻄﻪایﺑﯿﻦﺳﺎزﻣﺎن وﮐﺎرﮐﻨﺎن  …………………………………………………………………………………………………… 19

2-11-3 ﭘﺎداش،راﻫﯽﺑﺮایﻣﻮﻓﻘﯿﺖﻫﺎی اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ……………………………………………………………………………………… 20

2-11-4 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊﻧﻮآوری …………………………………………………………………………………………………………………………………20

2-11-5 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊرﻗﺎﺑﺖ  ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 20

2-11-6ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊﺳﺎزﮔﺎریﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ………………………………………………………………………………………………………………….21

2-12 مدل پاداش سازمانی رابینز  ………………………………………………………………………………………………………………………….21

2-13 تعریفرفتارشهروندیسازمانی …………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-14 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………27

2-15 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی  ……..      ……………………………………………………………………………………………..29

2-16 انواعرفتارشهروندىسازمانى ………………………………………………………………………………………………………………………29

2-17 عمدهترینعواملتاثیرگذاردربروزرفتارشهروندی ………………………………………………………………………………..30

عنوان                                                                                صفحه

2-18 سایر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………32

2-18-1 نوع دوستی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 34

2-18-2 احترام و تکریم (نزاکت) ……………………………………………………………………………………………………………………………34

2-18-3 وجدان کاری(وظیفه شناسی)  …………………………………………………………………………………………………………………. 34

2-18-4 آداب اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-18-5 جوانمردی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-19 مدل پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 35

2-20 مطالعات پیشین  …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 36

2-20-1 تحقیقات داخلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..36

2-20-2 تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………………………………………………………………37

2-21 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..38

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….39

3-2 روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40

3-3 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………40

3-4 شیوه نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………….40

3-5 روش جمع آوری داده ها  ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 40

3-5-1 اجزای پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………..41

3-5-2 تحلیل روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………….42

3-5-3 تحلیل پایایی پرسشنامه  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 43

3-6 روش تجزیه تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………..43

3-6-1 آزمون t تک نمونه ای………………………………………………………………………………………………………………………………….44

عنوان                                                                                       صفحه

3-6-2 آزمون t دو نمونه ای مستقل ………………………………………………………………………………………………………………………44

3-6-3 آزمون مقایسه میانگین چند جامعه(ANOVA) متغیرهای پژوهش………………………………………………………44

3-6-4 مدلسازی معادلات ساختاری……………………………………………………………………………………………………………………….44

3-6-5 برازش الگو………………………………………………………………………………………………………………………………………………45

3-7 خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………47

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….48

4-2 توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه ……………………………………………………………………………………….49

4-2-1  جنسیت  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 49

4-2-2  سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

4-2-3  تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………51

4-3بررسی تفاوت میان متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی………………………………………………52

4-3-1  بررسی متغیرها بر اساس جنسیت پاسخ دهندگان (آزمون مقایسه میانگین دو جامعه)…………………………..52

4-3-2بررسی متغیر ها بر اساس سن…………………………………………………………………………………………………………………….53

4-3-3بررسی متغیر ها بر اساس میزان تحصیلات………………………………………………………………………………………………54

4-4 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………….  56

4-5آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها (آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف)…………………………………………………………………57

4-6 آزمون های مربوط به تحلیل پایایی………………………………………………………………………………………………………………….57

4-6-1  تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول ……………………………………………………………………………………………………………….  57

4-6-2  آزمون مدل های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………. 61

4-6-3  مدل‌های اندازه گیری حاضر در مدل معادلات ساختار پژوهش ……………………………………………………………….. 61

4-6-4 مدل اندازه­گیری پاداش‌های سازمانی  ……………………………………………………………………………………………………… 61

عنوان                                                                                                        صفحه

-6-5  مدل اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی   …………………………………………………………………………………………..  62

4-7 تجزیه و تحلیل داده‌ها  ………………………………………………………………………………………………………………………………….  64

4-7-1  آزمون مدل اصلی پژوهش برای بررسی فرضیه اصلی  …………………………………………………………………………….  64

4-7-2  آزمون مدل فرعی پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………………….  66

4-7-3 آزمون فرضیه­­ اصلی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل معادلات ساختاری پژوهش  …………………………..   68

4-7-4  آزمون فرضیه­­های فرعی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل فرعی  ………………………………………………………  68

4-7-5  بررسی اثرات غیر مستقیم متغیرها در مدل فرعی پژوهش  ……………………………………………………………………  70

4-8 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………  71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 72

5-2 خلاصه فصول …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3 نتایج حاصل از آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3-1 تجزیه و تحلیل فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3-2 برازش مدل های معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………  75

5-4 نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  76

5-4-1 تاثیر پاداش سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………. 76

5-4-2 تاثیر ابعاد پاداش های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 76

5-4-2-1 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر نوع دوستی………………………………………………………………………………….  77

5-4-2-2 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر فضیلت مدنی ……………………………………………………………………………… 77

عنوان                                                      صفحه

5-4-2-3 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر جوانمردی …………………………………………………………………………………… 77

5-4-2-4 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر احترام و تکریم …………………………………………………………………………… 77

5-4-2-5 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر وظیفه شناسی ……………………………………………………………………………. 78

5-4-3 تاثیر پاداش های بیرونی مالی بر ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………… 78

5-4-4 تاثیر پاداش های درونی بر ابعاد رفتار شهروندی ………………………………………………………………………………………  78

5-5 پیشنهادهای پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 78

5-6 محدویدیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

5-7 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………………… 79

5-8 خلاصه فصل  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………. 81

پیوست شماره 2 : تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 85

منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………………………………………..  114

مقدمه

سازمان ها به مرور زمان درک کرده اند که دادن پاداش به نیروی کار می تواند تولیدات سازمان را به میزان زیادتری نسبت به پاداش داده شده افزایش دهد و سودی دو طرفه هم برای سازمان و هم برای منابع انسانی به ارمغان آورد. از این رو سازمان ها با تغییرات در نظام پرداخت و پاداش خود بر آن شدند که پاداش به کارکنان را مدیریت کنند تا نهایت بهره وری توسط پاداش را بدست بیاورند و منابع انسانی نیز درک کرد که با بهتر کار کردن می تواند عایدی خود از سازمان را افزایش دهد. بعدازارائهمفهومرفتارشهروندیسازمانیبهوسیلهباتمان[1]وارگان[2]درسال1983مطالعاتمتعددیدررابطهباارتباطرفتارشهروندیسازمانیباابعادمختلفعملکرد سازمانی و فردیانجامشد. سازمان ها با توجه به نظریه و مفاهیم جدید بر آن شدند تا مهمترین مزیت رقابتی خود یعنی منابع انسانی خود را بهبود بخشند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش و سپس به بیان کاربرد نتایج قابل پیش بینی می‌پردازیم . در ادامه اهداف و فرضیه های پژوهش رابیان می‌کنیم. سپس نوآوری‌ها و ساختار کلی پژوهش را بیان می‌کنیم  و در پایان به تعریف  واژگان این پژوهش می‌پردازیم.

1-2بیان مساله

در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمانها به حفظ منابع انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز[3]، 2000).  پاداش عبارتست ازپیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن[4] 1993) یا به عبارت دیگر پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگلو همکاران1995). پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان قدرت پاداش یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند (رابینز[5]، 1999). اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم هایی که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند (لاندی و کولینگ[6]، 2000). مدیریت پاداش باید براین اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد (جونز و گئورک[7]، 1999). لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار منابع انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود (حاجی کریمی و رنگرز، 1379).

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی[8]و پاداشهای ذاتی یا طبیعی[9].پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و مستقیما توسط سازمان به فرد داده می شود و ذاتاً قابل لمس هستند ، که خود به دو دسته پاداش مادی و پاداش غیر مادی  تقسیم می شوند.پاداشهای بیرونی غیرمادی عبارتند از: 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور رسمی[10] 2- ارتقا[11] 3- روایط اجتماعی ( احترام اجتماعی )[12] 4- شرایط فیزیکی مربوط به محیط کار[13] .

پاداشهای بیرونی مادی عبارتند از 1- مزایای جانبی[14] 2-  دستمزدهای تشویقی[15] 3- پرداختهای سازمانی[16] .  پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که ذاتاً حالت شخصی دارد و  به نوع و کیفیت کاری که فرد در سازمان انجام می دهد بستگی دارد، که خود به چند دسته تقسیم می شود : 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور غیر رسمی [17] 2- رضایت از کار[18] 3- جایگاه اجتماعی [19]  (لوید[20] و همکاران 2010).

دنیای امروزی سراسر تغییر و دگرگونی است و در حال صنعتی شدن. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد(گرگ و راستوگی[21]2006 (. یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، رفتار شهروندی سازمانی است.  این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی شوند ( بارنز و کارپنتر[22]2008 ). رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بارنز و کارپنتر 2008) . کوهن و ویگودا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شکلهای سازمانی تأکید کرده و متذکر شده‌اند که رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می‌بخشد)کوهن[23](2004 .ارتارک نیز در این‌باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان، امروزه به عنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین منابع انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است(ارتارک[24]2006) . به طور کلی، رفتار شهروندی،یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند . رفتار شهروندی بخشی از وظایف رسمی فرد نیست، به این ترتیب، مطالعه و بررسی این‌گونه رفتار افراد در سازمان بسیار مهم وضروری به نظر می‌‌رسد(اسلامی و سیار، 1386). بررسی این تعریفها نشان می‌دهد رفتارها در رفتار شهروندی سازمانی، کاملا داوطلبانه و فردی هستند. این بدین معناست که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمیکنند و به علت اجرا نکردن آنها نیز مجازات و تنبیه نمی‌شوند. در واقع، رفتار شهروندی، افعال و اقدامهای ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران را تبیین می‌کند (میرسپاسی و معتمد گرجی، 1376)

محققان مؤلفه‌های گوناگونی را برای رفتار شهروندی سازمانی برشمرده اند. پرکاربردترین و مورد توافق‌ترین ابعاد رفتار  شهروندی سازمانی که بیشتر محققان در پژوهشهای خود به آنها استناد می‌کنند، عبارت است از: وظیفه‌شناسی ،جوانمردی، فضیلت مدنی، احترام و تکریم و نوع دوستی. ارگان(1998)مطرح کننده این پنج بُعد بوده است. ارگان (1998) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که تصور می شود دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار  دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به هنر پیشه خوب برای سازمان تبدیل می‌شوند ( کاسترو[25] و همکاران،2004) .

با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی، سازمان ها بر آن شدند که با تقویت این رفتارهای داوطلبانه بهره‌وری کارکنان خود را بهبود بخشند. از این رو پاداش می تواند نقش به سزایی در تقویت این رفتارها داشته باشد. به دلیل اینکه پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از قوی ترین ابزارهای انگیزشی منابع انسانی تا بدین لحظه شناسایی شده است و از انجا که پاداش را می‌توان به اشکال مختلف به کارکنان پرداخت کرد، با مدیریت پاداش می توان به صورت غیر مستقیم بر رفتار شهروندی کارکنان نیز تاثیر گذاشت. مسئله مهم در پرداخت پاداش‌های سازمانی مدیریت در مسیر درست برنامه‌های کوتاه مدت و استراتژیک سازمان است. در این راستا سازمان‌ها می توانند با برنامه ریزی و مدیریت درست پاداش‌های سازمانی، سازمان خود را به سمت موفقیت و کارایی بیشترسوق دهندو رفتار شهروندی سازمانی در این مسیر نقش بسیار تعیین کننده ای دارد. حال تعیین نوع پاداشی که دارای بیشترین تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را داشته باشد، به منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد. با پژوهش های علمی می‌توان به نوع پاداش در خواستی کارکنان که باعث افزایش تکرار رفتار شهروندی سازمانی آنها می‌شود، پی برد.

با توجه به مطالب گفته شده و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش نقش منابع انسانی در بهره‌وری سازمان و اهمیت پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای انگیزشی کارکنان، در این پژوهش به تحلیل تاثیر پاداش‌های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌پردازیم.

1-3 ساختار کلی پژوهش

پژوهش حاضر با شروع از ادبیات موضوعی حال حاضر در باب پاداش سازمانی و انواع آن و نظریه‌های موجود در مبحث رفتار شهروندی سازمانی شروع می‌شود. بعد از بیان ادبیات به توضیح مدل مفهومی مورد استفاده در پژوهش پرداخته می‌شود. فصل سوم با بیان جامعه آماری و روش پژوهش و نوع آن آغاز می‌شود و سپس با بیان تحلیل روایی و پایایی پژوهش ادامه می‌یابد و با روش‌های آماری مورد استفاده در پژوهش پایان می‌یابد. فصل چهارم با تحلیل جمعیت شناختی آغاز می‌شود و بعد از تحلیل کامل پایایی پرسشنامه به نرمال بودن متغیرهای مورد استفاده در این پژوهش می‌پردازد و در پایان فصل به آزمون فرضیه‌های اصلی و فرعی پژوهش پرداخته می‌شود. در فصل پنجم به بیان نتایج حاصل از تحلیل آماری و فصل چهارم پرداخته می‌‌‌‌‌‌شود و پیشنهادهای کاربردی حاصل از یافته های پژوهش را ارائه می‌دهد و با نام بردن محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی پایان می‌یابد.

1-4اهمیت و ارزش پژوهش

پاداش های سازمانی منبع ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان هستند و می توان گفت که در اثر بخشی منابع انسانی سازمان بسیار تاثیر دارد و اگر پاداشهای سازمانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان قرار بگیرد عملکرد سازمان را بهبود می بخشد . برای افزایش کارایی سازمان، بهبود رفتار شهروندی سازمانی امری اجتناب ناپذیر است . با مدیریت صحیح پاداش های سازمانی ، سازمان می تواند آن نوع از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که برایش از ارزش بیشتری برخوردار است را از حالت بالقوه به بالفعل تبدیل کرده یا آنها را تقویت کند . با تقویت رفتار های شهروندی سازمانی خاص ، سازمان می توان رفتار و عملکرد کارکنان در قبال سازمان و همکارانشان را بهبود بخشد و این به خودی خود باعث سود اوری سازمان می شود و این سود اوری در حالی اتفاق می افتد که سازمان  هزینه اضافی صرف نکرده است بلکه با هدف مند کردن مسیر پاداشهای سازمانی و تقویت پاداشهای خاص ، که باعث بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی مورد نظر سازمان است ، به این مهم دست می یابد. این به این معنی است که سازمان با همان میزان ورودی که قبلا وارد سیستم پاداش می کرد ، خروجی بیشتری به دست  می اورد .  این در واقع سازمان با بررسی تاثیر انواع پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی خود می تواند یک سری از پاداشها که تاثیر زیادی بر هدف سازمان ندارند را حذف و در عوض یک سری پاداش ها را که بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر بیشتری دارند را تقویت کند تا بدین وسیله رسیدن به اهداف سازمانی تسهیل گردد. حال در ارتباط با فرودگاه بین المللی مشهد ، این امر اهمیتی دو چندان پیدا میکند . رفتار شهروندی سازمانی در فرودگاه بین المللی مشهد دارای حساسیت و اهمیت ویژه ای می باشد ، به علت اینکه اشتباهات در بحث پرواز دارای هزینه های بسیار زیادی ودر بعضی مواقع غیر قابل جبران است و سازمان می تواند با بهبود رفتار شهروندی کارکنان خود از تعداد اشتباهات خود کم کند و با سرمایه گذاری بسیار اندک از فجایع اسفناک جلوگیری به عمل اورد.

1-5کاربردهای پیش‌بینی شده نتایج پژوهش

از جمله کاربردهای پیش‌بینی شده این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- هدفمند کردن مدیریت پاداش برای اقزایش کارایی سازمان.

2- اطلاع از چگونگی تاثیر انواع پاداش بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی.

3- چگونگی بهبود ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی توسط مدیریت پاداش .

4- توانمند سازی مدیران برای تغییر هر چه بهتر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در راستای اهداف سازمان.

5- ارائه راهکارهایی در جهت ایجاد بستر مناسب برای جلوگیری از هدر رفتن استعدادهای ذاتی و پتانسیل های شخصیتی کارکنان وبالفعل کردن ابعاد بالقوه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان .

1-6 نوآوری‌های پژوهش

از جمله نواوری‌های این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- تهیه پرسشنامه پاداش سازمانی بر اساس مدل‌های متفاوت پاداش که مورد تایید صاحبنظران رفتار سازمانی و منابع انسانی می‌باشد

این مطلب را هم بخوانید :

2- بدست آوردن رابطه بین انواع پاداش سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که تا بدین لحظه کسی آن را مورد توجه قرار نداده است.

1-7اهداف پژوهش

1-7-1 هدفاصلی

تعیینتاثیرانواعپاداشهایسازمانیبررفتارشهروندی سازمانیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

1-7-2 اهداففرعی

• تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد.
• تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیغیرمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .
• تعیینتاثیرپاداشهایدرونیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

1-8فرضیه های پژوهش

1-8-1 فرضیه اصلی

پاداشهای سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد.

1-8-2 فرضیات فرعی

• -1 پاداشهای بیرونی مالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
• 2- پاداشهای بیرونی غیرمالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
• 3-پاداشهای درونی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهدتاثیر دارد.

1-9تعریف واژه های پژوهش

پاداش سازمانی[26] : به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان مصرف میکند، و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدید تر و بهتر پاداش می گویند(سعادت ،1389، 253)

رفتار شهروندی سازمانی[27]: رفتارهایفردیایکهاختیاری وداوطلبانهوآگاهانهاندوبهطورمستقیموصریحبهوسیلهیسیستمهایپاداشسازمانیوسیستمهایارزیابیعملکردسازمانیشناسایینشدهاند،درمجموع،اثربسیارچشمگیریبراثربخشیسازمانیدارند (چین[28]و همکاران،  2009،121) .

فضیلت مدنی [29]: فضیلتمدنیبخشی از فضیلت است که مربوط به ارتباط بین کارکنان سازمان و سازمان می باشد و درکل به معنی است که کارمند نقش خود رابه عنوان یک کارمند خوب در سازمان ایفا کند و بر منافع جمعی تاکید کند تا منافع فردی خود ( بلانکن [30]،2012،10).

وظیفه شناسی[31]: وظیفه شناسی یکی از ابعاد شخصیتی است که در درجه اول مسئول سازماندهی و هدایت رفتار فردی است و به عنوان مسئول اخلاقی برای تلاش ، سخت کوشی ، پشت کار شناخته می شود ( امرسون و همکاران[32]:2012، 113).

احترام و تکریم[33] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده نحوه رفتارافراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. (باتول[34] ، 2012 ، 284).

جوانمردی[35] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده خوشنیتیکارکناندرتحملشرایطیکهایده آلنیست،بدونابرازشکایتاست( ضبحی و همکاران ، 2012، 6925).

نوع دوستی[36]  : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجادصمیمیت، همدلی و  دلسوزی میان همکاران اشاره دارد (باتول ، 2012 ، 284).

1-10تعریف عملیاتی مفاهیم و واژه‌ها

پاداش های سازمانی: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 1 تا 44 در پرسشنامه محقق ساخته در رابطه با پاداش های سازمانی پاسخ داده اند.

رفتار شهروندی سازمانی: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 45 تا 62 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

فضیلت مدنی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 59 تا 62 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

وظیفه شناسی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 53 تا 56 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

احترام و تکریم: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 57 تا 58 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

جوانمردی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 49 تا 52 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

نوع دوستی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 45 تا 48 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

1-11خلاصه فصل

قلمرو مکانی این پژوهش فرودگاه بین المللی مشهد می باشد. در این پژوهش فقط کارکنان رسمی این فرودگاه مورد بررسی قرار گرفته اند. در این فصل ، بعد از مقدمه  مسئله پژوهشی بیان گردید و در آن با توجه به بررسی پیشینه و ادبیات موضوع تحقیق به ارائه توضیحاتی در مورد پاداش های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شد و سپس به مسائلی که این پژوهش به آنها پاسخ می‌دهد پرداختیم. بعد از آن به بیان ساختار کلی پژوهش حاضر پرداختیم. سپس به بیان اهمیت تحقیق و کاربردهای پیش‌بینی شده پژوهش و همچنین نوآوری‌هایی که پژوهش حاضر انجام داده است پرداختیم و در پایان با بیان اهداف و فرضیه‌های پژوهش و تعریف واژگان پژوهش و تعریف عملیاتی واژگان پژوهش ب هاین فصل پایان دادیم.