1-10 تعریف عملیاتی مفاهیم و واژه‌ها …………………………………………………………………………………………………………………….  7

1-11 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………  8

 

فصل دوم : پیشینه پژوهش

2-1مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

2-2 پاداش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

2-3مفهوم شناسی و اهمیت پاداش……………………………………………………………………………………………………………………….10

2-4 انواع پاداش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

عنوان                                                                                            صفحه

2-5سیستم های پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

2-5-1 برنامه سهیم شدن در سود……………………………………………………………………………………………………………………………12

2-5-2 برنامه مزایای انعطاف پذیر…………………………………………………………………………………………………………………………..13

2-5-3 مرخصی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-5-4 پرداخت مبتنی بر مهارت…………………………………………………………………………………………………………………………….13

2-6 نظام پرداخت پاداش از نظر گومز…………………………………………………………………………………………………………………..14

2-7مدیریت پاداش………………………………………………………………………………………………………………………………………………….15

2-8 مروری بر دسته بندی ها ی رایج نظام های پاداش و پرداخت……………………………………………………………………….16

2-9طراحی استراتژی های مدیریت پاداش………………………………………………………………………………………………………….. 17

2-10معیارهای پاداش…………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

2-11 کارکردهای پاداش …………………………………………………………………………………………………………………………………………19

2-11-1 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊاﺛﺮﺑﺨﺶﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ……………………………………………………………………………………………………………………19

2-11-2 ﭘﺎداش،واﺳﻄﻪایﺑﯿﻦﺳﺎزﻣﺎن وﮐﺎرﮐﻨﺎن  …………………………………………………………………………………………………… 19

2-11-3 ﭘﺎداش،راﻫﯽﺑﺮایﻣﻮﻓﻘﯿﺖﻫﺎی اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ……………………………………………………………………………………… 20

2-11-4 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊﻧﻮآوری …………………………………………………………………………………………………………………………………20

2-11-5 ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊرﻗﺎﺑﺖ  ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 20

2-11-6ﭘﺎداش،ﻣﻨﺒﻊﺳﺎزﮔﺎریﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ………………………………………………………………………………………………………………….21

2-12 مدل پاداش سازمانی رابینز  ………………………………………………………………………………………………………………………….21

2-13 تعریفرفتارشهروندیسازمانی …………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-14 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………27

2-15 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی  ……..      ……………………………………………………………………………………………..29

2-16 انواعرفتارشهروندىسازمانى ………………………………………………………………………………………………………………………29

2-17 عمدهترینعواملتاثیرگذاردربروزرفتارشهروندی ………………………………………………………………………………..30

عنوان                                                                                صفحه

2-18 سایر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………32

2-18-1 نوع دوستی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 34

2-18-2 احترام و تکریم (نزاکت) ……………………………………………………………………………………………………………………………34

2-18-3 وجدان کاری(وظیفه شناسی)  …………………………………………………………………………………………………………………. 34

2-18-4 آداب اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-18-5 جوانمردی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-19 مدل پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 35

2-20 مطالعات پیشین  …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 36

2-20-1 تحقیقات داخلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..36

2-20-2 تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………………………………………………………………37

2-21 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..38

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….39

3-2 روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40

3-3 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………40

3-4 شیوه نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………….40

3-5 روش جمع آوری داده ها  ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 40

3-5-1 اجزای پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………..41

3-5-2 تحلیل روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………….42

3-5-3 تحلیل پایایی پرسشنامه  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 43

3-6 روش تجزیه تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………..43

3-6-1 آزمون t تک نمونه ای………………………………………………………………………………………………………………………………….44

عنوان                                                                                       صفحه

3-6-2 آزمون t دو نمونه ای مستقل ………………………………………………………………………………………………………………………44

3-6-3 آزمون مقایسه میانگین چند جامعه(ANOVA) متغیرهای پژوهش………………………………………………………44

3-6-4 مدلسازی معادلات ساختاری……………………………………………………………………………………………………………………….44

3-6-5 برازش الگو………………………………………………………………………………………………………………………………………………45

3-7 خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………47

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….48

4-2 توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه ……………………………………………………………………………………….49

4-2-1  جنسیت  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 49

4-2-2  سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

4-2-3  تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………51

4-3بررسی تفاوت میان متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی………………………………………………52

4-3-1  بررسی متغیرها بر اساس جنسیت پاسخ دهندگان (آزمون مقایسه میانگین دو جامعه)…………………………..52

4-3-2بررسی متغیر ها بر اساس سن…………………………………………………………………………………………………………………….53

4-3-3بررسی متغیر ها بر اساس میزان تحصیلات………………………………………………………………………………………………54

4-4 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………….  56

4-5آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها (آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف)…………………………………………………………………57

4-6 آزمون های مربوط به تحلیل پایایی………………………………………………………………………………………………………………….57

4-6-1  تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول ……………………………………………………………………………………………………………….  57

4-6-2  آزمون مدل های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………. 61

4-6-3  مدل‌های اندازه گیری حاضر در مدل معادلات ساختار پژوهش ……………………………………………………………….. 61

4-6-4 مدل اندازه­گیری پاداش‌های سازمانی  ……………………………………………………………………………………………………… 61

عنوان                                                                                                        صفحه

-6-5  مدل اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی   …………………………………………………………………………………………..  62

4-7 تجزیه و تحلیل داده‌ها  ………………………………………………………………………………………………………………………………….  64

4-7-1  آزمون مدل اصلی پژوهش برای بررسی فرضیه اصلی  …………………………………………………………………………….  64

4-7-2  آزمون مدل فرعی پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………………….  66

4-7-3 آزمون فرضیه­­ اصلی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل معادلات ساختاری پژوهش  …………………………..   68

4-7-4  آزمون فرضیه­­های فرعی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل فرعی  ………………………………………………………  68

4-7-5  بررسی اثرات غیر مستقیم متغیرها در مدل فرعی پژوهش  ……………………………………………………………………  70

4-8 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………  71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 72

5-2 خلاصه فصول …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3 نتایج حاصل از آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3-1 تجزیه و تحلیل فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3-2 برازش مدل های معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………  75

5-4 نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  76

5-4-1 تاثیر پاداش سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………. 76

5-4-2 تاثیر ابعاد پاداش های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 76

5-4-2-1 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر نوع دوستی………………………………………………………………………………….  77

5-4-2-2 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر فضیلت مدنی ……………………………………………………………………………… 77

عنوان                                                      صفحه

5-4-2-3 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر جوانمردی …………………………………………………………………………………… 77

5-4-2-4 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر احترام و تکریم …………………………………………………………………………… 77

5-4-2-5 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر وظیفه شناسی ……………………………………………………………………………. 78

5-4-3 تاثیر پاداش های بیرونی مالی بر ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………… 78

5-4-4 تاثیر پاداش های درونی بر ابعاد رفتار شهروندی ………………………………………………………………………………………  78

5-5 پیشنهادهای پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 78

5-6 محدویدیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

5-7 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………………… 79

5-8 خلاصه فصل  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………. 81

پیوست شماره 2 : تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 85

منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………………………………………..  114

مقدمه

سازمان ها به مرور زمان درک کرده اند که دادن پاداش به نیروی کار می تواند تولیدات سازمان را به میزان زیادتری نسبت به پاداش داده شده افزایش دهد و سودی دو طرفه هم برای سازمان و هم برای منابع انسانی به ارمغان آورد. از این رو سازمان ها با تغییرات در نظام پرداخت و پاداش خود بر آن شدند که پاداش به کارکنان را مدیریت کنند تا نهایت بهره وری توسط پاداش را بدست بیاورند و منابع انسانی نیز درک کرد که با بهتر کار کردن می تواند عایدی خود از سازمان را افزایش دهد. بعدازارائهمفهومرفتارشهروندیسازمانیبهوسیلهباتمان[1]وارگان[2]درسال1983مطالعاتمتعددیدررابطهباارتباطرفتارشهروندیسازمانیباابعادمختلفعملکرد سازمانی و فردیانجامشد. سازمان ها با توجه به نظریه و مفاهیم جدید بر آن شدند تا مهمترین مزیت رقابتی خود یعنی منابع انسانی خود را بهبود بخشند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش و سپس به بیان کاربرد نتایج قابل پیش بینی می‌پردازیم . در ادامه اهداف و فرضیه های پژوهش رابیان می‌کنیم. سپس نوآوری‌ها و ساختار کلی پژوهش را بیان می‌کنیم  و در پایان به تعریف  واژگان این پژوهش می‌پردازیم.

1-2بیان مساله

در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمانها به حفظ منابع انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز[3]، 2000).  پاداش عبارتست ازپیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن[4] 1993) یا به عبارت دیگر پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگلو همکاران1995). پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان قدرت پاداش یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند (رابینز[5]، 1999). اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم هایی که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند (لاندی و کولینگ[6]، 2000). مدیریت پاداش باید براین اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد (جونز و گئورک[7]، 1999). لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار منابع انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود (حاجی کریمی و رنگرز، 1379).

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی[8]و پاداشهای ذاتی یا طبیعی[9].پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و مستقیما توسط سازمان به فرد داده می شود و ذاتاً قابل لمس هستند ، که خود به دو دسته پاداش مادی و پاداش غیر مادی  تقسیم می شوند.پاداشهای بیرونی غیرمادی عبارتند از: 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور رسمی[10] 2- ارتقا[11] 3- روایط اجتماعی ( احترام اجتماعی )[12] 4- شرایط فیزیکی مربوط به محیط کار[13] .

پاداشهای بیرونی مادی عبارتند از 1- مزایای جانبی[14] 2-  دستمزدهای تشویقی[15] 3- پرداختهای سازمانی[16] .  پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که ذاتاً حالت شخصی دارد و  به نوع و کیفیت کاری که فرد در سازمان انجام می دهد بستگی دارد، که خود به چند دسته تقسیم می شود : 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور غیر رسمی [17] 2- رضایت از کار[18] 3- جایگاه اجتماعی [19]  (لوید[20] و همکاران 2010).

دنیای امروزی سراسر تغییر و دگرگونی است و در حال صنعتی شدن. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد(گرگ و راستوگی[21]2006 (. یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، رفتار شهروندی سازمانی است.  این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی شوند ( بارنز و کارپنتر[22]2008 ). رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بارنز و کارپنتر 2008) . کوهن و ویگودا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شکلهای سازمانی تأکید کرده و متذکر شده‌اند که رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می‌بخشد)کوهن[23](2004 .ارتارک نیز در این‌باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان، امروزه به عنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین منابع انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است(ارتارک[24]2006) . به طور کلی، رفتار شهروندی،یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند . رفتار شهروندی بخشی از وظایف رسمی فرد نیست، به این ترتیب، مطالعه و بررسی این‌گونه رفتار افراد در سازمان بسیار مهم وضروری به نظر می‌‌رسد(اسلامی و سیار، 1386). بررسی این تعریفها نشان می‌دهد رفتارها در رفتار شهروندی سازمانی، کاملا داوطلبانه و فردی هستند. این بدین معناست که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمیکنند و به علت اجرا نکردن آنها نیز مجازات و تنبیه نمی‌شوند. در واقع، رفتار شهروندی، افعال و اقدامهای ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران را تبیین می‌کند (میرسپاسی و معتمد گرجی، 1376)

محققان مؤلفه‌های گوناگونی را برای رفتار شهروندی سازمانی برشمرده اند. پرکاربردترین و مورد توافق‌ترین ابعاد رفتار  شهروندی سازمانی که بیشتر محققان در پژوهشهای خود به آنها استناد می‌کنند، عبارت است از: وظیفه‌شناسی ،جوانمردی، فضیلت مدنی، احترام و تکریم و نوع دوستی. ارگان(1998)مطرح کننده این پنج بُعد بوده است. ارگان (1998) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که تصور می شود دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار  دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به هنر پیشه خوب برای سازمان تبدیل می‌شوند ( کاسترو[25] و همکاران،2004) .

با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی، سازمان ها بر آن شدند که با تقویت این رفتارهای داوطلبانه بهره‌وری کارکنان خود را بهبود بخشند. از این رو پاداش می تواند نقش به سزایی در تقویت این رفتارها داشته باشد. به دلیل اینکه پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از قوی ترین ابزارهای انگیزشی منابع انسانی تا بدین لحظه شناسایی شده است و از انجا که پاداش را می‌توان به اشکال مختلف به کارکنان پرداخت کرد، با مدیریت پاداش می توان به صورت غیر مستقیم بر رفتار شهروندی کارکنان نیز تاثیر گذاشت. مسئله مهم در پرداخت پاداش‌های سازمانی مدیریت در مسیر درست برنامه‌های کوتاه مدت و استراتژیک سازمان است. در این راستا سازمان‌ها می توانند با برنامه ریزی و مدیریت درست پاداش‌های سازمانی، سازمان خود را به سمت موفقیت و کارایی بیشترسوق دهندو رفتار شهروندی سازمانی در این مسیر نقش بسیار تعیین کننده ای دارد. حال تعیین نوع پاداشی که دارای بیشترین تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را داشته باشد، به منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد. با پژوهش های علمی می‌توان به نوع پاداش در خواستی کارکنان که باعث افزایش تکرار رفتار شهروندی سازمانی آنها می‌شود، پی برد.

با توجه به مطالب گفته شده و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش نقش منابع انسانی در بهره‌وری سازمان و اهمیت پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای انگیزشی کارکنان، در این پژوهش به تحلیل تاثیر پاداش‌های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌پردازیم.

1-3 ساختار کلی پژوهش

پژوهش حاضر با شروع از ادبیات موضوعی حال حاضر در باب پاداش سازمانی و انواع آن و نظریه‌های موجود در مبحث رفتار شهروندی سازمانی شروع می‌شود. بعد از بیان ادبیات به توضیح مدل مفهومی مورد استفاده در پژوهش پرداخته می‌شود. فصل سوم با بیان جامعه آماری و روش پژوهش و نوع آن آغاز می‌شود و سپس با بیان تحلیل روایی و پایایی پژوهش ادامه می‌یابد و با روش‌های آماری مورد استفاده در پژوهش پایان می‌یابد. فصل چهارم با تحلیل جمعیت شناختی آغاز می‌شود و بعد از تحلیل کامل پایایی پرسشنامه به نرمال بودن متغیرهای مورد استفاده در این پژوهش می‌پردازد و در پایان فصل به آزمون فرضیه‌های اصلی و فرعی پژوهش پرداخته می‌شود. در فصل پنجم به بیان نتایج حاصل از تحلیل آماری و فصل چهارم پرداخته می‌‌‌‌‌‌شود و پیشنهادهای کاربردی حاصل از یافته های پژوهش را ارائه می‌دهد و با نام بردن محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی پایان می‌یابد.

1-4اهمیت و ارزش پژوهش

پاداش های سازمانی منبع ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان هستند و می توان گفت که در اثر بخشی منابع انسانی سازمان بسیار تاثیر دارد و اگر پاداشهای سازمانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان قرار بگیرد عملکرد سازمان را بهبود می بخشد . برای افزایش کارایی سازمان، بهبود رفتار شهروندی سازمانی امری اجتناب ناپذیر است . با مدیریت صحیح پاداش های سازمانی ، سازمان می تواند آن نوع از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که برایش از ارزش بیشتری برخوردار است را از حالت بالقوه به بالفعل تبدیل کرده یا آنها را تقویت کند . با تقویت رفتار های شهروندی سازمانی خاص ، سازمان می توان رفتار و عملکرد کارکنان در قبال سازمان و همکارانشان را بهبود بخشد و این به خودی خود باعث سود اوری سازمان می شود و این سود اوری در حالی اتفاق می افتد که سازمان  هزینه اضافی صرف نکرده است بلکه با هدف مند کردن مسیر پاداشهای سازمانی و تقویت پاداشهای خاص ، که باعث بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی مورد نظر سازمان است ، به این مهم دست می یابد. این به این معنی است که سازمان با همان میزان ورودی که قبلا وارد سیستم پاداش می کرد ، خروجی بیشتری به دست  می اورد .  این در واقع سازمان با بررسی تاثیر انواع پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی خود می تواند یک سری از پاداشها که تاثیر زیادی بر هدف سازمان ندارند را حذف و در عوض یک سری پاداش ها را که بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر بیشتری دارند را تقویت کند تا بدین وسیله رسیدن به اهداف سازمانی تسهیل گردد. حال در ارتباط با فرودگاه بین المللی مشهد ، این امر اهمیتی دو چندان پیدا میکند . رفتار شهروندی سازمانی در فرودگاه بین المللی مشهد دارای حساسیت و اهمیت ویژه ای می باشد ، به علت اینکه اشتباهات در بحث پرواز دارای هزینه های بسیار زیادی ودر بعضی مواقع غیر قابل جبران است و سازمان می تواند با بهبود رفتار شهروندی کارکنان خود از تعداد اشتباهات خود کم کند و با سرمایه گذاری بسیار اندک از فجایع اسفناک جلوگیری به عمل اورد.

1-5کاربردهای پیش‌بینی شده نتایج پژوهش

از جمله کاربردهای پیش‌بینی شده این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- هدفمند کردن مدیریت پاداش برای اقزایش کارایی سازمان.

2- اطلاع از چگونگی تاثیر انواع پاداش بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی.

3- چگونگی بهبود ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی توسط مدیریت پاداش .

4- توانمند سازی مدیران برای تغییر هر چه بهتر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در راستای اهداف سازمان.

5- ارائه راهکارهایی در جهت ایجاد بستر مناسب برای جلوگیری از هدر رفتن استعدادهای ذاتی و پتانسیل های شخصیتی کارکنان وبالفعل کردن ابعاد بالقوه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان .

1-6 نوآوری‌های پژوهش

از جمله نواوری‌های این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- تهیه پرسشنامه پاداش سازمانی بر اساس مدل‌های متفاوت پاداش که مورد تایید صاحبنظران رفتار سازمانی و منابع انسانی می‌باشد

این مطلب را هم بخوانید :

2- بدست آوردن رابطه بین انواع پاداش سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که تا بدین لحظه کسی آن را مورد توجه قرار نداده است.

1-7اهداف پژوهش

1-7-1 هدفاصلی

تعیینتاثیرانواعپاداشهایسازمانیبررفتارشهروندی سازمانیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

1-7-2 اهداففرعی

• تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد.
• تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیغیرمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .
• تعیینتاثیرپاداشهایدرونیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

1-8فرضیه های پژوهش

1-8-1 فرضیه اصلی

پاداشهای سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد.

1-8-2 فرضیات فرعی

• -1 پاداشهای بیرونی مالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
• 2- پاداشهای بیرونی غیرمالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
• 3-پاداشهای درونی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهدتاثیر دارد.

1-9تعریف واژه های پژوهش

پاداش سازمانی[26] : به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان مصرف میکند، و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدید تر و بهتر پاداش می گویند(سعادت ،1389، 253)

رفتار شهروندی سازمانی[27]: رفتارهایفردیایکهاختیاری وداوطلبانهوآگاهانهاندوبهطورمستقیموصریحبهوسیلهیسیستمهایپاداشسازمانیوسیستمهایارزیابیعملکردسازمانیشناسایینشدهاند،درمجموع،اثربسیارچشمگیریبراثربخشیسازمانیدارند (چین[28]و همکاران،  2009،121) .

فضیلت مدنی [29]: فضیلتمدنیبخشی از فضیلت است که مربوط به ارتباط بین کارکنان سازمان و سازمان می باشد و درکل به معنی است که کارمند نقش خود رابه عنوان یک کارمند خوب در سازمان ایفا کند و بر منافع جمعی تاکید کند تا منافع فردی خود ( بلانکن [30]،2012،10).

وظیفه شناسی[31]: وظیفه شناسی یکی از ابعاد شخصیتی است که در درجه اول مسئول سازماندهی و هدایت رفتار فردی است و به عنوان مسئول اخلاقی برای تلاش ، سخت کوشی ، پشت کار شناخته می شود ( امرسون و همکاران[32]:2012، 113).

احترام و تکریم[33] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده نحوه رفتارافراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. (باتول[34] ، 2012 ، 284).

جوانمردی[35] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده خوشنیتیکارکناندرتحملشرایطیکهایده آلنیست،بدونابرازشکایتاست( ضبحی و همکاران ، 2012، 6925).

نوع دوستی[36]  : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجادصمیمیت، همدلی و  دلسوزی میان همکاران اشاره دارد (باتول ، 2012 ، 284).

1-10تعریف عملیاتی مفاهیم و واژه‌ها

پاداش های سازمانی: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 1 تا 44 در پرسشنامه محقق ساخته در رابطه با پاداش های سازمانی پاسخ داده اند.

رفتار شهروندی سازمانی: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 45 تا 62 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

فضیلت مدنی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 59 تا 62 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

وظیفه شناسی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 53 تا 56 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

احترام و تکریم: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 57 تا 58 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

جوانمردی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 49 تا 52 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

نوع دوستی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 45 تا 48 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

1-11خلاصه فصل

قلمرو مکانی این پژوهش فرودگاه بین المللی مشهد می باشد. در این پژوهش فقط کارکنان رسمی این فرودگاه مورد بررسی قرار گرفته اند. در این فصل ، بعد از مقدمه  مسئله پژوهشی بیان گردید و در آن با توجه به بررسی پیشینه و ادبیات موضوع تحقیق به ارائه توضیحاتی در مورد پاداش های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شد و سپس به مسائلی که این پژوهش به آنها پاسخ می‌دهد پرداختیم. بعد از آن به بیان ساختار کلی پژوهش حاضر پرداختیم. سپس به بیان اهمیت تحقیق و کاربردهای پیش‌بینی شده پژوهش و همچنین نوآوری‌هایی که پژوهش حاضر انجام داده است پرداختیم و در پایان با بیان اهداف و فرضیه‌های پژوهش و تعریف واژگان پژوهش و تعریف عملیاتی واژگان پژوهش ب هاین فصل پایان دادیم.