فرضیه های فرعی: 8

تعریف نظری مفاهیم : 9

کیفیت زندگی کاری : 9

تعهد سازمانی: 9

تعریف عملیاتی مفاهیم : 9

کیفیت زندگی کاری : 9

تعهد سازمانی: 9

فصل دوم(ادبیات تحقیق) : 10

چارچوب نظری تحقیق: 11

 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی 12

تعهد سازمانی چیست؟ 13

1- تعهدعاطفی : 13

پیش شرطهای تعهد عاطفی : 13

2- تعهد هنجاری یا تکلیفی 14

پیش شرطهای تعهد هنجاری: 14

3-تعهد مستمر 15

پیش شرطهای تعهد مستمر : 15

اهمیت تعهد سازمانی 15

انواع تعهد 16

۱ ) تعهد نسبت به مشتری 17

۲ ) تعهد نسبت به سازمان 17

۳ ) تعهد نسبت به خود 17

۴ ) تعهد نسبت به مردم 17

۵ ) تعهد نسبت به وظیفه “تکلیف ” 18

عوامل موثر بر تعهد سازمانی 18

الف) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی——————————————— 19

ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی 19

ج ) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی 20

 

د ) ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی 21

ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی 21

اصول بهداشت روانی در سازمان: 22

تعریف بهداشت روانی در محیط کار: 23

بهداشت روانی در کار: 23

عوامل تشکیل دهنده محیط کار 24

۱) رضایت مندی شغلی : 25

۲) همانندسازی با سازمان : 26

۳) تغییر نگرش ها: 26

۴) فرایند اسناد: 26

۵) تعارض: 27

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 27

عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی 29

تعهد سازمانی و غیبت 29

تعهد سازمانی و  ترک خدمت 29

تعهد سازمانی و رضایت شغلی 29

تعهد سازمانی و عجین شدن با کار 30

تعهد سازمانی و تأخیر 30

تعهد سازمانی و استرس شغلی 30

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 30

رابطه مشارکت با تعهد سازمانی 31

رابطه ارزیابی عملکرد و پاداش با تعهدسازمانی 32

نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی 34

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟ 34

الگوهای چندبعدی 35

ضرورت توجه به تعهدسازمانی 39

چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی 41

کیفیت زندگی کاری 47

این مطلب را هم بخوانید :

مفاهیم کیفیت زندگی کاری 48

بهره وری و کیفیت زندگی کاری 48

کارآیی 48

اثر بخشی 49

اهداف برنامه های کیفیت زندگی شغلی: 49س

تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری 50

بهسازی کیفیت زندگی کاری 51

کیفیت 51

زندگی کاری 52

مفاهیم کیفیت زندگی کاری 53

برنامه های کیفیت زندگی کاری 54

موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری 54

برنامه کیفیت زندگی شغلی 56

تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن برنگرش افراد و نقش ها 56

• فناوری 57
• مقاومت در برابر تغییرات 59

۱- مداخلات نامناسب 63

۲-مداخلات ضعیف 64

۳- حمایت مدیریت سطح بالا 64

۴- نگرش مدیریت سطح میانی 64

۵- فقدان استانداردهای سنجش بهره وری 65

۶-دوام تغییرات 65

سیر تکاملی برنامه های کیفیت زندگی شغلی: 66

پیشینه تحقیق : 69

الف) تحقیقات انجام شده در خارج کشور—————————————————69

ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور 70

سازمان مورد مطالعه:——————————————————————74

فصل سوم: 75

روش شناسایی تحقیق ( متدولوژی ) 75

مقدمه 76

نوع مطالعه: 76

جامعه و نمونه آماری : 77

ابزار گردآوری اطلاعات : 78

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 87

روایی و پایایی 79

روش تجزیه و تحلیل داده ها: 80

فصل چهارم: 77

تجزیه و تحلیل آماری 77

مقدمه 78

تبیین فرضیه ها : 83

فرضیه های فرعی : 86

فصل پنجم:(بحث و نتیجه گیری) 96

مقدمه 97

یافته های تحقیق 98

فرضیه اصلی : 98

پیشنهادات 101

پیشنهادات براساس نتایج یافته های تحقیق 101

بحث و نتیجه گیری 103

محدودیتهای تحقیق——————————————————————104

پیشنهادات کاربردی(مسئولان)———————————————————104

پیشنهادات محققان——————————————————————105

منابع : 98

منابع لاتین 100

پیوست ها 101

چکیده فارسی و لاتین—————————————————————-102

تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا 102

. الف :  پرسشنامه 102

چکیده :

کیفیت زندگی کاری،نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارآیی و اثربخشی سازمانها و بالا بردن تعهد سازمانی کارکنان داشته است.سنجش و تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری ازموارد قابل توجه برای شرکتها می باشد.

هدف این پژوهش بررسی و تعیین مولفه های موثر کیفیت زندگی کاری بر “تعهد سازمانی” در کارکنان شرکت سایپا استان تهران می باشد. هدف این پژوهش کاربردی است.روش گردآوری داده ها توصیفی،شاخه پیمایشی بوده که از ابزار پرسشنامه استفاده شده است مدل مورد استفاده در این پژوهش مربوط به والتون می باشد.در این مطالعه افرادی از جامعه (کارکنان شرکت سایپا استان تهران
) به عنوان نمونه آماری مد نظر قرار گرفتند.هشت بعد پرداخت منصفانه،انسجام اجتماعی،محیط کاری ایمن و بهداشتی،فرصت رشد امنیت مداوم،قانونگرایی،فضای کلی زندگی،توسعه قابلیتهای انسانی،وابستگی اجتماعی در ارتباط با تعهد سازمانی مورد سنجش قرار گرفتند با انجام این تحقیق از طریق شناسایی متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی ارتباط بین متغیرها تعیین و در جامعه استفاده خواهد شد.

در سطح توصیفی به چگونگی توزیع ویژگیهای نمونه  پرداخته شدسپس پارامترهای میانگین و انحراف معیار جامعه ذکر شدند.به منظور بررسی روابط بین متغیرهایتحقیق از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد.

نتایج فرضیه های پژوهش عبارتند از:بین هفت مولفه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.بیشترین میانگین متعلق به توسعه قابلیتهای انسانی و کمترین آن مربوط به قانونگرایی بوده است.

لذا توجه به دو متغیر کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی موجب تقویت و افزایش بهره وری کارکنان در سازمانها خواهد شد.

کلمات کلیدی: کیفیت زندگی کاری،تعهد سازمانی،تعهد مستمر،تعهد هنجاری،تعهد عاطفی،صنعت خودرو

مقدمه

در دیدگاه سیستمی، سازمان به عنوان یک سیستم کل با زیر سیستم های مختلفی در تعامل است ‏که هر گونه تغییر در این زیر سیستم ها بر زیر سیستم دیگر و نهایتا بر کل سیستم اثر می گذارد در ‏این بین انسان هم در سازمان های امروزی به عنوان یک زیر سیستم پیچیده نقش اساسی در ‏سازمان دارد که با توجه به نگرش و انگیزش خاص خود در سازمان فعالیت می کند.

وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتایج، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد می باشد. بنابراین تعهد به سازمان در کارکنان که در راستای تولید محصولی گام بر می دارند اهمیت ویژه ای پیدا می کند. هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه  تعهد سازمانی و بلوغ فکری  کارکنان است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد.

نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در سازمان آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت،  در طرز تلقی متفاوت ولی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند . همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامهای مثبت و متعهدی داشته باشد .

تعهد سازمانی بیانگر نوعی تمایل ، نیاز و التزام در جهت ادامه کار در یک سازمان و همچنین اعتقاد به هدف آن سازمان می باشد که دارای سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری است.

حال در این فصل به بیان مساله و ابعاد هریک از متغیرهای تحقیق و همچنین اهمیت و ضرورت و اهداف و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت.

بیان مساله

در طول یک صد سال اخیر تغییر و تحولات بنیادینی در دانش سازمان و مدیریت رخ داده است. روند تحولات اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی و انعکاس این تحولات در سازمانها سوالاتی را فرا روی ما قرار داده است که ذهن دانشمندان مدیریت را به خود مشغول کرده بود مانند کارایی و اثربخشی سازمانی چیست؟ شغل، و انتظارات شغلی کدام است؟ روشهای موثر انجام وظایف شغلی چیست ؟ چگونه می توان به کارایی و بهره وری نایل شد؟

بدون شک بارزترین مشترک تمامی مطالعاتی که طی دهه های اخیر در حوزه سازمانی و مدیریتی انجام شده است تاکید بر نقش بی همتای نیروی انسانی است تا جایی که گفته اند: امروزه دیگر کارکنان به سازمان وابسته نیستند، بلکه در واقع این سازمانها هستند که به کارکنان خود وابسته اند (دراکر، 1378).

در واقع در طی سالهای اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارایی و اثربخشی سازمانها و شرکتهای بزرگ بر عهده داشته است. برنامه های  ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمانها یک رویکرد دو رنگ تر و گسترده تر می باشد . این بدان معنی است که نیروی انسانی کارآمد نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کند . در گذشته صرفا زندگی غیر کاری مد نظر و تاکید بوده ولی در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری از اولویت های سازمانها می باشد.

سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنانش توجه دارد از مزایای داشتن نیروی کاری متعهدتر برخوردار خواهد بود. نشانه های یک نیروی کار متعهد عبارتند از : انطباق هویت خود با سازمان، تمایل همکاری با مدیریت در بهبود عملکرد و آرزوی مشاهده موفقیت سازمان و تعهد بیشتر نیروی کار یعنی بهره وری بیشتر نیروی کار (بلچر ، 1379).

از سی سال پیش علاقمندی قابل توجهی برای درک مفهوم تعهد سازمانی ایجاد و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات موید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شخصی کارکنان مرتبط می باشد. دلیل اصلی این که چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی سی سال گذشته بوده است تاثیر قابل ملاحظه آن روی بازدهی می باشد. گرچه محققان هنوز نتوانسته اند شواهد محکم دال بر ارتباط مستقیم تعهد سازمانی و بازدهی سازمانی ارائه دهند اما اکثر اوقات تعهد سازمانی بالا در بهبود بازده کاری موثر است. ارتقا کیفی زندگی  کاری پیامدهای مثبتی را برای سازمان نیز در برخواهد داشت . به نظر می رسد یکی از این پیامدها افزایش تعهد سازمانی است و به نوبه خود افزایش تعهد سازمانی در بهبود بازده کاری موثر است. محیط کاری در صورتی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند و در سازمان خود فرصت یادگیری به طرق مختلف داشته باشند و بتوانند مسیر توسعه شغلی را طی کرده و فرصت پیشرفت برای او فراهم باشد (بهرام زاده و سراج ، 1386).

برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان می باشد. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در مطالعه مدیریت راهبردی مورد توجه ثرار می دهد . به این معنا که بر این باور است برآورده نمودن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. در بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری تلاش بر آن بوده است تا رضایت شغلی عملکرد کارکنان از طریق ارتقاء سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد . یافته های مطالعاتی نشان می دهد اجرای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایات کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار ، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی ، افزایش تگرش های مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنها در برنامه های نظام پیشنهاد ها شده است.

در این تحقیق که در بین کارکنان سایپا انجام شده است، ضمن بررسی رابطه عوامل کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان به بررسی این عوامل پرداخته می شود . در واقع سوالی که مطرح می شود این است که رابطه عوامل کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان شرکت سایپا به چه میزان و چگونه است؟

متغیرهای تحقیق:

متغیر مستقل : کیفیت زندگی کاری

ابعاد کیفیت زندگی کاری

• پرداخت منصفانه1
• انسجام اجتماعی2
• محیط کاری ایمن و بهداشتی3
• فرصت رشد و امنیت مداوم4
• قانونگرایی5
• فضای کلی زندگی6
• توسعه قابلیتهای انسانی7
• وابستگی اجتماعی8

متغیر وابسته : تعهد سازمانی

ابعاد تعهد سازمانی

• عاطفی
• مستمر
• هنجاری

اهمیت و ضرورت تحقیق:

بدلیل اهمیت تعهد سازمانی در افزایش بهره کاری و پیشرفت سازمان ها این تحقیق اهمیت بررسی داشته و همچنین بدلیل آنکه تحقیق در صنعت خودرو انجام نشده و یا کمتر امجام شده ضرورت بررسی دارد.

اهداف تحقیق

هدف اصلی :

شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا