2.1. بیان مساله

عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. محققان سازمانی (Penney et al,2011)، معتقدند که عملکرد را  می توان به واسطه سه بعد تعریف کرد. 1)عملکرد وظیفه ای، 2) عملکرد مفهومی، و 3) رفتار ضد تولیدی. عملکرد وظیفه ای مربوط به فعالیت هایی می شود که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در هسته فنی سازمان دخالت دارند. نمونه ای تمثیلی از عملکرد وظیفه ای، رساندن نامه ها به آدرس درست در زمان درست است. عملکرد مفهومی نیز از طریق شکل دادن به مفهوم سازمانی، اجتماعی و روانی ای که در آن عملکرد وظیفه ای رخ می دهد باعث ایجاد اثربخشی سازمانی می شود. به عنوان مثال پذیرش وظایف بیشتر، کمک کردن به دیگران، و داشتن اشتیاق زیاد از جمله نمونه های عملکرد مفهومی هستند. رفتار ضد تولیدی مربوط به رفتارهای ارادی کارکنانی می شود که توانایی بالقوه ضربه زدن به سازمان یا اعضایش را دارند. به عنوان مثال باز گذاشتن صندوق پستی در هنگام باران نمونه ای از رفتارهای ضد تولیدی است. از این دسته مسایل مبتلا به در سازمان های دولتی ایران نیز دیده می شود. ضعف عملکرد در سازمان های دولتی به خصوص دربخش خدمات در استان گیلان (سایت سازمان بازرسی، 1389)،  مسئله مهمی است که ریشه در ضعف در مدیریت منابع انسانی و نداشتن برنامه ریزی برای استفاده اثربخش از این منابع، عدم رعایت عدالت دردستگاه های دولتی، عدم دقت در کارشناسی پروژه ها، ضعف و یا فقدان تفکر بهبود کارکنان، ایستایی سیستم ها، کمبود کارکنان متبحر، استفاده کم از سیستم ها ی اطلاعاتی، و در مقابل سهم زیاد منابع انسانی در اجرای فرآیند ها دارد. این عوامل باعث ضعف در عملکرد بخش دولتی (خدمات) شده و باید برای عملکرد بهتراین بخش چاره ای اندیشید (مجیبی وآقاپور ، 1389).

بسیاری از صاحب­نظران بر این عقیده­اند که ویژگی­های شخصیت و هوش هیجانی در همه سازمان­ها به موفقیت حرفه­ای کمک می­کند(حجازی و ایروانی ،1381). به

 عقیده­ی پرنتیس و کینگ[1] شخصیت و هوش هیجانی از جمله عوامل مهمی هستند که روی عملکرد تأثیر می­گذارند(Prentice-King,2013). شخصیت در یک معنای کلی، یعنی جنبه‌های بی‌همتا و نسبتا پایدار درونی و بیرونی منش فرد، که در موقعیت‌های مختلف بر رفتار وی تاثیر می‌گذارد(شولتز[2]،1384،10). شخصیت مطابق مدل پنج عامل بزرگ دارای مولفه های است: 1- سازگاری، 2- وجدان مداری، 3- برون­گرایی، 4- ثبات احساسی و 5- پذیرا بودن تجربیات جدید. هوش هیجانی یعنی شناخت عواطف خود و دیگران، تا بتوانیم بر اساس آن رفتاری مبتنی بر اخلاق و وجدان اجتماعی داشته باشیم (سلطانی­فر،1386). هوش هیجانی دارای پنج مولفه است: 1- خود آگاهی، 2- خود تنظیمی، 3- مهارت­های اجتماعی، 4- همدلی و 5-انگیزش است(Goleman,1995).

همچنین پرنتیس و کینگ در تحقیقی که انجام دادند، متغیر انطباق­پذیری را به عنوان متغیر میانجی در رابطه­ی بین شخصیت و هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار دادند. انطباق پذیری کارکنان بیانگر توانایی، مهارت، اشتیاق و ابتکار آنان، برای تغییر یا مناسب شدن برای کارهای گوناگون و قابلیت­های اجتماعی است و شامل دو مولفه می­باشد: 1- انطباق اعتقادات، 2- انطباق رفتار(Prentice-King,2013).

مانند سازمان­های دیگر در ایران، برای دستیابی به  موفقیت و افزایش عملکرد در دستگاه­های اجرایی  (از جمله فرمانداری ها) ، وجود کارکنانی با عملکرد بالا و با ویژگی­های شخصیتی متناسب یک امر حیاتی به ­شمار می­آید و به عنوان یک متغیر مهم در کارکرد آن سازمان محسوب می­شود.

با توجه به موارد ذکر شده ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی این موضوع است که مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری تطبیق پذیری چه تاثیری در عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان دارد؟

3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

دستگاه­های اجرایی یکی از ارگان­های دولتی هستند که به طور مستقیم در ارتباط با مردم می­باشند و نقش مهمی را در راستای سازندگی و آبادانی کشور ایفا می­کنند.

این مطلب را هم بخوانید :

معانی لغوی و مفهومی پیشگیری و انوع ان بهبود عملکرد کارکنان در این ادارات از آن