فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

تعهد سازمانی. 13

تاریخچه تعهد سازمانی. 14

انواع تعهد. 15

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. 17

ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی :. 17

خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:. 18

تأثیر روابط گروهی و روابط رهبر با تعهد سازمانی:. 18

ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی:. 18

وضعیت نقش و تعهد سازمانی :. 18

شیوه های تقویت تعهد كاركنان. 19

خلق ایدئولوژی و آرمان مشترك :. 19

استخدام مبتنی بر ارزش ها:. 19

جهت گیری آموزشی و ارزشی:. 20

انتخاب رهبری مناسب:. 20

ابعاد تعهد. 20

تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری. 20

تعهد بیرونی و درونی. 21

تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه (عقلانی) و تعهد انتقال پذیر. 22

تعهد نگرش و تعهد رفتاری. 22

اهمیت تعهد سازمانی. 23

سطوح کلی تعهد سازمانی. 23

مراحل تعهد سازمانی. 24

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی. 24

الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی. 25

مدل می یر و آلن:. 25

مدل اریلی و چتمن:. 25

مدل آنجل و پری:. 26

مدل مایر و شورمن:. 26

مدل پنلی و گولد:. 27

تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج. 27

كیفیت زندگی كاری. 28

تعریف واژه كیفیت. 29

تاریخچه كیفیت. 29

سیر تكاملی برنامه‌های كیفیت زندگی شغلی. 29

عوامل مؤثر بر كیفیت زندگی كاری. 30

مفهوم كیفیت زندگی كاری. 31

كیفیت زندگی. 32

الگو های کیفیت زندگی کاری. 36

الگوی والتون. 36

الگوی کاسیو. 38

الگوی هریک و مک بوی. 39

الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا. 39

الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز. 40

الگوی ارائه شده توسط مورتن. 40

ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری. 42

اهداف کیفیت زندگی کاری. 44

ابعاد کیفیت زندگی کاری. 44

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری. 46

سرمایه روانشناختی. 48

مفهوم سرمایه روان شناختی. 48

اهمیت سرمایه روانشناختی. 50

اهمیت سرمایه روان شناختی در محیط كار. 51

سیر تحول سرمایه روانشناختی. 52

سرمایه روانشناختی سازه ای مثبت نگر. 52

این مطلب را هم بخوانید :

دانلود رایگان پایان نامه حقوق در مورد مسئولیت کیفری - ایده یاب نوین : تجربه ها و آموزش ها

خودکارآمدی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت. 55

خوشبینی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت. 56

امید به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت. 58

تاب آوری به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت. 59

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها. 61

سرمایه روانشناختی سازه ی محوری و مرتبه دوم . 62

سرمایه روانشناختی سازه ای متمایز و حالت گونه. 64

سرمایه روانشناختی و پیامدهای محیط کار. 67

سرمایه روانشناختی و قابلیت رشد پذیری آن. 67

رابطه بین سرمایه روانشناختی و نتایج سازمانی. 68

سرمایه روانشناختی و مولفه های آن. 69

پیشینه پژوهش. 70

تحقیقات انجام شده در خارج کشور. 70

تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 72

جمع بندی. 76

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

روش تحقیق. 78

جامعه آماری. 78

نمونه آماری و روش نمونه گیری. 78

ابزارهای پژوهش. 78

اعتبار و پایایی. 79

روایی و پایایی:. 79

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 80

ملاحظات اخلاقی. 80

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های پژوهش. 82

یافته های استنباطی. 84

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش. 89

بحث و نتیجه گیری. 89

محدودیت های پژوهش. 95

پیشنهاد های پژوهش. 96

پیشنهاد های کاربردی. 96

پیشنهاد های پژوهشی. 96

فهرست جداول

جدول 2-1. گروه بندی عوامل كیفیت زندگی كاری از دیدگاه ریچارد والتون. 32

جدول 2-2 تفاوت ها و شباهت های مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی. 48

جدول 4-1: بررسی میانگین وزنی و انحراف استاندارد سرمایه روانشناختی و ابعاد آن. 82

جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن. 82

جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد تعهد سازمانی. 83

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی. 84

جدول 4-5: ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی. 84

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی. 85

جدول4-7: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی به روش گام به گام. 86

جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی به روش گام به گام. 86

جدول4-9: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی به روش گام به گام. 87

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی وحرفه ای شیراز بوده است. روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی و جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز که تعداد آنها 150 نفر بوده است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده است که بر اساس جدول کرجسی- مورگان تعداد 108 نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384)، سرمایه های روانشناختی لوتانز (2007)، تعهد سازمانی آلن و مایر(1984) بوده است که روایی و پایایی ابزار سنجش مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در زمینه آمار توصیفی از روش های آماری میانگین و انحراف معیار ودر زمینه آمار استنباطی از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج نشان دهنده آن است که بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در سطح رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بنابراین بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مستیقم و معناداری وجود دارد. متغیر سرمایه روانشناختی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.

واژگان کلیدی: تعهد سازمانی، کیفیت زندگی کاری، سرمایه روانشناختی

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

عصر جدید عصر رقابت بر سر منابع و سرمایههاست. کشورهای بزرگ صنعتی که فاتحان این عرصه اند. بهره وری از منابع و سرمایهها را سرلوحه کار خود قرار داده اند و در پرتو وجود افراد تحصیل کرده و متخصص، چرخ های رشد و توسعه را به حرکت درآوردهاند. مدیران سازمانها به خوبی اهمیت تعهد[1] را دریافته و از این رو تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرا نقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست (صالحی، عمرانی، 1388). وجود تعهد در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف سازمان و فرد خواهد شد. تعهد، به عنوان یک نگرش به خوبی می تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد و شکی نیست که سازمان های دارای كاركنان با سطح بالای تعهد سازمانی[2] معمولاً از عملکرد بالاتر برخوردارند (پارسایی،1391).

یکی از عوامل موثر در تعهد سازمانی، کیفیت زندگی کاری[3] می باشد. نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوششهایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصتهای بیشتر برای تاثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کل سازمان میدهد. به این ترتیب هرسازمانی با بهرهوری و کارایی مطلوب و موثر، در جستجوی راههایی است تا کارکنان را به درجههای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیمگیری صورت میگیرد. کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خود گردان، مسئولیت و عزت نفس میکنند (تمجیدی، 1386: 13). یکی دیگر از متغیر های تاثیر گذار در تعهد سازمانی سرمایه روانشناختی[4] می باشد. سرمایه روانشناختی از زیر مجموعه های روانشناسی مثبت گرا می باشد از منظر روانشناسی مثبت گرا، سازگاری، شادکامی، امید، اعتماد به نفس، خوش بینی و ویژگی‌های مثبتی از این قبیل نشان دهنده سلامت بوده و بر جنبه‌های مثبت توانایی‌های افراد تاکید می‌کند. قبل از ظهور نهضت روانشناسی مثبت گرا برای سالیان متمادی روانشناسان بر ابعاد بیمارگونه عملکرد و رفتار بشر متمرکز بودند و کمتر ویژگی‌های مثبت انسان را مورد توجه قرار می‌دادند اما با جنبشی که در این زمینه به وقوع پیوست روانشناسان با توجه به جنبه‌های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه فرد، سازمان و جامعه برآمدند (لوتانز و جنسن[5]، 2002). روانشناسی مثبت گرا مفاهیم زیادی را در بر می گیرد از جمله این مفاهیم مفهوم سرمایه روانشناختی می باشد که امروزه به عنوان یک منبع رقابتی برای کسب مزیت در بین سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است. سرمایه یکی از مفاهیم کلیدی و مهم در عرصه مدیریت محسوب می شود. امروزه بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند (آوولی ولوتانز[6]،2005). بنابراین هدف این پژوهش تبیین رابطه بین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی وحرفه ای شیراز است.

بیان مساله

هیچ سازمانی نمی‌تواند موفق شود مگر این كه اعضا و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهّد داشته باشند و در جهت تحقیق اهداف آن تلاش ‌کنند. تعهّد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالت‌های سازمان است. تعهّد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است كه بعضاً تحت كنترل مدیران قرار دارند. یکی از متغیرهایی که در رفتار سازمانی اهمیت ویژه ای دارد و به طور مستمر مورد توجه دانشمندان و محققان قرار گرفته است تعهد سازمانی می باشد و در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (حیدری تفرشی و دریابگیان،1390). توجه به مقوله تعهد، و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته‌ی آن‌ها و حتی وظایف فرا نقشی منابع انسانی یكی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست تعهد سازمانی یك نگرش و یك حالت روانی است كه نشان‌دهنده تمایل نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یك سازمان است؛ و همچنین تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای كاركنان مرتبط است. كولورسون معتقد است در سال‌های اخیر، تعهد كاركنان نیروی موفقیت یك سازمان به شمار می‌رود. از این رو نگرش‌های كاركنان در زمینه كار و سازمان برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد. و در این میان تعهد سازمانی توجه زیادی را به خود جلب كرده است كه محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیل‌های زیادی قرار گرفته است (هومن 1381). ایجاد تعهّد سازمانی یك فرایند نظام‌مند است كه تحول جنبه‌های مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل، شیوه رهبری (ارتباطات رهبر با اعضای سازمان) و ساختار سازمان را ایجاد می‌کند (ساروخانی،1376).

در این تحقیق محقق به دنبال بررسی دومتغیری می باشد که با تعهد سازمانی مرتبط می باشند و یک این متغیر ها کیفیت زندگی کاری و دیگری سرمایه روانشناختی می‌باشد. در مورد کیفیت زندگی کاری می توان گفت که یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارآیی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان ها از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راه گشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که سبب بهروهوری در سازمان میشود (رحیمی، 1385).

امروزه سازمانهای مختلفی با توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهسازی آن به موفقیت فراوانی دست یافته اند، از اینرو برای پویایی کیفیت زندگی کاری آنها بیش از پیش تلاش کرده و در این راستا به خوبی از چالش های محیطی بهره میگیرند. توجه نشریات علمی به کیفیت زندگی کاری واین ادعا که کیفیت زندگی می تواند عامل بروز تفاوت بین سازمان های موفق وناموفق باشد، نگاهی بیشتری را به سوی این مفهوم معطوف ساخته است. سرمایه روانشناختی یکی دیگر از عواملی می باشد که می تواند در تعهد سازمانی موثر می باشد. باید گفت که امروزه پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند (سیماراصل و فیاضی، 1388). سرمایه روان شناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی از سرمایه های ناملموس سازمانی بوده كه برخلاف سرمایه های ملموس با هزینه های كمتر قابل مدیریت و رهبری بوده، می تواند نتایج و عواید درخور توجهی را در پی داشته باشد. به زعم لوتانز و همكاران (2007) سرمایه ی روانشناختی می تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه گذاری بر روی افراد مطرح شود. یكی از مهمترین دغدغه های مدیران سازمان ها فنی حرفه ای ، تعهد و وفاداری اعضا به سازمان مطبوع خود است. سرعت و دقت در دستیابی به اهداف و كاركرد و بهره وری مؤثر بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهدی دارد كه بین اهداف سازمان خود و اهداف فردی خویش، ارتباط نزدیكی احساس نموده و به شغل خود نیز دلبستگی داشته باشند. از این رو، شناخت عوامل و شرایط مؤثر بر تعهد و تعلق سازمانی، می تواند این سازمان رادر بهبود عملكرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد.

با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این سوال می باشد که آیا بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز رابطه ای وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمود های نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390). موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ‌ملاحظه‌ای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است مدیران باید به شیوه‌ای عمل کنند که کارکنان با شوق و علاقه کار کنند و نسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، 1387). مطالعات مختلف در سازمان‌های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می‌دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود (جمشیدیان، 1386).

در این میان عامل کیفیت زندگی کاری عاملی است كه نقش بسزایی در تحقق تعهد سازمانی ایفا می‌نماید زیرا توجه به كیفیت زندگی كاری باعث می شود كه اعضای سازمان از راه مجاری باز و مشابهی كه برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی كه برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی كه بر شغل و محیط كارشان اثر می گذارند، به نوعی دخیل باشند و در نتیجه مشاركت و رضایت آنان از كار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از شغل كاهش می یابد (دولان و شولر، ترجمه طوسی، 1376).

از طرفی نیل به زندگی شغلی با كیفیت، مستلزم كوشش هایی منظم از سوی سازمانی است كه به كاركنان فرصت های بیشتری برای تأثیر گذاری بر كارشان و تشریك مساعی در اثربخشی كلی سازمان می دهد.به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و كارآیی مطلوب و مؤثر در جستجوی راه هایی است تا كاركنان را به درجه ای از توانایی برساند كه مغز و هوشمندی خود را به كار گیرند.كه این امر به وسیله كیفیت زندگی كاری مناسب، یعنی مشاركت و سهیم شدن بیشتر كاركنان بر اساس آن احساس مالكیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می كنند (جوزف و همكاران،1997). در هر سازمانی كیفیت زندگی كاری بالا برای جذب و حفظ كاركنان اساسی است (لیس و كرن2005). از آنجا كه زندگی كاری روی احساس فرد درباره آنچه كه در مكان كاری مطلوب است یا نیست پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری هم در حیطه های كاری و هم حیطه های شخصی زندگی می شود (ناكس، ایرونیگ1997).

عاملی مهم دیگر دخیل در تعهد سازمانی سرمایه روانشناختی می باشد که در مورد آن باید گفت که برداشت کارکنان از فرهنگ حاکم سرمایه روانشناختی آنان را پیش بینی می کند. اگر برداشت کارکنان از فرهنگ سازمان بیانگر ارزش ها و اصولی پیرامون خدمت رسانی یا به عبارتی جو محیط کاری، مثبت ارزیابی شود سرمایه روانشناختی کارکنان بالا می رود که آن هم بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد (سیفی زاده ،1390).

برخی نتایج پژوهشی نشان می دهد كه سرمایه گذاری بر روی سرمایه روان شناختی حداقل باعث افزایش 10 درصدی عملكرد می شود. از این رو، برخی پژوهشگران ضمن مقایسه سرمایه روان شناختی با منابع مادی و سنتی، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی اظهار نموده اند كه سرمایه روان شناختی می تواند به عنوان یك مزیت رقابتی، پایدار در سازمان های امروزی مطرح شود (انویك[7] ، 2005 ؛ لوتانز و همكاران، 2007).

با توجه به اینکه افرادی که از تعهد سازمانی بالایی برخوردارند به میزان بیشتری بهره وری خواهند داشت، و همچنین با توجه به اینکه افرادی که از کیفیت زندگی کاری بالاتری برخورداند و همچنین افرادی که در سازمان به آنها بیشتر توجه می شود، از بهره وری بالایی برخورداند و نقش سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند، اهمیت پژوهش حاضر احساس می گردد. با توجه اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در سازمان فنی حرفه ای، ضرورت انجام پژوهش حاضر مهم می باشد.

اهداف پژوهش

هدف اصلی

بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز می باشد.

اهداف فرعی

تبیین رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی.
تبیین رابطه بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی.
پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد کیفیت زندگی کاری.
پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد سرمایه روانشناختی.
پیش بینی تعهد سازمانی از طریق کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی.

فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

فرضیه های جزئی

بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری دارد.
ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

تعاریف مفهومی متغیر ها

الف) کیفیت زندگی کاری: والتون[8] (1973) کیفیت زندگی کاری را عکسالعمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف میکند؛ با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری، و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

ب)سرمایه های روانشناختی: نتایج پژوهشی های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در کنار هم عاملی را با عنوان سرمایه های رواشناختی[9] تشکیل می دهند. به عبارت دیگر برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در مجموع یک منبع با عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکارانش[10]، 2006).

بنابراین سرمایه های روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورشی هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد، همان گونه که پیش از این اشاره کردیم این متغیرها عبارتند از:

خودکارآمدی: باور (اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تأمین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم. یا قضاوت فرد در مورد توانایی هایش در مورد انجام یک عمل تعریف می شود (بندوار،2008، به نقل از خسروشاهی،1391: 147).
امیدواری: امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده (فیاضی و همکاران،1389).
خوش بینی: به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست و این پیامدها بعنوان عوامل ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می شوند (سیماراصل،1388).
تاب آوری: تاب آوری نیزسازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. در واقع تاب آوری صرفا مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده فعال و سازنده محیط پیرامون خود است (والر، 2001؛ به نقل از خسروشاهی،1391: 146).

ج) تعهد سازمانی: نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (آلن و مایر،1990).

تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.

تعهد عاطفی: یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و… تمایل پیدا می کند (دولت آبادی فرآهانی، 1378).

تعهد مستمر: تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می کند (دولت آبادی فرآهانی، 1378).

تعهد هنجاری: تعهد تکلیفی (هنجاری) عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونی سازی اهداف، ارزش ها و مأموریت های سازمان به آن وابسته می شود. تعهد تکلیفی، احساس مسئولیت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس می سازد (دولت آبادی فرآهانی، 1378).

تعاریف عملیاتی متغیرها

الف) کیفیت زندگی کاری: منظور از کیفیت زندگی کاری نمراتی است که آزمودنی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که توسط قاسم زاده (1384) ساخته شده است کسب می کند، نمره بالاتر از 132 نشان

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب