1-5)فرضیات پژوهش 12

1-5-1)فرضیه اصلی: 12

1-5-2) فرضیات فرعی: 12

1-6)تعاریف نظری و عملی تحقیق: 13

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1)هوش چیست؟ 17

2-1-1)مفاهیم و تعاریف هوش: 18

2-1-2)مساله خلق 19

2-1-3) نظریههای هوش: 20

2-1-3-1)نظریه عامل G: 22

2-1-3-2) نظریه عامل گروهی: 23

2-1-3-3)تئوری سه بعدی گلیفورد: 24

2-1-3-4)نظریه پیاژه: 26

2-1-3-5)نظریه سه وجهی استرنبرگ: 27

2-1-4)هوش معنوی و برخی تعاریف آن: 35

2-1-5) اجزا هوش معنوی 38

2-1-6) ویژگیهای هوش معنوی: 41

2-1-7) نقش عصب شناسی در هوش معنوی: 41

2-1-8) ایجاد هوش معنوی: 41

2-1-8-1) مولفههای هوش معنوی: 43

2-1-9) تفاوت هوش معنوی، هوش عاطفی و هوش منطقی: 43

2-1-10) مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی: 44

2-1-10-1)افراد دارای هوش معنوی پایین: 44

2-1-10-2)افراد دارای هوش معنوی بالا: 45

2-1-11) تأثیر هوش معنوی در محیط کار و زندگی: 45

2-1-12) الگوهای پاراداریم هوش معنوی: 46

2-1-13)دیدگاه‌های روان‌شناسانه به معنویت: 47

 

2-1-13-1)نظریه انسان‌گرایی به معنویت: 47

2-1-13-2)نظریه رفتارگرایی شناختی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-3)نظریه روانکاوی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-4)نظریه فرا فردی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-5)نظریه انتقاطی و یک پارچه نسبت به معنویت: 49

2-2)باور: 49

2-2-1)مفهوم باور: 49

2-2-2)اهمیت باورها: 50

2-2-3)باورهای غلط: 51

2-2-4)ابعاد تفکرات غیرمنطقی: 53

2-2-5)تفکرات غیرمنطقی: 55

2-2-6)نظریه شخصیت آلبرت آلیس: 58

2-2-6-1)مبنای فیزیولوژیک: 58

2-2-6-2) مبنای اجتماعی: 59

2-2-6-3)مبنای روانشناختی: 59

2-2-7)نظریه A-B-C: 60

2-2-8)دیدگاه الیس درباره ماهیت انسان: 61

2-2-8-1) اصول ششگانه دیدگاه الیس: 63

2-2-9)انواع تفکرات غیرمنطقی: 65

2-2-10)راهبردهایی برای کشف اعتقادهای غیر منطقی: 72

2-2-11)ماهیت سلامتی و آشفتگی روان شناختی: 72

2-2-12)پژوهش‌ها و برآیندها: 74

2-3)توان مقابله با استرس: 77

2-3-1)تعاریف مقابله 77

2-3-2)راهبردهای مقابله: 79

2-3-3)رویکردهای شناختی مقابله: 82

2-3-4)شیوه‌های مقابله: 84

2-3-5)شیوه‌های مقابله هیجان محور: 85

این مطلب را هم بخوانید :

2-3-6)شیوه‌های مقابلهای مساله محور: 87

2-3-7)راهبردهای کارآمد و ناکارآمد در مقابله با استرس: 89

2-3-8)عوامل تاثیر گذار بر نوع و کیفیت مقابله فرد: 93

2-3-9)استرس 94

2-3-9-1)تعریف استرس: 94

2-3-10)استرس و مقابله: 98

2-3-11)ابعاد وقایع فشارزا و پاسخ به استرس: 100

2-4) پیشینه تحقیق 102

2-5) مدل مفهومی تحقیق 115

 

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه: 117

3-2) روش تحقیق: 117

3-3) جامعه آماری: 117

3-4) روش نمونه‌گیری و اجرا: 118

3-5) ابزار گردآوری اطلاعات: 119

3-6) تعیین حجم نمونه: 121

3-7) پایایی 121

3- 7-1) ثبات سنجه‌ها 121

3-7-2) سازگاری درونی سنجه‌ها 122

3-8) روایی 123

3- 8-1) روایی محتوا: 123

3- 8-2) روائی وابسته به معیار: 123

3- 8-3) روائی سازه (مفهومی‌): 123

3-8-4) آزمون پایایی 124

3-9) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 125

3-10) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: 126

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

4-1) مقدمه 128

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی 129

4-2-1) جنسیت 129

4-2-2) تحصیلات 130

4-2-3) وضعیت سنی 131

4-3) آزمون فرضیات تحقیق 132

4-3-1) آزمون فرضیه اصلی پژوهش 132

4-3–2) آزمون فرضیه فرعی اول 133

4-3-3) آزمون فرضیه فرعی دوم 134

4-3-4) آزمون فرضیه فرعی سوم 136

4-3-5) آزمون فرضیه فرعی چهارم 137

4-3-6) آزمون فرضیه فرعی پنجم 138

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه 141

5-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق 141

5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی تحقیق: 141

5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: 143

5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: 145

5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: 146

5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم تحقیق: 148

5-2-6) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم تحقیق: 150

5-3)پیشنهادات 151

5-4) محدودیت‌های تحقیق 152

منابع 153

چکیده

هدف این تحقیق بررسی تاثیر هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی بر توان مقابله با استرس اداره گاز کاشان می‌باشد. در سالهای اخیر مفهوم هوش تنها به عنوان یک توانایی شناختی در نظر گرفته نمی شود ، بلکه به حوزه‌های دیگری مانند هوش هیجانی، هوش طبیعی، هوش وجودی وهوش معنوی گسترش یافته ازطرفی باورهای غیرمنطقی میانجی گر حالات هیجانی هستند و می توانند به عنوان علت اصلی پریشانی هیجانی تجربه شوند. در این تحقیق ضمن بررسی هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی کارکنان به دنبال بررسی این دو متغییر برتوان مقابله با استرس می باشیم که ببینیم آیا توجه به هوش معنوی کارمندان هنگام جذب و حین کار می تواند کمک اساسی به پیشبرد اهداف کند. این تحقیق از  نوع پژوهش­های همبستگی و از نظر مقطع جمع‌آوری داده‌ها از نوع پژوهش­های تک مقطعی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کارمندان اداره گاز کاشان است که پرسشنامه برای کارکنان اجرا گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم‌افزاری SPSS استفاده شده است جهت بررسی فرضیه اصلی و فرضیات فرعی تحقیق از رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری فرضیات تحقیق نشان داد بین هوش معنوی و مولفه‌های مقابله با استرس از نوع مساله مدار، اجتنابی و هیجان‌مدار تاثیرپذیری مثبت برقرار است در صورتیکه بین باورهای غیرمنطقی و مولفه‌های استرس تاثیرپذیری منفی دیده می‌شود و همچنین بین باورهای غیرمنطقی و هوش معنوی نیز تاثیرپذیری منفی دیده می‌شود. نتیجه آزمون تی یک طرفه نیز نشان داد تنها مولفه استرس از نوع مساله‌مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، باور غیرمنطقی، استرس، مساله مدار، اجتناب مدار

 1-1)مقدمه

در قرن حاضر استرس یکی از علل بسیاری از بیماریها بوده و اختلالات روانی، بیماریهای قلبی، گوارشی، پوستی و… را می‌تواند موجب شود و حدود 75 درصد از شکایت‌های پزشکی ناشی از استرس تخمین زده شده است (کیه کولت[1]، گلیزر[2] و همکاران 1986)

سلامتی موضوعی مشترک در بسیاری از کشور‌ها و فرهنگ‌هاست که همه سازمان‌های بهداشتی- درمانی جهت دستیابی به آن تلاش می­کنند. سلامتی دارای ابعاد مختلف جسمی، روحی – روانی، اجتماعی و عاطفی و شغلی است و لازم است به همه ابعاد توجه شود (درویش پور کاخلی و همکاران، 1388).

شغل هر فرد از عوامل بسیار مهم اثر گذار بر سلامتی اوست که فرد را در معرض عوامل تهدیدکننده سلامتی قرار می‌دهد و در این میان برخی مشاغل به واسطه در معرض قرار دادن فرد با عوامل تنش زای متعدد و مختلف فیزیکی، جسمی، روانشناختی و اجتماعی بیش از سایر مشاغل به سلامتی فرد آسیب می­رساند (چونبه، امیرزاده، 2001، حلم سرشت و دل پیشه 1993). و در این میان پرستاری یکی از پر مخاطره‌ترین مشاغل است که به عنوان یکی از چهار حرفه اول پراسترس دنیا شناخته شده است (درویش پور کاخلی، 1388)

استرس شغلی به عنوان یکی از مهمترین عوارض شغلی است که سالیانه حدود دویست میلیون دلار هزینه به بار آورده و کاهش بازده کاری، غیبت تعارضات کاری و افزایش هزینه‌های بهداشتی درمانی و… را به دنبال دارد (مایکنبام دونالد[3]، ترجمه مبینی، 1376)

نوبت‌های کاری متغیر و در گردش، ساعات کاری طولانی، بیدار ماندن‌های متوالی و فقدان استراحت کافی مواجهه مداوم بادرد و آلام بیماران، دیدن و انجام مداخلات درمانی- مراقبتی در صحنه‌های ناخوشایند همچون احیاء مرگ و فضای بحرانی بخش، چالش‌های شغلی با همکاران و تناقض در وظایف: مواجهه با بیماران و همراهان آن‌ها در معرض قرار گرفتن انواع مواد شیمیایی و پرتو‌های خطرناک تشخیص ودرمانی و انواع بیماری‌های عفونی تعدادی از عوامل تنش‌زا و تهدیدکننده سلامتی کارمندان می‌باشد (حاتمی رضوی 2003 گودرزی 1994 و فتحی 2004، نقل از درویش پور کاخلی و همکاران 1388).

لذا جهت کمک به آسیب شناسی قضیه و ارائه راهکار‌های موثر مقابله با استرس و نیز با توجه به فضای دینی جامعه ما و اثر هوش معنوی و طرز تفکر افراد بر استرس این عنوان تحت پژوهش قرار گرفت.

افراد با استفاده از هوش معنوی به حل مشکلات خود در حیطه‌های معنایابی و ارزش‌های واقعی می‌پردازند هوش معنوی اساس اعتقادات، ارزش‌ها و اعمال و ساختار زندگی ما بوده بعلاوه زمینه درست اندیشیدن و استفاده از ظرفیت‌ها و منابع معنوی در اتخاذ تصمیم‌های مهم و صحیح و اندیشه در مسائل وجودی و تلاش امیدوارانه در حل مسائل و مشکلات روزمره را فراهم می‌کند رشد معنوی فرآیند بیداری و هوشیاری درونی دور ریختن باور‌ها و تصورات نادرست و غیر واقعی است و برای سلامت روان همه افراد اهمیت دارد (عبدالله‌زاده، 1388).

رشد معنوی پایه و مبنای زندگی فاقد هر گونه فشار، دغدغه، ترس و اضطراب است (همان منبع).

تنها تفاوت میان افراد به هنجار و ناهنجار در فراوانی و شدتی است که خود را با اتکا بر تفکر غیر عقلانی‌شان ناراحت می‌کنند (پروچیکاونورکراس[4]، 2007، ترجمه سید محمدی، 1387).

لذا قضاوت‌ها و ادراکات تهدید کننده ما عمدتاً توسط عواملی مانند افکار نگرش‌ها و تجارب ما ایجاد شده و نحوه ادراک ماست که بر میزان و کیفیت فشار روانی تاثیر خواهد گذاشت و نگرانی‌های ناسازگارانه حاصله در یک دور باطل فزاینده به تصاعد مداوم اضطراب و نگرانی منجر می‌شود که این خود سلامت ما را در تمامی جنبه‌ها متاثر خواهد کرد. (الزایت و پاول[5]، ترجمه، بخشی پور، رودسری و صبوری مقدم، 1377).

لذا تلاش ما در این پژوهش بررسی قابلیت ویژه هوش معنوی و ایجاد تقویت باور‌ها و هوش معنوی و انسانی و نیز اصلاح و تقویت اندیشه‌ها و دیدگاه‌ها به مسائل در جهت درک درست، صحیح و مثبت تر به واسطه کاهش تنش، اضطراب و نگرانی و گزینش شیوه‌های مقابله‌ای مطلوب در برابر آن‌ها می‌باشد که نهایتاً کارمندان، این قشر خدوم و ایثارگر که خود برای تندرستی جامعه از جان مایه می‌گذارند آسیب شناسی شده و سالم تر وشاداب تر به حرفه و زندگی خویش بپردازند.

1-2)بیان مسئله

بطور کلی استرس حاصل نیاز به سازگاری فیزیکی ذهنی و احساس در مقابل یک تغییر است استرس تا حدی می‌تواند مفید باشد چرا که به زندگی تحرک و جذابیت می‌بخشد (ورا، پانیز[6]، 1380) این مقدار استرس برای رشد و تکامل شخصیت لازم بوده و این استرس به هنجار می‌باشد. (شاملو، 1386) مطالعه استرس شغلی در سال 1965 با هانس سلیه آغاز شد. استرس علاوه بر اثرات روانی، بر رفتار و سلامت جسمانی و نیز از طریق مکانیسم‌های سایکو فیزیولوژیک در دراز مدت به ایجاد و تشدید اختلالات جسمی و روانشناختی می‌انجامد. (فرید من[7]، 2002) .

بک[8] و همکاران (1995) اظهار می‌دارند که اضطراب زمانی ایجاد می‌شود که تعداد و میزان تهدید‌های ادراک شده از میزان توانایی و قابلیت مقابله با آنها پیشی بگیرد که فرد احساس می‌کند در معرض خطر قرار دارد و آسیب پذیر، مشوش و مضطرب می‌شود. (کلارک[9]، مزبورن[10]، 1999، نقل از جعفرزاده، 1387).

از آن جا که پیامد‌های استرس تهدیدی جدی برای سلامت در تمامی جنبه‌ها به شمار می‌آید و موجب کاهش لذت و بهره وری فرد از یک زندگی پربار شده همچون سدی مانع ترقی و پیشرفت می‌شود و از آن جا که بسیاری از استرس‌های روزمره با ساده ترین شیوه‌ها قابل پیشگیری هستند لذا پژوهش آسیب شناسانه اخیر که گامی در جهت شناسایی و حل مشکلات و ارتقاء زندگی کارمندان است ضروری می‌نماید پاسخ‌های سازگارانه افراد به استرس در جهت کاهش فشار روانی و بقاء تعادل سیستم عمل می‌کند در حالیکه پاسخ‌های ناسازگارانه منجر به تشدید انتظارات موجود شده و سیستم را به سمت بی ثباتی سوق می‌دهد.

تلاش‌های سازگارانه موجب افزایش تاثیرات بلند مدت شده و صرفاً به واسطه مداخله و خواست خود فرد منتج به کاهش فشار‌های روانی می‌شود و زمینه ارتقاء مهارت، سلامت و اعتماد به نفس را فراهم کرده بر میزان مقاومت در برابر فشار‌های آتی می‌افزاید در حالیکه روش‌های مقابله‌ای ناسازگارانه را تشخیص نداده و به درستی درک نمی‌کند مثلاً موقعیت را به طور غیرمنطقی فاجعه آمیز، شدیدتر، منفی‌تر و… تلقی می‌کند. لذا تفاوت حاصله در نوع و کیفیت مقابله افراد در مقابل تنش حاصل متغیرهایی مانند شخصیت، انگیزه، توانمندی و… است (نقل از خزایی، 1385). لازاروس[11] و فلکمن[12] (1984) می‌گویند مقابله تحت شرایط استرس روانشناختی رخ داده و شامل اقدامات عمومی برای حل مساله از طریق جستجوی اطلاعات پیرامون آن و یا دور شدن از مساله به منظور کاهش تنش می‌باشد (ترجمه نجاریان، اصغری، دهقانی، 1375).

دیو 1987 مقابله را تلاش فعال یا منفعلانه برای پاسخ به یک موقعیت تهدید می­داند که به منظور دور کردن تهدید یا کاهش ناراحتی رخ می‌دهد(به نقل از خزاعی، 1380).

دالتون[13] (2002) نشان داد که شیوه مقابله با استرس بر سازگاری اجتماعی و خودکفایی افراد تاثیر عمده‌ای دارد.

مسلم است که وقایع به خودی خود فشارزا نبوده بلکه فشار زا بودن یا نبودن و شیوه مقابله آن‌ها بستگی به این دارد که آن واقعه توسط فرد چگونه ارزیابی شود. اکثر روانشناسان شاغل در زمینه استرس معتقدند که ارزیابی موقعیت ادراک شده متغیری اساسی در تعیین میزان استرس روانشناختی می‌باشد وقتی وقایع فشارزا درک می‌شوند که افراد منابع خود برای مقابله را کافی ندانند. (تیلور[14]، 1991، انیدلر[15] پارکر[16]، 1993).

پس افرادی که بدون دلیل خود را ناراحت می‌کنند نمی‌توانند سالم زندگی کنند و از زندگی رضایت خاطر داشته باشد و علت عمده آن نیز وجود یک رشته تفکرات غیرعاقلانه آزار دهنده است افرادی که پیام‌های ملال آور، عجیب و غریب، تکراری یا متضاد را منتقل می‌کنند در واقع از یک شیوه تفکر گژ کار بهره می‌برند.

گرایش به جزمی فکر کردن، یاد آوری مداوم افکار منفی و امتناع از تقابل با این تفکرات در فرد استرس، تنش، بیماری و… ایجاد می‌کند. (آلیس[17]، 1973).

جلالی طهرانی (1372) می‌گویند یک فکر غیر منطقی که منجر به آسیب و تشویق می‌شود حقیقت ندارد یعنی ظن و گمان بوده، بوسیله دلیل و برهان قابل اثبات نیست و نوعی ماهیت اجبار و الزام دارد به آشفتگی و تشویش در فرد منجر شده، انرژی فرد را به هدر می‌دهد او را از اهدافش دور می‌سازد و یک فکر غیرمنطقی از مواجهه موفق فرد با رویداد‌ها ممانعت می­کند هوش معنوی بیانگر مجموعه‌ای از توانایی‌ها و ظرفیت‌ها و منابع معنوی است که بکارگیری آن‌ها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می‌شود هوش معنوی هوشی است که مشکلات معنایی و ارزشی انسان را حل کرده و به اعمال و زندگی انسان در سطحی وسیع تر و قدرتمندتر مفهوم می‌بخشد به واسطه آن معنا و مسیر زندگی فرد قابل ارزیابی خواهد بود. بنیان عملکرد هوش معنوی کاراتر از هوش عقلانی و عاطفی می‌باشد. کینگ راهبرد­های مقابله‌ای و تکنیک‌های حل مساله با استفاده از معنویت را کاربرد‌های انطباقی هوش معنوی می‌داند. هوش معنوی بعنوان یک میانجی در ارتباطات عمل کرده و همبستگی معنی داری با سازگاری داشته به ما در درک موقعیت کمک می‌کند (معلمی، رقیبی، سالاری درگی، 1389).

تحقیقات نشان داده است که اعتقادات معنوی و روحانی و اقدامات و تعهدات به هم مرتبط بوده و نتایج مثبتی در روح و روان وسلامت جسمانی ما داشته و زمینه ساز بهبود ارتباطات مثبت میان فردی می‌شود   (ضیایی، نرگسی و آبیاقی اصفهانی، 1387). هوش معنوی ممکن است امری شناختی – انگیزشی باشد که مجموعه‌ای از مهارت‌های انطباقی بوده و منابعی را که حل مساله و دستیابی به هدف را تسهیل می‌کند معرفی می‌نماید فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره ببرد (غباری بناب و همکاران، 1386).

یکی از مشخصه‌های کلیدی هوش معنوی استفاده از معنویت برای حل مشکلات است (ادواردز[18]، 2003).

لذا در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط دو عامل اصلی موثر در وضعیت استرس و کنترل آن یعنی هوش معنوی و تفکرات غیر منطقی هستیم تا با اصلاح و تقویت این دو متغیر بعنوان پیشنهادات پژوهشی از میزان استرس و تبعات آن بکاهیم و نیز راهبرد‌های ناسازگارانه مقابله‌ای موجود شناسایی شده و در جهت اصلاح راهبردها، راهکار‌ها و پیشنهادات موثر گام برداریم.

 1-3)اهمیت و ضرورت مساله

جامعه سالم بستر مناسبی برای زندگی افراد در محیط سالم است. چنین جامعه‌ای می‌تواند مولد عقلانیت و پیشروی حوزه در سلامت ذهن جسم و روان باشد.

بدیهی است انسان سالم محور و شاه‌کلید تمامی آمال انسانی است و این همه پیچیدگی در دنیای امروزی حاصل تلاش‌ها برای رفاه و آسایش بیشتر بشر بوده است. هر چند گاهی خود عاملی در جهت سلب آرامش شده است جامعه سالم مجموعه انسان‌های سالمی است که در قالب ارتباطات مناسب با هم تعامل می‌کنند ولی همچنان بیماری‌ها و ناگواری‌ها و تشویش‌ها رویای دنیای برین انسان‌ها را به چالش می‌کشند و آدمیانی پیدا می‌شوند که در مرحله جراحات روحی و کاستی‌های فکری غوطه می‌خورند و در انتظار کمک همنوعانشان چشم به راهند و بدیهی است یکی از منادیان بزرگ سلامت مداری و ایثار و نوع دوستی کارمندان ند که بار سنگین یکی از مشاغل دشوار و زیان‌آور را به دوش می‌کشند. کارمندان متناسب با نیاز‌های سیستم و مددجویان و بدون توجه به نیاز‌های خود وخانواده شان می‌بایست در ساعات و ایام مختلف شبانه روز در محل کار حاضر شده و زندگی مشترک خویش را نیز با این همه مشکلات هماهنگ سازند (خرم آبادی، شمس، فرضی، عبدالرسولی 1383).

لذا بخش زیادی از زندگی کارمندان در محیط کار و در شرایط دشوار می‌گذرد و بسیاری از وقایع مشکلات کاری اثر عمیقی بر سلامت جسمی و روانی آن‌ها دارد بنابراین استرس که بعنوان معضل مبتلا به تمامی کارمندان بوده و اکثراً درگیر عوارض ثانوی آن می‌باشند بعنوان مولفه‌ای در خور پژوهش می‌باشد تا به واسطه بررسی ارتباط کیفیت مقابله با استرس و هوش معنوی و باور‌های نادرست کارمندان گامی هر چند ناچیز در جهت شفافیت این ارتباط برداشته و در جهت آسیب شناسی این ارتباطات ارائه راهکار‌های مفید برای این قشر خدوم کاری کرده باشیم گفتنی است که ارتباط هوش معنوی بعنوان مولفه‌ای اثرگذار در ایجاد سلامت بهبود قابلیت و سازگاری افراد و معنی بخشی به زندگی فردی، اجتماعی انسانی و معنوی جزء عوامل است که اثر آن در کاهش تنش و آرامش بدیهی و فارغ از توضیح می‌نماید و نیز نگاه واقع بینانه به مسائل و درکی فارغ از اغلاط متداول که ریشه شخصیت ارث محیط، تربیت و… دارد می‌تواند زمینه ساز بسیاری از کژکاری‌ها و ناراستی‌ها بوده و فرد را مستعد ناسازگاری و بی ثباتی در تفکر، تصمیم‌گیری، رفتار و ارتباط بسازد و او را به سمت عدم تعادل و عدم سلامت روان سوق دهد و اینجاست که فرد مملو از اضطراب و تشویش می‌شود و به بیمار ی‌ها و ناراحتی‌های جسمی و روحی مبتلا می‌گردد در مقابل تفکر منطقی و سالم بستر ساز سلامت جسم و روان بوده.

1-4)اهداف پژوهش

1-4-1)هدف اصلی:

• بررسی و تعیین رابطه بین هوش معنوی و باورهای غیر منطقی با میزان توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

1-4-2)اهداف فرعی:

• شناسایی تاثیر روش مقابله مساله مدار بر توان مقابله با شرایط پراسترس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان .
• شناسایی تاثیر روش مقابله هیجان مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
• شناسایی تاثیر روش مقابله اجتناب مدار برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
• شناسایی تاثیر باورهای غیرمنطقی برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
• شناسایی تاثیر باورهای غیرمنطقی بر هوش معنوی کارکنان شرگت ملی گاز ناحیه کاشان

 

1-8) مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..10

1-9) قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11

1-10) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

1-11) مفاهیم و واژگان کلیدی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….14

بخش اول : شخصیت

2-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2) تعاریف شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3) تاریخچه ظهور و پیدایش شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….18

2-4) مفروضات در مورد ماهیت شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………20

2-5) شکل گیری شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………21

2-6) نظریه های شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………22

 

بخش دوم : مدل پنج عاملی شخصیت Big-5

2-7) پیدایش مدل پنج عاملی در ساخت شخصیت و تحلیل آن………………………………………………………………………………………………..26

2-8) مروری بر تاریخچه مدل پنج عاملی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..26

2-9) مدل پنج عاملی ، یک تئوری هماهنگ شده بزرگ برای شخصیت…………………………………………………………………………….29

2-10) ادبیات اخیر در مورد مدل پنج عاملی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2-11) مدل پنج عاملی مک کری و کاستا…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….31

2-12) مدل پنج عاملی در فرهنگ های مختلف……………………………………………………………………………………………………………………………………..33

2-13) تعیین میزان اهمیت مدل Big-5………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-14) پایه های تجربی ومفهومی نظریه پنج عاملی…………………………………………………………………………………………………………………………….36

 

2-15) نظریه صفات و مدل پنج عاملی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….36

2-16) ریز فهرست 5 عامل شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….38

2-16-1) گشودگی نسبت به تجربه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….38                                                              2-16-2) وظیفه شناسی (باوجدانی)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..39                                                      2-16-3)  روان رنجوری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40                                                                                 2-16-4) برون گرایی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..40                                                              2-16-5) تطابق پذیری (سازگاری)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..41                                                         2-17) شخصیت  Big-5و فرهنگ ملی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….42              2-18) کاستی ها و انتقادات مدل Big-5……………………………………………………………………………………………………………………………………………………43   بخش سوم : سبک های مدیریتی                                                                                                                                                                                          2-19) سبک های مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….44                                              2-20) سیری در نظریات سبک‎های مدیریتی……………………………………………………………………………………………………………………………………………46                                        2-20-1) نظریات خصوصیات ذاتی مدیر…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46                                        2-20-2) نظریات رفتاری مدیریت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46                                               2-20-2-1) مطالعات دانشگاه اوهایو……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..47                                                      2-20-2-2) مطالعات دانشگاه میشیگان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..47

2-20-2-3) مطالعات لیکرت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………48

2-20-2-4) مطالعات بلیک و موتون……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-20-2-5) نظریات موقعیتی و اقتضایی………………………………………………………………………………………………………………………………………………….51

2-20-26-) نظریه مدیریت فرهمند……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….54    2-20-2-7) نظریه مدیریت ممتاز……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………55    2-20-2-8) نظریه مدیریت تیمی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….56    2-20-2-9) نظریه مدیریت خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..57   2-20-2-10) نظریه مدیریت تحول آفرین………………………………………………………………………………………………………………………………………………57   بخش چهارم : مدیریت مشارکتی

2-21) زمینه پیدایش اندیشه مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….59                2-22) فلسفه مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..60      2-23) مبنای نظری مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….60    2-23-1) تقسیم بندی از نوع اول……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………61             2-23-2) تقسیم بندی نوع دوم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….64                                                                                                                                                                                                                                                       

2-24) مفهوم مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………56     2-25) انواع مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………67     

2-26) پیش نیازهای

این مطلب را هم بخوانید :

روانشناسی در مورد نقش محیط در تاب آوری مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….68     2-27) سطوح مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….69     2-28) مبانی فکری مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71                                                                                                                                                                                                          

2-29) اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………………………………71

2-30) ارزشهای بنیادی مشارکت و نتایج آن………………………………………………………………………………………………………………………………………….72

2-31) درجه مشارکت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………72

2-32) پیامدهای مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..73

2-33) موانع مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….74

2-34 ) دلایل عدم مشارکت کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………76

2-35) سیر تکوین مدیریت مشارکتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….76

2-36) مفهوم مدیریت مشارکتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………77

2-37) اهداف مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….79       2-38) پیش نیازهای فرآیند مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………………………………………………80      2-39) ویژگی های نظام مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..81      2-40) برنامه ها و فنون مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….81       2-41) نتایج و آثار ایجاد نظام مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………………………………………..81       2-42) مدیریت مشارکتی درایران…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..82      2-43) پیش فرضهای نادرست در مورد مشارکت کارکنان………………………………………………………………………………………………………..87        2-44) منتقدین مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89       بخش پنجم : پیشینه تحقیق                                                                         

2-45) پیشینه شخصیت بر اساس مدل پنج عاملی Big-5  …………………………………………………………………………………………………..09

2-46) پیشینه سبک های مدیریتی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..95

بخش ششم : معرفی سازمان های مورد بررسی تحقیق

2-48) سازمان مخابرات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..97       2-49) اداره کل پست……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………100    فصل سوم: روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………...104

3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………105

3-2) نوع تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..105             3-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

3-4) متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106             3-5) جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………106

3-6) نمونه آماری و شیوه نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106

3-7) ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..107

3-8) ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….110       3-9)روایی و پایایی ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………111       3-10) شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………………….115                                                                                                                                                                                                                                                                                       فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………..117

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..118

4-2) نتایج توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….118

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………121

4-3-1) شرکت مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………121           4-3-1-1) بررسی فرضیه فرعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………122       4-3-1-2) بررسی فرضیه های اصلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….126

4-3-2) اداره کل پست……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..127       4-3-2-1) بررسی فرضیه فرعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………128

4-3-2-2) بررسی فرضیه های اصلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….132

4-3-3) آزمون T-student                                                                                           1-3-3-4) مربوط به سازمان مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….133               4-3-3-2) مربوط به اداره کل پست………………………………………………………………………………………………………………………………………………………134        4-3-4) آزمون فریدمن

4-3-4-1) سازمان مخابرات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………134                4-3-4-2) اداره کل پست………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………135

فصل پنجم :  تحلیل نتایج و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………….137

5-1  مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….138

5-2) نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….138       5-2-1) نتایج حاصل از ویژگی های جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………………………….138

5-2-2) نتایج حاصل از فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………139             5-2-3) نتایج حاصل از آزمون استنباطی ؛ آزمون T استیودنت……………………………………………………………………………………….142                    5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………………………………………………………………….142        5-3) پیشنهادات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………143       5-3-1) پیشنهادات به مدیران سازمان ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………143

5-4) پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………144       5-5) محدودیت های اجرایی و علمی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..145

پیوست ها

نظرسنجی خبرگان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..148

پرسشنامه پنج عامل شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………149

پرسشنامه ادراک سبک مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..151

فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………152

فهرست منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….155

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………156          صفحه عنوان به انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….157

چکیده

تحقیق حاضر به بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی کارکنان بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران در سازمان های مخابرات (394 پرسنل) و اداره کل پست (246 پرسنل) استان قم می پردازد. شکل گیری این تحقیق بر اساس این مساله بود که ” آیا کارکنانی که تیپ شخصیتی آنان بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریتی مدیران خود را در سازمان دارند ؟” و وضعیت موجود در سازمان های مذبور در خصوص این مساله به چه صورت است . به این منظور ، برای این موضوع به مولفه های مرتبط با این سیستم پرداخته شد ، که بعد از بررسی عوامل و مدل های مختلف ، مدل پنج عاملی شخصیت مک کری و کاستا که شامل ابعاد روان رنجوری ، برون گرایی ، تطابق پذیری ، وظیفه شناسی و گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات دیگران است انتخاب شد. همچنین برای بررسی ادراک کارکنان از سبک مدیریتی مدیران ، از پرسشنامه مدیریت مشارکتی استفاده گردید. پرسشنامه پنج عاملی شخصیت به عنوان متغیر مستقل شامل 25 سوال و ادراک نسبت به سبک مدیریتی مدیران به عنوان متغیر وابسته شامل 10 سوال می باشد.  با توجه به جامعه آماری 640 نفره تحقیق ، برای تعیین حجم نمونه ، با استفاده از جدول مورگان تعداد 240 نفر انتخاب شدند که بر اساس نمونه گیری تصادفی تعداد 147 پرسشنامه در سازمان مخابرات و 93 پرسشنامه هم در اداره کل پست توزیع گشت . بر اساس مدل فرضیات تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد . نتایج فرضیه اصلی نشان داد که بین شخصیت کارکنان و ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران در هر دو سازمان ارتباط وجود داشت . فرضیه فرعی اول تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت برون گرایی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان تایید گشت. فرضیه فرعی دوم تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت تطابق پذیری کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران تنها در سازمان مخابرات تایید و در اداره کل پست رد گشت .فرضیه فرعی سوم تحقیق مبنی بر رابطه بین ویژگی وظیفه شناسی کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران تنها در اداره کل پست مورد تایید و در سازمان مخابرات رد گشت . فرضیه فرعی چهارم تحقیق مبنی بر وجود رابطه بین شخصیت روان رنجوری کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان رد شد . و فرضیه فرعی پنجم تحقیق مبنی بر رابطه بین شخصیت گشوده نسبت به پذیرش تجربیات کارکنان و ادراک آنها از سبک مشارکتی مدیران در هر دو سازمان مورد تایید واقع شد.                                                                                                                                        واژگان کلیدی : شخصیت[1] ، مدل پنج عاملی شخصیت[2] ، سبکهای مدیریتی[3]

در این فصل شمایی کلی از تحقیق ارائه می شود. بدین صورت که ابتدا مقدمه و مساله مطرح شده در تحقیق بیان می شود. سپس اهمیت و ضرورت بحث ، در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق و همچنین اهداف تحقیق بر شمرده می شوند. در ادامه بطور خلاصه محدودیت های موجود در این تحقیق ، قلمرو و جامعه تحقیق توضیح داده خواهد شد. در پایان هم تعریف کوتاهی از واژگان تحقیق ارائه می شود.                                                                                                                                                                                                                                                                                                               1-1) مقدمه                                                                                                                   مدیریت یکی از فرایندهای اصلی هر سازمان محسوب می گردد و بهر ه وری سازمان متکی به شیوه های مدیریتی مدیران آن متکی است . مطالعات متعدد حاکی از آنند که هر سازمان برای نیل به اهداف ، شیوه خاصی از مدیریت را لازم دارد . همچنین نتایج حاصل از بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آنند که رفتار به منشا و خصلت های شخصیتی آنان بستگی دارد. لذا ویژگی های شخصیتی افراد ، زمینه ساز رفتارهای آنان می باشند . در این میان رفتارهای مدیران در محیط سازمانی بر سیر تحول ، پویایی و شکوفایی سازمان تاثیر دارند و خشنودی و ناخوشنودی کارکنان سازمان بستگی زیادی به رفتار مدیران آنها دارد ( شکرکن ،1370،ص43 ).                                                                                                                                                                           همه مدیران به حکم آنکه مدیرند ، به یک شیوه عمل نمی کنند . مانند سایرافراد جامعه تفاوت های فردی ، استعدادها ، انگیزه ها ، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود دارند و از انگیزش ، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. این تفاوت ها، گرچه به ظاهر ممکن است جزئی باشند ، هنگامیکه از فرایندهای واسطه شناختی افراد عبور می کنند ، به تفاوت های بسیار بزرگ و نتایج رفتاری کاملا متفاوت می انجامند . چنین تفاوت هایی عمدتا از تفاوت های ناشی از شخصیت هریک از افراد سرچشمه می گیرند . تفاوت های افراد بر پایه شخصیت می تواند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه تعارض ، ناکامی و مشکلات اجتناب ناپذیر سازمانی باشد . مشکلات اجتناب ناپذیر تفاوت های فردی در سازمان ، خود را بصورت تناقضات مهم در زندگی سازمانی هویدا می سازد . یکی از این تناقضات ، توازن بین شخصیت ، نیازها و اهداف فردی با سبک اجرایی مدیریت مدیران در سازمان ها می باشد. یکی از مدل های معروف شخصیت به نام مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) رابرت مک کری[4] ، پل کاستا[5] (1997) که حدود دو دهه از ظهور آن می گذرد، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجوری[6] (N)، برون گرایی[7] (E) ، وظیفه شناسی[8] ©، تطابق پذیری[9] (A) و گشودگی نسبت به پذیرش تجربه[10] (O) تقسیم می کند.  هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به سبک مدیریتی مدیرانشان در سازمان داشته باشند.                                                                                                                                                        1-2) بیان مساله                                                                                                              سان تزو[11] در کتاب هنر جنگ[12] خود مطرح می دارد که اگر شما خود و دیگران را بشناسید ، حتی در صدها جنگ در مخاطره نخواهید بود. اگر شما دیگران را نشناسید اما خودتان را بشناسید ، یک طرف را باخته و طرف دیگر را خواهید برد. اما اگر شما ، نه دیگران و نه خودتان را بشناسید ، در هر جنگی در مخاطره خواهید بود. یک مدیر برای برنده شدن ، نیاز دارد بداند که کارمندان او چه چیز نیاز دارند و او در عوض چه چیزی می تواند برای آنها فراهم آورد. (Moy&Lam,2004,p.521)                                                                                                                  سازمان های اداری درگیر مسائل و مشکلات فراوانی هستند . بعضی از این دشواری ها از طریق بکارگیری فنون مدیریت قابل حل است و برخی دیگر که با جنبه های انسانی سر و کار دارد به آسانی حل شدنی نیست . جنبه های انسانی بیشتر به بررسی و شناخت رفتار افراد درون سازمان تاکید دارد . مطالعه علوم رفتاری در سازمان ها جستجویی برای یافتن پاسخ به سوالات پیچیده درباره طبیعت انسان و ابعاد متفاوت وجودی وی است. (متقی و بهشتی فر ،1385، ص 90)                                                                                                                                                                             شخصیت یکی از عوامل مهمی است که برعمل و رفتار کارکنان تاثیر می گذارد و این تاثیرگذاری در نهایت بر تصمیمات مدیریت و رفتار سازمانی آنان موثر خواهد بود (نادریان جهرومی ، 1386 ، ص105) . شخصیت در راهنمایی حرفه ای و عملکرد شغلی اهمیت زیادی دارد . تنها نمی توان به استعداد و هدف آن درک ، پیش بینی و بهبود عملکرد افراد و در نهایت سازمانی است که آنها در آن کار می کنند . (Digman , 1990,p.420)                                                                                                                                                                                                                              در مورد تفاوت های فردی و شخصیت نظریات گوناگون از زمان های دور تا به امروز وجود داشته است . اما حوزه شخصیت طی دو دهه گذشته با مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) رابرت مک کری و پل کاستا صورتی غالب پیدا نموده است.                                                                                                                                                                                                           نتیجه بررسی های بسیاری که با بهره گیری از تحلیل عاملی و با محوریت ویژگی های شخصیتی انجام شده،  معرفی پنج عامل شخصیت بود . به این طریق مک کری و کاستا (1997) با بهره گیری از عاملی دریافتند که می توان بین تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی ، پنج بعد مهم را منظور کرد. (شکری و دیگران، 1386 ،ص281)                                                                                                                                                                                                           این پنج عامل عبارتند از :                                                                         .                                                                                                                                     برون گرایی (کمیت و شدت سطح فعالیت و تعاملات بین فردی) ، سازگاری ( کیفیت تعاملات بین فردی در پیوستاری از رحم ، شفقت و دلسوزی تا تعرض و مخالفت) ، وظیفه شناسی (با وجدان بودن و میزان پیگیری و وجود رفتارهای انگیزشی در رسیدن به هدف) ، روان رنجوری (تمایل به تجربه احساس منفی ، همچون عصبانیت ، عدم ایمنی ، استرس) ، گشودگی نسبت به پذیرش تجربه (در طیفی از منفعل بودن تا حمایت از تجربیات جدید) . (Vakola&Tsaousis,2004,p.88)                 .                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  الگوی پنج عاملی یک سنخ شناسی فراگیر و دربرگیرنده پنج عاملی نسبتا پایدار است. این پنج عامل ، روانشناسی شخصیت را با چارچوب سنجش دقیقی ارائه نموده و محرک ایجاد علاقه برای پژوهش و عمل در مورد شخصیت می باشند . این پنج عامل در میان چند فرهنگ و زبان مختلف شناسایی شده اند که این نشانگر پشتوانه بیشتر بر وجود Big-5 و کاربرد جهانی است. (Nikolaou.et.al,2007,p.651)

 

سبک های مدیریتی :                                                                                                                                                                                                                                                                  نحوه استفاده مدیر از قدرت و نفوذ خود را ، سبک مدیریتی می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارائه شده سبک های متعدد و متفاوتی در مدیریت ارائه و به وجود آمده است ، مهمترین آنها عبارتند از:  سبک مشارکتی ، سبک دستوری ، سبک تفویض کننده اختیار ، سبک حمایتی ، سبک وظیفه گرا ، سبک ممتاز ، سبک تیمی ، سبک خدمتگزار ، سبک فرهمند و سبک تحول آفرین (علی پارسیان ،1386، ص74).  درباره سبک های مدیریتی نظریه های گوناگونی ارائه شده است که ما در این پژوهش به روی مطالعات صورت گرفته در دانشگاه میشیگان بر مبنای سبک مدیریت مشارکتی (کارمند مدار) اشاره خواهیم داشت .   اما آنچه انجام این پژوهش را موجه می سازد پاسخ به این مساله اصلی است که آیا افرادی که تیپ شخصیتی آنان بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت (Big-5) است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریت مدیران خود را در سازمان دارند ؟                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 برای مثال آیا یک فرد با ویژگی شخصیتی روان رنجور که مستعد استرس ، پرخاشگری و بدبینی نسبت به دیگران است ادراک مشارکتی نسبت به سبک مدیریتی مدیر خود دارد ؟                                                                                                                                                                  آیا افراد با ویژگی گشودگی نسبت به تجربیات یا افراد با میزان بالای برون گرایی و تمایل بیشتر با تعاملات با سایرین ، و یا افراد دارای حس وظیفه شناسی و یا تطابق پذیری و کنار آمدن راحت با سایرین ادراک بیشتری نسبت به سبک مشارکتی مدیر خود نخواهند داشت؟                                                                                                                                                  این پژوهش در پی یافتن پاسخ هایی برای سوالات فوق است .

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق                                                                                                                                                                                   سازمان ها متشکل از افرادی هستند که هر یک از این افراد دارای شخصیتی منحصر به فرد بوده و در تعاملات خود با سازمان و دیگران آنرا بروز می دهند . در اهمیت افراد در سازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کار با دیگران دانسته اند . مدیران برای آنکه بتوانند با این افراد کار کنند ، الزاما بایستی        ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق با این ویژگی ها افراد را مدیریت کنند. چرا که بعضی از مدیران شناخت مناسبی از شخصیت کارکنان خود نداشته و سبک مدیریتی مناسبی را برای اداره سازمان انتخاب نمی کنند و از سویی دیگر کارکنان نیز درک درستی از سبک مدیریتی مدیر خود در سازمان نداشته که همین عاملی می شود تا سازمان و فرد برای رسیدن به اهداف خود با شکست مواجه شوند . (مقیمی،1377،ص46)                                                                                                         شناخت شخصیت از منظر اسلام نیز مورد تاکید قرار گرفته است . قرآن کریم رفتار و عمل انسان را مبتنی بر چیزی می داند که از آن به “شاکله” یاد کرده است . با توجه به معنی لغوی و اصطلاحی برخی مفسران و مضمون برخی روایات ، شاید نزدیکترین مفهوم به شخصیت در روانشناسی را بتوان همین تعبیر دانست. (نیک صفت،1386،ص168)                                                                                                           شاکله در عین اینکه شکل دهنده و تشکیل ظاهر و اعمال و رفتار بیرونی فرد است ، به افکار ، عواطف و نیت های باطنی و درونی فرد نیز اشاره دارد که بصورت مستمر و پیوسته در اعماق درون و لایه های زیرین باطن انسان نشت کرده و رفتار ، ادراک و احساس آدمی را شکل می دهد و آنها را به سبک و سیاق خود   می آفریند .(سوره اسرا،آیه 84) لذا شناخت شخصیت کارکنان و میزان تاثیر آن بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیرشان در سازمان حائز اهمیت خواهد بود . از آنجا که ممکن است شخصیت افراد بر طبق پنج بعد مدلBig-5  بر ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیرشان تاثیرگذار باشد ، پژوهش در این زمینه حائز اهمیت خواهد بود.                                                                                                                               با توجه به ویژگی های شخصیتی افراد بر اساس پنج عاملی مک کری و کاستا پژوهش در این مورد که آیا این ویژگی ها تاثیری بر ادرک آنها از سبک مشارکتی مدیرانشان در سازمان دارد یا خیر ضروری به نظر    می رسد ، و  اینکه چقدر ویژگی برون گرایی ، سازگاری ، وظیفه شناسی ، روان رنجوری و گشودگی نسبت به پذیرش تجربیات به روی ادراک کارکنان از سبک مشارکتی مدیرشان خواهد داشت ، ضرورت این طرح را بیشتر آشکار می کند .                                                                                                                                                                                                                                               1-4) سوالات تحقیق                                                                                                    1-4-1) سوال اصلی                                                                                                  آیا بین ویژگی های شخصیتی کارکنان و ادراک آنها از سبک مدیریتی مدیران رابطه معناداری وجود دارد ؟     1-4-2) سوالات فرعی 

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………  22

2-2 تصمیم گیری چیست؟…………………………………………………………………..  22

عنوان                                                                                                                               شماره صفحه                                                                                           

2-3 سطوح تصمیم گیری ……………………………………………………………………. 25

2-4 درجه سختی تصمیم­گیری ……………………………………………………………….  26

2-5 انواع تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات موجود……………………………………………. 27

2-6 زمان و تصمیم­گیری……………………………………………………………………… 30

2-7 گامهای تصمیم ………………………………………………………………………….  31  

2-8 نظامهای پشتیبانی تصمیم­گیری…………………………………………………………..  33     2-9 تصمیم­گیری مدیر………………………………………………………………………..  36

2-10 تئوری های تصمیم گیری …………………………………………………………….   38

2-11 مفهوم سیستم………………………………………………………………………….   39

2-12 اطلاعات…………………………………………………………………………….…   40

2-13 نقش استراتژیک اطلاعات…………………………………………………………….   41

2-14 سیستمهای اطلاعاتی…………………………………………………………………… 42

2-15 سیستم های اطلاعات حسابداری……………………………………………………..  44

2-16 عوامل مؤثر بر سیستم اطلاعاتی حسابداری…………………………………………... 45

2-17 امنیت اطلاعات در سیستمهای اطلاعاتی حسابداری…………………………………. 46  

عنوان                                                                                                                               شماره صفحه                                                                                           

2-18 ویژگیهای کیفی اطلاعات حسابداری………………………………………………….  48

2-19 چگونگی تأثیر ویژگیهای سیستم حسابداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران ………….  50

2-20 پیشینه­های پژوهش  ………………………………………………………………….. 51

2-21 خلاصه فصل………………………………………………………………………….   57

2-22 مروری بر پژوهشهای پیشین………………………………………………………….  60

فصل سوم: متدلوژی تحقیق

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………..   67

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………  67

3-3  اهداف تحقیق…………………………………………………………………………   67

 

3-4  فرضیه‌های تحقیق…………………………………………………………………….   64

3-5 جامعه آماری…………………………………………………………………………..   69

3-6 حجم نمونه…………………………………………………………………………….   69

3-7 روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………  69  

3-8  ابزار اندازه‌گیری……………………………………………………………………..  71

 

عنوان                                                                                                                               شماره صفحه                                                                                           

3-9  سنجش اعتبار و روایی پرسشنامه  ………………………………………………………. 72

3-10 روش آزمون فرضیه های تحقیق ………………………………………………………..  76

فصل چهارم:یافته­های پژوهش

4-1 مقدمه  ……………………………………………………………………………………  79

4-2 ویژگی جمعیت شناختی نمونه آماری   …………………………………………………..  79

4-3 آمار توصیفی……………………………………………………………………………..   81

4-4 بررسی نرمال بودن متغیرها……………………………………………………………….   85

4-5  فرضیه­های پژوهش………………………………………………………………………  87

فصل پنجم :  بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………. 93

2-۵ فرایند تحقیق  ……………………………………………………………………………..  93

3-۵ نتیجه گیری…………………………………………………………………………………  94

4-۵ پیشنهادات.………………………………………………………………………………… 98

5-5 محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………..  100  

عنوان                                                                                                                               شماره صفحه                                                                                           

 پیوست ها………………………………………………………………………………………102

منابع ومآخذ

فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………………….104

فهرست منابع غیر فارسی………………………………………………………………………..106

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………..111                                                                                                          

 

این مطلب را هم بخوانید :

چکیده

امروزه گزارش اطلاعات مالی ازضروریات مدیریت است وجامع بودن، به روز بودن و قابل اتکا بودن این گزارش ها در امر مدیریت ،تصمیم گیری درست تر و موفق تر را بدنبال خواهد داشت .

به طور سنتی ، یک سازمان و شرکت همواره به گزارش مالی و غیر مالی بر اساس دوره های سه ماهه و سالانه نیاز دارد؛ که امروزه با توجه به رشد سریع تکنولوژی و تغییرات بازار، این گزارش های دوره ای به سرعت از رده خارج می شوند.رقابت عالی در میان شرکت ها،تقاضا را برای اطلاعات  به روز بیشترمی کند و مدیران را قادر می سازد تا به سرعت به فرصت ها و مشکلات  پاسخ دهند.دراین میان وجود سیستم های یکپارچه و مدیران مطلع و فعال دراستفاده از این سیستم ها در پیشبرد اهداف سازمان بسیار موثر می باشند. در این پژوهش تاثیر قابل فهم بودن ، مربوط بودن، قابل اتکا بودن و قابل مقایسه بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی به عنوان متغیرهای مستقل بر تصمیم گیری مدیران شهرداری تهران به عنوان متغیر وابسته سنجیده می شود. نتایج حاصل از این پژوهش می تواند وسیله ای برای شهرداری­ها در بهبود تصمیم­گیری آنها مورداستفاده قرار گیرد. در نهایت در آزمون رتبه بندی شاخص مربوط بودن(318/0) بیشترین تاثیر را بر بهبود تصمیم گیری مدیران شهری دارد. همچنین شاخص قابل فهم بودن(332/0) در رتبه دوم، شاخص قابل مقایسه بودن(198/0) در رتبه سوم و شاخص قابل اتکا بودن(151/0) رتبه چهارم تاثیرگذاری را دارند.

 

مقدمه

مدیران برای اداره فعالیت روزمره ، تدوین راهبردهای آینده و ارزیابی عملکرد گذشته به اطلاعات مالی نیاز دارند. حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است و از انجا که بخش عمده تصمیمات مدیران را تصمیم گیری های اقتصادی و انتخاب راه کارهایی که بر حداکثر کردن سود ،حداقل نمودن هزینه و قیمت تمام شده منجرمی شود تشکیل می دهد؛ لذا اطلاعات وگزارشات حاصل از سیستم مالی دراین میان ازاهمیت ویژه ای برخوردار است. این سیستم اطلاعاتی هنگامی می تواند شرایط لازم را برای اعمال مدیریت کارا و موثر ایجاد نماید که افراد کارشناس با اطلاعات تئوریک و تجربه لازم  متصدی پردازش اطلاعات مالی باشد. در این تحقیق میزان تاثیر ویژگی های سیستم اطلاعات مالی برای بهبود تصمیم گیری مدیران سنجیده شده و آنگاه با اتکا بر درخواست های مدیران از این سیستم تجزیه و تحلیل شده است. مطابق بیانیه پیشنهادات استانداردهای حسابداری انگلستان، اطلاعات مفید حسابداری که برای مدیران تهیه میشود باید دارای ویژگی قابل فهم بودن، مربوط بودن، قابل اتکا بودن و قابل مقایسه بودن باشد. در این پژوهش در پنج فصل تاثیر اطلاعات سیستم اطلاعات مالی به عنوان متغیرهای مستقل بر تصمیم گیری مدیران شهرداری تهران به عنوان متغیر وابسته سنجیده می شود.

در فصل اول کلیات این پژوهش به صورت اجمالی مورد بررسی قرار می­گیرد، بدین منظور ابتدا به بیان مسئله پژوهش که در برگیرنده بهبود تصمیم­گیری مدیران  و بررسی ویژگیهای کیفی سیستمهای اطلاعات مالی است پرداخته می­شود و همچنین هدفهای پژوهش تشریح می­گردد، سپس به بررسی متغیرها و تدوین فرضیه ها و طرح آزمون آنها پرداخته می شود.درادامه نیز با اشاره به جامعه مورد نظر در پژوهش که شهرداری تهران است نحوه انتخاب نمونه آماری و چگونگی جمع­آوری اطلاعات و همچنین روش شناسی پژوهش بیان می­گردد.پس از آن مروری بر پژوهشهای پیشین انجام شده و واژگان مفهومی و عملیاتی پژوهش معرفی می گرددودرانتها نیزپس ازارائۀ مختصری ازساختار پایان نامه،خلاصه فصل تشریح می­گردد. در فصل دوم ابتدا مسئله تصمیم­گیری به طور کامل موشکافی شده است که شامل سطوح تصمیم­گیری، درجه سختی تصمیم­گیری، انواع تصمیم­گیری بر مبنای اطلاعات موجود، زمان تصمیم­گیری، گامهای تصمیم، نظامهای پشتیبانی تصمیم­گیری، تصمیم­گیری مدیران و تئوری­های تصمیم­گیری است. در ادامه به بررسی سیستم اطلاعات مالی و ویژگیهای کیفی آن پرداخته شده است سپس پیشینه پژوهش و چکیده ای از تحقیقات و مقاله­های انجام شده در این موضوع ذکر می شود.

فصل سوم به روش تحقیق و معرفی متغیرها و الگوی  اماری پژوهش اختصاص دارد. در این فصل جامعه و نمونه اماری ، اهداف تحقیق و فرضیه‌های تحقیق تشریح می‌گردد و سپس روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات و ابزار اندازه‌گیری  و محدودیت‌های تحقیق بیان می‌شود و در پایان روش آزمون فرضیات تحقیق ارائه می‌گردد.

نتایج ازمون های اماری مربوط به فرضیه های پژوهش در فصل چهارم ارائه شده است. در این فصل ابتدا آمار توصیفی مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی پاسخ‌دهندگان (افراد نمونه) و همچنین وضعیت متغیرهای تحقیق با به‌کارگیری جداول و نمودارها به نمایش گذاشته‌شده و در ادامه برای بررسی فرضیه­های پژوهش ونتیجه­گیری ازروش­های آماری وآزمون­های متفاوت با استفاده از نرم­افزار SPSS22 استفاده­ گردید.

در نهایت فصل پنجم به جمع بندی یافته های پژوهش پرداخته و مهمترین یافته های پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و ارائه می گردند. این فصل شامل خلاصه تحقیق، بحث و نتیجه‌گیری با توجه به سوالات پژوهش، و ارائه نتایجی که در راستای اهداف تحقیق و با تجزیه و تحلیل داده ها به دست آمده، می باشد و این نتایج با نتایج تحقیقات مشابه مقایسه شده اند. نکات علمی قابل استنباط از مطالعات نظری و میدانی که با سوالات تحقیق مرتبط هستند مطرح شده، و در خاتمه در راستای نتایج بدست آمده پیشنهادات کاربردی (مدیران شهرداری تهران) و پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده (برای پژوهشگران) ارائه گردیده است.

• مقدمه

در این فصل، کلیات این پژوهش به صورت اجمالی مورد بررسی قرار می­گیرد، بدین منظور ابتدا به بیان مسئله پژوهش که در برگیرنده بهبود تصمیم­گیری مدیران  و بررسی ویژگیهای کیفی سیستمهای اطلاعات مالی است پرداخته می­شود و همچنین هدفهای پژوهش تشریح می­گردد، سپس به بررسی متغیرها و تدوین فرضیه ها وطرح آزمون آنها پرداخته می شود.درادامه نیز بااشاره به جامعه مورد نظردر پژوهش که شهرداری تهران است نحوه انتخاب نمونه آماری و چگونگی جمع­آوری اطلاعات و همچنین روش شناسی پژوهش بیان می­گردد. پس از آن مروری بر پژوهشهای پیشین انجام شده و واژگان مفهومی و عملیاتی پژوهش معرفی می گردد و درانتها نیز پس از ارائۀ مختصری ازساختار پایان نامه، خلاصه فصل تشریح می­گردد.

• بیان مسئله

سیستم اطلاعاتی مدیریت یک روش رسمی(وهم غیر رسمی)برای تهیه کردن و ارائه اطلاعات لازم، صحیح، مرتبط وبه هنگام مدیریت است تا به وسیله آن فرایند تصمیم گیری تسهیل شود و مدیران بتوانند فرایند برنامه ریزی، سازمان دهی، کنترل هماهنگ و وظایف عملیاتی را به شیوه های موثر انجام دهند.سیستم اطلاعاتی مدیریت سیستمی است که با طبقه بندی داده های اولیه قادر است اطلاعات مفیدی درباره رویدادهای حال و آینده چه درباره فعالیت داخل سازمان و چه در مورد امور خارج از سازمان در اختیار مدیران قرار دهد. این سیستم دارای سیستم های فرعی اطلاعاتی می باشد. یکی از سیستمهای فرعی، سیستم اطلاعاتی مدیریت،سیستم اطلاعات حسابداری است.سیستم اطلاعات حسابداری وظیفه جمع آوری، پردازش، طبقه بندی و گزارشگری وقایع مالی را با هدف تهیه اطلاعات مربوط به ثبت رویدادها و تصمیم گیری برای استفاده کنندگان داخلی و خارجی یک سازمان عهده دار است.مدیران برای اداره فعالیت روزمره ، تدوین راهبردهای آینده و ارزیابی عملکرد گذشته به اطلاعات حسابداری نیاز دارند. بیشترتصمیماتی که در واحدهای تجاری-تولیدی اتخاذ میشود به نحوی به اطلاعات حسابداری وابسته است. به منظورمیزان تولید نیاز است از میزان مواد و کار مستقیم در تولید محصولات آگاه شوند ، مدیران فروش و بازاریابی نیز باید از میزان و تاثیر برنامه های بازاریابی و ازدیاد فروش آگاه شوند. مدیران مالی برای ارزیابی سودآوری و گزارش وضعیت مالی به سهامداران ، اعتبار دهندگان و ارگانهای مشمول به اطلاعات حسابداری نیاز دارند(شباهنگ1390).

اطلاعات مفید حسابداری که برای مدیران تهیه میشود(مطابق بیانیه پیشنهادات استانداردهای حسابداری انگلستان) باید دارای ویژگیهای زیر باشد :

1- قابل فهم بودن 1: اطلاعات حسابداری باید برای مدیران قابل فهم باشد.

دانش مالی و نحوه ارائه اطلاعات با این ویژگی در ارتباط است.یعنی اطلاعات مالی که داریم و نحوه ایی که این اطلاعات را ارائه می دهیم باید قابل فهم باشد.

2- مربوط بودن 2:اطلاعات حسابداری باید با مساله مورد بررسی مرتبط باشد؛ اطلاعاتی که به موقع تهیه و قابل ارزیابی تصمیمات گذشته باشد و در پیش بینی های آینده موثر واقع شود اطلاعاتی می باشد که به مساله مورد بررسی ما مربوط محسوب می شود.

Understandability-1

Relevance-2

3- قابل اتکا بودن 3: اطلاعاتی قابل اتکاست که عاری از خطا وجانبداری باشد.کامل بودن، صحیح بودن،        بی طرفانه بودن و قابلیت زمان بندی داشتن از نشانه های قابل اتکا بودن اطلاعات حسابداری می باشد

4- قابل مقایسه بودن :مدیران باید بتوانند اطلاعات حسابداری را در طول زمان مورد مقایسه قرار دهند و نیز بتوانند وضعیت مالی ونتایج عملیات موسسه های دیگر را با موسسه خود مقایسه کنند رعایت استانداردهای حسابداری و یکنواختی در ارائه اطلاعات، قابلیت مقایسه را بالا می برد(مکرمی 1384).

در محیط متلاطم امروزی رقابت شدیدتر از گذشته شده است رقابت برای یافتن بازارهای فروش ، روشهای جدید تامین مالی، وجود فرصت ها و تهدیدات متنوع در محیط باعث شده است اهمیت تصمیم گیری مدیران دو چندان شود.

اصولا حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است و از انجا که بخش عمده تصمیمات مدیران را تصمیم گیری های اقتصادی و انتخاب راه کارهایی که بر حداکثر کردن سود ،حداقل نمودن هزینه و قیمت تمام شده منجر می شود تشکیل می دهد لذا اطلاعات و گزارشات حاصل از سیستم حسابداری دراین میان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

اهمیت هزینه ها، درآمد ها، حقوق، مزایا، دستمزد و قیمت های تمام شده خدمات سبب شده است که مدیران به اطلاعات مالی قابل فهم، مربوط ، قابل اتکا و قابل مقایسه نیاز داشته باشند. مدیران برای اخذ تصمیمات مناسب که در داخل سازمان باعث بالا رفتن کارآیی و در خارج  باعث کسب موقعیت رقابتی  می شود به اطلاعات مالی با کیفیت نیاز دارند .

Reliability-3

Comparability-4

ارائه چنین اطلاعاتی با ابزارهای قدیمی ممکن نیست .سیستم اطلاعات مالی می تواند اطلاعات سودمند، برای کمک به مدیریت در برنامه ریزی فعالیت ها ، اعمال کنترل ، تصمیم گیری مناسب در جهت تحقق اهداف سازمان و نهایتا کسب موقعیت برتر ارائه کند .اهمیت و تاثیر گذاری گزارشهای قابل استخراج و ارائه از سیستم اطلاعاتی مالی موجب شده است که این سیستم بیشتر از سایر زیر سیستم های سیستم اطلاعات مدیریت برای مدیران مهم باشد و کنترل شود. انجام حسابرسی داخلی و مستقل، نمونه های بارز دامنه کنترلها نسبت به کارکرد و اطمینان بخشی سیستم های اطلاعاتی مالی است. حسابداری مدیریت به عنوان بخش مهم سیستم اطلاعات مالی با کاربرد روشها و تکنیک های ویژه مانند کنترل جامع کیفیت حسابداری، سنجش مسئولیت ، مدیریت به موقع موجودیها و سیستم مدیریت هزینه می تواند جهت اتخاذ تصمیمات مناسب از سوی مدیران به کار گرفته شود .جنبه دیگه اهمیت این تحقیق ، فعالیتهای شهرداری ها در حوزه های مختلف می باشد که باعث می شود  با توجه به حجم بالای منابع مالی مورد نیاز، وسعت فعالیتها،ارائه اطلاعات با کیفیت ،سیستماطلاعات مالی در زمینه قیمت تمام شده ، هزینه ها وسود و زیان پروژه ها وسرمایه گذاری، بسیارضروری باشد.در این تحقیق سعی خواهد شد سیستم اطلاعات مالی درارائه اطلاعات مورد نیاز مدیران و شهرداری تهران ارزیابی شود.

در این پژوهش تاثیر قابل فهم بودن ، مربوط بودن، قابل اتکا بودن و قابل مقایسه بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی به عنوان متغیرهای مستقل بر تصمیم گیری مدیران شهرداری تهران به عنوان متغیر وابسته سنجیده می شود.

• اهمیت موضوع

رابطه موجودبین ویژگی های کیفی سیستم اطلاعات مالی واستفاده از این اطلاعات دربهبودتصمیم گیری مدیران شهرداری تهران موضوع این پایان نامه می باشد. با توجه به این که  سیستم اطلاعاتی مالی به عنوان ابزار مدیریت در تصمیم گیری تلقی می گردد، هدف از ایجاد و گسترش آن کمک به مدیریت  می باشد. هدف اصلی دراین تحقیق تعیین میزان تاثیرویژگی سیستم اطلاعاتی مالی بر بهبود تصمیم گیری

1-7-4 تحمل مخاطره 9

1-7-5 فرهنگ مشارکت 9

1-7-6 تعهد سازمانی 10

1-7-7 بلوغ سازمانی 10

1-8 محدودیت های تحقیق 10

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: تصمیم‌گیری استراتژیک 13

مقدمه 13

2-1-1 تعریف تصمیم 13

2-1-2 تعریف تصمیم‌گیری 14

2-1-3 ماهیت تصمیم‌گیری 14

2-1-4 طبقه‌بندی تصمیمات 16

2-1-5 تصمیمات برنامه‌ریزی شده و برنامه‌ریزی نشده 17

2-1-6 تصمیمات سلسله مراتبی 18

2-1-7 تصمیم‌گیری استراتژیک چگونه ممکن است 21

2-1-8 تعریف تفکر استراتژیک 21

2-1-9 عوامل موثر در رواج تفکر استراتژیک 22

2-1-10 سلسله مراتب اداری، آفت تصمیم‌گیری استراتژیک 22

2-1-11 هفت معیار تصمیم‌ استراتژیک 23

2-1-12 فرآیند تصمیم‌گیری 24

2-1-13 تصمیمات فردی 25

2-1-14 تصمیمات سازمانی 27

بخش دوم :بهره وری 28

2-2-1 مقدمه 28

2-2-2 بررسی تاریخی بهره وری 29

2-2-3 تعاریف بهره وری 32

2-2-4 برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری 36

2-2-5 عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظرصاحبنظران و سازمان ها 37

 

2-2-6 سطوح بهره وری 49

2-2-7 آموزش و بهره وری 50

2-2-8 مدیریت مشارکتی و بهره وری 51

2-2-9 نقش پاداش در بهره وری 54

2-2-10 تسهیم دستاوردها 55

2-2-11 مروری بر پیشینه تحقیق 57

2-2-12  مدل تحقیق 61

2-2-13 خلاصه 62

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

3-1 مقدمه 64

3-2 روش تحقیق 65

3-3 جامعه آماری 65

3-4 تعیین حجم نمونه 66

3-5 روش گردآوری اطلاعات 67

3-6 روایی پرسشنامه ها 70

3-7 پایایی پرسشنامه 71

3-8 روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 72

3-9 ملاحظات اخلاقی 72

فصل چهارم: یافته ها و نتایج تحقیق

4-1 مقدمه 75

4-2 توصیف داده‌های پژوهش 76

4-3 متغیر وابسته: بهره وری 78

جدول 4-6 نمره ارزیابی عملکرد به عنوان شاخص بهره‌وری 79

4-4 آزمون فرضیات 81

4-5 بررسی رابطه‌ی میان متغیرهای عمومی تحقیق و بهره‌وری 87

فصل پنجم: نتیجه گیری،پیشنهادها و محدودیت‌ها

5-1 مقدمه 92

5-2  نتیجه گیری 94

این مطلب را هم بخوانید :

5-2-1رابطه‌ی میان متغیرهای عمومی تحقیق و بهره‌وری 97

5-3 پیشنهادات 99

5-4 پیشنهاد برای تحقیقات آتی 102

5-5 محدودیت های تحقیق 102

منابع و مآخذ 104

الف) منابع فارسی 105

ب) منابع لاتین 112

پیوست ها 115

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیرات ابعاد شکل‌دهنده تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران بر بهره‌وری نیروی انسانی (مطالعه موردی بانک ملت استان اصفهان) می‌باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه مورد تحقیق،  شامل کلیه کارکنان شعبات بانک ملت در استان اصفهان است، جامعه مورد مطالعه متشکل از 1500 نفر می‌باشد که در شعبات بانک ملت در استان اصفهان مشغول به کار می‌باشند. در این تحقیق برای به دست آوردن نمونه موردنظر از روش طبقه ای استفاده شده است. بدین طریق که پس از تعیین نسبت افراد جامعه (تعداد کارکنان حاضر در هر شهرستان) درصدی که هر شهر در بین کل جمعیت داشته محاسبه، و سپس به همان نسبت نمونه موردنظر به شیوه تصادفی انتخاب شده است. حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 93 نفر از کارکنان بانک ملت استان اصفهان می‌باشد که با احتساب تقریبی 20 درصد بیشتر تعداد 115 پرسشنامه توزیع، که از این تعداد 112 پرسشنامه برگشت داده شد که از این تعداد 111 پرسشنامه قابل استفاده بود. بنابراین نمونه نهایی این تحقیق 111  نفر می باشندکه کلیه‌ی تحلیل های آماری براین اساس انجام گرفته است.

ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه بسته پاسخی است که شامل سه بخش است. بخش اول شامل سئوالات عمومی، بخش دوم شامل بیست و هشت سئوال می باشد که برای سنجش ابعاد تصمیم‌گیری استراتژیک مدیران بانک ملت طراحی شده است. بخش سوم پرسشنامه که برای سنجش میزان بهره‌وری کارکنان آورده شده است، همان فرم ارزشیابی وی‍ژه مشاغل اجرائی بانک ملت است که کارکنان هر ساله طبق این فرم ارزیابی می‌شوند و امتیاز سال قبل کارکنان به‌عنوان امتیاز بهره‌وری آنان درنظر گرفته شده است.  اعتبار پرسشنامه براساس ضریب آلفای کرونباخ 94/0 برآورد گردید. در این پژوهش برای طبقه‌بندی و تجزیه و تحلیل داده‌های گرد‌آوری شده از روشهای آمار توصیفی (جدول، نمودار، فراوانی ،درصد، میانگین، انحراف استاندارد و خطای استاندارد) و آمار استنباطی ضریب همبستگی اسپیرمن، کندال، و پیرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد شد.

نتایج نشان داد که فرضیات زیر در سطح اطمینان 99 درصد مورد تأئید واقع شد:

• میان مؤلفه تعهد سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
• میان مؤلفه بلوغ سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
• میان مؤلفه شکل‌گیری فرهنگ مشارکتی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
• میان مؤلفه ریسک‌پذیری در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه زیر در سطح اطمینان 95 درصد مورد تأئید واقع نشد:

• میان مؤلفه جهت دهی تصمیمات در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

کلید واژه ها:

جهت دهی[1]  ، تعهد سازمانی[2] ، بلوغ سازمانی[3] ، مشارکت[4] ، ریسک‌پذیری [5]، بهره‌وری[6].

1-1 مقدمه

برنامه‌ریزی استراتژیک را می‌توان تلاشی منظم و سازمان یافته در جهت اتخاذ تصمیم‌ها و مبادرت به اقدامات بنیادی تعریف کرد که به موجب آنها اینکه یک سازمان یا هر موجودیت دیگر چیست، چه می‌کند و چه اموری را انجام می‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ریزی استراتژیک، ارتباطات و مشارکت را سهولت بخشیده علائق و ارزشهای ناهمگرا را با یکدیگر همسو و منطبق می‌کند و تصمیم گیری منظم و اجرای موفقیت آمیز را ترویج و تشویق خواهد کرد. برنامه ریزی استراتژیک مجموعه‌ای از مفاهیم، روشهای کار و ابزاری است که برای کمک به مدیران و رهبران جهت کنترل و تطبیق با محیط متغیر طراحی شده اند و از این رو می‌تواند بهره‌وری را در سطح سازمان و فردی ارتقاء بخشد.

1-2 بیان مسأله

چنانچه می‌دانیم یکی از عوامل رشد و توسعه هر سازمانی، نیروی انسانی آن است که در کنار مدیریت لایق و ساماندهی صحیح، نقش اساسی را در پیشبرد اهداف آن سازمان ایفا می‌نماید. بدیهی است که سازمان‌ها هنگامی از شکوفایی واقعی برخوردار خواهند بود که به توسعه و سطح مطلوبی از عملکرد دست یافته باشند. بنابراین سازمان زمانی می‌تواند به بهره‌وری مطلوب برسد که از یک طرف مدیران اثربخش و کارآمد در رأس امور قرار گیرند و از طرف دیگر با بکارگیری سبک مطلوب مدیریت حداکثر بهره‌وری را از کارکنان سازمان حاصل نمایند.

جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان ضمن اصل و حیاتی بودن، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در بکارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می‌باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی تواند مصداق پیدا کند.

اهمیت و توجه به نیروی انسانی و برنامه ریزی در جهت تأمین آن نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. ممکن است سازمانی با امکانات مطلوب و هدف عالی ایجاد گردیده، اما فاقد نیروی انسانی کارآمد و متخصص باشد. شکست چنین سازمانی قطعی است و موفقیت یک سازمان رابطه‌ی مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد.

خلاصه آنکه آن چه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می باشد توجه به نیروی انسانی زنده و  پویاست.  نیروی  انسانی  آموزش  دیده،  ماهر  و دارای انگیزه است که می‌تواند با ترکیب مطلوب منابع مادی و استفاده‌ی بهینه از آن‌ها معجزه‌ها بیافریند. نیروی انسانی کارآمد چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جایی دیگر تأمین کرد. استخدام، آموزش سپس کارآموزی، آن گاه کسب و انباشت تجربه‌ی کافی، نیاز به زمان و فرآیند طولانی دارد. نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان، استفاده‌ی کافی و بجا از فن شناسی و آگاهی از اهمیت بهره وری، رمز بهره‌وری بالاست.

موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با رفع موانع و ایجاد شرایط لازم فراهم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده‌ی بهینه از آن ها به هدف ها دست یابد.

یکی از اصلی‌ترین شاخصه‌های حضور مدیر در سازمانی که مدیریت آنرا به عهده دارد، اتخاذ تصمیم مناسب و تلاش برای اجرای سریع، صحیح و کارآمد آن است. به عبارتی اگر تصمیم‌گیری مناسب و متناسب با اطلاعات صحیح و روز آمد و به هنگام بوده و شریانهای اطلاع رسانی سازمان از اطلاعات مناسب و شفاف برخوردار باشد، این شفافیت شامل همه رده‌های سازمان می‌گردد. اتخاذ تصمیم منطقی و مؤثر بر اساس اطلاعات شفاف قوام و دوام عمر سازمان را تضمین و تثبیت خواهد کرد. از تصمیم‌گیری تاکنون تعاریف متعددی شده است.

«تصمیم‌گیری را می‌توان طریقه عمل و یا حرکت در مسیر خاص تعریف نمود که با تأمل و آگاهانه، از میان راه و روشهای مختلف برای نیل به یک هدف مطلوب، انتخاب شده است.»

«استار»[7] معتقد است که :«تصمیم‌گیری، پایه و اساس تمام وظایفی است که مدیر در سازمان انجام می‌دهد.»

تصمیمات سازمانی متعددند و هر سطح سازمانی تصمیم‌‌گیر خاصی را می‌طلبد. تصمیمات استراتژیک شامل آن دسته از تصمیمات هستند که جهت آنها متوجه آینده و هدفهای عالی سازمان است. نوع تصمیم، چرایی اتخاذ آن، ساز و کارهای مناسب برای اجرای تصمیم، موقع و زمان شایسته برای پرداختن به آن، گرفتن بازخور و نقد و بررسی تصمیم از جمله مسائلی است که در تصمیمات استراتژیک مورد بررسی قرار می‌گیرند.

در تحقیقات مختلف ابعاد شکل‌دهنده تصمیمات استراتژیک به شرح زیر بیان شده‌اند:

• جهت دهی تصمیمات
• تعهد سازمانی
• شکل‌گیری فرهنگ مشارکت
• بلوغ سازمانی
• ریسک‌پذیری

با توجه به مؤلفه‌های فوق مدل تحقیق حاضر به قرار زیر خواهد بود:

 

نمودار 1-1 : مدل تحقیق

با توجه به مدل فوق در تحقیق حاضر به بررسی اثرات تصمیم‌گیری استراتژیک مدیران بر بهره‌وری کارکنان پرداخته خواهد شد.

1-3  اهمّیت و ضرورت تحقیق

جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در بکارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی‌تواند مصداق پیدا کند. این امر در مورد سازمان‌های خدماتی علی‌الخصوص بانک‌ها بیشتر مصداق می‌یابد.

قطعاً بهره‌وری کارکنان تا حد زیادی ماحصل تصمیمات مدیران است. اهمیت و توجه به نیروی انسانی و ارتباط آن با نوع تصمیمات مدیران در راستای ارتقای بهره‌وری کارکنان،  نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. موفقیت یک سازمان رابطه ی مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد. خلاصه آنکه آنچه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می باشد توجه به نیروی انسانی  زنده  و  پویاست. موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با تصمیمات استراتژیک خود و رفع موانع و ایجاد شرایط لازم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده ی بهینه از آن‌ها

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق.. 13

مقدمه.. 14

2-1 رفتار مصرف‌کننده.. 14

2-1-1 اهمیت مطالعه و درک رفتار مصرف‌کننده:.. 18

2-1-2 مدل‌های رفتار مصرف‌کننده :.. 19

2-1-3 عوامل مؤثر بر رفتار مصرف‌کننده:.. 26

2-1-4 فرآیند تصمیم‌گیری مصرف‌کننده.. 31

2-1-5 انواع تصمیم‌گیری‌های خرید.. 36

2-1-6 انواع حل مسئله خرید.. 37

2-2 قصد خرید:.. 38

2-2-1 رابطه میان قصد خرید با رفتار خرید.. 41

2-2-2 اهمیت اطلاعات مربوط به قصد خرید برای مدیران بازاریابی    43

2-2-3 نحوه اندازه‌گیری قصد خرید:.. 43

2-3 برند، ارزش ویژه برند و مدل‌های سنجش ارزش ویژه برند    44

2-3-1 تعاریف برند.. 45

2-3-2 مدیریت برند:.. 47

2-3-3 محصولات و برندها.. 48

2-3-4 ارزش ویژه برند.. 49

2-3-5 تعاریف ارائه شده از ارزش ویژه برند.. 50

2-3-6 اهمیت ارزش ویژه برند.. 52

2-3-7 رویکردهای اندازه‌گیری ارزش ویژه برند.. 53

2-3-8 مدل‌های ارزش ویژه برند.. 54

2-4 بحران نقص محصول.. 61

2-4-1 بحران:.. 61

2-4-2 بحران نقص محصول :.. 61

2-4-3 عامل زمان در شرایط بحران نقص محصول.. 64

2- 5 پیشینه تحقیق.. 65

2-5-1 اهم پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور:.. 65

 

2-5-2 اهم پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور:.. 68

2-6 طراحی مدل مفهومی تحقیق.. 71

فصل سوم:  روش تحقیق.. 71

3-1 مقدمه.. 72

3-2 روش تحقیق.. 73

3-3 مشخصات جامعه و نمونه آماری.. 74

3-3-1 جامعه آماری.. 74

3-3-2 نمونه آماری.. 75

3-4 متغیرهای پژوهش.. 78

3-5 تهیه و تنظیم پرسشنامه.. 78

3-6 نحوه امتیازدهی و اندازه‌گیری پرسش‌های پرسشنامه.. 80

3-6-1 پرسشنامه اول تحقیق.. 80

3-6-2 پرسشنامه دوم تحقیق.. 81

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه.. 81

3-7-1 روایی پرسشنامه.. 81

3-7-2 پایایی پرسشنامه.. 82

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 83

3-9 مدل معادلات ساختاری.. 84

3-10 مقایسه Lisrel و PLS. 85

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 88

4-1 مقدمه.. 88

4-2 توصیف داده‌ها.. 89

4-2-1 تحلیل‌های جمعیت شناختی پژوهش.. 89

4-3 بررسی و تجزیه و تحلیل مدل تحقیق.. 95

4-4 تحلیل مدل اندازه‌گیری (تحلیل عاملی تأییدی).. 96

4-5 پاسخ به فرضیات تحقیق با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)    98

4-6 تحلیل و بررسی فرضیه‌های تحقیق.. 99

4-6-1 فرضیه اصلی اول:.. 99

این مطلب را هم بخوانید :

4-6-2 فرضیه اصلی دوم:.. 100

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها.. 102

5-1 مقدمه.. 103

5-2 مروری بر یافته‌های تحقیق.. 104

5-3 بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش.. 105

5-4 مدل نهایی تحقیق.. 107

5-5 محدودیت‌های پژوهش.. 108

5-6 پیشنهادهای کاربردی پژوهش.. 109

5-7 پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی.. 109

فهرست مآخذ تحقیق.. 112

پیوست‌ها.. 124

پیوست الف:.. 124

پیوست الف-2:.. 127

پیوست ب:.. 130

مقدمه و بیان مساله:

امروزه با توجه به تأکید روزافزونی که بر مشتریان به‌عنوان نیروی محرکه کسب و کارها در تئوری‌ها و برنامه‌های عملی بازاریابی به عمل می‌آید، در نظر گرفتن ارزش‌ها، نیازها و خواسته‌های مشتریان به‌عنوان بخشی از مدیریت برند، از اهمیت بالایی برخوردار است. چه بسا عدم رعایت نکات بسیار حساس در راهبری برند به عدم استقبال مشتریان و عدم خرید آن‌ها و در نتیجه سقوط برند منجر شود.

منطقی است که گفته شود شرکت‌ها به سوی دارائی‌های ناملموس مانند خدمات بهتر و برندینگ بهتر برای ماندن در عرصه رقابت در حرکت هستند (بام، 2003). در بازاریابی، برندها نقطه اساسی تمایز میان آنچه رقبا عرضه می‌کنند، محسوب می‌شوند و هر مقدار که بازارها پیچیده‌تر و پرمخاطره‌تر می‌شوند، نیروهای محرک برندها هم، پیچیده‌تر و از اهمیت بیشتری برخوردار می‌گردند و در موفقیت شرکت‌ها نقشی اساسی ایفا می‌نمایند و بنابراین، لازم است که به‌صورت استراتژیک مدیریت شوند (اگرول و رائو[1]، 1996).

امروزه برندها از حالت یک ابزار تشخیص درآمده‌اند و به یکی از سرمایه‌های اصلی شرکت‌ها تبدیل شده‌اند، به‌طوری که ارزش ویژه برند، درصد بالایی از ارزش دارائی‌های یک شرکت را به خود اختصاص می‌دهد (صادقیانی، 1388).

از آنجا که مصرف‌کنندگان مبنای تصمیم خرید خود را تصور ذهنی از برند و نه واقعیت محصولات قرار می‌دهند و اگرچه این بدین معنی است که برند دارای ارزش بسیار بیشتری نسبت به بخش فیزیکی عرضه شده می‌باشد، به علت ماهیت تغییرپذیری سریع اذهان بشری، ممکن است برند خاصی یک شبه سقوط کند (هایگ[2]، 2003). بنابراین لزوم بررسی مباحث برند همپای مسائل مربوط به مشتریان آشکار است.

از طرف دیگر، نقص محصول می‌تواند تأثیر منفی شدیدی بر سهم بازار یک برند، تصویر برند و فروش بلندمدت آن داشته باشد. یک بحران نقص محصول همچنین می‌تواند بر برندهای مختلف تأثیرات متفاوتی داشته باشد به‌گونه‌ای که برخی از برندها بعد از بحران با قدرت بیشتری ظاهر می‌شوند در حالی که فروش برخی دیگر از برندها ممکن است کاهش پیدا کند و هیچ‌گاه به سطح قبل از بحرانشان باز نگردد. همچنین ممکن است بحران برندهای رقیب را به‌طور متفاوتی تحت تأثیر قرار دهد به گونه‌ای که فروش برخی از آن‌ها در طول و بعد از بحران افزایش یابد در مقایسه با دیگر برندهایی که فروششان ثابت باقی بماند یا حتی کاهش یابد که این امر بستگی به استراتژی‌های بازاریابی که شرکت‌ها اتخاذ می‌کنند و سطح کیفیت محصولی که در طول زمان ارائه می‌دهند دارد (رواِم و تیبوت[3]، 2006).

زمانی که یک بحران شکل می‌گیرد اطلاعاتی که مشتری در مورد محصول دریافت می‌کند به میزان              زیادی با انتظارات قبلی‌اش ناهمخوانی دارد لذا ممکن است فرآیند تصمیم مشتری تحت تأثیر قرار                   گیرد (ژائو و دیگران[4]، 2011).

ارزش ویژه برند یک دارایی ارزشمند و در عین حال شکننده برای شرکت است. نقش ارزش ویژه برند در شرایط شکست و بحران از دو دیدگاه متناقض قابل بررسی است: دیدگاه تعدیل کننده[5] و دیدگاه تقویت کننده[6].

دیدگاه سنتی بر جنبه سودمند بودن ارزش ویژه برند قوی تمرکز دارد که به اصطلاح دیدگاه تعدیل کننده نامیده می‌شود. این تئوری ادعا می‌کند کسب ارزش ویژه برند قوی جریان نقدی آینده را افزایش (اسریواستاوا و شوکر[7]، 1991؛ آکر و جکوبسون[8]، 1994) و کارایی بازاریابی را بهبود می‌بخشد (کلر، 2002).

در مقابل، جریان دیگر تحقیقات برند که اصطلاحاً دیدگاه تقویت کننده نامیده می‌شود (بولتون و درو[9]، 1998؛ گرگور و فیشر[10]، 2008؛ آکر و دیگران، 2004)، جنبه منفی ارزش ویژه برند قوی تحت شرایط بحران و شکست را برجسته می‌کند. که این دیدگاه با ضرب‌المثل قدیمی “به‌اندازه‌ای که بالاترید، سخت‌تر به زمین خواهید خورد” پشتیبانی می‌شود (بروکنر[11] و دیگران، 1992).

بسیاری از تحقیقات اولیه ارزش ویژه برند، بر دیدگاه تعدیل کننده متمرکز بودند، در حالی که پژوهش‌های اخیر صورت گرفته بر دیدگاه تقویت کننده استوار هستند. در این رابطه، مهم است که بدانیم داشتن ارزش ویژه برند قوی، برای یک سازمان در هنگام بحران محافظت کننده یا تهدید کننده است.

زمانی که یک شرکت شروع به توسعه محصولات متعدد می‌کند، نیاز دارد که تصمیم بگیرد که برای هر محصولش یک برند جدا داشته باشد یا برای کل محصولاتش یک برند واحد انتخاب کند. با توجه به رابطه بین ارزش ویژه برند و استراتژی برندسازی؛ یک استراتژی برندسازی، تصمیم استراتژیک سازمان به‌منظور ایجاد یک ارزش ویژه برند قوی است. تأثیر منفی استفاده از استراتژی برند سازی شرکتی، ممکن است بسته به سطحی که در آن ارزش ویژه برند تضعیف یا تقویت می‌شود متفاوت باشد (سئو و جانگ[12]، 2013).

بازاریابی موفق با درک چرایی و چگونگی رفتار مصرف کننده آغاز می‌شود (روستا و دیگران، 1387). هاوکینز، مصرف‌کننده را یک واحد تصمیم‌گیری (فرد، خانواده یا شرکت) می‌داند که به گردآوری اطلاعات و پردازش آن‌ها (آگاهانه یا ناآگاهانه) در پرتو موقعیت موجود پرداخته و جهت دستیابی به رضایت و بهبود سبک زندگی اقدام می‌کند (صمدی، 1386).

در محیط پویا و ناپایدار کسب‌وکارهای امروزی، بازاریابان باید تا جایی که می‌توانند درباره مصرف کنندگان، خواسته‌ها، تفکرات، نحوه کار آن‌ها، اطلاعات کسب کنند. آن‌ها باید درکی از تأثیرات شخصی و گروهی بر تصمیمات مصرف کنندگان و نحوه تصمیم‌گیری آن‌ها داشته باشند.

تا اینجا به تصمیم و رفتار واقعی خرید پرداخته شد. مفهوم دیگری که جنبه ذهنی دارد و ممکن است تحت شرایطی به تصمیم خرید منجر شود و یا نشود، قصد خرید است.

بررسی اجرای قصدها، در واقع عبارت است از بررسی شیوه‌ای که هدف‌های تعیین شده به نحو مؤثری انجام می‌شوند. اجرای قصد‌ها بخش مهمی از شناخت انگیزش است، زیرا تعیین کردن هدف یک چیز است اما به سرانجام رساندن آن چیز دیگری است. همه هدف‌ها به زمان نیاز دارند، اما زمان راه را به روی مزاحمت‌ها، مشکلات و وقفه‌ها می‌گشاید (ریو، 1389).

به‌طور مثال در مطالعه‌ای که درباره محصولات جایگزین سازگار با محیط زیست انجام شد، 53 درصد از مشتریان اعلام کردند که اگر به جای محصولات معمولی، محصولات جایگزین سازگار با محیط زیست در دسترس قرار بگیرند حتی با کمی قیمت بالاتر آن‌ها را خواهند خرید. اما بعد از معرفی محصولات جایگزین سازگار با محیط زیست، این محصولات حتی نتوانستند 10درصد از سهم خرید مشتریان را به خود اختصاص دهند (اوهمن[13]، 2011).

متفاوت بودن ارزیابی‌های قبل از خرید و قصد خرید با رفتار خرید بعدی، پدیده‌ای دور از ذهن و منحصر به فرد نیست. حقیقت این است که یک قصد همیشه منجر به رفتاری مطابق با آن قصد نمی‌شود. این مسئله به‌خصوص در زمینه خرده فروشی بسیار صحیح می‌باشد.

تعداد کمی از پیش‌بینی‌ها بر مبنای داده گردآوری شده در نقطه خرید انجام می‌گیرند که این مسئله خود بخشی از ویژگی‌های بحث برانگیز پیش‌بینی قصدها در زمینه خرده فروشی را توضیح می‌دهد. به این معنا که این تخمین‌ها به‌واسطه گسست (فاصله) زمانی بین شکل‌گیری قصد و رفتار پس از آن، دچار خطا می‌شوند (اوهمن، 2011).

پژوهش پیش روی، با توجه به اهمیت مباحث مختلف و مرتبطی که مطرح شد، تلاشی در جهت بررسی تأثیر ارزش ویژه برند بر قصد خرید مشتری در شرایط بحران و همچنین بررسی تأثیر فاصله زمانی پس از بحران بر رابطه قصد خرید مشتری و رفتار واقعی خرید می‌باشد.

با توجه به شکل‌گیری بحران روغن پالم در ماه‌های اخیر، شرکت‌های مختلف لبنی به‌شدت نگران سهم بازار و اتفاقات آینده و تأثیر این بحران بر برند شرکت خود بودند. لذا نگارنده بر آن شد تا به بررسی و آزمون دو دیدگاه تقویت کننده و تعدیل کننده در مورد مثبت یا منفی بودن (تهدیدکننده یا محافظت کننده بودن) تأثیر ارزش ویژه برند قوی بر قصد خرید مشتری در شرایط بحران نقص محصول در صنعت لبنیات بپردازد. از طرف دیگر بررسی پیوند و سازگاری بین قصد خرید اعلام شده توسط مشتریان و رفتار واقعی خرید آنان بعد از گذشت مدت زمانی از بحران نیز کامل کننده این تحقیق بود. لذا سؤالات تحقیق را می توان به دو سؤال اصلی و کلیدی تقسیم کرد.

1-2 سؤالات تحقیق:

سؤال اول: در شرایط بحران، مشتریانی که ارزش ویژه برندشان بالا است قصد خرید خود را بیشتر کاهش می‌دهند یا مشتریانی که ارزش ویژه برندشان پایین است؟

سؤال دوم: بین آنچه مردم در شرایط بحران ابراز می‌دارند و آنچه با گذشت مدت زمانی واقعاً انجام خواهند داد، چه میزان سازگاری وجود دارد؟

1-3 اهداف تحقیق:

هدف اصلی این تحقیق تحلیل رفتار مشتریان در شرایط بحران از طریق بررسی تاثیر ارزش ویژه برند بر قصد خرید مشتری و همچنین بررسی رابطه قصد خرید و رفتار خرید مشتری پس از گذشت مدت زمانی از بحران می‌باشد تا بتوان راهکارهای مناسبی در این چارچوب ارائه نمود.

1-4 بررسی ادبیات و بیان فرضیات :

• ارزش ویژه برند

ارزش ویژه برند به دلیل نقش قابل توجهش به‌عنوان یک دارایی کلیدی نامشهود سازمان از طرف دانشگاهیان و متخصصان بازاریابی توجه زیادی را به خود جلب کرده است.

کلر و لهمن[14] (2006) ادعا کردند که برندها انتخاب مشتریان را ساده می‌کنند، یک سطح خاصی از کیفیت را وعده می‌دهند، ایجاد اعتماد می‌کنند و ریسک را کاهش می‌دهند. آن‌ها همچنین اشاره کردند که برندها نقش مهمی در اثربخشی تلاش‌های بازاریابی مانند تبلیغات و … بازی می‌کنند. ارزش حاصل از این مزایا، ارزش ویژه برند نامیده می‌شود (کلر، 1993).

اکثر پژوهش‌های قبلی ارزش ویژه برند، برمبنای دیدگاه تعدیل کننده، بر نقش مثبت ارزش ویژه برند بر عملکرد شرکت تمرکز داشتند (هس[15] و دیگران، 2003؛ الیوریا-کاسترو[16] و دیگران، 2008؛ تکس[17]، 1997). پژوهش‌های انجام شده در مورد شکست خدمات بیان می‌کنند که ارزش ویژه برند قوی، شرکت را در مقابل تأثیرات منفی شکست خدمات محافظت می‌کند (ماتیلا[18]، 2001؛ پریلاک[19]، 2003).

همچنین مشخص شده است که ارزش ویژه برند قوی منجر به واکنش مطلوب‌تر مشتری مانند افزایش رضایت از تلاش‌های بازیابی بعد از شکست می‌شود (هس و دیگران، 2003). ارزش ویژه برند تأثیرات بازیابی ضعیف شکست را بر وفاداری، تعهد و اعتماد (ماتیلا، 2001؛ تکس، 1998) و تمایل به تلافی را کاهش می‌دهد (گرگور و فیشر[20]، 2006). در مقابل این جریان از تحقیقات ارزش ویژه برند، تحقیقاتی شکل گرفتند که بر جنبه‌های منفی ارزش ویژه برند قوی در شرایط شکست و بحران تمرکز داشتند که این تحقیقات به دیدگاه مهم دیگری که دیدگاه تقویت کننده نامیده می‌شود اشاره دارند (سئو و جانگ، 2013). در حقیقت ارزش ویژه برند قوی در شرایط خاص تهدیدکننده شرکت‌ها محسوب می‌شود. برای مثال، زمانی که مشتری احساس کند تلاش‌های بازیابی بعد از بحران ناکافی و غیرمنصفانه است (گرگور و فیشر، 2008)، یا زمانی که ظرفیت یا زمان قابل توجهی برای ارزیابی دقیق شکست داشته باشد (رواِم و بردی[21]، 2007).

مشتریانی که احساس ارتباط قوی با آن برند می‌کنند در شرایطی که برند نتواند انتظارات آن‌ها را برآورده کند بیشتر از دیگران احتمال دارد دست به اقدامات تهاجمی بزنند. تلقی چنین خیانتی به‌عنوان یک عامل اصلی در شکل‌گیری رفتارهای تلافی جویانه مشتری خواهد بود که عشق را به نفرت تبدیل می‌کند (گرگور و فیشر، 2008). مشتریانی که احساس خیانت از جانب یک برند می‌کنند به‌احتمال بیشتری پاسخ‌های نامطلوبی به آن برند نشان خواهند داد. نقش ارزش ویژه برند تقویت تأثیر خیانت درک شده می‌باشد، به این معنا که ممکن است احساس خیانت توسط مشتریانی که ارزش ویژه برند بالایی دارند شدیدتر درک شود. بنابراین یک بحران ممکن است احساس خیانت قوی‌تری در مشتریان با ارزش ویژه برند بالا ایجاد کند.

بر اساس مطالب گفته شده در بالا، این تحقیق وجود یک تأثیر تعاملی بین ارزش ویژه برند (بالا در مقابل پایین) و وجود یک بحران بر قصد خرید مشتری را بررسی می‌کند. به عبارت دیگر، مشتریان با ارزش ویژه برند بالا (پایین) ممکن است قصد و تمایل بیشتری (کمتری) برای خرید ابراز دارند؛ اما وجود یک بحران، قصد مشتریان با ارزش ویژه برند بالا را با احتمال بیشتری نسبت به مشتریان با ارزش ویژه برند پایین کاهش می‌دهد. این مثالی از تبدیل عشق به نفرت است. بنابراین ما انتظار داریم مشتریان با ارزش ویژه برند بالا پاسخ‌های منفی بیشتری در مقایسه با مشتریان با ارزش ویژه برند پایین در شرایط بحران نقص محصول ابراز کنند از این‌رو:

 

فرضیه 1:

مشتریانی که ارزش ویژه برندشان بالا (پایین) است در شرایط بحران ، قصد خرید خود را، بیشتر (کمتر) کاهش خواهند داد.

تحقیقی که در سال 2011 توسط اوهمن درباره پیوند قصد خرید مشتری و رفتار خرید مشتری انجام گرفت برخی دلایل وجود تفاوت زیاد بین آنچه مشتریان بیان می‌دارند که انجام خواهند داد و آنچه در نهایت واقعاً انجام می‌دهند را بیان نمود.

یکی از این عوامل، گسست زمانی بین شکل‌گیری قصد و رفتار بعدی خریدار است که وی تأثیر آن را با این نتیجه که شکاف زمانی بین شکل‌گیری قصد و رفتار بعدی خریدار بر پیوند قصد- رفتار تأثیر منفی می‌گذارد بررسی نمود (اوهمن، 2011).

در این تحقیق با بهره‌گیری از این نتیجه، برآنیم تا به بررسی تأثیر قصد خرید مشتری بر رفتار خرید مشتری مبتنی بر فاصله زمانی پس از بحران بپردازیم. از این‌رو:

فرضیه 2:

فاصله زمانی پس از بحران بر رابطه قصد خرید مشتری و رفتار خرید مشتری تأثیر معناداری دارد.

1-6 مواد و روش انجام تحقیق:

پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه ای-کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق را مشتریان محصولات لبنی (شیر) پاستوریزه در شهر تهران تشکیل می‌دهند. برای تعیین حجم نمونه از فرمول اندازه نمونه با جامعه نامحدود کوکران استفاده شده است.

ابزار گردآوری داده‌ها در این تحقیق اسناد کتابخانه‌ای، مقالات و پرسش‌نامه بوده است. بعد از مطالعه مقالات و بررسی ادبیات موضوع، پرسش‌نامه تحقیق تهیه گردید که روایی آن به‌صورت صوری و محتوایی مورد بررسی قرار گرفت و برای پایایی از آزمون آالفای کرونباخ استفاده شد. به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های تحقیق از روش تجزیه و تحلیل معادلات ساختاری استفاده گردید که بدین منظور از نرم‌افزارهای SmartPLS و SPSS کمک گرفته شد.

1-7 نوآوری و ضرورت انجام تحقیق:

با وجود تحقیقات گسترده در زمینه ارزش ویژه برند، جنبه پنهانی آن‌که به‌طور بالقوه شرکت‌ها را در شرایط بحران تهدید می‌کند مورد بررسی قرار نگرفته است.