1 – 8 – 3 ) قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………………….16

1 – 9 ) تعاریف واژه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………….16

1 – 9 – 1 ) تعریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………16

1 – 9 – 2 ) تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………….18

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2 – 1 ) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………21

2 – 2 ) اعتماد………………………………………………………………………………………………………………………………22

2 – 2 – 1 ) مفهوم و تعریف اعتماد…………………………………………………………………………………………………22

2 – 2 – 2 ) علت تحقیق در مورد اعتماد………………………………………………………………………………………….25

2 – 2 – 3 ) اعتماد سازی………………………………………………………………………………………………………………26

2 – 2 – 3 – 1 )گام اول: فرهنگ سازی …………………………………………………………………………………………..27

2 – 2 – 3 – 2 ) گام دوم: رهبری……………………………………………………………………………………………………28

2 – 2 – 3 – 3 ) گام سوم : ایجاد ارتباطات………………………………………………………………………………………28

2 – 2 – 4 ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها……………………………………………………………….29

2 – 2 – 5 ) ابعاد اعتماد………………………………………………………………………………………………………………..33

2 – 2 – 6 ) اعتماد از دیدگاه های مختلف……………………………………………………………………………………….36

2 – 2 – 6 – 1 ) دیدگاه اجتماعی…………………………………………………………………………………………………..37

2 – 2 – 6 – 2 ) دیدگاه های فردی / بین فردی………………………………………………………………………………..38

2 – 2 – 6 – 3 ) دیدگاه های سازمانی……………………………………………………………………………………………..40

2 – 2 – 7 ) تاریخچه مطالعه اعتماد در سازمانها………………………………………………………………………………..40

2 – 2 – 7 – 1 ) نظریه زتومکا………………………………………………………………………………………………………..41

2 – 2 – 7 – 2 ) نظریه گیدنز………………………………………………………………………………………………………….43

2 – 2 – 7 – 3 ) نظریه ساشکین……………………………………………………………………………………………………..44

2 – 2 – 7 – 4 ) نظریه لومان…………………………………………………………………………………………………………44

2 – 2 – 8 ) اعتماد و نظریه پردازان سازمانی…………………………………………………………………………………….45

2 – 2 – 8 – 1 ) مک گریگور………………………………………………………………………………………………………..45

2 – 2 – 8 – 2 ) لیکرت………………………………………………………………………………………………………………..46

2 – 2 – 8 – 3 ) آرجریس……………………………………………………………………………………………………………..46

 

2 – 2 – 8 – 4 ) پیترز…………………………………………………………………………………………………………………..47

2 – 2 – 9 ) مدل های اعتماد………………………………………………………………………………………………………….47

2 – 2 – 9 – 1 ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار …………………………………………………………………………..47

2 – 2 – 9 – 2 ) مدل یکپارچه اعتماد سازمانی………………………………………………………………………………….48

2 – 2 – 9 -3 ) مدل حلزونی اعتماد………………………………………………………………………………………………..49

2 – 2 – 9 – 4 ) مدل تجربه و تکامل اعتماد……………………………………………………………………………………..50

2 – 2 – 9 – 5 ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند……………………………………………………………………51

2 – 2 – 10 ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی……………………………………………………….52

2 – 2 – 11 ) گونه شناسی اعتماد……………………………………………………………………………………………………54

2 – 2 – 11- 1 ) دسته بندی دیتز و هارتوگ…………………………………………………………………………………….54

2 – 2 – 11-2 ) اعتماد بر اساس هویت مشترک………………………………………………………………………………..55

2 – 2 – 11- 3 ) دسته بندی دین و دیگران………………………………………………………………………………………56

2 – 2 – 11-4 ) دسته بندی بیرد و آمند……………………………………………………………………………………………58

2 – 3 ) تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………62

2 – 3 – 1 ) تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………59

2 – 3 – 2 ) تعاریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………….59

2 – 3 – 3 ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی……………………………………………………………………………60

2 – 3 – 4 ) انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………….61

2 – 3 – 5 ) انواع تعهد از نظر اتزیونی……………………………………………………………………………………………..61

2 – 3 – 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………………64

2 – 3 – 7 ) نظریه های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..65

2 – 3 – 7 – 1 ) نظریه تعهد سازمانی استیرز…………………………………………………………………………………….66

2 – 3 – 7 – 2 ) نظریه مزیت های جانبی بیکر………………………………………………………………………………….67

2 – 3 – 7 – 3 ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک……………………………………………………………68

2 – 3 – 8 )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی………………………………………………………………..69

2 – 3 – 9 ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر ……………………………………………………………………….70

2 – 3 – 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….72

2 – 3 – 11 ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان……………………………………………………………………75

 

این مطلب را هم بخوانید :

2 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….77

2 – 4 – 1 ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای………………………………………………………………….77

2 – 4 – 2 ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت…………………………………………………………………………………..77

2 – 4 – 3 ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری…………………………………………………………………………………………79

2 – 4 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد…………………………………………………………………………………………………….80

2 – 4 – 5 ) رابطه اعتماد و سازمان دهی…………………………………………………………………………………………..84

2 – 5)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی…………………………………………………………………………………………..85

2 – 5 – 1 ) تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………………..85

2 – 5 – 2 ) تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………………………………….88

2 – 6) ادبیات پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………90

2-7) مدل پیشنهادی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….91

فصل سوم : روش تحقیق

3-1) مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………… 93

3-2) نوع تحقیق: ………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

3-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………. 94

3-4) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………… 95

3-5)  روش­های جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………. 97

3-6)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق……………………………………………………………………………………………. 97

3-7) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق……………………………………………………………………………………..  99

3-7-1) اعتبار و روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………..  100

3-7-2) پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………  101

3-8)  روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….  104

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

4-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..  108

4-2) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………..  109

4-2–1) میزان تحصیلات پاسخگویان……………………………………………………………………………………………..   109

4-2–2) سنوات خدمت پاسخگویان…………………………………………………………………………………………….. 110

4-2–3) سن پاسخگویان……………………………………………………………………………………………………………  111

4-2–4) وضعیت تاهل پاسخگویان………………………………………………………………………………………………  112

4-2–5) جنسیت پاسخگویان………………………………………………………………………………………………………  113

4-2–6) نوع کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………  114

4-2–7) نوع قرارداد استخدامی…………………………………………………………………………………………………..  114

4-3) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه………………………………………………………  115

4-4) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها…………………………………………………………………………………………  117

4-5) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق……………………………………………………………………………  118

4 – 5 – 1 ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق…………………………………………………………………………….119

4-5-2) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق……………………………………………………………………………………  120

4-6) آزمون فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق……………………………………………………………………………  124

4-6-1) آزمون فرضیه اصلی دوم تحقیق………………………………………………………………………………………  124

4-6-2) آزمون فرضیات فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………………………………….  125

4-7) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق………………………………………………………………………………………….  127

4-7-1) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق……………………………………………………………………………………..  127

4-7-2) آزمون فرضیات فرعی سوم تحقیق…………………………………………………………………………………..  129

4-8- تحلیل های حاشیه ای……………………………………………………………………………………………………….  136

4-8-1) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان……………………………………………….   136

4-8-2)  مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان…………………………………………………  137

4-8-3) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی………………………………….   138

4-8-4) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی……………………………………   141

4-8-5)  مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع سنوات خدمت…………………………………….   143

4-8-6) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر سنوات خدت……………………………………………….   146

فصل پنجم : نتیجه گیری ها و پیشنهادات

5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 150

5-2) مرور کلی………………………………………………………………………………………………………………………..  150

5-3) نتایج فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………..  151

5-3-1) نتایج فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق………………………………………………………………………….  151

5-3-2) نتایج فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………………………  152

5-3-3) نتایج فرضیات اصلی و فرعی سوم تحقیق………………………………………………………………………..  152

5-3-2) نتایج تحلیلهای حاشیه ای………………………………………………………………………………………………..153

5-5) محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….156

5-6) پیشنهادهای کاربردی تحقیق……………………………………………………………………………………………….  157

5-7) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………….  159

چکیده

امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با استفاده از نمونه گیری تصادفی 216 نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل  میشرا (1994) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(1383) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(1990) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از2 سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

• فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.
• بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.
• بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.

کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه

1 -1 ) مقدمه

سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزونی مواجه است آشنایی بیش تری مدیران و کارکنان سازمان با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کار گیری ساز و کارهای آن می تواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود.حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می نامند و بدین معنا می باشد که محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرنداما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.(احمد مهربانی ، 1381)

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ا عتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته است. بدین منظور در این فصل بعد از شرح و بیان مسئله پژوهش به اهمیت و ضرورت تحقیق و فرضیه های تحقیق که شامل فرضیه های اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق می باشدو در ادامه به مدل پژوهشی تحقیق در راستای دستیابی به اهداف تحقیق بر اساس منطق و چارچوب نظری و قلمرو زمانی ،قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی تحقیق و در اخر این فصل به تعریف واژگان اختصاصی این تحقیق بر اساس تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه می گردد.

 

1-2 )  بیان مسأله :

سازمان ها در مواجه با تغییرات فراوان و چشم گیر در محیط رقابتی تحت فشار زیادی ، برای تغییر به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند تا در فضای کسب و کار موقعیت لازم را به دست آورند و به بقای خود ادامه بدهند.

در سازمان های مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز که سطح رقابت همواره در حال افزایش است ، بدیهی است سازمانهایی که در عرصه رقابت جهانی ، موفق تر عمل خواهند کرد که بتوانند ساز و کار های مثبت را در رقابت پیش روی خود به منصه ظهور برسانند.

فضای سازمانی دانشگاه ها و مراکز اموزش عالی در قرن بیست و یکم از این فشارها جدا نیستند و در حال تغییر مداوم می باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هایی هستند تا در فضای رقابتی ،‌بقای خویش را تضمین کنند . (1998، clark )

دانشگاه ها در تلاشند تا در تولید علم ، نظریه پردازی و توسعه فناوری از جمله دانشگاههای برتر قرار گیرند و خود را برای رسیدن به این جایگاه مناسب و افزایش بهره وری منابع انسانی و نظام اداری ملزم کنند.

با این حال با وجود رشد تولیدات علمی برای جبران عقب ماندگی و پر کردن شکاف بین سطح علمی ایران و کشورهای پیشرفته و افزودن به شتاب جهش علمی ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازمانی افراد در دانشگاه ها بیش از پیش احساس می شود.

اعضای سازمان اعم از مدیران و کارشناسان به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان ( 2006، starrouetak ) بر کسب ، حفظ و توسعه مزیت رقابتی سازمان بسیار موثر هستند و تعهد سازمانی از مولفه های مهم است که توجه به آن در سازمان می تواند منجر به پیامدهای مثبتی مانند ، بهبود بهره وری ، ثبات شخصیت ، کاهش غیبت ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی شود (19.p،2004 ، Innes)

اعتماد نیز یکی از مولفه های اصلی مورد توجه مطالعات سازمان است که دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد و به عنوان یک رابطه بین فردی ، در سازمان تصور می شود ، در حالی که اعتماد دارای مفهومی چند بعدی می باشد و بطور کلی بر پویایی گروه و عملکرد اثر میگذارد و فقدان ان آسیب پذیری سازمان را در حوزه رفتار افزایش می دهد.

گرچه به‌نظر می‌آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.

نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون سازمان و نیز در میان شرکای استراتژیک شناخته اند . (آدوبار[1] ، 2006 )

در بررسی رابطه اعتماد کرامر می گوید : اعتماد خصلت انسان است زیرا در ابتدای تولد از نظر فیزیکی نابالغ هستیم و تا به حدی نیاز به مراقبت کنندگان خود ، وقتی به دنیا می آییم به خاطر نیاز ذاتی درصد برقراری روابط اجتماعی هستیم (کرامر[2] ، ترجمه سلیمانی ، 1388)

در واقع اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی ایجاد شده بین افراد و سازمان اشاره می کند که این پیمان ها مبتنی بر پیام هایی است که کارکنان درباره انتظارات اعمال مدیریت از طرف کارکنان می باشد. ( گبادامولی و ندابا[3] ، 2007)

به طور کلی اعتماد یک موضوع بسیار پیجیده و یک پدیده چند بعدی می باشد . (ژوزف و نیستون[4] ، 20005 ) که بر روابط بین افراد اثر می گذارد.برای مثال اعتماد بر روابط بین پزشک و بیمار ، مدیر و کارمند ، معلم و دانش آموز ، سر کارگر با گارگر و … تأثیر می گذارد.

زمانی که از دیگران می خواهید به شما اعتمادکنند در واقع آنها را دعوت می کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتمادآنها هستید. ( پترسون[5] ، 1998 )

در واقع اعتماد ، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوت های مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزش های دیگران بوجود می اید. (گیلسون[6] ، 2006 )

در سال های اخیر ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت افزایش قابل ملاحظه ای داشته است چرا که خود موجب بروز هر چه بیشتر تعهد سازمانی کارکنان سازمان می گردد.(بلویس[7] ، 1998 )

در این میان توجه به سازمان های اعتماد افرین از اهمیت زیادی برخوردار است . اینگونه سازمان ها بقا را در کسب اغتماد می دانند و در محیط رقابتی افراد خود را مستقیماً به عنوان عاملی در بوجود اوردن اعتماد و یا سلب اعتماد می دانند چرا که به این باور کلیدی رسیده اند که وجود اعتماد دارای محیطی است که بقا ، رشد و پویایی فردای آنها را تضمین می کند.

در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (1986 ، Baier).  بر اساس این تعریف ، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی ، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد . در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان دراجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت ، مدیریت جامع کیفیت و … بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیزاعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان ها می باشد(چاوشی، سید محمد حسین ، 1386 (در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی ، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند . به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد

آنچه در این سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازی می کنند همانا این است که خود را عضوی واقعی از سازمان می دانند و موفقیت وشکست سازمان را در دستیابی به اهدافش را موفقیت و یا شکست خود می دانند . در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارها موثر بر اعتماد سازی تشویق می شوند و چنانچه این روند ادامه یابد خود منجر به بروز تعهد سازمانی می گردد.(احمد مهربانی ، 1382)

از نظر رابینز[8] (1374): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.

اما در بعد سازمانی ، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال های 1980شروع به رشد کرد و در طول دهه های گذشته از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار می گرفت ( مارتین[9] ، 2002 ) از نظر رابینز (1374) تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارند.

لی به نقل از بیکر می نویسد : تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از اندوخته از بین می رود.

مایر(2002)تعهدرا تمایل افرادبه گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.(لی[10]، 2008)

بلاروبال[11] تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان ، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن می دانند (لواسانی ، 2008)

وجود نیروی انسانی متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند(مک آلروی[12] )راهکارهای زیر را برای بهبود تعهد سازمانی پرسنل موثرمی داند :

امنیت شغلی ، پرداخت انتخابی ، تیم های خودگردان و ساختار عدم متمرکز ، جبران متناسب با عملکرد سازمان ، اموزش وسیع و سلسله مراتب سازمانی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات (مک آلروی ، 2001)

با توجه به مطالب گفته شده می توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد میان کارکنان و مدیر افزایش یابد ، منجر به تعهد بیشتر می گردد. تجزیه و تحلیل اعتماد نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هایی تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود . از طرف دیگر اعتماد وتعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت با شکست سازمانی را در پی خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد  وتعهد نیز انگیزه های سازمانی است که نوع انگیزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (کاترودی و گیور[13] ، 2002)   میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن[14] ، اتال 2008)

از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس[15] ، 2007 )  اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ  بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.

پس توصیه می شود که سازمان های باید بدنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایینی قرار دارد یا هیچ نوع روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد ، فرایند احیا و یا بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران ساز مان ها است . ایجاد اعتماد یک فرایند کند یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویا است و مزایای که اعتماد نشأت می گیرد و آنرا بیشتر با ارزش می سازد.

اگریک فرهنگ برمبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد ، کارکنان بیش تری به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آنها متعهد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است .

مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخشی از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری ،‌جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است .(حسن زاده ، 1374) از این رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاصی یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین[16] ، 1991)

بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، 1378 ، 282)

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است و در این بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قبلی فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنین الزام عبارتست از مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان می داند.ازدیدگاه دیگر،تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی وتعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته نشان میدهد (مجیری،1376)

با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی دارند، در این پ‍ژوهش به بررسی  رابطه بین آنها خواهیم پرداخت.

 

1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق

اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن[17](1997) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران[18] ، 2004)

چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،1383)

یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، 2008)

اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج[19] ، 1958)

اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر[20] ، 1983 )

صراف فرد (1387) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف  خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.

وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.

با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، 1383)

اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد  و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، 1386)

تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.  همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، 1374) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف[21]،1997)

با توجه به مباحث نیروی انسانی و روابط آن با دیگران در محیط کار یکی از این ارگان ها که نقش اعتماد وتعهد سازمانی در آن زیاد به دید همگان می آید ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی می باشد ، که هر چه میزان اعتماد ، رضایت و تعهد افراد مشغول در این ارگان بیشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگی و پیشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان می شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراکز اموزشی که در رشد و تعالی انسان ها دارد و نیز با توجه به اینکه آموزش برای همگان یکی از حقوق انسانی است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند که فرصت های آموزشی لازم را برای جوانان آن جامعه فراهم کنند و همچنین به تمهیدات و تدارکات امکانات اموزشی لازم را برای افراد بپردازند (ایزدی ، 1386)

از آنجایی که افزایش ، اعتماد و رضایت باعث افزایش تعهد ، کارایی و عملکرد می گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.

 

1 – 4 ) سئوالات تحقیق :

سئوالات توصیفی – بخش اول(1) :

سئوال اصلی  : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی1: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی2 : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی3 : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی 4 : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی 5 : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات توصیفی – بخش دوم(2) :

سئوال اصلی :  آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی 1 :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی2  : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی3 : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات رابطه ای – بخش سوم(3) :

سئوال اصلی : آیا بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی1 : آیا بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی2:آیا بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی3 :آیا بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی4 :آیا بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی5 :آیا بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1 – 5 ) فرضیه های تحقیق :

فرضیه های توصیفی – بخش اول(1) :

فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

از سویی احساس رضایت‌مندی شغلی از اساسی‌ترین مولفه‌های بهداشت روان، پویایی، کارآمدی و خلاقیت شاغلان هر شغل و حرفه‌ای است. پژوهش‌های انجام  شده در قلمرو رضایت‌مندی شغلی صاحبان مشاغل و حرف مختلف، بیانگر این حقیقت است که هر قدر متولیان مشاغل مختلف از احساس رضامندی شغلی بیشتری برخوردار باشند، از سلامت روان، نشاط درون، اندیشه‌ی تلاش و قابلیت خلاقیت و نوآوری افزونتری بهره‌مند بوده، کمتر دچار فرسودگی شغلی‌ می‌گردند و عملکرد و بهره‌روری آنان افزون‌تر می‌باشد (طهماسبی و رجایی پور، 1381).

همچنین تعهد سازمانی همانند احساس تعلق و همانندی با سازمان است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.

از سویی مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر[3]، 2000).

همچنین اشتراک دانش نیز از موضوعات مهم عصر اطلاعات بوده و در مجموع در دنیای پیشرفته امروزه مساله مهمی برای جامعه انسانی به شمار می رود. اشتراک دانش خود می تواند سطح جوامع را از نظر دانشی بالا برده و موجب توسعه جامعه به سمت نهادینگی دانش شود.

با توجه بدین مسایل موضوع تعلق در سازمانها می تواند بر عواملی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش تاثیز گذار بوده و مورد بررسی قرار گیرد.

1-2– بیان مسأله

در سال­های گذشه توجه زیادی به وضوع تعلق خاطر کارکنان به سازمان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است (هارتر[4] و همکاران، 2002). با این حال نظر سنجی­های انجام شده به وسیله شرکت ها نظر سنجی و مشاوره نشان می دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است (فدرمن[5]، 2009؛ فانی و همکاران، 1390).

از سویی موضوع تعلق سازمانی مطرح شده و تعامل و رابطه آن با عوامل سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تعلق سازمانی از آنجایی که می تواند عوامل مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان را تحت تاثیر خود قرار دهد حائز اهمیت بوده و در دهه های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه رفتاری قرار گرفته است (یو و همکاران[6]، 2006). با توجه بدین مساله می توان بینا نمود که نبود تعلق سازمانی میان کارکنان می تواند اثرات نامطلوبی در محیط سازمانی ایجاد کرده و کارایی و اثربخشی آن را به سطح پایینی سوق دهد و از همه مهمتر در عواملی همچون تعهدسازمانی، رضایت شغلی واشتراک دانش کارکنان تضعیف ویژه ای ایجاد کندو به تبع این امر خود موجب کنار رفتن سازمان از صحنه رقابت خواهد شد.

در این راستا رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل  (روز[7] ، 2001). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف[8]،2001). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سیدجوادین،).

از سویی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در بقا سازمان به شمار می رود. نبودن تعهد سازمانی سازمان از هم پاشیده شده و نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد و عملکرد آن پایین خواهد آمد. نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.  پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان[9]، 2009؛ زانگرو[10]، 2001) و توصیفات متعددی برای تعهد شده است. کوهن[11] (2007) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­شود. از نظر سلیمان و ایزلس[12] (2000) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.   با توجه به این تعارفات می توان گفت موضوع تعهد بسیار حائز اهمیت بوده ونبود آن در سازمان می تواند موجب اختلال در روند عملکرد سازمان گردد.

همچنین امروزه دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. مدیریت چنین دارایی نامحسوسی در راستای حفظ و به دست آوردن مزیت رقابتی برای سازمان ها ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمان ها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می کند. بدون اشتراک دانش، نمی توان به گونه ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد (زانگ و ساندرا[13]، 2004؛ خاتمیان، 1387).

با توجه به بیان متغیرهای پژوهش و با توجه به زمینه پژوهشی حاضر شهرداری ها نیز مثل سایر سازمان ها در تلاشند تا در صحنه رقابت سازمانی خود را به پیشرفت برسانند و بتوانند در صحنه رقابت  باقی بمانند و همواره در تلاشند رضایت عمومی را  در محیط درونی و بیرونی به دست آورند. با توجه به نبود تعلق سازمانی و تبعات آن در کارکنان نسبت به مقوله هایی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش و تضعیف این عوامل پژوهش حاضر به دنبال اینست که بداند آیا تعلق سازمانی رابطه  معناداری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش در کارکنان دارد یا خیر؟

با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.

 

1– 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید[14]، 2001).

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.

به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد.

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،2000).

از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته­اند (رابینز[15]، 2005) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن[16] 2007؛ اردهیم، وانگ و زیکر[17] ، 2006).

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین[18]، 2009). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.

از سویی دیگر زانک و فریمن[19] (2004) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.

فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.

 

1-4-  اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

1-4-2- اهداف ویژه

1- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

2- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

3- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

این مطلب را هم بخوانید :

زیست کنکور

4- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 1-5- فرضیه های پژوهش

1-5-1- فرضیه اصلی

به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

1-5-2- فرضیه های ویژه

1- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:. 9

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. 10

1-8-1 – روش تحقیق. 10

1-9- روش گردآوری اطلاعات. 11

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11

1-10- قلمرو زمانی تحقیق. 11

1-11-قلمرو مکانی تحقیق. 11

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها. 12

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1- مقدمه. 14

2-1-1-تعاریف جو سازمانی. 14

2-1-2- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. 16

2-1-3- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. 16

۲-2- عوامل موثر بر جو سازمانی. 18

2-2-1-روش‌های بهبود جو سازمانی. 20

2-2-2- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. 21

2-2-2-1- جو باز. 21

2-2-2-2- جو کنترل شده. 22

2-2-2-3- جو خود مختار . 23

2-2-2-4- جو پدرانه. 23

2-2-2-5-جو بسته. 24

2-2-2-6- جو آشنا یا دوستانه. 24

2-2-3- ابعادجو سازمانی. 25

2-3- بهره‌وری. 25

2-3-1-اهمیت بهره‌وری. 26

2-3-2- بررسی تاریخ بهره‌وری. 27

2-3-3- ضرورت بهره‌وری. 29

 

2-3-4- بهره‌وری چیست. 30

2-3-5- تعریف بهره‌وری. 31

2-3-6- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. 32

۲-4- سطوح بهره‌وری. 35

2-4-1- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. 36

2-4-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. 38

2-4-2-1-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   39

2-4-2-2-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 39

2-4-2-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 39

2-4-2-2-2- عوامل نرم‌افزاری. 39

2-4-2-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 39

2-4-3- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. 43

2-4-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   44

2-4-5- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). 45

2-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   46

2-5-1- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. 48

2-5-2-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). 48

2-5-3- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. 51

2-5-4- بهره‌وری نیروی انسانی. 51

2-5-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. 52

2-5-6- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 52

2-5-7- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. 53

۲-5-8- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. 55

2-5-9-موانع بهره‌وری. 56

2-5-10- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. 56

2-5-11- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 56

2-5-12- موانع فردی بهبود بهره‌وری. 57

2-5-13- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). 57

این مطلب را هم بخوانید :

2-5-14- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   58

2-5-15- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   61

2-5-16- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). 62

2-5-17- نقش پاداش در بهره‌وری. 64

2-5-18- بهره‌وری و مدیریت. 65

2-6- پیشینه تحقیقات. 66

 

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1. مقدمه. 70

3- 2. نوع تحقیق. 70

3-3. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 71

3-3-1. روش بررسی اسناد و مدارک. 71

3-3-2.روش میدانی. 71

3-4.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. 71

3- 5. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. 72

3-6.طرح تحقیق. 73

3-6-1. هدف مطالعه. 73

3-6-2. نوع مطالعه. 73

3-6-3.میزان دخالت محقق در پژوهش. 73

3-6-4. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. 73

3-6-5. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروهها، سازمان‌ها   74

3-6-6. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. 74

2-6-7.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. 74

3-6-8. حجم نمونه آماری. 76

3- 6- 9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 76

3- 6- 10. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. 77

3-7. پایایی. 77

3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها. 77

3-7 -2. سازگاری درونی سنجه ها. 77

3-8. روایی. 79

3- 8- 1. روایی محتوا :. 79

3- 8- 2. روائی وابسته به معیار :. 79

3- 8- 3. روائی سازه ( مفهومی‌) :. 79

3-9-روایی پرسشنامه:. 79

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. 80

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه. 82

4-2 – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. 82

4-2-1) جنسیت. 82

4-2-2- میزان تحصیلات. 83

4-2-3- رده سازمانی. 84

4-2-4 -سن. 85

4-2-5- سنوات خدمت:. 86

4-3 – آزمون فرضیات تحقیق. 87

4-3 – 1- آزمون فرضیه فرعی اول. 87

4-3-2 – آزمون فرضیه فرعی دوم. 88

4-3-3 – آزمون فرضیه فرعی سوم. 89

4-3-4 – آزمون فرضیه فرعی چهارم. 90

4-3-5 – آزمون فرضیه فرعی پنجم. 91

4-3-6- آزمون فرضیه فرعی ششم. 92

4-3-7 -آزمون فرضیه فرعی هفتم. 93

4-3-8 – آزمون فرضیه فرعی هشتم. 94

4-3-9 -آزمون فرضیه اصلی پژوهش. 95

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-1-مقدمه. 97

5-2 خلاصه یافته‌های پژوهش. 97

5- 3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها. 98

5-3-1- نتیجه فرضیه اصلی. 98

5-3-2- نتیجه فرضیه فرعی اول. 98

5-3-3- نتیجه فرضیه فرعی دوم. 98

5-3-4- نتیجه فرضیه فرعی سوم. 99

5-3-5- نتیجه فرضیه فرعی چهارم. 99

5-3-6- نتیجه فرضیه فرعی پنجم. 99

5-3-7- نتیجه فرضیه فرعی ششم. 99

5-3-8- نتیجه فرضیه فرعی هفتم. 99

5-3-9- نتیجه فرضیه فرعی هشتم. 100

5- ۴- پیشنهاد‌های تحقیق. 100

5-4-1- رهنمودهایی برای عمل. 100

۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 102

5-6- محدودیت‌های پژوهش. 102

منابع و ماخذ. 103

پیوست. 110

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی گاز کاشان به تعداد 132 تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با براساس جدول مورگان (1978) برای 111 نفر جامعه آماری(N)، تعداد 92 نفرحجم نمونه (S) انتخاب شدند. به دلیل اینکه ممکن بود برخی پرسشنامه‌ها بازگردانده نشود، تعداد 100 پرسشنامه توزیع و با جمع آوری 92 پرسشنامه(رسیدن به تعداد مورد نظر) فرایند جمع آوری پرسشنامه‌ها قطع گردید. در تحقیق حاضر از پرسشنامه جو سازمانی است اندارد هالپین و کرافت(1995) با 32 سوال و برای پرسشنامه 26 سوالی بهره وری منابع انسانی آجیو(2002) استفاده گردید که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب 916/0 و946/0 بدست آمد که نشان دهنده اعتبار قابل قبول و بالای پرسشنامه‌ها می‌باشد.

جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی مقدار ضریب همبستگی 321/0 و معناداری 000/0 بدست آمد که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی بود از طرفی نتایج برای فرضیات فرعی نیز نشان داد بین مولفه‌های (وجود تاکید بر تولید، علاقمندی، وجود صمیمت، روحیه گری) با بهروه منابع انسانی نیز رابطه مثبت ومعناداری دیده می‌شود اما بین مولفه‌های (نفوذ و پویایی و پرهیز از مزاحمت) رابطه منفی و معنادار بدست آمد.

کلید واژه: جو سازمانی، بهره وری منابع انسانی، صمیمیت، نفوذ و پویایی، پرهیز از مزاحمت

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱- مقدمه

جو سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی می­تواند نقش موثری در بهبود بهره‌وری سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‎شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:

– یک برداشت جمعی کارکنان درباره‎ی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛

– برای ند تعامل اعضاییک سازمان ؛

– پایه‌ای برای تفسیر شرایط؛

– تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرش­ها راجع به فرهنگ سازمان ؛

– منبع تأثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، 2005)

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‎شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‎شود. چند سالی است که بحث پیرامون بهره‌وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاست گذاران و مدیران افزایش بهره‌وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسانها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان میباشد. (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸ص۲۲).

رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان‌ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچکترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی باکیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده‌ها شده است. کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد این تمایل را میتوان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزون‌تر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می‌باشد. هر انسان عاقل و خردمندی میخواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­‎‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته مطرح می‌گردند.

 

1-2- بیان مسئله

کمال طلبی یکی از ویژگی‌های انسان و مهم ترین عامل پیشرفت وی در طول تاریخ حیات اوست؛ بهره‌وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص‌های رسیدن به کمال در نظام‌های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره‌وری، امری جدیدی نیست وقدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم ترین زمینه­های توسعه مطرح است وتلاش برای دست یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و است انداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می‌گردد(تولنتینو[1]، 2000).

انسان از دیرباز در اندیشه درست وکارا و ثمر بخش از توانای ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار وزندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره‌وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران نیروی انسانی با ارزش‌ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به هدف‌های سازمان محسوب می‌شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و نیروی انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره‌وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی، 1387).

باید توجه داشت که بهره‌وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می‌شود درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستانده­ها مناسب تر و بیشتر افزایش می‌یابد و این خود باعثمی شود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست بهبهره‌وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است تنها سازمان‌های می‌توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشتر ین بهره‌وری را داشته باشند(فرخی، 1386).

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمیتوانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل‌گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه برمشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمانی که محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنآن در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر ههمه آنها دو عنصر را در برداشته است: 1)سیستم شناختی (عنصرذهنی)، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است. 2)برداشت‌های جمعی (عنصراحساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.

مورداول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعا ًبیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب(گاردنرو همکاران، 2005).

بنابراین کارکنان ارزشمند ترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می‌تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از نیروی انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد[2](1998)، موفقیت سازمان‌ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کار آمد از نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه‌ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست آن درکاران امورکارو سازمان را به خود مشغول کرده است بدون شک شرایطی نیز که در آن می‌کوشیم کاری را انجام می‌دهیم می‌تواند بر کار آمدی وسرعت کوشش هایمان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن موثر است. در میان عواملی که می‌تواند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی کار بارزتر ازهمه عوامل اند. با این حال، نتایج اجرای برنامه‌های پژوهشی شرکت وسترن الکتریک در کارخانه هاثورن در سال1927، توجه روانشناسان را ازوضوع گزینش و جای گزینی به ورای مسایل پیچیده روابط، انگیزش وروحیات انسانی توسعه داد. یافته‌های حاصل از این مطالعات معلوم کرد که شرایط اجتماعی و روان شناختی محیط کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، 1384). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.

 1-3- ضرورت تحقیق

امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،1988). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، 1376). اکول[3] (1996) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[4]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[5]، 1969).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.

دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)

بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.

عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره… می‌باشد.

عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.

لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

1-5- اهداف تحقیق

هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.

1-6-سوالات تحقیق

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(دادهها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، 1370).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، 1379).

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، 1376). اکول[8] (1996)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[9]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[10]، 1969). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

1-7- فرضیه­های تحقیق

1-7-1- فرضیه اصلی :

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:

1. بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
2. بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
3. بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
4. بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
5. بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
6. بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
7. بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-8-1 – روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می‌پذیرد. (دلاور، 1380)

 

1-9- روش گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روشهای ذیل استفاده شده است :

• روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان­نامه­ها و…) و اینترنت استفاده شده است.
• روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.

 

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

1. آزمون فریدمن
2. آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
3. آزمون علامت

1-11 تعریف واژه ها: 13

فصل دوم

2-1 مقدمه 15

2-2 تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 15

2-2-1مفهوم مدیریت دانش. 18

2-2-2 تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران. 21

2-2-3  اهمیت بکارگیری مدیریت دانش   23

2-2-4 منابع مدیریت دانش. 25

2-2-5 اصول مدیریت دانش :. 26

2-2-6 فرایند مدیریت دانش. 28

2-3 مدل های مدیریت دانش 32

2-4 عناصر مهم درچارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی : 34

2-5 معرفی سرمایه فکری 36

2-6 جایگاه سرمایه فکری در میان جنبش های مختلف 44

2-7  معرفی مدلهای مختلف سرمایه فکری 46

2-7-1 مدل بروکینگ. 48

2-7-2 مدل روس و همکاران. 50

2-7-3  مدل استیوارت. 51

2-7-4  مدل سالیوان. 52

2-7-5 مدل بونفرر. 52

2-7-6  مدل بنتیس. 54

2- 8  شباهت موجود در تعاریف  و اجزای مدلهای سرمایه های فکری : 56

2-10 پیشینه پژوهش 62

2-10-1 پیشینه پژوهش داخلی:. 62

2-10-2 پیشینه پژوهش خارجی:. 63

فصل سوم

1-3مقدمه. 67

2-3روش تحقیق. 67

 

3-3 روش های جمع‌آوری اطلاعات. 68

4-3روایی و پایایی پرسشنامه ها. 70

4-3- 1 بررسی پایایی پرسشنامه تحقیق   71

4-3-2تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه   72

3-5 جامعه و نمونه آماری. 73

3-6  روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 73

فصل سوم

4-1- مقدمه 76

4-2- آمار جمعیت شناختی 76

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 80

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق   80

4-3-2- بررسی وضعیت مدیریت دانش. 81

4-4آزمون نرمال بودن داده ها 82

4-5 آزمون فرضیات پژوهش: 83

4-5-1فرضیه اصلی :. 83

4-5-2 مفروضات فرعی پژوهش:. 83

4-6 نتایج رگرسیون چندگانه 90

4-7 بررسی رابطه مولفه های سرمایه فکری با مدیریت دانش با استفاده از رگرسیون خطی 92

فصل پنجم

5-1 مقدمه 95

5-2 بحث و نتیجه گیری 95

5-3 پیشنهادات منتج از تحقیق: 98

5-4 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: 99

 1-1مقدمه :

در کشورهایی که برای اداره شهر از سازوکار”شورای شهر” استفاده می شود،مردم نقشی اساسی در تعیین سیاست ها و برنامه ها و هدایت مسیر آینده شهر دارند.شناخت نیازها و خواسته های مردم می تواند داده های مفیدی برای ترسیم ویژگی های اصلی جامعه شهری ، ساست گداری وبرنامه ریزی واقع بینانه بر اساس مدیریت دانش و سرمایه فکری در اعضای شورای شهر است. از سوی دیگر ظهور اقتصاد جدید مبتنی بر دانش و اطلاعات، منجر به افزایش علاقه ی محققان به مطالعه در حوزه ی سرمایه ی فکری (IC) شده است. این حوزه که توجه بسیاری از محققین را به خود جلب کرده است،  IC را به عنوان ابزاری برای تعیین ارزش سازمان مورد استفاده قرار می دهند(پیو تانگ و دیگران ٌٌٌ، ۲۰۰۷). در جوامع دانش محور کنونی، نقش و اهمیت بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده در قابلیت سودآوری پایدار و مستمر سازمان ها بیش از بازده سرمایه مالی بکار گرفته شده است(رستمی و سراجی، ۱۳۸۴). در اقتصاد دانش محور حال حاضر، سرمایه فکر

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه روانشناسی درباره : علائم و نشانه‌های دروغگوی بخش مهمی از ارزش سازمان ها محسوب می شود. توانایی برای مدیریت و کنترل سرمایه فکری مستلزم اینست که سازمان ها ها بتوانند سرمایه فکری را شناسایی، اندازه گیری و گزارش کنند(میرـ کویسترا و دیگران، ۲۰۰۱(

سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مختلف، متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷ (در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲.(

سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشند، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزشگذاری نمایند. در محیط دانش محور کنونی، سرمایه فکری نه تنها مهمترین بخش سرمایه سازمان محسوب می گردد بلکه همچنین فراهم کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می باشد. بنابراین مدیران نه تنها باید دانش خود را در حوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی از طریق تقویت مولفه های آن(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای)، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند.

1-2بیان مساله:

مدیریت دانش فرایندی پیچیده است و اجرای مؤثر آن به درکی دقیق و شفاف از عواملی نیاز دارد که بر فرایند مدیریت دانش تأثیر میگذارند (مایر،2011)  در واقع، کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان، شناخت و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای مؤثر فرایندهای مدیریت دانش است (میلز، 2011)   از میان این زیرساختهای گوناگون موردنیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی  اجتماعی نقش حیاتی و  تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ، 1391) اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390)  مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد(هیسلوپ، 1391) یکی از عوامل مهمی که باعث توسعه و بهره برداری مؤثر از ظرفیت کارکنان دانشی میشود، سرمایه فکری و فراهم ساختن زمینه ای مناسب برای استفاده از قابلیتهای سرمایه فکری برای کارکنان است

سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده .امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکتها بشمار می رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می شود.

بنا بر آنچه بیان شد، در این پژوهش تلاش میشود رابطه  سرمایه فکری کارکنان بر مدیریت دانش  در سازمان ، به گونه ای منظم و قابل اتکا تشریح و بررسی شود که هر یک از ابعاد سرمایه فکری چگونه و تا چه میزان میتوانند بر ارتقای مدیریت دانش  در سازمان تاثیر داشته باشند؛ رتبه بندی تاثیر این ابعاد بر توسعه مدیریت دانش چگونه است؛ و راهکارهای عملی توسعه مدیریت دانش با کمک هر یک از سرمایه فکری کدامند

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

شوراها به دلیل برخورداری از ماهیت محلی و آشنایی چهره به چهره با مردم محل وخودی تلقی شدن از منظر منتخبان خود، با همراهی و همکاری بیشتر مردم در اداره مواجه شده اند(لطیفی،1389). همچنین به دلیل دسترسی بیشتر و آسانتر ارتباط آحاد مردم با شوراها و مواجه نشدن با دیوان سالاری اداری، مردم بهتر میتوانسته اند مشکلات و کمبودهای فردی و جمعی خود را با آنان در میان بگذارند و با طرح بخش زیادی از مشکلاتشان در شوراها، مراتب به صورت محلی حل و فصل شود(مشفق ،1387) . بنابراین با توجه به اهمیت نقش شوراها بررسی سرمایه دانش و آگاهی ( خردمندی ) برای کسب مزیت رقابتی پایدار ضروری به نظر می رسد . زمانی که سرمایه های طبیعی و نیروی انسانی با سرمایه دانش ( علم ) آمیخته شوند به ثروت و قدرت تبدیل می شوند و جامعه ای فاقد دانش ، اطلاعات ، دارایی های معنوی ، تخصص ها ، صلاحیت های حرفه ای که ابزار تولید ثروت اند باشد فقیر محسوب می شود.پس در چنین وضعیتی مدیریت بر دانش از اهمیت بالایی برخوردار است و کشور ما نیز همچون سایر کشورهای خواهان توسعه و پیشرفت باید در زمینه مدیریت دانش گام های استواری بردارد و غفلت از آن را برابر عقب ماندگی و توسعه نیافتگی بداند(جعفری مقدم،1381).

با شناخت ماهیت، اجزا، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری، امکان

ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد.

1-4 اهداف مطالعه:

1-4-1 هدف اصلی:

:بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی

1-4-2 اهداف فرعی:

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد .
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه ثبت دانش   شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه انتشار  دانش   شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد

1-6 فرضیات  تحقیق:

• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد  ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه انتشار دانش  در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

1-7  روش تحقیق

1-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.

2- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرآیند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.

3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:

1) بررسی تحقیقات مشابه

• قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………13

  • قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………….13
  • قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………….13
  • قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………13

• تعاریف مفاهیم…………………………………………………………………………………………..14

  • سیستم اطلاعاتی……………………………………………………………………………………14
  • سیستم اطلاعات مدیریت……………………………………………………………………..14
  • ساختار سازمانی……………………………………………………………………………………15
  • پیچیدگی افقی………………………………………………………………………………………15
  • پیچیدگی عمودی………………………………………………………………………………….15
  • رسمیت……………………………………………………………………………………………….16
  • تمرکز………………………………………………………………………………………………….16
  
  

 

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

بخش اول:ساختار سازمانی

2-1-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………….18

2-1-2 تعریف سازمان…………………………………………………………………………………………..19

2-1-3 ساختار سازمانی………………………………………………………………………………………..20

2-1-4 ارکان ساختار سازمانی………………………………………………………………………………..22

2-1-5 تدوین ساختار سازمانی………………………………………………………………………………23

2-1-6 ابعاد سازمان……………………………………………………………………………………………..24

2-1-7 ابعاد ساختاری…………………………………………………………………………………………..24

2-1-8 ابعاد محتوایی……………………………………………………………………………………………25

2-1-9 پیچیدگی………………………………………………………………………………………………….29

2-1-9-1 تفکیک افقی و معیارهای آن…………………………………………………………………..30

2-1-9-2 تفکیک عمودی و معیارهای آن………………………………………………………………31

2-1-9-3 حیطه نظارت……………………………………………………………………………………….32

2-1-9-4 عوامل موثر بر اندازه حیطه نظارت………………………………………………………….32

2-1-9-5 تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی و معیارهای آن……………………………………33

2-1-9-6 ارتباط تفکیک عمودی ، افقی و پراکندگی جغرافیایی………………………………..33

2-1-9-7 اهمیت پیچیدگی در ساختار سازمانی………………………………………………………34

2-1-10 رسمیت…………………………………………………………………………………………………34

 

2-1-10-1 اهمیت رسمیت در ساختار سازمانی……………………………………………………..36

2-1-10-2 فنون رسمی سازی……………………………………………………………………………..36

2-1-11 تمرکز…………………………………………………………………………………………………..39

2-1-11-1 تصمیم گیری و تمرکز……………………………………………………………………….38

2-1-11-2 اهمیت تمرکز یا عدم تمرکز در ساختار سازمانی………………………………………38

2-1-11-3 عوامل مهم و موثر در میزان عدم تمرکز………………………………………………….40

2-1-12 سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی…………………………………………………………………40

2-1-12-1 ساختار مکانیکی………………………………………………………………………………….40

2-1-12-2 ساختار ارگانیکی…………………………………………………………………………………41

2-1-13 ارتباط بین ابعاد ساختاری…………………………………………………………………………41

2-1-13-1 ارتباط تمرکز و پیچیدگی……………………………………………………………………..41

2-1-13-2 ارتباط تمرکز و رسمیت……………………………………………………………………….41

2-1-13-3 ارتباط رسمیت و پیچیدگی…………………………………………………………………..42

2-1-14 ارتباط بین ابعاد ساختاری و محتوایی…………………………………………………………42

2-1-14-1 اندازه و پیچیدگی………………………………………………………………………………..42

2-1-14-2 اندازه و رسمیت………………………………………………………………………………….43

2-1-14-3 اندازه و تمرکز…………………………………………………………………………………….43

2-1-14-4 فناوری و پیچیدگی……………………………………………………………………………..43

2-1-14-5 فناوری و رسمیت……………………………………………………………………………….43

2-1-14-6 فناوری و تمرکز………………………………………………………………………………….43

2-1-14-7 محیط و پیچیدگی……………………………………………………………………………….44

2-1-14-8 محیط و رسمیت………………………………………………………………………………..44

2-1-14-9 محیط و تمرکز…………………………………………………………………………………..44

2-1-14-10 قدرت-کنترل و پیچیدگی………………………………………………………………….45

2-1-14-11 قدرت-کنترل و رسمیت……………………………………………………………………45

2-1-14-12 قدرت-کنترل و تمرکز………………………………………………………………………45

این مطلب را هم بخوانید :

2-1-15 انواع ساختارهای سازمانی از نظر مینتزبرگ………………………………………………..46

بخش دوم:سیستمهای اطلاعات مدیریت

2-2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………..49

2-2-2 تاریخچه سیستمهای اطلاعات مدیریت……………………………………………………….51

2-2-3 سیستمهای اطلاعاتی…………………………………………………………………………………54

2-2-4 انواع سیستمهای اطلاعات مدیرت………………………………………………………………55

2-2-4-1 سیستم پردازش تعاملات……………………………………………………………………….55

2-2-4-2 سیستم گزارشات مدیریت…………………………………………………………………….55

2-2-4-3 سیستم پشتیبانی تصمیمات……………………………………………………………………56

2-2-4-4 سیستم تصمیم گیری گروهی…………………………………………………………………57

2-2-4-5 سیستم اطلاعاتی هوشمند……………………………………………………………………..58

2-2-4-5-1 انواع سیستمهای هوشمند………………………………………………………………….59

2-2-4-5-1-1 سیستم خبره……………………………………………………………………………….59

2-2-4-5-1-2 شبکه های عصبی……………………………………………………………………….59

2-2-4-5-1-2-1 انواع شبکه های عصبی…………………………………………………………..60

2-2-4-6 سیستمهای مکانیزه اداری……………………………………………………………………60

2-2-4-6-1 عناصر اصلی سیستمهای مکانیزه اداری…………………………………………….61

2-2-4-7 سیستم کارکنان دانشی……………………………………………………………………….61

2-2-4-8 سیستمهای پشتیبانی مدیران ارشد……………………………………………………….62

بخش سوم:پیشینه تحقیق

2-3-1  تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………….63

2-3-2 تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………71

بخش چهارم:اثرات فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

2-4 اثرات فن اوری اطلاعات بر ساختار سازمانی……………………………………………….76

2-4-1 اثرات فناوری اطلاعات بر پیچیدگی……………………………………………………….76

2-4-2 اثرات فناوری اطلاعات بر رسمیت…………………………………………………………81

2-4-3 اثرات فناوری اطلاعات بر تمرکز و عدم تمرکز………………………………………..82

2-4-4 مدل مفهومی……………………………………………………………………………………….84

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..86

3-2 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………87

3-3 طبقه بندی متغیرها…………………………………………………………………………………………87

3-3-1 متغیر مستقل……………………………………………………………………………………………..87

3-3-2 متغیر وابسته……………………………………………………………………………………………..87

3-4 ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات………………………………………………………………..87

3-4-1 روش کتابخانه ای……………………………………………………………………………………..88

3-4-2 روش غیر کتابخانه ای……………………………………………………………………………….88

3-5 جامعه آماری و نمونه آماری…………………………………………………………………………..88

3-6 روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………..89

3-7 روش تعیین حجم نمونه……………………………………………………………………………….90

3-8 روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………90

3-8-1 روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………90

3-8-2 پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………91

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمونهای مورد استفاده……………………………………92

3-10 آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………92

3-11 آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………92

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………95

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها…………………………………………………………………….96

4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها………………………………………………………………….102

4-3-1 بررسی همبستگی………………………………………………………………………………….102

4-3-2 بررسی فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………..104

4-3-2-1 فرضیه اهم تحقیق………………………………………………………………………………104

4-3-2-2 فرضیه اخص اول………………………………………………………………………………105

4-3-2-3 فرضیه اخص دوم………………………………………………………………………………106

4-3-2-4 فرضیه اخص سوم……………………………………………………………………………..107

4-3-2-5 فرضیه اخص چهارم…………………………………………………………………………..108

4-3-3 یافته های جانبی تحقیق………………………………………………………………………….109

4-3-3-1 آزمون میانگین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعاتی و عناصر ساختار سازمانی………………………………………………………………………………………………………….110

4-3-3-2 مقایسه میانگین سیستمهای اطلاعاتی و عناصر ساختار سازمانی به تفکیک ویژگی های جمعیتی………………………………………………………………………………………………….112

4-3-3-3 رتبه بندی عناصر ساختار سازمانی……………………………………………………..124

4-4 جمع بندی آماری…………………………………………………………………………………….125

4-5 جمع بندی تحلیلی…………………………………………………………………………………..125

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………….127

5-2 نتیجه گیری از آمار توصیفی……………………………………………………………………..127

5-2-1 متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………………………………………..127

5-3 نتیجه گیری از آمار استنباطی…………………………………………………………………….129

5-3-1 نتیجه گیری از فرضیه اول……………………………………………………………………129

5-3-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم……………………………………………………………………129

5-3-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم…………………………………………………………………..129

5-3-4 نتیجه گیری از فرضیه چهارم………………………………………………………………..130

5-3-5 نتیجه گیری از فرضیه اصلی…………………………………………………………………130

5-4 بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………..131

5-5 مقایسه نتایج حاصل از این تحقیق با تحقیق های مشابه پیشین……………………..132

5-6 پیشنهادها……………………………………………………………………………………………….134

5-6-1 پیشنهادهای کلی…………………………………………………………………………………132

5-6-2 پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………..136

5-6-3 پیشنهادهای تحقیقات آتی……………………………………………………………………136

5-7 محدودیت ها………………………………………………………………………………………..137

پیوست ها

پیوست الف:پرسشنامه……………………………………………………………………………………139

پیوست ب:خروجی SPSS…………………………………………………………………………….146

منابع و مآخذ

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………183

چکیده:

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم می باشد.متغیرهای این تحقیق سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش نوصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر 500 نفر از کارکنان سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم می باشند که سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز در حال حاضر در حال اجراست و با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند ، که در مجموع حجم نمونه آماری برابر 217 نفر از بین افرادی که صلاحیت بیشتری جهت پاسخگویی داشتند لحاظ گردید.برای این منظور پرسشنامه ای شامل دو بخش ساختار سازمانی و سیستمهای اطلاعات مدیریت در نظر گرفته شد ، و برای تجزیه و تحلیل داده ها ، از آمار توصیفی (آزمون فراوانی مانند میانگین ها ، درصدها ، انحراف استاندارد ، جدول و نمودارها) و از آمار استنباطی (آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ، آزمون همبستگی ، آزمون آماری T یک نمونه مستقل، آزمون T دو نمونه مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ،آزمون­هایرتبه‌بندی فریدمن و آزمون تعقیبی ویلکاکسون) استفاده شده است.

پس از جمع آوری و تحلیل پرسشنامه نتایج تحقیق به کمک نرم افراز SPSS  مورد بررسی قرار گرفت.برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.نتایج حاصل نشان داد که رابطه معناداری بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی وجود دارد.همچنین نتایج حاکی از رابطه معنادار و مستقیم بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ابعاد ساختاری (پیچیدگی افقی ، پیچیدگی عمودی ، رسمیت و تمرکز)می باشد.بنابراین نتیجه نهایی این تحقیق این است که سیستمهای اطلاعات مدیریت می تواند نقش مؤثری در افزایش ابعاد ساختاری سازمان ایفا نماید.

واژگان کلیدی: سیستم اطلاعاتی ، سیستم اطلاعات مدیریت ، ساختار سازمانی ، پیچیدگی افقی ، پیچیدگی عمودی ، رسمیت ، تمرکز

 1-1)مقدمه:

انفجار اطلاعات را باید مهمترین حادثه قرن بیستم دانست که سایر عرصه های صنعت را تحت الشعاع خود قرار داده است.در دنیای رقابتی امروز اطلاعات همتراز سرمایه و نیروی انسانی در شمار عوامل تولید و به عنوان مهمترین مزیت نسبی بنگاههای اقتصادی محسوب می گردد.در همین راستا سیستم های اطلاعات مدیریت در کشورهای پیشرفته صنعتی از سالهای پیش و در کشور ما طی سالهای اخیر مورد توجه خاص مدیران قرار گرفته است. به همین دلیل،استقرار یک سیستم جامع کارآمد همیشه جزء دغدغه های اصلی مدیران بوده است و مانند هر موضوع دیگری در کشور ما از شرایط بومی فرهنگی خاصی برخوردار است. (حاجی محمد علیها، رضا ، 1386 : 38).

نویسندگان مختلف بر تعریف سیستم اطلاعات مدیریت توافق نظر ندارند و همچنین برای آن نامهای مختلفی از قبیل سیستم پردازش اطلاعات،سیستم اطلاعات و تصمیم و …… پیشنهاد شده است (ثاقب و تدین،38:1380)

سیستمهای اطلاعات مدیریت را سیستمهای رسمی و غیر رسمی که اطلاعات قدیم،حال و اطلاعات مربوط به برنامه های آینده را به صورت کتبی و شفاهی،مرتبط با عملیات داخلی سازمان و محیط آن فراهم می سازد و سپس به وسیله اطلاعات فراهم شده در چهارچوب زمانی مقتضی به منظور بکار بردن در تصمیم گیری مدیران،پرسنل و اجزای کلیدی محیط پشتیبانی می کند،بیان می کند. (بهشتیان ، مهدی و دیگران ، 1379 : 12)

سیستمهای اطلاعات مدیریت،مجموعه ای است از داده ها ، اطلاعات ، روشها ، رویه ها ، نیروی انسانی و ابزارهایی که اطلاعات را جمع آوری ، طبقه بندی ، تلخیص ، تجزیه و تحلیل کرده و در اختیار استفاده کنندگان آنها قرار می دهد.(ممی زاده ، جعفر ، 1373 : 11)

نیازهایاطلاعاتیمدیران،برحسبماهیتکاروسطحسازمانیآنهاوهدفیکهدنبالمیکنند،متفاوتاست. بهطورکلی،مدیرانسطوحبالاتر،کمترازمدیرانسطوحپایینتریاکارشناسانبهجزئیاتموضوعتوجهونظردارند. بهعبارتبهترافقدیدونگرشمدیرانسطوحفوقانینسبتبهسازمانومأموریتهایشبهمراتبوسیعترازمدیرانسایرسطوحاست. بنابراین،اطلاعاتیکهدراختیارایندستهازمدیرانقرارمیگیرد،بایدمتناسبباچنینوسعتنظروکلنگریباشد.از طرفیبایدبهوضوحمعلومگرددکهچگونهسیستمهایاطلاعاتمدیریتجدیدمیتواندساختارسازمانیومسؤولیتهایاجراییراتغییردهندوچگونهسیستمجدیددرشغلهریکازکارکنانتأثیرخواهدگذاشت. (نکوییمقدم و دیگران ،1378: 2)

طبق نظر رابینز،سازمان ((موجودیتی اجتماعی)) است که جهت دستیابی به اهداف مشترک به طور آگاهانه هماهنگ گردیده است.اطلاق  ((موجودیتی اجتماعی)) به سازمان بدین معناست که سازمان از افراد و گروههایی که با یکدیگر در تعامل می باشند تشکیل شده است.الگوهای تعاملی که اعضای یک سازمان از آن تبعیت می کنند تصادفی بوجود نیامده بلکه از قبل درباره آنها تصمیم گیری شده است.چنین تصمیمی ساختار اجتماعی سازمان را مشخص می سازد.ساختار اجتماعی به روابط میان عناصر اجتماعی یک سازمان اطلاق می شود،این عناصر شامل عواملی چون افراد ،پستها و واحدهای سازمان می باشد.از نظر تاریخچه،مطالعه ساختار اجتماعی سازمان برای نخستین بار توسط ماکس وبر جامعه شناس آلمانی در اوایل دهه 1900 میلادی با عنوان (تئوری بوروکراسی)) صورت پذیرفت.از نظر ابعاد ،ساختار اجتماعی سازمان دارای سه بعد پیچیدگی،رسمیت و تمرکز می باشد. (وارث ، حامد ، 1380: 29)

به اعتقاد رضائیان(1368) ساختار سازمانی ((نظام روابطی است که بطور غیر رسمی شکل گرفته و بطور رسمی تصویب شده و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند)).

رابینز (1387) ساختار را یکی از اجزای سازمان می داند که از عناصر پیچیدگی،رسمیت و تمرکز تشکیل شده است.

در تحقیق جاری بطور مشخص رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.نتایج این تحقیق می تواند به ایجاد ساخنار سازمانی مناسب با استفاده ار سیستمهای اطلاعات مدیریت کمک کند.

1-2)بیان مساله:

اطلاعات ، یکی از مهمترین منابع هر سازمان است. مدیران موظفند منابع سازمان یعنی نیروی انسانی ، مواد اولیه ، سرمایه و تجهیزات و اطلاعات را به گونه ای با هم ترکیب کنند که بهترین استفاده ممکن به عمل آید. (ریموند ، مک لوید ، 1998 : 5) همچنین  مدیر سازمان برای رسیدن به اهداف سازمانی در این دنیای پر رقابت و در حال تغییر ، باید ساختار نهاد مربوط را با شرایط محیطی تطبیق دهد و اطلاعات لازم را بدست آورد. (مجید جلالی فراهانی و دیگران ، 1392 : 162) لذا اطلاعاتصحیحوجامعچنانچهبهموقعدراختیارمدیرانقرارگیرد،خطراتخاذتصمیماتنادرسترابهحداقلخواهدرساند. بنابراین ، سازمانهایامروزیبایدانواعاطلاعاتموردنیازمدیریتراجمعآوری ،طبقه بندی ،پردازشوتحلیلکرده ،آنرابهسرعتدراختیارمدیرانقراردهند.(نکویی مقدم و همکاران ، 1387 : 1-2) لذا در صورت فقدان پایگاه اطلاعاتی معتبر و عدم دسترسی به منابع اطلاعاتی به روز و قابل استناد از یک طرف و وجود سلسله مراتب اداری بیش از حد در اغلب سازمانهای بزرگ دولتی که خود موجب تخریب اطلاعات واقعی می شود نیز باعث می گردد تا تصمیم گیرندگان در سازمانهای اداری بر اساس آمار و اطلاعات گذشته ، برای آینده تصمیم گیری کنند که این شیوه تفکر در تصمیم گیری کار ساز نبوده و کارائی و اثر بخشی سیستم اداری را تنزل خواهد داد. ( غلامی و دیگران ، 1383 : 25) در همین راستا سیستم اطلاعات مدیریت یکی از سیستم های مبتنی بر کامپیوتر است که اطلاعات مورد نیاز مدیران را جهت تصمیم گیری در اختیار آنان قرار می دهد . از طرفیبایدبهوضوحمعلومگرددکهچگونهسیستمهایاطلاعاتمدیریتجدیدمیتواندساختارسازمانیومسؤولیتهایاجراییراتغییردهندوچگونهسیستمجدیددرشغلهریکازکارکنانتأثیرخواهدگذاشت. نظاماداریفعلیبهعلتنارسایهاوابهاماتموجوددرسیستمها،فرآیندهاوروشهایانجامکار،غیرمدونبودنروابطورفتارهاوغیرشفافبودنعملیاتونیزتنوعوتعددقوانینومقرراتسنتیوناکارآمدحاکم،همچنینحاکمیتعاداتوسلایقمجریانبهگونهایاستکهضرورتتدوینوبهبودفرآیندهاوروشهایانجامکارواتوماسیونفعالیتهاوبهرهگیریازفنآوریهایمناسبرااجتنابناپذیر می سازد. ازسویدیگرتوجهبهاهمیتشناختسازماندرطراحیواستقرارسیستمهایاطلاعاتیمدیریت،بهنحویکهاینسیستمهابتوانندهمتحتتأثیرآنقرارگرفته ،همبرآنتأثیرگذارند ، انکارناپذیراست. (نکویی مقدم ، همان : 2) بهاینترتیبمطالعهوبررسی سیستمهای اطلاعاتی و تاثیر و نقش آنها بر ساختار در سازمانها امری مهم و ضروری به نظر می رسد،لذا در این تحقیق سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی و ابعاد آن تعریف می گردند و مهمتر از آنبررسی این موضوع که آیاسیستمهایاطلاعاتیمدیریتباساختارسازمانی و مولفه های رابطه دارد؟این قبیل امور در براساسالگویرابینزشاملپیچیدگی ، رسمیت، تمرکز ودراداراتدولتی و نهادهای قم بررسی خواهد. یعنی طی آن سیستمهای اطلاعات مدیریت بررسی و سنجیده می شوند و رابطه آن با ساختار سازمانی مشخص می گردد.لذا جنبه مجهول تحقیق تحقیق این است که آیا در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم بین سیستمهای اطلاعاتی و ساختار سازمانی آنها رابطه ای وجود دارد؟

سیستمهای اطلاعاتی مدیریت متغیر مستقل و ساختار سازمانی و مولفه های آن متغیر وابسته می باشد.

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق:

انجام کار موثر و مفید در هر سازمان نیازمند درک و شناخت چگونگی فعالیتهای آن سازمان است.یکی از مهمترین راههای دست یافتن به این درک و شناخت،تحلیل جریان اطلاعات در سازمان است که به تبع آن بررسی ساختار و فعالیتهای سازمان و سبک مدیران را ضروری می نماید. (مستاجران، علی ، 1375  : 22)

سیستمهای اطلاعات مدیریت به منظور افزایش بهره وری و در راستای نیل به اهداف سازمانها به کار گرفته می شود.آشنایی با سیستمهای اطلاعاتی و امکانات گسترده ای که فراهم می کند احساس نیاز برای به کار گیری سیستمهای مزبور را افزایش می دهد.مهندس مهران خوانساری معاون بخش اطلاعات مدیریت مرکز تحقیقات نیرو سیستم های اطلاعات مدیریت را بدین شکل بیان می کند:سیستم های اطلاعات مدیریت به مجموعه ای از روشها،فرمها،ابزار،منابع و افراد گفته می شود که به عنوان اجزاء یک سیستم با هم در ارتباط بوده و تسهیلاتی در جهت جمع آوری،پردازش و انتقال اطلاغات در سطوح مختلف سازمان را فراهم می سازد (هاشمی ، سیما و دیگران ، 1373: 56)

یکی از مباحث مطرح در مورد سازمانها،ساختار سازمانی آنهاست،مدیران به منظور کسب اهداف و مقاصد ساختار خاصی را طراحی می کنند تا به آنها کمک کنند،در واقع می توان گفت ساختار سازمانی ابزاری است که مدیران را در رسیدن به اهداف یاری می کند،داشتن ساختاری مناسب با محیط و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی و ساختار سازمانی از مهمترین ابزار و مقدماتی است که سازمانها باید در پی ایجاد آن باشند. (دسترنج ، حکمت اله ، 1378 : 3)

ساختار سازمانی مطابق نظر رابینز بیان کننده چگونگی تخصیص وظایف و سازوکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی است که سازمان از آن پیروی می کند،رابینز ساختار سازمانی را یکی از اجزای سازمان می داند که از سه عنصر پیچیدگی،رسمیت و تمرکز تشکیل شده است. (رابینز،1387،ص 22)

ورود سیستم های اطلاعات مدیریت به سازمانها وجوه مختلف آنها را تحت تاثیر قرار می دهد،ساختار سازمانی از جمله بخش هایی است که تاثیر بسیار زیادی می پذیرد،بررسی ابعاد مختلف این تاثیر گذاری ها کمک شایانی است که می تواند مسئولان سازمان را در بکار گیری این ابزار کمک کند.به همین جهت نگارنده رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت  ساختار سازمانی را موضوع تحقیق خود قرار داده است.برای انجام این کار سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم انتخاب شده اند

1-4)اهداف تحقیق:

1-4-1)هدف اصلی:

بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و عناصر ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم 1393

1-4-2)اهداف فرعی:

1-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی عمودی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

2-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی افقی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

3-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر رسمیت در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

4-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر تمرکز در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

1-5)سوالات تحقیق:

1-5-1 )سوال اصلی:

آیا بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2 )سوال فرعی:

آیا بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و مولفه های ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6)فرضیات تحقیق:

1-6-1 )فرضیه اهم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

-6-2 )فرضیه اخص اول:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی عمودی رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-3 )فرضیه اخص دوم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی افقی رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-4 )فرضیه اخص سوم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و درجه رسمیت رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-5 )فرضیه اخص چهارم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و عدم تمرکز در تصمیم گیری رابطه معنا دار وجود دارد.

1-7)نوع و روش تحقیق:

روش تحقیق به کار گرفته شده، توصیفی و از نوع همبستگی است،به این دلیل توصیفی می­باشد که مطالعه وضعیت موجود سیستمهای اطلاعاتی و ساختار سازمانی را مدنظر دارد و از این جهت که محقق در صدد روابط بین دو متغییر می­باشد تحقیق از نوع همبستگی است.

1-8)روش گردآوری اطلاعات:

روش گرد آوری اطلاعات استفاده از پرسشنامه ، مصاحبه، اسناد و مدارک و …. می باشد.

گرد آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها به روش میدانی و برای مبانی نظری و ادبیات تحقیق بیشتر به صورت کتابخانه ای می باشد.

1-9)ابزار گردآوری اطلاعات:

پرسشنامه ، مصاحبه ، مراجعه مستقیم به بایگانی سازمانها و اسناد و مدارک و پایان نامه های موجود(به منظور افزایش روایی کار میدانی)

1-10)روشهای تجزیه و تحلیل داده ها:

پس از جمع اوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.روشهای آماری به کار گرفته شده که شامل آمار توصیفی و آمار استنباطی می باشد شامل:

آمارتوصیفی:آزمون فراوانی مانند میانگین ها ، درصدها ، انحراف استاندارد ، جدول و نمودارها.

آمار استنباطی:آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ، آزمون همبستگی ، آزمون میانگین یک جامعه

1-11)جامعه آماری و نمونه آماری:

جامعه آماری تحقیق حاضر ، سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب در سطح شهر قم می باشد.

1-12)روش نمونه گیری:

در این تحقیق روش نمونه گیری بصورت هدفمند می باشد.

1-13)قلمرو تحقیق:

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش و کاربردی کردن پژوهش،ژرفانگری و رسیدن به راه حلهای دقیق تر،قطعی تر،اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت های هزینه،زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی،زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.

1-13-1)قلمرو موضوعی:

آنچه در این تحقیق بعنوان محور اصلی مطرح است،رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی می باشد. بر این اساس مباحث مربوط به سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی و رابطه بین این دو،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهد که این مباحث در حیطه مطالعات سیستم های اطلاعاتی،رفتار سازمانی و مدیریت منابع سازمانی می باشد.

1-13-2)قلمرو زمانی:

اطلاعات جمع آوری شده این پژوهش مربوط به سال 1393 می باشد که پرسشنامه مربوطه در آذر ماه 1393 توزیع گردیده است.

1-13-3)قلمرو مکانی: