تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ……. ………………………………………………….12

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

مقدمه.. ………………………………………………….15

مبانی نظری تعهد سازمانی……… ………………………………………………..15

مبانی نظری دلبستگی شغلی. ……………………………………………………….35

مبانی نظری ویژگی های شخصیت……… ………………………………………………..50

تحقیقات پیشین…….. …………………………………………………68

جمع بندی… ……………………………………………………..77

فصل سوم ( روش پژوهش )

طرح کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………79

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….79

نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………….64

ابزارهای اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………….81

پرسشنامه تعهد سازمانی……………. ………………………………………….81

پرسشنامه دلبستگی شغلی……………… ………………………………………..82

پرسشنامه ویژگی های شخصیت……………………………………. ………………………………………….83

روش اجرای پژوهش. ………………………………………..84

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………….. …………………………………………85

ملاحظات اخلاقی پژوهش…………….. …………………………………………85

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

یافته های توصیفی …………………………………………87

بررسی فرضیه های پژوهش…………………. …………………………………………..89

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه……… ………………………………………….97

بحث و نتیجه گیری ………………………………………..97

نتیجه گیری……. ………………………………………107

محدودیت های پژوهش ……………………………………….108

پیشنهادهای پژوهش. ………………………………………109

 

منابع…………. ……………………………………..110

پیوست ها……… ………………………………………120

فهرست جداول

جدول شماره 3-1: جامعه آماری پژوهش بر حسب جنسیت…………. …………………………………………….79

جدول شماره 3-2: ترکیب جنسیتی گروه شرکت کنندگان در پژوهش……………… ………………………………………..80

جدول 3-3: ترکیب گروه شرکت کنندگان در پژوهش برحسب میزان تحصیلات…………………… …………………………………..80

جدول4-1: اطلاعات مربوط به ابعاد ویژگی های شخصیت……………… ………………………………………..87

جدول4-2: اطلاعات مربوط تعهد سازمانی کارکنان……………… ………………………………………..88

جدول4-3: اطلاعات مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان……………… ………………………………………..88

جدول 4-4: ضریب همبستگی درونی بین ابعاد ویژگی های شخصیت با تعهد سازمانی…………………… …………………………89

جدول4-5: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی………………. ……………………………………….90

جدول4-6: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی……………… ………………………………………..91

جدول4-7- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر تعهد سازمانی به شیوه‌ گام به گام………………….. ………………………92

جدول4-8: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی………………. ……………………………………….93

جدول4-9- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر دلبستگی شغلی به شیوه‌ گام به گام……………………. …………………..94

 

رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی

در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران

 

به وسیله: محمد صیاد

 

چکیده

پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دربین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به  پرسشنامه های تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر (1974)، دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ویژگی های شخصیت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با استفاده از روش های آمار توصیفی (همبستگی پیرسون) و استنباطی(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت، پذیرش و سازگاری با تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری ندارند. ولی بین ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ی معناداری وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازمانی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند.

1- با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهاد می شود که سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نیروهای متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون های

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه رشته حقوق : شرکتهای تجاری شخصیتی بگیرند.

2- پیشنهاد می گردد که  کار گروهی با عنوان  راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد.

3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان.

کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی

 مقدمه:

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به تعهد و دلبستگی کارکنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است. و از آنجا که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، کلید موفقیت هر سازمان بشمار می‌رود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).

کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).

از آنجائیکه نگرش های شغلی مى توانند به عنوان یکى از عوامل اثر گذار در شکل دهى به رفتارهای شغلی عمل کنند، تحقیقات بسیارى به بررسى رابطه بین دو موضوع رابطه نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).

در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و کوشش کارى بیشتر و در نتیجه افزایش عملکرد خواهد شد(چن و فرانسیسکو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).

همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگی‌های شخصیتی و  نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).

بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرش­های شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرش­ها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمانهای کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

  بیان مسئله:

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).

کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.

فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش پرهیز شود کارکنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترک می‌کنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).

تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد، و در برگیرنده  سه بعد زیر می باشد. الف) تعهد عاطفی1 به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود ب) تعهد مستمر2 مبتنی بر هزینه ناشی از ترک سازمان است، که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاری3 در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا به این وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر4، 1990؛ به نقل از کرمانی، 1387).

بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر

است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند .بنابراین کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند(مدی2، 2008). وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غیبت زیاد، کاهش اعتماد مشتریان، کاهش درآمد، بی میلی به ماندن در سازمان و در نهایت کاهش دلبستگی شغلی از جمله نتایج می باشد(کرمانی، 1387).

متغیر دیگری که ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی مطالبه می شود، دلبستگی شغلی می باشد. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم و به عنوان یک نگرش و عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی به شمار می رود(مهداد، 1389).

دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).

سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد متغیر های نگرشی همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اثرات مهمی بر برون داد های شغلی نظیر عملکرد کاری، رفتار مدنی سازمانی و غیبت از کار دارند(ذاکرین، 1391).

به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق در گیر کردن کارکنان به طور عمیق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاری، در اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه کارمندی کمک می نماید . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همین امر باعث مى شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند(هالبرگ و شافلى1، 2006).

همچنین اکثر نظریه پردازان بیان کرده اند که کارکنان متعهد و به شدت دلبسته به شغل، عملکرد بهتری دارند و تلاش اساسى و آشکارى را در جهت اهداف و وظایف شغلى انجام مى دهند، که چنین شخصیت هایی عامل اصلی پیشبرد اهداف و بهره وری سازمان به شمار می روند(پلارد1و همکاران، 2009).

بر اساس پژوهش های انجام شده در محافل مختلف تحقیقاتی و آموزشی، یکی از مهمترین عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، توجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان می باشد. کارکنان همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود می باشند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان نیز، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود(شریفی، 1391).

توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و بر این اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های شخصیتی مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند(پروین و جان2، 2002).

همچنین در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسیم بندی های مختلفی را ارائه داده اند. از جمله این نظریات می توان به مدل پنج عاملی3 شخصیت مک کرا و کاستا 1 (1987) اشاره نمود.

مدل پنج عاملی، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئی2 ( تمایل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئی، تفکر غیر منطقی، افسردگی و عزت نفس پایین)، برون گرائی3 (تمایل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژی خویش به دنیای بیرون از خود، توجه به اشخاص دیگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سایرین)، تجربه پذیری4 (جستجوی فعال فرد برای بهره گیری از تجارب دیگران و کشش فرد به کنجکاوی، عشق به هنر، تخیل، روشن فکری و نوآوری)، همسازی5 (گرایش افراد برای احترام گذاشتن به دیگران و داشتن توافق و هماهنگی زیاد با آنها) و وظیفه شناسی6(توانایی افرد در سازماندهی، پایداری، کنترل و انگیزش در رفتارهای هدفمدار و گرایش به شایستگی، نظم و ترتیب، کوشش برای پیشرفت، خویشتن داری و تأمل) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشد. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می توانند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشند و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شریفی، 1391).

در مجموع، با توجه به آنچه در تبین مفاهیم تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و ویژگی های شخصیتی ذکر شد پژوهش حاضر در صدد این است که به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.

• ضرورت انجام تحقیق:

واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت، منابع انسانی می باشد. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند.

نیروی انسانی، در صورتی می تواند کار مفید و مؤثر داشته باشد که دارای انگیزه مناسب، روحیه مناسب و علاقه و دلبستگی به شغل و تعهد سازمانی بالایی باشد. دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دارا می باشد؛ زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده، نظیر ترک شغل، تأخیر در حضور به موقع در محل کار، کم کاری، غیبت و به عبارتی بیگانگی از کار مؤثر باشد و بر بهره وری نیروی اسانی تأثیر به سزایی داشته باشد. بنابراین، لازم است، برای شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق کار و به طور مشخص دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتی صورت گیرد. و  از آنجا که، رفتار کارکنان در سازمان، می تواند متأثر از ویژگی های شخصیتی شان باشد، از اینرو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها نیز ضروری به نظر می رسد.

همچنین شواهد موجود حاکی از آن است که افراد روان رنجور و ناراضی، سازمان خود را ترک می کنند و نیز بیشتر استعفا می دهند(کرمانی، 1387). بنابراین مطالعه ویژگی های شخصیتی کارکنان اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

به عبارتی ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار و نگرش های آنان عمل می کند. که به نظر می رسد می توان با شناسایی این ویژگی ها، میزان تعهد و دلبستگی کارکنان را پیش بینی نمود. و آگاهی از شخصیت افراد به مدیریت سازمان کمک می کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار نیز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضایتی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.

در مجموع با توجه به این که شرکت کلیدی نفت و گاز یکی از مهم ترین صنایع مادر کشور بشمار می رود؛ و جایگاهی مهم در بهسازی و شکوفایی جامعه دارد، افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان از راههای گوناگون می تواند موجب افزایش عملکرد و بهره وری آن ها گردد. بنابراین با توجه به اهمیت ویژگی های شخصیتی کارکنان که می تواند نقشی مهمی در افزایش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و در نتیجه عملکرد کارکنان داشته باشد، پژوهش حاضر امری ضروری محسوب می شود.

همچنین با وجود اهمیت این مسئله، در زمینه شناخت ویژگی های رفتاری و نگرشی کارکنان شرکت نفت و گاز و بررسی علل وجود طیف متفاوت از عملکرد آنان، تحقیقات کافی در این زمینه در کشور صورت نگرفته است. این که چرا برخی عاشقانه مجذوب کار می شوند و برخی دیگر در انجام کارهای روزمره و تکراری، کسل و خسته می شوند؟ چرا بعضی از کارکنان نسبت به شغل خود، وظیفه شناس تر و متعهدانه عمل می کنند و عده ای دیگر در انجام وظایف اصلی خود احساس تعهد نمی کنند؟

در کل، با عنایت به مطالب فوق، با توجه به اهمیت فوق العاده قدرت بهره وری در شرکت کلیدی نفت و گاز به دلیل وابستگی بیش از حد اقتصاد ملی به درآمدهای ناشی از آن به عنوان یک صنعت مادر و سرآمدترین صنعت شیمیایی کشور و همچنین جایگاه و نقشی که کارکنان در پویایی، رشد، شکوفایی و سلامت  این سازمان و پیشبرد اهداف آن دارند، ضروری است تا به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنان پرداخته شود.

• اهداف تحقیق:

– هدف کلی تحقیق: تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان.

-اهداف جزئی:

• بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در بین کارکنان.
• بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان.
• پیش بینی تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از روی ویژگی های شخصیتی کارکنان.

*اهداف کاربردی:

بهره گیری از نتایج این تحقیق در شرکت های صنعتی از جمله شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

• فرضیه ها:
• بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.
• بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.
• ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی را در بین کارکنان پیش بینی می کند.
• تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها:

 تعاریف نظری:

ویژگی های شخصیت: شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فرد یا  افراد  است که  الگوهای ثابت  رفتاری  انسان ها  را  نشان می دهد. از این  رو  شخصیت ، بیانگر اصول و قواعدی است که  در کنش همه  افراد مشترک است ( کریمی ، 1386).

کاستا و مک کری (1999) مهمترین ویژگی های شخصیتی را در الگوهایی به عنوان پنج ویژگی عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خویی(روان نژندی)، برونگرایی، پذیرش یا باز بودن به تجربه ها، توافق یا سازگاری و وظیفه شناسی(شولتز، 1998، سید محمدی، 1388).

1) روان رنجور خویی(N) : ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس