1-8- ابزار جمع‌آوری اطلاعات.. 7

1-9- روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات.. 8

1-10- تعریف واژگان تحقیق. 8

1-11 – مدل مفهومی پژوهش… 9

2-1- مقدمه. 11

2-2- سازگاری شغلی.. 11

2-2-1- مفهوم‌سازی سازگاری شغلی.. 12

2-2-3 – نظریه سازگاری شغلی.. 17

2-2-4 مروری بر پژوهش‌های پیشین سازگاری شغلی.. 19

2-2-4-1 پیامدهای سازگاری شغلی.. 19

2-3- مفهوم‌سازی هوش… 21

2-3-1 گونه شناسی انواع هوش… 22

2-4- هیجان. 23

2-5 – هوش هیجانی.. 24

2-5-1- تاریخچه هوش هیجانی.. 25

2-5-2 – مفهوم‌سازی هوش هیجانی.. 26

2- 5-3- ابعاد هوش هیجانی.. 26

2-5-4- دیدگاه‌های هوش هیجانی.. 29

2-5-5 – مدل‌های هوش هیجانی.. 30

2-5-7 – مروری بر پژوهش‌های پیشین هوش هیجانی.. 35

2-5-7-2 – پیامدهای هوش هیجانی.. 36

2-6- مدل مفهومی پژوهش… 39

2-7- تبیین مدل مفهومی پژوهش… 39

3-1- مقدمه. 41

3-2- روش پژوهش… 42

3-2-1- روش پژوهش برحسب هدف.. 42

 

3-2-2- روش پژوهش برحسب نحوه گردآوری اطلاعات.. 42

3-2-3- روش پژوهش برحسب نحوه اجرا 42

3-3 – جامعه، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری.. 43

3-4 – روش و ابزار گرد‌آوری اطلاعات.. 45

3-4-1- روش گردآوری اطلاعات.. 45

3-4-2- ابزار گردآوری اطلاعات.. 45

3-5 – روایی و پایایی پرسش‌نامه پژوهش… 47

3-5-1- روایی پرسش‌نامه. 47

3-5-2 – پایایی پرسش‌نامه. 48

3-6 – روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 49

3-6-1- آمار توصیفی.. 49

3-6-2 – آمار استنباطی.. 49

3-6-3- مدل معادلات ساختاری.. 50

3-7- آشنایی با جامعه تحقیق. 52

3-8- خلاصه و جمع‌بندی.. 57

4-1- مقدمه. 59

4-2- آمار توصیفی.. 59

4-2-1 فراوانی جنسیت کارکنان. 60

4-2-2- فراوانی سن کارکنان. 60

4-2-1- فراوانی مدرک تحصیلی کارکنان. 61

4-2-4- فراوانی وضعیت استخدامی کارکنان. 62

4-2-5- فراوانی سابقه خدمت کارکنان. 63

4-2-6- فراوانی پست کارکنان. 64

4-3- آزمون مدل مفهومی و تجزیه‌وتحلیل اثرات متغیرها 65

4-3-1- روایی واگرا 71

4-3-2- آماره t 81

این مطلب را هم بخوانید :

۴-۳-۳- معیار R Squares یا R2 81

۴-۳-۴- معیار Q2 (Stone-Geisser Criterion) 82

۴-۳-۵- برازش مدل کلی (معیار GOF) 83

۴-4- آزمون فرضیه‌ها 84

4-5 – خلاصه و جمع‌بندی.. 86

5-1- مقدمه. 88

5-2- بررسی نتایج حاصل از یافته‌های توصیفی پژوهش… 88

5-2-1- تحلیل آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش… 89

5-2-2- تحلیل آمار توصیفی متغیرهای پژوهش و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی.. 90

5. 5. 92

-3- یافته‌های مرتبط با مدل سازگاری شغلی.. 92

5-4- یافته‌های مبتنی بر فرضیات تحقیق. 93

5-4-1- مدل نهایی تحقیق. 95

5-5- پیشنهاد‌ها 95

5-5-1- پیشنهاد‌های کاربردی.. 96

5-5-2- پیشنهاد برای محققان آتی.. 97

5-6- محدودیت‌های پژوهش… 98

منابع و مأخذ. 99

پیوست.. 107

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 1-1 تعاریف واژگان. 22

جدول 2-1 مفهوم‌سازی سازگاری شغلی.. 26

جدول 2-1 مفهوم‌سازی هوش هیجانی.. 39

جدول 2-2 ویژگی‌ها و عناصر تشکیل‌دهنده مد لهای سه‌گانه هوش هیجانی.. 43

جدول 3‑1- مشخصات پرسش‌نامه سازگاری شغلی.. 57

جدول ‏3‑2- مشخصات پرسش‌نامه هوش هیجانی.. 57

جدول ‏3‑3- نتایج آزمون پایایی پرسش‌نامه پژوهش… 59

جدول ‏4‑1- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به جنسیت.. 6969

جدول ‏4‑2- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به سن.. 69

جدول ‏4‑3- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به مدرک تحصیلی.. 70

جدول ‏4‑4- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به وضعیت استخدامی.. 71

جدول ‏4‑5- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به سابقه خدمت.. 72

جدول ‏4‑6- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به پست.. 73

جدول 4-7- میانگین واریانس استخراج‌شده، پایای مرکب و آلفای کرون باخ.. 79

جدول 4-8- بارهای عاملی شاخص‌های سازه‌های پژوهش برای بررسی روایی واگرا 80

جدول 4-9- ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر. 84

جدول 4- 10- تجزیه داده‌ها بعد از حذف متغیر‌ها با بار عاملی نامناسب.. 87

جدول 4- 11- ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر بعد از حذف متغیرها با بار عاملی نامناسب.. 88

جدول 4-12- روابط معناداری متغیرها 89

جدول4-13- فرضیه1. 90

جدول 4-14- فرضیه 2. 90

جدول 4-15- فرضیه 3. 91

جدول 4-16- فرضیه 4. 91

 

فهرست شکل‌ها و نمودارها

عنوان صفحه

شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق. 9

شکل 2-1 نقشه ادبیات پژوهش در باب عوامل مؤثر بر سازگاری شغلی. 20

شکل2-2- ابعاد هوش هیجانی در محیط کار (جردن، 2002) 27

شکل 2-3 نقشه ادبیات پژوهش در باب پیامدهای هوش هیجانی. 36

شکل 2-4 مدل مفهومی تحقیق (کاتز و هری، 2014) 37

نمودار ‏4‑1- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به جنسیت.. 55

نمودار ‏4‑2- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به سن. 56

نمودار ‏4‑3- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به مدرک تحصیلی. 57

نمودار ‏4‑4- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به وضعیت استخدامی. 58

نمودار ‏4‑5- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به سابقه خدمت.. 59

نمودار ‏4‑6- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به پست.. 60

شکل 4-1- مدل در حالت تخمین ضرایب مسیر و بارهای عاملی. 62

شکل 4-2- مدل در حالت اعداد معناداری (t-value) 70

شکل 4-3- مدل در حالت تخمین ضرایب مسیر و بارهای عاملی بعد از حذف متغیرها با بار عاملی نامناسب.. 71

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی در کارکنان شهرداری یزد پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را 276 نفر از کارکنان شهرداری یزد تشکیل می‌دهد. از این تعداد 160 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد هست. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم‌افزار Smartpls انجام‌شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که مدیریت احساسات خود با ضریب تأثیر 155/0 بر سازگاری شغلی، مدیریت احساسات دیگران با ضریب تأثیر 372/0 بر سازگاری شغلی، استفاده از احساسات با ضریب تأثیر 161/0 بر سازگاری شغلی تأثیر مثبت و معناداری داشته‌اند. ادراک احساسات با ضریب تأثیر 112/0- بر سازگاری شغلی تأثیر منفی و معناداری داشته‌اند.

 

کلیدواژه: هوش هیجانی، سازگاری شغلی، شهرداری یزد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

در اقتصاد جهانی امروز، به‌منظور مقابله با استرس در ارتباط با عدم قطعیت شغلی و با توجه به تغییرات غیرقابل‌پیش‌بینی، تعادل عاطفی و شناختی ضروری است. برای پاسخ مؤثر به انتقال شغل، افراد باید به هر دو مبحث هوش هیجانی و سازگاری شغلی دقت لازم داشته باشند (ساویکاس[1]، 2005، 2013).

گلمن[2] (1998) هوش هیجانی را به‌عنوان یک عنصر ضروری برای موفقیت فرد در زندگی و کار در محیط اجتماعی پر چالش امروز می‌داند. او معتقد است؛ هوش هیجانی سبب توانمندسازی افراد در مواجه‌شدن با استرس بالا و چالش‌های شدید رشد اجتماعی و ادراکی می‌شود. هوش هیجانی به ظرفیت افراد برای تشخیص احساسات خود و سایرین اطلاق می‌شود که به آن‌ها کمک می‌کند در دیگران انگیزه ایجاد کنند تا در ارتباط با دیگران به‌خوبی احساسات خود را مدیریت کنند (گلمن، 1998). هوش هیجانی افراد ایجادکننده یک فرا ظرفیت روانی برای موفقیت در عرصه‌های مختلف زندگی (جین[3]، 2012)، ازجمله عرصه شغلی شناخته می‌شود (پوفر[4]، 2011). سازگاری شغلی مجموعه‌ای از ظرفیت‌های (شناختی – عاطفی) رفتاری است که افراد ممکن است برای کنار آمدن با وظایف فعلی و آینده کاری، شناخت پیچیدگی‌ها و مشکلات شغلی از آن استفاده کنند (ساویکاس[5] و پورفلی[6]، 2012). پژوهش‌گر در پژوهش حاضر، تصمیم دارد تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی را در کارکنان شهرداری یزد آزمون و بررسی کند.

1-2- بیان مسئله

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است که می‌تواند سازمان‌ها را برای تحقق هر چه‌بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند، تنها کاربرد فناوری جدید نیست بلکه در ارتقای سازگاری و انطباق‌پذیری کارکنان با اهداف شغل و سازمان است. در دنیای امروزی، داشتن کارکنانی پرانرژی، خلاق امری ضروری است (ایران‌نژاد پاریزی، 1385).

دانیل گلمن (1995) معتقد است در محیط کار، هوش هیجانی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت‌ها نظیر هوش شناختی یا مهارت‌های فنی ایفا می‌کند؛ بنابراین با پرورش و رشد هوش هیجانی و قابلیت‌های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره‌مند می‌شوند.

در سطوح رهبری و مدیریت عالی سازمان، 85 درصد قابلیت‌ها برای کسب موفقیت به هوش هیجانی بستگی دارد تا به سایر توانایی‌های فنی و شناختی. به همین دلیل، بنا به گفته وی؛ یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین دوره‌های آموزشی را در دنیا ببیند، نمی‌تواند یک رهبر سازمانی برجسته و موفق باشد (گلمن، 1995).

مطالعات نشان‌داده است یکی از مؤلفه‌های که هوش هیجانی بر آن تأثیرگذار است سازگاری شغلی است. سازگاری شغلی که اشاره دارد به آمادگی برای کنار آمدن با تغییرات در نقش، موقعیت‌ها و شرایط کاری قابل پیش‌بینی و غیرقابل‌پیش‌بینی شغل که نقش به سزایی در هماهنگی اهداف کارکنان با اهداف سازمان ایفا کرده و سازمان را در محیط متلاطم کنونی کمک می‌کند (ساویکاس و پورفلی، 2012). در پژوهش حاضر تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی بررسی می‌شود.

1-3 – ضرورت و اهمیت تحقیق

کار آیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر شرکت‌ها و سازمان‌ها بزرگ‌تر می‌شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خوددارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند؛ اما به‌راستی جهت اثربخشی بهتر در سازمان با در نظر گرفتن اینکه کارکنان در زیر فشار مالی به سر می‌برند و بیشتر توجه و تمایل آن‌ها به مسائل اقتصادی کار است، به‌غیراز دادن پاداش و امکاناتی از این قبیل راه‌های دیگری وجود ندارد؟

یکی از موضوعات موردتوجه محققان در این زمینه افزایش ظرفیت روانی یا همان هوش هیجانی است. خانم سوزان دون (1973) می‌گوید: هیجان‌ها می‌توانند عامل کاهش بهره‌وری، ضعف قضاوت، تصمیم‌گیری غلط، جذب کارکنان نامناسب، از دست دادن کارکنان لایق، بی‌انگیزگی کارکنان، فقدان کار گروهی و خود مدیریتی شوند و در عوض عامل افزایش بهره‌وری، قضاوت صحیح، تصمیم‌گیری هوشمند، استخدام افراد شایسته و حفظ آن‌ها، ایجاد انگیزه در دیگران، کار گروهی قوی و خود مدیریتی نیز محسوب شوند. مطالعات نشان ‌می‌دهد؛ افزایش کلی هوش هیجانی در یک سازمان بر کارکنان رده پایین اثر مثبت می‌گذارد و موجب عملکرد بهینه مالی شده و هم‌چنین منجر به افزایش تطابق‌پذیری کارکنان با شغل و قبول کردن نقش‌های خود در سازمان می‌شود.

سازگاری یا ظرفیت سازگار شدن (انطباق‌پذیری)، توانایی بسیار مهم، در جهان متحول کنونی است. در حال حاضر تعریف‌های متعددی از سازگاری در ادبیات علمی موجود است (موریسون[7] و هال[8]،2002; پلوی هارت[9] و بلیز[10]، 2006; ساویکاس، 1997).

اکثر پژوهشگران موافق‌اند که انطباق‌پذیری به تغییرات و چگونگی برخورد با آن توسط افراد مربوط شده و به سازگاری افراد با محیط در حال تغییر گفته می‌شود.

تحقیقات نشان داده است که افرادی باهوش هیجانی بالا دارای عملکرد انطباقی بیشتری هستند (شات و همکاران، 2009)؛ که درنتیجه آگاهی بیشتر از احساساتشان و استفاده از ظرفیت بیشتر برای یکپارچه‌سازی تجربه احساسی‌شان بافکرها و عمل‌هایشان دارد (برون[11] و همکاران،2003; امرلینگ[12] وچرنیس[13]، 2003).

به نظر می‌رسد اکثر سازمان‌ها جهت پیشبرد اهداف خود نیاز به همراهی کارکنان دارند و این مهم جزء با افزایش هوش هیجانی و هم‌چنین سازگاری آن‌ها با محیط شغلی امکان‌پذیر نیست. با توجه به مطالب عنوان‌شده، جهت بررسی موضوع مطرح‌شده، سازمان شهرداری که جزء ارکان مدیریت شهری کشور محسوب می‌شود و ازیک‌طرف به سازمان‌های دولتی (وزارت کشور، استانداری‌ها و …) و از طرف دیگر با شهروندان به‌طور مستقیم و شورای شهر به‌عنوان نمایندگان مردم در ارتباط است به‌عنوان سازمان موردپژوهش انتخاب گردیده است.

 

 

 

 

1-4 – اهداف تحقیق

هدف اصلی: تحلیل تأثیرگذاری هوش هیجانی[14] بر سازگاری شغلی[15] کارکنان شهرداری یزد

 اهداف فرعی:

• تحلیل تأثیرگذاری مدیریت احساسات خود بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.
• تحلیل تأثیرگذاری ادراک احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.
• تحلیل تأثیرگذاری مدیریت احساسات دیگران بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.
• تحلیل تأثیرگذاری استفاده از احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.

1-5- فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی: تحلیل تأثیرگذاری هوش هیجانی بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد

فرضیه‌های فرعی:

• مدیریت احساسات خود بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.
• ادراک احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.
• مدیریت احساسات دیگران بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.
• استفاده از احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.

1-6- قلمرو تحقیق