2-2-3 تعاریف مدیریت دانش…. 18

2-2-4 چرخه مدیریت دانش…. 20

2-2-5 ویژگیهای مدیریت دانش…. 21

2-2-6 نظریه های مدیریت دانش…. 21

2-2-7 دیدگاههای مدیریت دانش…. 22

2-2-8 مزایای مدیریت دانش…. 23

2-3  مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک…. 24

2-4 مدیریت استراتژیک…. 25

2-5  پیشینه تحقیق.. 26

فصل سوم : روش پژوهش ………………………………………………………………………………………….29

3-1 مقدمه……………. 30

3-2 فرآیند برنامه ریزی استراتژیک…. 30

3-2-1 تدوین ارکان جهت ساز. 31

3-2-1-1 بیانیه های ماموریت… 32

3-2-1-2 چشم انداز. 33

3-2-1-3 ارزش ها، بایدها و نبایدها 33

3-2-2 شناخت و تحلیل محیط داخلی/ خارجی.. 34

3-2-2-1  فرآیند شناسایی عوامل داخلی و خارجی سازمان. 35

3-2-2-2  ارزیابی محیط بیرونی.. 36

3-2-2-3 ارزیابی محیط درونی سازمان. 38

3-2-3 تدوین و طراحی استراتژی.. 40

3-2-3-1 مدل تحلیل SWOT.. 40

3-2-4 کارت امتیازات متوازن. 43

3-2-4-1 مراحل پیاده سازیBSC… 44

3-2-5ترکیب تحلیل SWOT با کارت امتیازات متوازن BSC.. 45

3-3  اولویت بندی استراتژی ها 45

3-3-1 نظریه تصمیم گیری.. 46

3-3-2 تعریف تصمیم گیری.. 47

3-3-2-1 تصمیم گیری با معیارهای چند گانه. 47

3-3-2-2 مدلهای تصمیم گیری چند هدفه. 47

3-3-2-3 مدلهای تصمیم گیری چند شاخصه. 47

3-4 مقدمه ای بر فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و شبکه ای.. 48

3-5 فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP). 51

3-5-1 رویکرد گام به گام روش فرآیند تحلیل شبکه ای.. 51

3-5-1-1 محاسبه وزن در فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و شبکه. 55

3-5-1-1-1 روش بردار ویژه 56

3-5-1-1-1-1 محاسبه وزن ها در روش بردار ویژه 56

3-5-1-2 محاسبه نرخ ناسازگاری.. 57

3-5-1-3 شاخص ناسازگاری تصادفی.. 58

3-6 تلفیق فرآیند تحلیل شبکه ای و تحلیل SWOT. 59

3-7 الگوریتم پیشنهادی ANP برای اولویت بندی استراتژی های ماتریس SWOT.. 60

3-8 روش گرد آوری اطلاعات… 61

3-8-1 روایی ابزار جمع آوری داده ها 61

3-8-2 پایایی ابزار جمع آوری داده ها 63

3-8-2-1 ضریب آلفای کرونباخ.. 64

3-9 فرآیند کلی تحقیق.. 65

فصل چهارم: محاسبات و یافته های تحقیق.. 68

4-1 مقدمه ………….. 69

4-2 معرفی سازمان. 69

4-2-1 چشم انداز سازمان. 70

4-2-2  ارزش ها ی سازمان. 70

4-3 تحلیل محیط داخلی شرکت سبلان تهویه. 70

4-3-1 فرآیند شناسایی نقاط قوت و ضعف…. 70

4-3-2 ارزیابی وضعیت محیط داخلی سازمان. 72

4-4 تحلیل محیط خارجی سازمان. 74

4-4-1 فرصت ها و تهدیدات مربوط به مدیریت دانش…. 75

4-4-2  ارزیابی موقعیت سازمان نسبت به مولفه های خارجی 76

4-5 تدوین استراتژی.. 77

4-6 اولویت بندی استراتژی ها 80

4-6-1 ساختار سلسله مراتبی سازمان. 80

4-6-2 ماتریس مقایسات زوجی عوامل اصلی.. 81

4-6-3 وابستگیهای درونی میان گروههای SWOT.. 83

4-6-4 اولویت های گروههای SWOT.. 85

4-6-5 اولویت های نسبی فاکتورهای SWOT.. 85

4-6-6 اولویت نهایی (کلی) فاکتورهای SWOT.. 85

4-6-7 درجه ی اهمیت فاکتورهای SWOT.. 87

4-6-8 تعیین اولویت نهایی گزینه های استراتژی.. 99

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 101

5-1 نتیجه گیری 102

5-2 پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده 105

مراجع………………………………………………………………………………………………………………………106

مراجع فارسی……………. 107

مراجع لاتین…………. 110

ضمائم و پیوست ها 116

فصل سوم   روش تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 63-62

3-1 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………… 64

3-2. روش نمونه برداری……………………………………………………………………………………………………………………………. 64

3-3. حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 65

3-4. ابراز جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………….. 66

3-5. روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………….. 67-66

3-6 پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………. 68-67

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………….. 68

3-7-1. تجزیه و تحلیل توصیفی……………………………………………………………………………………………………………. 69-68

3-7-2. تجزیه و تحلیل استنباطی………………………………………………………………………………………………………………… 69

3-7-2-1. تحلیل عاملی اکتشافی………………………………………………………………………………………………………………… 69

3-7-2-2. تحلیل عاملی تأییدی……………………………………………………………………………………………………………. 71-70

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 73

4-1 ویژگی های جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………………………… 75-74

4-2  تحلیل عاملی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 76

4-3 مفروضه های تحلیل عاملی……………………………………………………………………………………………………………. 78-77

4-4 استخراج عوامل……………………………………………………………………………………………………………………………. 89-83

4-5 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………. 89-84

فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 91

5-1 نتیجه آزمون بارتلت …………………………………………………………………………………………………………………………… 92

5-2 نتیجه آزمون کایرز ………………………………………………………………………………………………………………………. 93-92

5-3 نتایج واریانس…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

5-4 نتایج نمودار سنگریزه ………………………………………………………………………………………………………………………… 93

5-5. نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 97-94

5-6. محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….. 98

5-7. پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………………… 98

5-7-1 عوامل درونی- نقاط قوت…………………………………………………………………………………………………………. 99-98

5-7-2 عوامل درونی- نقاط بهبود………………………………………………………………………………………………………. 100-99

5-7-3 عوامل بیرونی- فرصتها…………………………………………………………………………………………………………………. 100

5-7-4 عوامل بیرونی- تهدیدها……………………………………………………………………………………………………….. 101-100

5-7-5 استراتژی های فرصت- قدرت………………………………………………………………………………………………………. 101

5-7-6 استراتژی های فرصت- ضعف………………………………………………………………………………………………. 102-101

5-7-7 استراتژی های تهدید- قدرت………………………………………………………………………………………………………… 102

5-7-8 استراتژی های تهدید- ضعف………………………………………………………………………………………………………… 102

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 105

1)جدول مربوط به متغیرها (جدول 1-الف)………………………………………………………………………………………………. 106

2)پرسشنامه مشتریان (جدول 2-الف)……………………………………………………………………………………………….. 110-107

3)پرسشنامه دور اول روش دلفی(جدول 2-ب)…………………………………………………………………………………. 112-111

4)بخش دوم پرسشنامه دور اول روش دلفی(جدول 2-ج)…………………………………………………………………… 114-113

5)پرسشنامه دور دوم روش دلفی(جدول 2-د)…………………………………………………………………………………… 116-114

6)رزومه شرکت دانش گستر بامداد…………………………………………………………………………………………………………… 117

7)معرفی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ…………………………………………………………………………………………… 122

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………. 125-123

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………. 127-126

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………. 128

عنوان انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………… 129

فهرست جداول  و نقشه ها

جدول 4-1. آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………… 75

جدول 4-2. آزمون بارتلت ………………………………………………………………………………………………………………………… 80

جدول 4-3. تبیین واریانس کل ………………………………………………………………………………………………………………….. 82

جدول 4-4. ماتریس چرخش متغیرها…………………………………………………………………………………………………………. 83

جدول 4-5. هم بستگی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………….. 83

جدول 4-6. هم بستگی متغیرها …………………………………………………………………………………………………………… 85-84

نقشه ادراکی 4-1 مشخصات فنی-مشخصات بازرگانی…………………………………………………………………………………. 86

نقشه ادراکی 4-2 خدمات پس از فروش-مشخصات بازرگانی………………………………………………………………………. 86

نقشه ادراکی 4-3 بازاریابی و تبلیغات-مشخصات بازرگانی…………………………………………………………………………… 87

نقشه ادراکی 4-4 خدمات پس از فروش-مشخصات فنی…………………………………………………………………………….. 87

نقشه ادراکی 4-5 بازاریابی و تبلیغات-مشخصات فنی………………………………………………………………………………….. 88

نقشه ادراکی 4-6  بازاریابی و تبلیغات-خدمات پس از فروش………………………………………………………………………. 88

جدول5-1. جدول نتایج هم بستگی …………………………………………………………………………………………………………… 96

فهرست نمودارها

نمودار شماره 4-1. نمودار سنگریزه……………………………………………………………………………………………………………. 81

نمودارشماره  5-1. نمودار سنگریزه……………………………………………………………………………………………………………. 93

2-2-5-3-بعد سازمانی.. 51

2-2-5-3-1-تعاریف ونام های دیگر برای سرمایه سازمانی (ساختاری): 52

2-2-6-اندازه‌‌گیری سرمایه فکری.. 54

2-2-6-1-علل اندازه گیری سرمایه فکری.. 56

2-2-6-2-منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری.. 62

2-2-6-3-مشکلات اندازه گیری سرمایه فکری.. 64

2-2-6-4-پیچیدگی‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری از نظر آقای روس (1998) 66

2-2-6-5-1-حسابداری منابع انسانی : 68

2-2-6-5-1-1-بررسی نقش حسابداری منابع انسانی در اقتصاد دانشی : 68

2-2-6-5-1-2-کارکردهای حسابداری منابع انسانی : 69

2-2-6-5-1-3-توسعه حسابداری منابع انسانی.. 69

2-2-6-5-2-ارزش افزوده اقتصادی : 70

2-2-6-5-3-کارت امتیازی متوازن : 71

2-2-6-5-4-مدل تکنولوژی بروکر. 72

2-2-6-5-5-مدل  مدیریت استراتژیک شایستگی : 73

2-2-6-5-6-کنترل دارایی های ناملموس: 73

2-2-6-5-7-شاخص سرمایه فکری.. 74

2-2-6-6-انتخاب معیار و ابزار اندازه گیری سرمایه فکری : 76

2-2-7-گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 78

2-2-7-1-ویژگیهای مشترک و مشابه چهارچوب‌های مورد استفاده در اکثر مدلهای گزارش‌دهی سرمایه فکری(بروکینگ1996،سویبی1997،ادویسون وهمکاران1997) 80

2-2-7-2- یک مثال از کارهایی که در زمینه گزارش‌دهی سرمایه فکری صورت گرفته شده است… 81

2-2-7-3-مفروضات زیربنایی مدل گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 84

2-2-7-4-محتوای گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 85

2-2-7-5-مزایای گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری.. 86

2-2-7-6-معایب گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری.. 87

2-2-7-7-مزایای گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری.. 87

2-2-7-8-معایب گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری.. 87

2-2-8-مدیریت سرمایه فکری.. 88

2-2-9-اثربخشی مدیریت سرمایه فکری  : 91

2-2-9-1-انواع دیدها نسبت به دانش : 92

2-2-10-فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت دانش با مدیریت نامشهودها و فرق بین سرمایه فکری و داراییهای نامشهود. 94

2-2-10-1-تمایز بین سرمایه فکری با دارییهای نامشهود. 95

2-2-10-2-فرق بین مدیریت نامشهودها و مدیریت دانش… 95

2-2-10-3-تمایزبین  مدیریت دانش و سرمایه فکری.. 96

2-2-11-ارتباط و پیوند میان مدیریت دانش و سرمایه فکری.. 97

2-2-11-1-ارائه یک مدل برای مدیریت دارائی‌ها نامشهود توسط آقای سانچز و همکارانش در پروژه Meritum : 99

بخش دوم. 103

2-3-تعهد سازمانی.. 103

2-3-1تعاریف تعهد سازمانی : 103

2-3-2-اندازه گیری تعهد سازمانی : 105

2-3-2-1دیدگاه کانون های تعهد : 105

2-3-2-1-1دیدگاه ریچرز: 105

2-3-2-1-2-دیدگاه بکر و بیلینگس : 106

2-3-2-2-دیدگاه تک بعدی به تعهد سازمانی : 107

2-3-2-3-دیدگاههای چند بعدی به تعهد سازمانی : 108

2-3-2-3-1-مدل اریلی وچتمن : 108

2-3-2-3-2-مدل می یر وآلن : 109

2-3-2-3-3مدل آنجل وپری : 110

2-3-2-3-4-مدل مایر وشورمن: 111

2-3-2-3-5-مدل پنلی و پولد: 111

2-3-3 -عوامل موثر بر تعهد سازمانی و پی آمدهای آن : 112

2-3-3-1-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی : 112

2-3-3-2-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی : 113

2-3-3-3-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی : 114

2-3-3-4-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی : 115

2-3-3-5-وضعیت نقش و تعهد سازمانی: 115

بخش سوم. 116

2-4-پیشینه تحقیق: 116

2-4-بخش چهارم. 120

معرفی اداره اموزش و پرورش شهریار. 120

فصل سوم. 123

روش تحقیق.. 123

3-1 مقدمه. 124

3-2.روش تحقیق.. 124

3-3 جامعه آماری، نمونه و شیوه ی نمونه گیری.. 125

3-4.ابزار گردآوری اطلاعات( پژوهش) 125

3-5.پایایی و روایی پرسشنامه. 126

3-6.انواع متغیرها و روش تجزیه و تحلیل آماری.. 126

فصل چهارم. 128

تجزیه وتحلیل داده ها 128

4-1 مقدمه. 129

4-2 آمار توصیفی نمونه. 129

4-2-1 آمار توصیفی سنجش جنسیت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

4-2-2 آمار توصیفی سطوح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

4-2-3– آمار توصیفی سابقه خدمت در آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131

4-3 آمار استنباطی.. 132

2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده                                                                               68

2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور                                                     68

2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور                                                     70

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1 مقدمه                                                                                                               73

3-2 روش پژوهش                                                                                                     73

3-3   جامعه آماری                                                                                                    74

3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری                                                                    74

3-5  ابزار پژوهش                                                                                                      74

3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی                                                                                 75

3-6 روش اجرا                                                                                                          76

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                                 76

فصل چهارم: نتایج و یافته ها

4-1 مقدمه                                                                                                                79

4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش                              80

4-2- بررسی فرضیه های تحقیق                                                                                   84

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه                                                                                                                91

5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها                                                      91

5-3 بحث و نتیجه گیری                                                                                             92

5-4 محدودیت های پژوهش                                                                                        95

5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی                                                                             96

5-6 پیشنهادهای کاربردی                                                                                            96

منابع                                                                                                                        97

منابع لاتین                                                                                                               101

چکیده

پژوهش حاضر  با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی  به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P).

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی،  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).

امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).

به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون

 مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.

1-2- بیان مسئله

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).

تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).

بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:

1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).

در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).

مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.

لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟

1-3-  ضرورت انجام پژوهش

تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد پائین ، دقیقاً بر متغیر هایی که دارای اولویت هستند متمرکز نمایند. بنابراین  مهمترین ضرورت و اهمیت برای پژوهش حاضر نشان دادن اولویت های برنامه ریزی و فعالیتی برای جلوگیری از اتلاف منابع در حوزه انگیزه های شغلی و خصوصا تعهد سازمانی می باشد. با توجه به مطالب مطرح شده و ضرورت پرداختن به رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی این مساله نیز قابل تامل است که در سازمان های فرهنگی-خدماتی همچون شهرداری این مساله همچنان مورد بررسی قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت یافتن فعالیت‌های اثربخش سازمان های خدماتی- فرهنگی در تحولات فرهنگی اجتماع توجه به این مقوله ضرورت داشته باشد.

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی: تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                            صفحه