1-9 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….9

1-9-1 قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….9

1-9-2 قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………..10

1-9-3 قلمرو زمانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………….10

10-1  تعریف عملیاتی واژه ها………………………………………………………………………………………………..10

 

فصل دوم:(ادبیات پژوهش)

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….13

2-2 تاریخچه تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………………15

2-2-1 بررسی علمی و عقلانی سازمان……………………………………………………………………………………..15

2-2-2 بررسی سازمان از دیدگاه روابط انسانی…………………………………………………………………………..16

2-2-3 بررسی سازمان از دیدگاه نگرش اقتضایی……………………………………………………………………….16

2-3 زمینه های بنیادی مدیریت تحول……………………………………………………………………………………….17

2-4 تحولات تدریجی و تحولات محیطی………………………………………………………………………………….18

2-5 بررسی استراتژی های تحول در دو سطح خرد و کلان………………………………………………………….18

2-6 اهمیت رهبری…………………………………………………………………………………………………………………19

2-7 روند تاریخی تئوری رهبری در سازمان……………………………………………………………………………….20

2-8 تعاریف رهبری……………………………………………………………………………………………………………….21

2-9 مهارت های رهبری…………………………………………………………………………………………………………21

2-10 نقش حساس رهبری سازمان در هدف گذاری برای مدیریت تحول…………………………………….22

2-11 رویکردهای رهبری تحول گرا………………………………………………………………………………………..22

2-11-1 نظریه رهبری تحول گرا برنز………………………………………………………………………………………22

2-11-2 نظریه رهبری تحول گرا بنیس و نانوس……………………………………………………………………….23

2-11-3 نظریه رهری تحول گرا تی چی و دیوانا……………………………………………………………………..24

2-11-4 نظریه رهبری تحول آفرین بس………………………………………………………………………………….25

2-12 عناصر رهبری……………………………………………………………………………………………………………….25

2-12-1 نفوذ آرمانی………………………………………………………………………………………………………………27

2-12-2 موارد نفوذ آرمانی……………………………………………………………………………………………………..28

 

2-12-3 تحریک فرهیختگی……………………………………………………………………………………………………29

2-12-4 الهام بخشی……………………………………………………………………………………………………………..32

2-12-5 ملاحظات فردی……………………………………………………………………………………………………….34

2-13 ویژگی ها و رفتارهای رهبری تحول آفرین……………………………………………………………………….36

2-13-1 بینش و بصیرت………………………………………………………………………………………………………..36

2-13-2 چارچوب دهی و چشم انداز سازمانی………………………………………………………………………….37

2-13-3 مدیریت اثر گذاری……………………………………………………………………………………………………38

2-14 تحول و نوآوری در اندیشه گری همل……………………………………………………………………………..40

2-15 اهداف مدیریت تحول……………………………………………………………………………………………………40

2-16 مدل های تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………….41

2-16-1 مدل سه مرحله ای کرت لوین……………………………………………………………………………………43

2-16-2 مدل شش بخشی ویس بورد………………………………………………………………………………………44

2-16-3 مدل اثر بخشی کامینگرواورلی…………………………………………………………………………………….45

3-16-4 عناصر تحول……………………………………………………………………………………………………………..46

2-17 شاخص های آماری مورد نیاز برای مدیریت تحول سازمانی……………………………………………….46

2-17-1 اهداف……………………………………………………………………………………………………………………..47

2-17-2 ساختار……………………………………………………………………………………………………………………47

2-17-3 رهبری…………………………………………………………………………………………………………………….47

2-17-4 ارتباطات………………………………………………………………………………………………………………….48

2-17-5 پاداش……………………………………………………………………………………………………………………..48

2-17-6 مکانیزم های مفید……………………………………………………………………………………………………..49

سطوح تغییر…………………………………………………………………………………………………………………………….49

2-18 تغییر…………………………………………………………………………………………………………………………….49

2-19 انواع تغییر…………………………………………………………………………………………………………………….49

2-20 سه نوع تغییر سازمانی……………………………………………………………………………………………………50

2-20-1 تغییرات توسعه ای……………………………………………………………………………………………………50

2-20-2 تغییرات انتقالی…………………………………………………………………………………………………………50

2-20-3 تغییرات دگرگونی…………………………………………………………………………………………………….50

این مطلب را هم بخوانید :

2-21 تغییر افزون ساز در برابر تغییر دگرگون ساز……………………………………………………………………..51

2-22 تغییر با برنامه و تغییر بدون برنامه…………………………………………………………………………………..51

2-23 طبقه بندی برنامه های تغییر…………………………………………………………………………………………….52

2-23-1 فعالیت های تشخیص……………………………………………………………………………………………….52

2-23-2 فعالیت های تیم سازی……………………………………………………………………………………………..52

2-23-3 فعالیت های بین گروهی……………………………………………………………………………………………53

2-23-4 فعالیت های بررسی بازخورد……………………………………………………………………………………..53

2-23-5 فعالیت های آموزشی و کاربردی………………………………………………………………………………..53

2-23-6 فعالیت های فنی –  ساختاری…………………………………………………………………………………….53

2-23-7 فعالیت های مشاوره – فرآیندی………………………………………………………………………………….54

2-23-8 فعالیت های شبکه تحول سازمانی……………………………………………………………………………….54

2-23-9 فعالیت های مصالحه گری شخص ثالث………………………………………………………………………54

2-23-10 فعالیت های رایزنی مشورتی……………………………………………………………………………………55

2-23-11 فعالیت های برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی……………………………………………………………55

2-23-12 فعالیت های برنامه ریزی هدفگذاری…………………………………………………………………………55

2-23-13 فعالیت های مدیریت راهبردی…………………………………………………………………………………55

2-23-14 فعالیت های تغییر اساسی سازمان……………………………………………………………………………..56

2-24 تغییر سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….56

2-25 ماهیت و ابعاد تغییر در سازمان………………………………………………………………………………………..57

2-26 شرایط ایجاد تغییر در سازمان………………………………………………………………………………………….58

2-26-1 مقاومت در برابر تغییر در سازمان………………………………………………………………………………..59

2-26-2 آمادگی برای تغییر در سازمان…………………………………………………………………………………….60

2-26-3 مبانی نظری  آمادگی در برابر تغییر……………………………………………………………………………..62

2-27 تاثیر مدیران تحول گرا بر تغییر در سازمان………………………………………………………………………..63

2-28 تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمان………………………………………………………………………………….64

2-29 نوآوری……………………………………………………………………………………………………………………….65

2-30 چگونگی ارتباط خلاقیت و نوآوری………………………………………………………………………………..65

2-31 اجزای تشکیل دهنده نوآوری…………………………………………………………………………………………65

2-32 تاثیر متغیرهای ساختار بر نوآوری……………………………………………………………………………………66

2-33 تاثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری……………………………………………………………………………………..67

2-34 تاثیر متغیر های منابع انسانی بر نوآوری……………………………………………………………………………67

2-35 تاثیر سبک مدیریت تحول گرا بر نوآوری…………………………………………………………………………..68

تعریف فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………………………69

کارکردهای فرهنگ در سازمان……………………………………………………………………………………………………70

فرآیند کلی برای تحول وبهبود سازمان………………………………………………………………………………………..70

2-36 تاریخجه هلال احمر……………………………………………………………………………………………………..71

2-37 اصول هفت گانه هلال احمر…………………………………………………………………………………………..72

2-38 بخش های جمعیت هلال احمر……………………………………………………………………………………..73.

2-39 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………74

1-2-39 تحقیقات انجام شده داخلی……………………………………………………………………………………….74

2-2-39 تحقیقات انجام شده خارجی……………………………………………………………………………………. 76

فصل سوم:( روش تحقیق)

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..82.

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………82

3-3 تعریف و تبیین جامعه آماری……………………………………………………………………………………………..83

3-4  نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………..83

3-5 دوره زمانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..82

3-6 روشهای جمع آوری تحقیق………………………………………………………………………………………………..84

3-6-1 داده های اولیه ……………………………………………………………………………………………………………..84

3-6-2 داده های ثانویه     ………………………………………………………………………………………………………..84

3-7 ابزارگردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………….84

3-7-1روش کتابخانه ای………………. ………………………………………………………………………………………..85.

3-7-2 روش میدانی………………………………………………………………………………………………………………85

3-8 ابزارهای اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………….85

3-9 روایی وپایایی پرسش نامه ……………………………………………………………………………………………….86

3-10 معرفی متغیرها و نحوه محاسبه آنها………………………………………………………………………………….87

3-10-1 متغیر وابسته و نحوه تعیین آنها……………………………………………………………………………………87

3-10-2 متغیر مستقل و نحوه تعیین آنها…………………………………………………………………………………..88

3-11 روش های آماری و شیوه تحلیل داده ها…………………………………………………………………………..88

3-11-1 همبستگی…………………………………………………………………………………………………………………89

3-11-2 ضریب تعیین……………………………………………………………………………………………………………89

3-11-3 ضریب همبستگی……………………………………………………………………………………………………..89

3-11-4 تحلیل رگرسیون……………………………………………………………………………………………………….90

3-11-5 رگرسیون چندگانه…………………………………………………………………………………………………….90

3-11-6 آزمون فرض معنی دار بودن……………………………………………………………………………………….90

3-11-7 تحلیل واریانس…………………………………………………………………………………………………………91

3-12 فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………91

3-12-1 فرضیه های اصلی……………………………………………………………………………………………………..91

3-12-2 فرضیه های فرعی……………………………………………………………………………………………………..91

3-13 روش آزمودن فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………….92

 

فصل چهارم: (تجزیه وتحلیل داده ها)

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….94

آزمون جمعیت شناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………….94

تجزیه وتحلیل توصیفی متغیرها…………………………………………………………..  …………………………………..102

4-2 رگرسیون………………………………………………………………………………………………………………………..104

4-3 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………………………………………………………104

4-4 آزمون فرضیات تغییر……………………………………………………………………………………………………….106

4-4-1آزمون فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………………………………..106

4-4-2 آزمون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………….108

4-4-3 آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………110

4-4-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………110

4-4-5 آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………..112

4-5 آزمون فرضیات نوآوری…………………………………………………………………………………………………114

4-5-1 آزمون فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………………………….114

4-5-2 آزمون فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………………………….116

4-5-3 آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………118

4-5-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………118

4-5-5 آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………..120

4-6 معادلات رگرسیون…………………………………………………………………………………………………………..122

5- 6 تاثیر متغییر های توصیفی بر فرضیه ها……………………………………………………………………………….123

فصل پنجم:(نتیجه گیری وپیشنهادها)

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..133

5-2 خلاصه فصول قبل پژوهش……………………………………………………………………………………………..133

تحلیل یافته های توصیفی………………………………………………………………………………………………………..134

تحلیل یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………….134

5-3 نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………137

5-4 محدودیت ها………………………………………………………………………………………………………………..137

5-5 پیشنهاد ها در ارتباط با تحقیق………………………………………………………………………………………..138

5-6 پیشنهاد ها به مسئولان………………………………………………………………………………………………….138

5-7 پیشنهادبه محققان   ……………………………………………………………………………………………………..140

 

تمام سازمانهای دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوآوری وتغییر سازمانی نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند پاسخگوی نیازها وخواسته های مشتریان خود باشند. با توجه به جایگاه جمعیت هلال احمر به عنوان بازوی اجرایی دولت در بحث امداد رسانی، وجود حوادث مختلف وبلایایی بسیار در کشور ، لزوم مدیریت کارآمد در بکارگیری نیروهای کار متخصص و دانش مدار، استفاده از ظرفیت نیروهای داوطلب و امدادگر ، به روز رسانی دانش و تخصص کارشناسان و مدیران حوزه امداد و نجات، همگی حکایت از ضرورت بکارگیری روش های نوین در رشد خلاقیت، نوآوری وتحول دربین کارکنان و مدیران جمعیت هلال احمر دارد. از سوی دیگر ضرورت هماهنگی و همکاری مستمر با سازمانهای بین اللملی و فدراسیون بین اللملی صلیب سرخ وهلال احمر و بروز شدن دانش کارکنان برای ارائه برنامه های پیشگیری ازحوادث و سوانح و آمادگی و پاسخگویی به موقع ، نیازمند مدیران و رهبرانی است که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد ساختار و فرهنگی که تأکید اصلی آن بر نوآوری و تغییراست، هدایت نمایند. از این در این پژوهش به بررسی تاثیرمدیریت تحول گرا برخلاقیت و نوآوری سازمانی در جمعیت هلال احمر پرداخته شده است تا بدین وسیله امکان ایجاد نوآوری، تغییروخلاقیت دربین کارکنان دراین سازمان بین اللملی بیش از گذشته فراهم آید. برای درک چنین رابطه ای مدل ارائه شده توسط تافلر و نظریه تحول آفرین بس و ویژگی های رهبری تحول آفرین در تحقیق هرسی و بلانچارد به عنوان مدل مفهومی تحقیق انتخاب شد. دو نمونه آماری مشتمل بر 28 نفر از مدیران ارشد و 201 نفر از کارمندان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر به روش نمونه گیری تصادفی بر مبنای جدول مورگان طبقه بندی شده و انتخاب گردیدند. با استفاده از چهار پرسشنامه طراحی شده، به جمع آوری داده ها اقدام شد . روایی پرسشنامه ها با استفاده از روش روایی صوری مورد بررسی و تأیید قرارگرفت، پایایی آن ها نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار بدست آمده، قابل اتکا بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی جهت تلخیص و طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده و برای آزمون فرض ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.همچنین برای تحلیل داده های آماری از نرم افزارspss  استفاده شد. یافته ها حاکی از آن است که مدیریت تحول گرا با نوآوری سازمانی رابطه مستقیم دارد و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی را ایفا می کند. با توجه به نتایج این تحقیق، وجود مدیران تحول گرا برای ایجاد تحول در جمعیت هلال احمر با ویژگی هایی چون ایجاد انگیزه در کارکنان  (الهام بخشی) ، توجه به ملاحظات فردی وداشتن چشم انداز سازمانی می تواند فضای مناسبی برای تغییر و نوآوری فراهم کنند.

واژگان کلیدی: مدیریت تحول گرا،  نوآوری سازمانی، جمعیت هلال احمر

1-1 مقدمه:

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.                        .
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و … در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373) با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372)

1-2 بیان مسئله:

امروزه سازمانها در دوران اطلاعات به سر می‌برند و تغییرات پی‌در پی و تحولات زیادی که در اطراف و محیط پیرامون آنها روی می‌دهد و بی‌ثباتی و غیر قابل پیش‌ بینی بودن این تغییرات، حفظ مزیت رقابتی، افزایش بهره‌وری و رشد و توسعه آنها در گروی استفاده از فرصتها در رقابت با سایر سازمانهاست، استفاده از این فرصتها نیز تنها در سایه تحلیل و بررسی دقیق محیط و شناخت کافی نسبت به آنها امکان‌پذیر است. بنابر این سازمانها با تحلیل و بررسی محیط و شناخت نسبت آن واکنشهای متفاوتی نسبت به این شرایط از خود بروز می‌دهند. در واقع توان سازگاری و اداره کردن تغییر و تحولات ، عنصر اساسی موفقیت و زیر بنای هر سازمان است و کسب این توانایی‌ها خود نیازمند توجه سازمانها به نوآوری، خلاقیت و تغییرات، افراد سازمان است، سازمانهایی موفق هستند که نوآوری نوک حمله حرکت آنها را تشکیل می‌دهد.

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.سازمانهای امروزی برای ادامه حیات خود بایستی پویا بوده ومدیران وکارکنان آنها افرادی باهوش ،خلاق و نوآور باشند تا بتوانند با سازمانهای دیگر منطبق شد و پاسخگویی نیازهای جامعه باشند.به طور کلی می‌توان گفت که مطالعه وبررسی مفاهیم و ویژگیها و عوامل موثر برنوآوری و تغییر سازمانی نشان می‌دهد که نوآوری در سازمانها از مباحثی است که با رشد تکنولوژی، پیچیده‌تر شدن سازمانها در رقابت سازمانی اهمیت جایگاه و نقش آن در میان مدیران، کارکنان، پژوهشگران و متخصصان علوم مختلف افزوده شده است و آنچه که در این میان به سازمانها در عصر امروزی در جهت دستیابی به اهداف کمک خواهد کرد، بررسی و شناسایی عوامل موثر در ایجاد نوآوری است. در این زمینه، رابطه نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد آزمون قرار گرفته است، از جمله این تغییرها می‌توان به مدیریت دانش، جو سازمانی،  فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت و یادگیری سازمانی و…. اشاره نمود. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول) تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378).

در اینجا مدیریت تحول‌گرا به عنوان یکی از پیش‌ شرطها و عوامل موثر بر نوآوری و تغییر سازمانی مورد شناسایی قرار خواهد گرفت. چرا که می‌توان استدلال کرد مدیران تحول گرا در سازمان ها می‌توانند توانایی نوآوری کارکنان را افزایش داده و در آنها تغییرایجاد  نموده و درمراحل بعدی سازمانهای سنتی را به سمت سازمانهای نوآور سوق دهند. تحولات سازمانی نیاز به مدیران تحول گرا دارند و مطالعات مربوط به این امر نقش قاطع رهبران در این وضعیت‌ ها را روشن می کنند.

به نظرمی‌رسد مهارتهای مدیریتی سنتی  از قبیل خواست مالی، مهارت تولید محصولات (ساخت) و مهارتهای بازاریابی در اکثر موفقیت‌ های سازمانی عوامل مهمی هستند اما برای تحولات سازمانی کافی    نمی باشند ما در زمانی که سازمانها به طور فزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می‌شوند، بر حیاتی‌ترین عنصر یعنی رهبری ومدیریت تمرکز می‌کنیم. این مدیران سازمانها را از حال به آینده هدایت کرده و تغییر و تحولات متناسب را برای رسیدن به اهداف سازمان اعمال می‌کنند. همچنین این رهبران ومدیران  چشم‌اندازی از فرصتهای بالقوه را برای کارکنان بوجود می آورند و در میان آنها تعهد به تغییر و بهبود فرهنگ و نیاز به طراحی راهبردهای جدید را برای استفاده بهینه از انرژی و منابع توسعه می‌دهند. چنین رهبرانی را، رهبران و مدیران تحول‌گرا می‌نامند. مدیران تحول‌گرا اساس و پایه‌ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد فراهم می کنند. از طرف دیگر مدیران تحول‌گرا در باورها، ارزشها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده و تاثیر بسزایی برآنها می‌گذارند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند.فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است. (شیرازی،1373،297).

در این راستا با توجه به نقش و جایگاه جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک موسسه عمومی غیر دولتی که وظیفه امداد ونجات داخل کشور و بهداشت و درمان خارج از کشور را عهده‌دار

1-8-1) قلمرو مکانی.. 9

1-8-2) قلمرو زمانی.. 10

1-8-3) قلمرو موضوعی.. 10

1-9) روش گردآوری داده ها.. 10

1-10) جامعه آماری.. 10

1-11) روش تجزیه وتحلیل داده ها.. 10

1-12) تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی.. 10

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: مبانی نظری.. 14

الف ) مدیریت دانش.. 14

2-1)مقدمه.. 14

2-2) هرم دانش.. 15

2-3) زنجیره دانش.. 17

2-4) کارکردهای دانش 18

2-5) تاریخچه مدیریت دانش 19

2-6) تعریف مدیریت دانش 20

2-7) هدفهای مدیریت دانش 22

2-8) دیدگاه های متفاوت درمدیریت دانش 22

2-8-1) دیدگاه سازمانی 23

2-8-2)دیدگاه منابع انسانی 24

2-8-3)دیدگاه فرایند 24

2-8-4) دیدگاه هستی شناسی 26

2-8-4-1)الگوی چهار مرحله ای خلق دانش 27

2-8-5)دیدگاه معماری فن آوری اطلاعات 28

2-8-6)دیدگاه فعالیت مدیریت 28

2-9) مدل های مدیریت دانش 29

2-9-1) مدل هیکس (2000) 30

2-9-2)مدل عمومی دانش در سازمان 30

 

2-9-3)مدل هفت سی ارائه شده توسط انجمن بهره وری و کیفیت آمریکا 31

2-10) مزایای عمده مدیریت دانش 32

ب) بهره وری 33

2-11)  مقدمه 33

2-12) تاریخچه اصطلاح بهره وری 34

2-13) بهره وری چیست ؟ 35

2-14) مفهوم بهره وری از نظر سازمانهای مختلف بین المللی 36

2-15) انواع بهره وری 37

2-16) سطوح بهره وری 38

2-17) بهره وری، عملکرد سازمانی ، کارایی ، اثربخشی 39

2-18) عامل های مؤثر بر بهره وری 41

2-19) الگوهای بیانگر عامل های مؤثر بربهره وری منابع انسانی 42

2-19-1)مدل « موری اینسورث » و « ینویل اسمیت » 43

2-19-2)الگوی«هرسی»و«گلداسمیت» 44

2-19-3)الگوی « سوترمایستر » 46

2-19-4)الگوی «چان» و«کاکا» 46

2-20) بهره وری دانش 46

2-25) تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری.. 48

بخش دوم : پیشینه میدانی تحقیق.. 51

الف : تحقیقات داخلی.. 51

ب : تحقیقات خارجی.. 54

بخش سوم : چارچوب تحقیق.. 58

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1) مقدمه.. 64

3-2) نوع تحقیق.. 64

3-3) روش تحقیق.. 64

3-4)طبقه بندی متغیرهای تحقیق.. 64

3-5) جامعه و نمونه آماری تحقیق.. 66

این مطلب را هم بخوانید :

3-5-1) جامعه آماری.. 66

3-5-2) حجم نمونه.. 67

3-6) ابزار جمع آوری اطلاعات.. 68

3-7) روایی و پایایی پرسشنامه.. 69

3-8) شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 71

3-8-1) آمار توصیفی.. 71

3-8-2) آمار استنباطی.. 71

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها واطلاعات

4-1) مقدمه.. 73

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها.. 73

4-2-1) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان در سازمان ها.. 73

4-2-2) بررسی ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 74

4-2-2-1) تحصیلات.. 74

4-2-2-2) سابقه ی خدمت.. 76

4-2-2-3) جنسیت.. 78

4-2-2-4) وضعیت استخدام.. 80

4-2-2-5) سن.. 82

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها.. 84

4-3-1)آزمون همبستگی جزیی.. 84

4-3-2)آزمون رگرسیون خطی.. 88

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1)مقدمه.. 94

5-2) نتایج تحقیق.. 94

5-2-1) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی.. 94

5-2-2) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی.. 95

5-2-2-1) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی جزئی.. 95

5-2-2-2) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون رگرسیون خطی.. 97

5-3) مقایسه نتایج تحقیق با مطالعات انجام شده.. 98

5-4) پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق.. 100

5-5) پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی.. 102

5-6) محدودیتهای تحقیق.. 102

منابع.. 103

منابع فارسی.. 103

منابع لاتین.. 107

چکیده لاتین.. 135

پیوست.. 111

پیوست اول: پرسشنامه های اصلی.. 111

پیوست دوم: تجزیه و تحلیلهای آماری.. 115

 

 در سال های اخیر، به دلیل منافع فزاینده مدیریت دانش، تحقیقات گوناگونی در این زمینه انجام شده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش از عوامل تأثیرگذار بر عملکرد کارکنان می باشد ، تحقیق حاضر قصد دارد تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان را مورد بررسی قرار دهد.بنابراین بعد از بررسی ادبیات تحقیق ، محقق مدل بوس را که دارای پنج مولفه ایجاد دانش ، ثبت دانش، پالایش دانش ، انتقال دانش و کاربرد دانش می باشد، انتخاب کرده است. همچنین برای بررسی وضعیت موجود بهره وری منابع انسانی از مدل ” موری اینسورث ”  و ” نیول اسمیت” که شامل شش جزء (وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزشها ، تناسب ترجیحی و پاداش ) می باشد ، استفاده شده است . در مطالعه مقدماتی پایایی پرسشنامه ها مورد تأیید قرار گرفت ، پرسشنامه مدیریت دانش شامل 23 سوال و پرسشنامه بهره وری شامل 18 سوال است . نمونه آماری این تحقیق، کارکنان دانشگاه های استان قم بوده اند ، لذا براساس روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت 119 پرسشنامه بررسی شد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون خطی و آزمون همبستگی جزئی استفاده شده است . در نهایت با عنایت به یافته های تحقیق مشخص گردید مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی تأثیر مثبت و معناداری میگذارد. به علاوه نتایج نشان می دهند که مؤلفه های ایجاد دانش ، ثبت دانش و کاربرد دانش  با بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری دارند و بین مؤلفه های انتقال دانش و پالایش دانش  با بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود ندارد . در نهایت با عنایت به یافته های تحقیق مشخص گردید مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی تأثیر مثبت و معناداری میگذارد.

کلمات کلیدی :

مدیریت دانش ، ایجاد دانش ، ثبت دانش، پالایش دانش و بهره وری

   1-1)مقدمه

هزاره سوم عرصه تاخت و تاز اطلاعات و فن آوری های جدید در محیطی به شدت پیچیده است . در این برهه از زمان، تغییر مداوم، جزئی جدا ناشدنی از سازمانها به منظور بقا در محیط است ، اما تغییر به تنهایی کافی نیست تغییر باید مبتنی بر جمع آوری داده های مناسبی از محیط خارجی وداخلی و تبدیل آنها به دانش باشد . درچنین شرایطی ، ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان ها است که قابلیت ایجاد دانش کیفی را داشته باشند. یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش تبدیل دانش ضمنی[1] (ذهنی ) به دانش ثبت شده صریح[2] (رسمی)است تا از این طریق بتوان ، ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان بواسطه افت کارکنان و  خطر از دست دادن حافظه سازمان به هنگام تعدیل نیروی انسانی را کاهش داد. تسهیم دانش و یادگیری مشارکتی در آموزش عالی یک نقطه شروع، برای فرایندهای معتبر سازی، تصفیه و بررسی برنامه هایی که مبنایی را برای تاریخچه یادگیری فراهم می کنند ، تعیین می نماید. این مدیریت دانش است که ابزاری را ارائه می دهد تا دانش و سرمایه فکری دائماً جمع آوری و ساماندهی شود (فراپائولو ،1388، ص:16). اودل[3] و گرایسون[4] (1998) مدیریت دانش را به عنوان یک رویکرد سیستماتیک برای یافتن ، درک کردن و استفاده کردن از دانش برای ایجاد ارزش، تعریف می کنند(  Sendra & Gable,2010,p:298).

بزرگترین آرزوی سازمانهای فعلی، ایجاد یک مدیریت دانش مناسب و اداره آن به گونه ایست که بالاترین سطح بهره وری را برای آنها به همراه داشته باشد. برنامه ریزی و تصمیم گیری جهت دستیابی و حفظ بهره وری یکی از اهداف اصلی سازمانهای موفق محسوب می شود وسالانه سرمایه گذاری های قابل توجهی در این زمینه انجام می دهند (مشرف جوادی و همکاران،1383،ص:90).  از سال 1957 سالو[5] تحقیقاتش را روی عواملی متمرکز کرد که این عوامل از طریق افزایش بازده باعث رشد بهره وری می شوند، ولی این افزایش بازده با توجه به  تغییرات در عوامل ورودی قابل توضیح نمی باشد . سرمایه گذاری در دانش یکی از این عوامل می باشد . از این رو، تحلیل ارتباط دانش و بهره وری نقش مهمی در مطالعات رشد و توسعه سازمانها بازی می کند(O’ Mahony&Vecchi, 2009,p:734 ). همچنین با توجه به تأکید بر مدیریت دانایی در برنامه های توسعه کشور، دانشگاهها باید به عنوان کانون خلق دانش عمل کنند و به این منظور خود باید کارکنان دانش مدار داشته باشند و در زمینه مدیریت دانش بیشترین سرمایه گذاری را داشته باشند . بنابراین این تحقیق در دانشگاهها انجام می شود تا ببینیم آیا در مراکز آموزش عالی مورد مطالعه ، میان مؤلفه های مدیریت دانش و بهره وری ارتباط وجود دارد. در خصوص رابطه مدیریت دانش و بهره وری تحقیقات سیستماتیک کمی صورت گرفته است، اما با مرور ادبیات مربوطه، می توان این رابطه را در دانشگاهها مورد بررسی قرار داد .

به دلیل اهمیت موضوع، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و بهره وری پرداخته شده است.

 

1-2) بیان مسأله تحقیق

عصر حاضر، عصر دانایی یا دانش لقب گرفته است . در این عصر ، توسعه فن آوری و اطلاعات ، جامعه بشری را برای ادامه حیات مجبور به یافتن ابزار و راهکارهای جدید متناسب با شرایط حاکم کرده است . از سوی دیگر ، سازمان های امروز سازمانهای یادگیرنده هستند و فرایند های یادگیری باید در آنها اتفاق افتد خصوصا برای دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی که بدنه ای حرفه ای دارند و باید با دانش و فن آوری جلو روند. این سازمان ها دارای افرادی دانش محور و دانش پژوه می باشند . گرنت [6](1996) معتقد است اهمیت فزاینده دانش به عنوان یک منبع حیاتی، از طریق رویکردهای نظری مرتبط با دانش منعکس می شود. دیدگاه دانش محور سازمان، دانش و توانایی برای یکپارچه کردن دانش فردی در انجام یک وظیفه مشترک را برای ایجاد یک مزیت رقابتی، حیاتی در نظر می گیرد . نوناکا[7] و تاکوچی[8] (1995) انواع دانش را به دو نوع دانش ضمنی و دانش صریح تقسیم کرده اند. از نظر نوناکا و ونکروگ[9] (2009 )  در ارتباط با دیدگاه فردی دانش با سطح سازمانی ، تئوری ایجاد دانش سازمانی فرایندی است که دانش فردی موجود را با سیستم دانش سازمانی مرتبط می سازد (Linder & Wald,2011,p:878 ) .

بنا به گفته سالیس[10] و همکاران، مدیریت دانش با وجود تاریخچه کوتاهی که دارد ، ریشه در فلسفه ، روان شناسی و نیز نظریه های مدیریت و تجارت دارد. منشأ فکری آن به عصر انقلاب صنعتی در قرون 18، 19 و دیدگاههای مدیریت بر می گردد. این رویکرد جدید به واقع بر نیاز سازمان ، که سازماندهی سرمایه های فکری ، انسانی و علمی است متمرکز می شود و به عنوان رویکردی نوین در تغییر و جا به جایی از مدیریت مغزها تجلی یافته و رشد سریع دانش و فن آوری را سبب گردیده است (نیک بخت و همکاران،1389،ص: 217).

محققان اغلب مدیریت دانش را به عنوان یک فرایند سیستماتیک شامل چندین مرحله درک می کنند. برای مثال هیبارد[11] (1997) مدیریت دانش را به عنوان فرایند کسب مهارت مشترک سازمان از منابع مختلف (مثل پایگاههای اطلاعاتی ، مقالات و افراد) و استفاده از این پایگاه دانش برای نفوذ در سازمان تعریف می کند (  Sendra & Gable, 2010,p:298) .

ویگ[12] (1997) مدیریت دانش را به این شکل تعریف کرد : “ساختاری سیستماتیک، صریح و پیش بینی شده، برای تجدید و به کارگیری دانش است که برای حداکثر کردن اثربخشی مرتبط با دانش و بازده حاصل از دارایی های دانشی می باشد” (عزیزی و همکاران،1389،ص:101) . در سال 2004 بوس[13] تقسیم بندی دیگری برای نشان دادن مؤلفه های مدیریت دانش در نظر گرفت .این مؤلفه ها شامل ایجاد دانش، ثبت دانش، پالایش دانش، انتقال و کاربرد دانش می باشند .از آنجا که بسیاری از محققان تقسیم بندی بوس را به کارگرفته اند، این تحقیق هم از همین تقسیم بندی استفاده می کند.

از سوی دیگر، امروزه بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی است ، و به عنوان یک رویکرد جامع ، یک فرهنگ و نگرش نظام گرا ، و یک کلی از همه افراد مطرح است . به طوری که می تواند هریک از جنبه های اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور ، سازمان و یا حتی افراد را تحت تأثیر متقابل قرار دهد ( جمعی از اساتید ، مدیریت ، 1378،ص: 86 ).

دانشمندان روی ابعاد متعددی از مدیریت دانش تمرکز کرده اند. با این وجود در حال حاضر تحقیقات قاطع کمی درباره رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد و بهره وری شرکت وجود دارد . تعداد کمی از مطالعات یک رابطه منفی را نشان می دهند ، از سوی دیگر، اکثر مطالعات در ادبیات مدیریت دانش اثرات مثبت مدیریت دانش در بهره وری شرکت را نشان می دهند (Yang,2010,p:215). سازمانها از طریق به کارگیری استراتژی های مدیریت دانش موجبات نوآوری در فرایندها ، فعالیتها ، محصولات و خدمات خویش را فراهم می کنند و درنتیجه موقعیت رقابتی خویش را بهبود می بخشند . همچنین برای تولید دانش باید مجموعه های انسانی را سازماندهی کنیم که در این میان دانشگاه ها و گروه های علمی ، که پایگاه هر دو گروه دانش پژوهان و دانش آفرینان هستند، از بیشترین اهمیت برخوردارند . از آنجا که دانشگاه نهادی پویا و پیچیده است و سازمانی دانش مدار می باشد، فعالیتهای اصلی خود را باید معطوف به ایجاد ، ثبت ، پالایش ، انتشار و کاربرد دانش نماید .

مدل مدیریت دانش استفاده شده در این تحقیق مدلی است که توسط بوس[14]در سال 2004 ارائه شده است. و شامل مراحلی است که فرایند های آن یک مدل سیکلی را بوجود می آورند : ایجاد دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، پالایش دانش و کاربرد دانش.

محقق در این پژوهش بر آن است تا با مطالعه مدیریت دانش دانشگاه های استان قم ، تأثیر آن بر      بهره وری نیروی انسانی را مورد مطالعه قرار دهد. چرا که امروز مدیریت دانش تا حدودی بر تمام جنبه های سازمان تأثیرگذار است. به نظر می رسد که شکاف بین مدیریت دانش مناسب و موجود در مراکز آموزش عالی ، این مراکز را در زمینه بهره وری مناسب از نیروی انسانی با مشکلاتی مواجه خواهد ساخت. بنابراین بررسی وضعیت مدیریت دانش موجود این مراکز و همچنین میزان بهره وری نیروی انسانی از اهداف این تحقیق به شمار می رود. مدیریت دانش قوی و مناسب ، زمینه بهره وری بیشتر منابع انسانی در جهت کاستن از مسائل و مشکلات را فراهم می کند و همچنین حرکت در جهت تعالی و کارایی و کسب مزیت رقابتی پایدار را تسریع می کند.

حال با توجه به اهمیت مدیریت دانش در تعیین میزان بهره وری منابع انسانی این سوال مطرح می شود که آیا در سازمانهای مورد مطالعه، مدیریت دانش بر بهره وری تأثیرگذار می باشد؟

این سؤال، مسأله اصلی تحقیق حاضر بوده و این پژوهش درصدد است تا جواب مناسبی به سؤال فوق دهد.

1-3) اهمیت تحقیق

اگر چه صنعتی شدن ممکن است برای محیط و برای نهادهای اجتماعی زیان بخش باشد . اما این مسأله بر فشارهای اخیر جهت رقابتی شدن بیشتر تجارت نقشی نداشته است و این در حالی است که بی ثباتی اقتصادی ، جا به جایی زیاد کارکنان ، تغییرات بین المللی در قدرت سیاسی ، رقابت جهانی و تغییرات سریع ، محیط اقتصادی جدیدی را ترسیم کرده است  ؛ در نتیجه سازمانهای تجاری جدید نمی توانند بطور اثربخش در بازار بدون مدیران و کارکنان ماهر و بدون کاربرد روشهایی برای مدیریت دانش کارکنان خود و به کار گیری ظرفیت های کامل فرآیند ها و فن آوری های تجاری از جمله فن آوری   اطلاعات ، رقابت کنند . (برگران ، 1386، ص:5 ). اکنون ، شکاف دانش[15] ( فاصله آنچه سازمان می داند و آنچه باید بداند) مکمل شکاف راهبردی[16] ( فاصله آن چه می توان کرد و آنچه باید کرد ) شده است . در عین حال نگهداری دانش در انحصار فرد که احتمالاً به حصر دانش منجر می شد و با ترک سازمان از سوی فرد به از دست دادن سرمایه سازمان می انجامید ، نیز کارساز نیست . زیرا این تفکر اکنون جا افتاده است که هر سرمایه ای با هزینه کردن کاهش می یابد ، الا سرمایه دانشی سازمان که هر چه بیشتر شود ، انبوه تر و ثمر بخش تر می شود( ابیلی و موفقی ، 1386،ص: 58-59) .

امروزه اهمیت مدیریت دانش همچنین بیشتر وبیشتر مورد توجه انواع سازمانها شامل شرکتها ، شرکتهای دولتی ، مؤسسات تحقیقاتی ، سازمانهای غیردولتی ( NGOs  ) و مراکز آموزش عالی، می باشد.

ضرورت التزام به تفکر دانش محور و توسعه دانش در سازمان ها و پذیرش نقش مدیران منابع انسانی به عنوان مدیران دانشی ، به علت تأثیری است که مدیریت دانش بر جنبه های مختلف سازمان می گذارد. مدیریت دانش می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تأثیری است که مدیریت دانش در ایجاد مزیت رقابتی دارد . لذا در حال حاضر، در بیشتر موارد  اگر بخواهیم علل موفقیت و عدم موفقیت سازمانها را مطالعه کنیم باید به بررسی مدیریت دانش بپردازیم . بدون تردید یک سازمان بایدکشف کننده ، پرورش دهنده و تقسیم کننده دانش باشد. همه سازمان ها ، دانش را بکار می برند و تعمیم می دهند. مراکز آموزش عالی مشابه دانش را در هسته خود دارند. آنها اطلاعات را پردازش می کنند و به دانش تبدیل می نمایند. سپس دانش را از طریق ترکیب آن با ارزش ها، استراتژی ها و تجارب خویش بکار می برند تا بر اساس آن تصمیم گیری کنند. بنابراین، مدیریت دانش مناسب، انتقال و اشتراک دانش و تجربیات مفید را تشویق می کند و از این طریق در بالا رفتن بهره وری سهم به سزایی دارد.

تنها با مدیریت دانش مناسب می توان به تدریج دانش وتعامل میان افراد سازمان را در جهتی سازماندهی کرد که از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از این رو سازمان ها می توانند با آموزش کارکنانشان در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، به اشتراک ، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا کمک کنند و از این طریق بهره وری اعضا را به سطح بالاتری سوق دهند. در حال حاضر بدون وجود یک نظام ارتباطی و مدیریت دانش گسترده وفعال هیچ تلاشی در جهت تولید و پیشرفت جامعه و بطورکلی ، بهره وری به موفقیت نمی رسد. لذا تحقیق در زمینه اثراتی که مدیرت دانش قادر است بر بهره وری بگذارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

1-4) ضرورت تحقیق

کوچک سازی و راهبرد کاهش بالاسری و افزایش سود ، اگر چه راه حلی در جهان پر رقابت دهه های اخیر بود، اما چه در کشاکش فرآیند کوچک سازی و چه در رقابت های مبتنی بر جلب خبرگان ، با از دست دادن سرمایه های انسانی دانشگر همراه شد . این پدیده ازیکسو و ریزش پرسنلی نیروهای انسانی از طریق ترک کار، بازنشستگی و غیره از سوی دیگر ، مسئله انتقال دانش از فرد به سازمان و ضرورت توسل به دانش سازمانی به جای دانش فردی را امری غیر قابل اجتناب و ذخیره سازی دانش را در سطوح سازمانی ، تنها راه حفظ مزیت رقابتی قلمداد کرد و اکنون ، دانش سازمانی تنها سرمایه قابل اعتماد سازمان تلقی می شود ( ابیلی و موفقی ، 1386،ص: 58-59).

بنابراین ،چالش اصلی سازمان ها درک مدیریت دانش و چگونگی پیاده سازی آن است . امروزه بزرگترین آرزوی سازمان ها تعریف یک سیستم مدیریت دانش مناسب و اداره آن به یک روش موفق است. بی شک، دانشگاه ها و موسسات آموزشی و پژوهشی به عنوان سازمانهای دانشگر باید در طراحی و استقرار سیستم مناسب مدیریت دانش، در نقش سازمان های پیشرو ظاهر شوند. بخش قابل توجهی از فرایند آموزش دردانشگاه ها با تولید دانش تلویحی و ساختن شبکه هایی که به تقسیم و معنادار ساختن دانش کمک می کند ، مرتبط است. اگر این یک موفقیت تلقی گردد، ضروری است که زمانی برای این نوع از واکنشها اختصاص داده شود.

این پژوهش در مراکز آموزش عالی، با توجه به گستردگی و وسعت آن و نیروی انسانی دانش مدار انجام آن، بستر موجود مدیریت دانش خود را مورد بازبینی قرار خواهد داد و اهمیت این بعد بر روی بهره وری ارزیابی می شود. آگاهی از وضعیت موجود مدیریت دانش و مؤلفه های آن در مراکز منتخب و سعی در کسب مزایای حاصل از مدیریت دانش می تواند به سازمان کمک کند تا با انجام کارهای هر چند به ظاهر کوچک و ناچیز بر مبنای اصول مدیریت دانش ، به هدفهای بلند و مزایای پایدار دست پیدا کند. لذا ضرورت انجام چنین پژوهشی برای آگاهی از وضعیت موجود مدیریت دانش و بهره وری، برای ایجاد انگیزه و جهت دهی علمی به نیروی انسانی شاغل در سازمان که از مهمترین منابع سازمان به شمار می آیند، احساس می شود.

از سوی دیگر، باید در نظر داشت دستیابی به اهداف علم و فن آوری سند چشم انداز 1404 و طراحی چگونگی رشد علمی کشور که در پیش نویس نقشه جامع علمی کشور و همچنین سیاستهای کلی برنامه پنجم توسعه مورد تاکید قرار گرفته است، مستلزم استقرار سیستم های مناسب مدیریت دانش در سازمان های مختلف و بخصوص دانشگاه ها وموسسات عالی آموزشی است . بدون طراحی و استقرار سیستم های کارآ مد و اثربخش، ایجاد جریان های علمی پیشتاز، و ارتقای جایگاه علمی کشور در منطقه میسر نیست. و این خود ضرورت بررسی اثر مدیریت دانش بر بهره وری مراکز آموزش عالی به عنوان مهمترین سازمانهای دانشگر کشور را بیان می کند.

 

1-5) اهداف تحقیق

با توجه به تأثیری که مدیریت دانش در ایجاد مزیت رقابتی ، چه در سطح خرد و چه در سطح کلان، برای سازمان دارد ، هدف این تحقیق تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم می باشد.

1-5-1) هدف اصلی:

1-5-1-1) بررسی  تأثیر مدیریت دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

1-5-2) اهداف فرعی :

1-5-2-1) بررسی تأثیر تولید دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

1-5-2-2) بررسی تأثیر ثبت دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

1-5-2-3) بررسی تأثیر پالایش دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

1-5-2-4) بررسی تأثیر انتشار دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

1-5-2-5) بررسی تأثیرکاربرد دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

 

1-6) فرضیه های تحقیق

بیان مسئله تنها بصورت کلی پژوهش را هدایت می کند و تمام اطلاعات ویژه پژوهش را در بر ندارد، بنابراین بیان مسئله هرگز بصورت علمی حل نخواهد شد مگر اینکه به فرضیه هایی تبدیل شود(خاکی ، 1386،ص: 114).

1-6-1) فرضیه اصلی

1-6-1-1) مدیریت دانش  بر  بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

1-6-2) فرضیه های فرعی

1-6-2-1) تولید دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

1-6-2-2) ثبت دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

1-6-2-3) پالایش دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

1-6-2-4) انتشار دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

1-6-2-5) کاربرد دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

1-7) روش تحقیق

از آنجایی که در این پژوهش به جمع آوری اطلاعات وضع موجود خواهیم پرداخت و به ارزیابی نگرش های کارکنان سازمان از طریق پرسش نامه پرداخته خواهد شد، بنابراین این پژوهش از نظر نوع توصیفی-همبستگی به شمار می آید.

1-8) قلمرو تحقیق (مکانی – زمانی – موضوعی )

1-8-1) قلمرو مکانی

پژوهش حاضر در دانشگاه های استان قم صورت گرفته است .

1-8-2) قلمرو زمانی

گستره زمانی این پژوهش مربوط به خرداد ماه تا آذر ماه  سال 1393 می باشد.

 

1-8-3) قلمرو موضوعی

در این پژوهش سعی شده است تا از گسترده شدن تحقیق جلوگیری شود ، از این رو تصمیم گرفته شد که تأثیرمدیریت دانش تنها بر بهره وری منابع انسانی به عنوان گستره پژوهش در نظر گرفته شود.

 

1-9) روش گردآوری داده ها

به منظور گردآوری داده های بخش تئوریک پژوهش از روش کتابخانه ای ( با سود بردن از ابزارهایی همچون کتاب ها ، مقالات ، پایان نامه ها و ……) و به منظور توصیف دیدگاه کارکنان سازمان از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده شده است.

 

1-10) جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان دانشگاه های استان قم می باشد .

1-11) روش تجزیه وتحلیل داده ها

در این پژوهش به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از تکنیک های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پرسش نامه این تحقیق به صورت مقیاس های رتبه ای لیکرت تنظیم شده است.

 

1-12) تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی:

1-12-1) مدیریت دانش (تعریف عملیاتی) : مدیریت دانش مجموعه ای از فرایند هایی است که ایجاد ، انتشار و استفاده از دانش را کنترل می کنند ( Dubitzky,2011,p:244 ).

از دیدگاه نظریه پردازانی که این تعریف را ارائه کرده اند ، مدیریت دانش فرایند سیستماتیک جست و جو ، انتخاب ، سازماندهی ، پالایش و نمایش اطلاعات است . به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاصی بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند . فرایندهای مدیریت دانش در حل مسأله ، یادگیری پویا ، برنامه ریزی استراتژیک ، تصمیم گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی به سازمان کمک می کند و منجر به انعطاف پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می شود

 

چکیده

هدف این تحقیق شناخت تاثیر معنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات بیمه گذاران شرکت بیمه ایران در استان اصفهان می‌باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان، نمایندگان و بیمه گذاران شرکت بیمه ایران در استان اصفهان می‌باشد.روش انجام تحقیق حاضر به صورت توصیفی- علی بوده است و آزمون فرضیات با روش همبستگی و رگرسیون توسط نرم‌افزار  SPSSنسخه 19 صورت گرفته است. نتایج تحقیق در دوبخش آمار توصیفی که اعضای نمونه آماری را بر حسب میزان سن، جنسیت، سطح تحصیلات و سابقه کاری به تفصیل ذکر کرد و آمار استنباطی ارائه گردید که در این بخش نتایج تحقیق با استفاده از آزمون کالموگروف – اسمیرنوف نشان داد توزیع داده متغیرها غیرنرمال است.

آزمون رگرسیون نشان داد که معنویت در محیط کار تاثیر مثبت و معنی‌داری بر کیفیت خدمات و ابعاد آن دارد و نیز آزمون تحلیل واریانس نشان داد که بعد پاسخگویی از دیگر ابعاد کیفیت خدمات میانگین بالاتری دارد و در آخر بر اساس نتایج آزمون های آماری مذکور پیشهاداتی به شرکت بیمه ایران در استان اصفهان ارائه گردید.

کلید واژه‌ها: معنویت در محیط کار، کیفیت خدمات، شرکت بیمه ایران.

    مقدمه

دنیای امروز دنیای سازمان‌ها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می‌کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه‌های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می‌کنند. در چنین دنیای سازمانی، سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال‌های زیادی کسب می‌شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود.  مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند.

در این فصل کلیات پژوهش موردبررسی قرار گرفته است. در ابتدا مساله پژوهش بیان شده ، وسپس تبیین موضوع به صورت موجز و مختصرارائه شده است. پس از آن با نگاهی گذرا اهداف اساسی و فرضیات آن مطرح می شوند. همچنین درادامه بحث ، روش پژوهش ودر پایان نیز واژگان و اصطلاحات تخصصی مورد استفاده تعریف و تبیین می شوند.

بیان مسئله

کیفیت خدمات یکی از معنادارترین سازه ها در تبیین و توصیف نیات رفتاری آینده مشتریان  می باشدو امروزه به یک عامل متمایز کننده مهم و در واقع به رقابتی ترین اسلحه برای شرکت های خدماتی پیشرو تبدیل شده است. شرکت های خدماتی پیشرو همواره برای حفظ کیفیت برتر خدمات و در نتیجه حفظ مشتریان (بیمه گذاران) خود در تلاش می باشند . همچنین امروزه به طور گسترده ای این امر پذیرفته شده است که حفظ مشتریان فعلی بسیار ارزان تر از جذب مشتریان جدید است (Zeithaml and Bitner,1996).

امروزه بسیاری از سازمانها حدّ اعلای ارزش آفرینی موسسهُ خویش را در رضایت مخاطبان معنا می‎ کنند. ‏برنامه های راهبردی، بیانیه های ماموریت و خط مشی این‎ سازمانها، خود دلیلی روشن بر این مدّعاست. در زمان کنونی، ‏عوامل موثر بر سطح‏‎ رضایت مشتریان، اندازه گیری و تعیین سطح‎ رضایت مشتریان یک سازمان به یکی از دغدغه های ‏اصلی مدیران و دست اندرکاران‎ سازمانهای تجاری اعمّ از انتفاعی و غیر انتفاعی تبدیل شده است(Ghobadian, et al., 1994). در این میان شرکت بیمه ایران زمانی در عرضه ‏رقابت می‎ تواند پیروز گردد که بتواند بیمه گذاران(مشتریان) بیشتری را جذب‎ کند و آنها را برای سرمایه گذاری بعدی راضی نگه دارد. از ‏طرف دیگر، از جمله عوامل بسیار مهم و اثر گذار بر کیفیت خدمات، رفتارهای کارکنان در سازمان می باشد. در واقع این فعالیت های کارکنان درون سازمان است که سازمان را با مشتریانش پیوند می دهد. هدف این فعالیت ها حفظ وفاداری مشتریان از طریق برآورده ساختن نیازهایشان است. لذاجهت اطمینان از موفقیت در ایجاد کیفیت خدمات عالی، کارکنان اهمیتی کلیدی دارند، چرا که نهایتاً آنها هستند که مسئول ارائه خدمات و برآورده ساختن انتظارات مشتریان می باشند.جذب بیمه گذار در عرصه رقابت کنونی بسیار دشوار و نگهداری آن نیز به واسطه قدرت انتخاب بالای او و دارا بودن ‏آزادی عمل برای مراجعه به رقبا در هر زمان بسیار دشوارتر می باشد. لذا، بر آن شدیم که بدانیم آیا معنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات برای بیمه گذاران شرکت بیمه ایران تاثیر دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

خدمات بیمه ای نقش اساسی در توسعه یافتگی جوامع دارند، بنابراین توجه به ارتقاء کیفیت خدمات در شرکت های بیمه به طور مستمر، مسئله ای ضروری به نظر می‌رسد. نگاهی به روند تحولات جاری نظام بیمه ای، حاکی از آن است که صنعت بیمه باید ضمن توجه به بحران افزایش کمی و تنگناهای مالی، به حفظ و بهبود و ارتقاء کیفیت بپردازد. صنعت بیمه در صورتی از عهده وظایف و اهداف خود برمی‌آید که از نظر کیفیت در وضعیت مطلوب باشد. با توجه به این موضوع، ضرورت یافتن راه‌هایی که بتوان کیفیت صنعت بیمه را افزایش داد، روشن می‌شود.

کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری صنعت بیمه حیاتی و راهبردی سودآور برای سازمان است. رضایت مشتری که به عنان سطحی از کیفیت خدمات که انتظارات

 مشتریان را برآورده می‌سازد تعریف می‌شود که از درک تفاوت بین انتظارات بیمه گذار و عملکرد واقعی سازمان در ارائه خدمات حاصل شده، نشان می‌دهد که محصول یا خدمات ارائه شده به وسیله ی یک سازمان تا چه سطحی، نیازها و انتظارات بیمه گذار را برآورده می‌سازد.

پاراسورمن و همکاران، یک مقیاش چند بعدی به منظور اندازه گیری کیفیت خدمات‌ها ساختند که Servqual نامیده می‌شود. این مدل سعی دارد که از طریق تحلیل پنج بعد (ملموسات، اعتبار، پاسخ‌گویی، تضمین و همدلی) کیفیت خدمات را مورد ارزیابی قرار دهد.

فرضیات:

فرضیه اصلی:

• معنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.

فرضیات فرعی:

1. معنویت در محیط کار بر عوامل فیزیکی و ملموس کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.
2. معنویت در محیط کار بر قابلیت اعتماد کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.
3. معنویت در محیط کار بر پاسخگویی کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.
4. معنویت در محیط کار بر اطمینان خاطر کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.
5. معنویت در محیط کار بر همدلی کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران تاثیر معنا داری دارد.

اهداف تحقیق

1. شناخت تاثیرمعنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران

• بررسی وضعیت معنویت در محیط کار شرکت بیمه ایران
• دستیابی به راهکارهای لازم برای بهبود کیفیت خدمات شرکت بیمه ایران

نوع روش تحقیق

تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین تجربی تاثیر معنویت کاری روی کیفیت خدمات استاز نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع علی می‌باشد.

• روش گردآوری اطلاعات

مطالعات کتابخانه ای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، ازمنابع کتابخانه ای (مقالات،کتابهای مورد نیاز وپایان نامه های مرتبط) و نیز از شبکه جهانی اطلاعات (Internet) استفاده شده است.

تحقیقات میدانی:  در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده خواهد شد.

 

• ابزار گردآوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسش نامه می باشد.

• روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه ، پس از بررسی و مطالعه ،  به کمک نرم افزار آماریSpss  مورد آزمون های آماری اسمیرنوف – کالموگروف و رگرسیون و همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق شرکت بیمه ایران در استان اصفهان می‌باشد.

قلمرو زمانی تحقیق

 

این مطلب را هم بخوانید :

قلمرو زمان این پژوهش بهار و تابستان سال 1393 می‌باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت بازاریابی می‌باشد.

 

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی

معنویت محیط کاری:

“درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. ” (Ashmos and Duchon, 2000)

کیفیت خدمات:

قضاوت ادراک شده مشتری درباره کیفیت کلی خدمات که ناشی از اختلاف بین ادراک مشتریان و انتظار آنها از خدمات دریافت شده می باشد.” (Zeithaml, 1988; Wang and Sohl, 2003)

مدل مفهومی:

ملموس بودن

قابلیت اعتماد

پاسخگویی

اطمینان خاطر

همدلی

معنویت در محیط کار

کیفیت خدمات

کار با معنا

احساس همبستگی

همسویی ارزش ها

   

مقدمه

در این بخش به مرور ادبیات نظری متغیرهای تحقیق پرداخته شده است. ابتدا متغیر معنویت در محیط کار، سپس متغیر کیفیت خدمات مورد بررسی قرار می‌گیرد. در نهایت چارچوب نظری و مدل مفهومی این پژوهش، ارائه می‌گردد.

معنویت در محیط کار

انسان ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود شده اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیایدرونی تفاوت قائل شده است و فعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق‌العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی‌ها و حاکمیت قانون و … شده است؛ و به بیان ساده‌تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است (شایگان، ۱۳۸۱؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷). با این وجود، این جدایی از سوی دیگر بشر را در جهات بسیاری از والاترین جنبه‌های وجود انسانی‌اش جدا کرده است. در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است (شایگان،۱۳۸۱؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ دهلر و ولش، ۱۹۹۴). پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می‌پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد. به دیگر سخن، پارادایمپ مدرن ـ که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ـ مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه‌ای را فراهم کرده است تا انسان‌ها و به خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی‌قراری داشته باشند. به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می دهند (شایگان، ۱۳۸۱).

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل‌گیری بوده است. یکی از حوزه‌های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان‌ها می‌باشد (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴؛ وانگرمارش و کونلی، ۱۹۹۹). بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه‌بندی می‌شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می‌باشند (شایگان، ۱۳۸۱). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین‌های شرقی و غربی می‌باشد، و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می‌باشد. (بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷؛ بولمن و دیل، ۱۹۹۵). حتی وانگرمارش و کونلی [1](۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.

از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار[2] افزایشی فوق‌العاده داشته است (نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳). برای مثال این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس ویک [3](کالین، ۱۹۹۹) و فورچن[4] (گانتر، ۲۰۰۱) راه یافته است. یکی از محققان پیش‌بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود (شلنبرگر، ۲۰۰۰). علاوه بر این در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت[5] که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان «مدیریت، معنویت، و دین»[6]، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین «ژورنال مدیریت تغییر سازمانی»[7] ویژه‌نامه‌هایی را به این موضوع اختصاص دادند (نیل و بایبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴).

پیش از ادامه کار توجه به نکات زیر ضروری است:

مفهوم معنویت در محیط کار در اینجا از نگاه ادبیات مدیریت در غرب و بویژه آمریکای شمالی مورد بحث قرار می‌گیرد.بدیهی است که این مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است . ولی در اینجا تنها از منابع غربی استفاده شده است و هدف مقایسه این مفاهیم با مفاهیم دین و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلماً در آینده لازم است این مقایسه و نیز نقد این مفهوم غربی با توجه به فرهنگ شرقی اسلامی صورت گیرد.

در مقالات مختلف واژه‌های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روح در کار و… معمولاً معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این متن از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.

نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار

امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند (مارکز و دیگران، ۲۰۰۵). موریس[8] (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است(کینجرسکی و اسکرپنیک، ۲۰۰4). در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (لونددین و دیگران، ۲۰۰3). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. (اسچراگ، ۲۰۰۰) گریگوری پیرس[9]، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت»[10] بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (برادلی و کائونای، ۲۰۰۳). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (مارکز و دیگران، ۲۰۰۵). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰؛ بایبرمن و ویتی، ۱۹۹۷؛ نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن، ۱۹۹۹؛ گی‌بنز، 1999؛ میتروف و دنتون، ۱۹۹۹؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴؛ گانتر، ۲۰۰1؛ اسچراگ، ۲۰۰۰؛ الدنبرگ و بانسوچ، ۱۹۹۷).

جودی نیل[11] از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار[12] و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است (استوارت، ۲۰۰۲). اشمس و دوچن[13] (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:

کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.

این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.

دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های شرق آسیا مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.

افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.

افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

سایر دلایل عبارتند از:

ورود به هزاره جدید، افزایش جستجو برای معناخواهی در کار، جستجوی ثبات در دنیای بی‌ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل‌گرا، مشارکت بیشتر زنان در محیط‌های کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و… . (مارکز و دیگران، 2005)

تعاریف و دیدگاه‌های معنویت و معنویت در محیط کار

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد.میتروف[14]، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (میتروف و دنتون، ۱۹۹۹). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و… تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (کاوانگاه، ۱۹۹۹). بروس[15] (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند:« برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است.»

بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی[16]

رویکرد دینی[17]

رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار[18] (کریشناکومار و نک،۲۰۰۲؛ توئیگ و دیگران، ۲۰۰۱؛ گی‌بنز، ۲۰۰۰)؛

اگر بخواهیم آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظر بگیریم باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:

رویکرد مخالفان معنویت (بوژ، ۲۰۰۰)

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.

رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی

در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲؛ گایلوری، ۲۰۰۰). برای مثال گرابر[19] (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (از قبیل اشمس و دوچن، ۲۰۰۰؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴).

رویکرد دینی

این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (نایلور و دیگران، ۱۹۹6).هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (منتن، ۱۹۹۷). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود (جاکوبسن، ۱۹۸۳). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی[20] مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند (یوسف، ۲۰۰۰).طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.

رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار

در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲؛ نایلور و دیگران، ۱۹۹۶؛‌ نک و میلیمن، ۱۹۹۴).برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از:

چرا من کاری را انجام می‌دهم؟

معنا و مفهوم کار من چیست؟

2-5 مطالعات تطبیقی منابع مالی ……………………………………………………………………………………………………

2-6  مروری بر پیشینه تحقیقات صورت گرفته ………………………………………………………………………………..

  2-6-1 تحقیقات داخل کشور …………………………………………………………………………………………………….

  2-6-2 تحقیقات خارج کشور …………………………………………………………………………………………………..

2-7 جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………..

فصل سوم- روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………..

3-2 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………..

3-3 متغیر های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….

3-4  روش های گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………….

3-5 جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………………..

3-6 قلمرو موضوعی و مکانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………

3-7 روش سنجش روایی ابزار ………………………………………………………………………………………………………

3-8 روش سنجش پایایی ابزار ……………………………………………………………………………………………………….

3-9 روش تجزیه و تحلیل داد ها …………………………………………………………………………………………………

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………

4-2 یافته های توصیفی پژوهش …………………………………………………………………………………………………..

4-3 یافته های استنباطی پژوهش………………………………………………………………………………………………….

فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………

5-2 خلاصه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….

5-3 یافته های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………

5-4  بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………….

5-5 پیشنهادات برخاسته تحقیق ……………………………………………………………………………………….

5-6 پیشنهادهای پژوهشی ………………………………………………………………………………………………

منابع و مآخذ ………………………………………………………………………………………………………………..

پیوست ها ……………………………………………………………………………………………………………………

 

چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………..

چکیده

امروزه رمز موفقیت یک سازمان و جامعه کسب درآمد برای بقاء و ماندگاری خود می باشد. درآمد و منابع مالی به عنوان موتور محرک سازمان های ورزشی، باشگاه ها و لیگ ها شناخته می شوند. هدف از انجام این  پژوهش تاثیر منابع مالی و بازاریابی ورزشی  بر توسعه اداره کل ورزش و جوانان استان مرکزی  می باشد. روش پژوهش این تحقیق از نوع توصیفی تحلیلی بود که از نظر هدف کاربردی می باشد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخت، استفاده گردید. جهت تعیین روائی محتوایی این پرسشنامه از چندین تن از اساتید نظر خواهی شد و پایایی آن، از روش آلفای کرونباخ به میزان 90/0 محاسبه  گردید. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش شامل حامیان ورزشی هیئت های ورزشی استان، کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان و اعضای هیئت علمی دانشگاه های استان مرکزی بودند در این پژوهش نمونه برابر جامعه قرار گرفت(80 نفر) که در نهایت 71 پرسشنامه به صورت صحیح و کامل در یافت و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته­ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد که در بخش آمار استنباطی از آزمون های فریدمن و کروسکال والیس استفاده گردید. نتایج نشان داد مهمترین منبع تامین منابع مالی استان حامیان ورزشی(اسپانسرها) می باشند که به علت نیاز به مطرح شدن برند و کسب اعتبار، در ورزش سرمایه گذاری می کنند. همچنین نتایج نشان داد از عوامل مهم کاهش درآمد حاصل از تماشاگران عوامل تبلیغات و سطح پایین مسابقات می باشد و در نهایت نتایج نشان داد رشد صنعت ورزش استان نیاز به حضور افراد با تجربه عملی و علمی، تغییر فرهنگ جامعه و تغییر سیاست های مسئولین دارد.

واژگان کلیدی: منابع مالی، درآمد ورزشی، بازاریابی، صنعت ورزش، حامیان ورزشی

  1-1 مقدمه

امروزه رمز موفقیت یک سازمان و جامعه کسب درآمد برای بقاء و ماندگاری خود می باشد بدون درآمد مطمئن جامعه و سازمان های مختلف رو به انحلال و نابودی رفته و نمی توانند در محیط رقابتی دوام بیاورند، درآمد مطمئن و پایدار می تواند امکانات لازم را برای رویارویی با هزینه ها و مخارج سازمان ها بوجود بیاورند. درآمد عبارتست از  یک منبع مالی که به طرق مختلف به یک سازمان تزریق شده و سازمان ها توسط این درآمدها به تولید کالا و خدمات می پردازند. از بهترین گزینه‌های ممکن برای ایجاد تنوع در سرمایه گذاری و همچنین خلقِ منبع درآمدی منظم و دائم، فعالیت در حوزههایی است که می‌تواند سودی متوسط اما با خطرپذیری بسیار کم و تضمین شده را در اختیار قرار دهد. «منابع درآمدی بالقوه» یکی از مطرح‌ترین گزینه‌های موجود برای انجام این کار هستند. درآمد بالقوه در واقع درآمدی است که بدون انجام فعالیت کاری سخت و طولانی مدت به دست می‌آید. میزان درآمد حاصل از این طریق در اکثر مواقع دائمی و در مقایسه با حوزه‌های دیگر سرمایه گذاری کمتر است.  معمولا” باشگاه های ورزشی برای بقاء و توسعه خود راه هایی را برای کسب درآمد خود انتخاب و مشخص می کنند. البته این راه ها معمولا” از قبل مشخص شده اند و قوانینی نیز وجود دارند تا این راه ها در چهارچوب این قوانین پیش بروند(طرح جامع ورزش کشور، 1382).

براساس قوانین کلی فدراسیونها، کنفدراسیونها، انجمنها و سازمانهای / وزرات خانه های ورزشی، راه های کسب در آمد یک باشگاه ورزشی می بایست در چارچوب ورزش و مسایل فرهنگی پیگیری شوند. این روشهای تجاری به غیر از اینکه نباید قوانین کشورها و مناطق را زیر پا گذارند، همچنین نباید از محدوده فرهنگ و ورزش نیز خارج شوند. البته باشگاههایی که به شرکتهای سهامی تبدیل شده اند و یا به بازار بورس کشورشان یا بازار بورس بین المللی راه پیدا کرده اند، در چهارچوب فعالیت خود می توانند تجارتهایی دیگر را نیز انجام دهند. یکی از متداولترین راه های کسب درآمد و پوشش دهی هزینه ها توسط باشگاه یا کلوبهای ورزشی، کسب حامی و اسپانسرهای مالی می باشد. باشگاه ها با جذب حامی مالی، موقعیتهای تبلیغاتی بوجود آمده توسط خود را به شرکتها و تاجران بزرگ ارایه می دهند تا در عوض منبعی برای پوشش هزینه های خود فراهم سازند. یک باشگاه ورزشی می تواند به تعداد دلخواه حامی و اسپانسر جذب کند. اما معمولا” باشگاه ها یک حامی اصلی و چند حامی جز دارند. برای مثال باشگاه بایرن مونیخ آلمان دارای یک حامی اصلی شرکت مخابرات آلمان[1] دو حامی به اصطلاح تجهیزاتی (شرکت آدیداس) و هفده حامی دیگر شامل شرکتهای  آلیانز، آودی، کوکاکولا، لوفت هانزا، زیمنس و … می باشد. حامیان مالی معمولا” هزینه های اصلی و تجهیزاتی باشگاه ها را به عهده می گیرند. البته روش معامله حامی و باشگاه می تواند بسیار متفاوت و توافقی باشد که در کشورهای پیشرفته و صاحب فوتبال قوانینی برای این نوع معاملات وجود دارد. برخی از حامیان برای مثال متعهد می گردند که استادیومی را برای باشگاه فراهم سازند. برخی دیگر با ارایه مبلغی بالا برای مدتی مشخص به باشگاه و سازمان های ورزشی از نظر مالی کمک می کنند. برخی دیگر نیز تجهیزات و امکانات ورزشی و رفاهی را ارایه می دهند. که البته همانطور که اشاره شد روش معامله می تواند کاملا  توافقی باشد. در ایران در سالهای اخیر و پس از حرفه ای شدن لیگها و تورنمنت های ملی، خوشبختانه کمی جدیتر به این مسیله توجه شد. امروزه اکثر باشگاه های حرفه ای و قوی در کشور – گرچه با وجود مشکلات – دارای حامیان مالی هستند. شرکتها، تجار و صنایع بزرگ نیز به این تفهیم رسیده اند که با سرمایه گذاری در بخش ورزش می توانند هم به ورزش و سلامت کشور کمک کند و هم از موقعیتهای تجاری بوجود آمده بهره گیرند. یکی دیگر از منابع کسب درآمد توسط سازمان های ورزشی ورزشی، فروش بلیت دیدارها است. این روش یکی از کلاسیک ترین روشهاست که البته نسبت به روشهای دیگر ممکن است سودی آنچنانی نداشته باشد روشی دیگر از نحوه کسب درآمد، فروش مجوز پخش دیدار به صورت مستقیم یا غیر مستقیم به شبکه های و تلویزیونها است. از آنجایی که دیگر بازیهای رقابتهای مهم مثل بازیهای لیگهای کشورهای صاحب فوتبال و پیشرفته برروی شبکه و تلویزیونهای رایگان پخش نمی شود، تلویزیون یا شبکه ای که قصد پخش این دیدارها را دارد می بایست به با شگاه ها و سازمانهای وابسته مبلغی را پرداخت کند. یکی دیگر از روش های درآمدی ورزش، فروش محصولات به هواداران است، این روش امروزه برای باشگاه های بزرگ یکی از به یکی از بهترین روشها تبدیل شده است. برای مثال فروش پیراهنهای ورزشی باشگاه ها به طرفداران و یا فروش وسایل مصرفی و ورزشی که با علامت و طراحی آن باشگاه همراه است. مثلا” باشگاه بایرن مونیخ دارای فروشگاه های زنجیره ای در کشور آلمان است که لوازم مصرفی، ورزشی و … (پیراهن / لباسهای ورزشی، کیف، ساعت، جامدادی و…)  که انحصارا” برای طرفداران بایرن تولید می شود را بفروش می رسانند. باشگاه های بزرگ و دارای هوادار زیاد معمولا دارای مدارس و آموزشگاه های ورزشی هستند. معمولا هزینه های ورود به این مدارس و آموزشگاه ها زیاد است. البته این موضوع به نام و اعتبار باشگاه نیز بستگی دارد. راه و روشهای دیگری نیز وجود دارند که می توانند بسیار متفاوت باشند. مشارکت در طرحهای بزرگ، همکاری با شرکتها، سازمانها، شبکه ها برای اجرای طرحهای مختلف و …(رضوی، 1385)، (طرح جامع ورزش،1382)،(احسانی، 1387).

بطوری که در بالا توضیح داده شد هر راه مشروعی  که بتواند منابع مالی را در ورزش گسیل دارد می تواند از راه های درآمدزایی ورزش محسوب شده و باعث افزایش سطح ارتقاء کمی و کیفی ورزش شود.

 

این مطلب را هم بخوانید :

1-2 بیان مسأله

درآمد و منابع مالی به عنوان موتور محرک سازمان های ورزشی، باشگاه ها و لیگ ها شناخته می شوند. درآمدزایی برای توسعه ، برنامه ریزی موثر و حفظ استقلال این سازمانها ضروری می باشد، واز آسیب های که در این زمینه وجود دارد می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• عدم توانایی بسیاری از مدیران رویدادهای ورزشی در کسب درآمد
• عدم شناخت صحیح از رویداد و وجهه آن در جامعه
• مقصر شناختن عوامل بیرونی به جای عوامل تحت کنترل
• ارزان فروشی رویداد و تاثیر مخرب آن بر وجهه رویداد
• عدم اطلاع از وجود برخی منابع درآمدی بالقوه

 

دهه های گذشته، صنعت ورزش به صورت تصاعدی رشد کرده است. ورزش در سطح جهانی هم به پای خود (به عنوان درصدی از بازار) و هم به دلیل ارتباطش با مشاغل دیگر در سایر حوزه ها، جایگاه شایسته ای در بازار اقتصاد بدست آورده است( احسانی، 1382). در این خصوص، ساختارهای اقتصادی، ارتباط متقابلی با تربیت بدنی و ورزش پیدا کرده اند. از یک طرف، توسعه اقتصادی و اجتماعی بر ارتقاء و توسعه ورزش در کل جامعه تاثیر می گذارد؛ و از طرف دیگر، توجه کافی به تربیت بدنی و ورزش در سطوح پایه، همگانی، و قهرمانی، خود عامل موثری برای تامین نیروهای انسانی سالم و با نشاط و در نتیجه شکوفایی اقتصادی و اجتماعی است(خلجی و همکاران، 1386).سرمایه گذاری در اغلب کشورها، بویژه کشورهای در حال توسعه، توسط بخش خصوصی و دولتی انجام می گیرد. سرمایه گذاری بخش خصوصی نه تنها به عنوان جزیی از تقاضای کل بلکه مهمتر از آن، منبع رشد و فرصت های شغلی در آینده است( صامتی و فرامرزپور، 1383).

به عنوان نمونه، در سازمان های ورزشی تحت نظر جنبش المپیک، حمایت ها و مشارکت شرکت های مختلف در جهان بسیار بیشتر از صرف کمک های مالی است. این شرکت ها، طیف وسیعی از کمک های فنی، خدمات و کارکنان، با بهترین فناوری را در اختیار سازمان های ورزشی می گذارند(راهنمای مدیریت ورزشی، 1383). با این وجود،  همانگونه که رهبر و همکاران(1386) در تحقیق خود گزارش کردند عوامل مربوط به قوانین و مقررات و حاکمیت نظم و قانون؛ فقدان استراتزی معین و ستاد تصمیم گیری مشخص در عرصه اقتصاد؛ مناسب بودن شرایط خروج سرمایه از کشور؛ بالا بودن ریسک برای سرمایه گذاری های خارجی؛ موانع غیر اقتصادی مانند عوامل سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، بزرگ بودن دولت، فقدان تعریف مناسب قانون و امنیت در تولید و توزیع، ضعف بازارهای سرمایه و دسترسی به اطلاعات درست بازرگانی، وجود رانت ها و رقابت نابرابر میان بخش خصوصی و دولتی از جمله موانع سرمایه گذاری و درآمد زایی در کشور محسوب می شوند.

در حوزه ورزش کشور نیز با مطرح شدن خصوصی سازی در برنامه اول توسعه، واگذاری ورزش و امور تصدی گری آن در برنامه سوم توسعه در دستور کار دولت قرار گرفت. با این وجود، به نظر می رسد موضوع خصوصی سازی در ورزش کشور با مشکلاتی مواجه باشد(صداقتی و همکاران، 1389). در این خصوص عنوان شده است که سهم ورزش در اقتصاد ملی، رابطه مستقیم با میزان سرمایه گذاری در ورزش دارد که در حال حاضر با توجه به محدودیت ها و تنگناهایی که بخش خصوصی برای مشارکت در توسعه ورزش کشور دارد، در مقایسه با کشورهای توسعه یافته بسیار پایین است( طرح جامع،1382). طی یکی از راه های سرمایه گذاری، ورود بخش خصوصی یا خصوصی سازی است. خصوصی سازی در دهه های اخیر به سوی جبهه اول اندیشه اقتصادی و سیاسی و به عنوان راهکاری قابل قبول برای افزایش تولید و دستیابی به رشد اقتصادی در کشورهای کمتر توسعه یافته حرکت کرده است. بسیاری از دولت ها نیز برای رهایی از بار سنگین این خدمات به اقدامات خصوصی سازی روی آورده اند(رضوی، 1384). بر این اساس، عقیده بر این است که خصوصی سازی و درآمدزایی هدفمند و هوشمند یک ضرورت اجتناب ناپذیر برای رشد و توسعه اقتصادی هر کشور است و باید سرلوحه برنامه های توسعه آن قرار گیرد(یوسفی بهرام،1384).

بطور کلی می توان  عنوان کرد امروزه ورزش حرفه ای و صنعت پیشرفته ورزش بدون درآمدزایی ورزش قادر به حیات نمی باشد. در کشور ما متاسفانه ورزش متکی به درآمد های دولتی می باشد، و همین امر به توسعه ورزش در کشورمان آسیب جدی وارد کرده است، لذا با توجه به نتایج مطالعات قبلی و چالش­های موجود این پژوهش قصد دارد که با بررسی منابع  جدید درآمدزایی در استان مرکزی این موضوع را بررسی و به سوالات زیر پاسخ دهد؛ منابع سرمایه گذاری و درآمدی در ورزش استان مرکزی کدام است؟  نحوه و روش  بازاریابی ورزشی در استان مرکزی چگونه می باشد؟ علل حضور حامیان ورزشی از رویدادها و مسابقات ورزشی چه می باشد؟ عوامل تاثیر گذار بر رشد صنعت ورزش استان مرکزی چه می باشد؟  عوامل  کاهش در آمد حاصل از تماشاگران در رویداد های ورزشی استان مرکزی چه می باشد؟ آیا  درآمدزایی ورزشی  بر سطح کمی و کیفی ورزش استان مرکزی تاثیری داشته است؟

 

3-1 بیان ضرورت تحقیق

یافته های پژوهشی حاکی از آن است که ورود بخش خصوصی برای سرمایه گذاری و مشارکت در ورزش دارای مزایای بسیاری است.  با این وجود، در تحقیق رضوی (1385) آمده است که میزان سرمایه گذاری دولت در بخش ورزش، با رشد جمعیت و متقاضیان ورزش متناسب نیست و چنانچه این روند در آینده نیز ادامه یابد، میزان کمبودها بیشتر آشکار می شود. برطرف کردن این مشکلات با میزان سرمایه گذاری دولتی میسر نیست. برای حل چنین مشکلی در بسیاری از کشورها بخش های خصوصی وارد عمل شده اند و باعث ایجاد مزایایی بسیار از جمله رشد اقتصادی شده اند.

در این رابطه، عقیده بر این است که انتقال مالکیت و کنترل شرکت به بخش خصوصی معمولا موجب افزایش و بهبود کارآیی و بهره وری بنگاه های اقتصادی در سطح خرد می شود(رضوی، 1385). در همین رابطه، نتایج تحقیق سلیمانی و همکاران(1390) نشان داد که بین اجرای برنامه خصوصی سازی و توسعه ورزش های همگانی رابطه معنی داری وجود دارد.  بنابراین، خصوصی سازی در ورزش در راستای سیاست های برنامه های پنج ساله دولت، اگر به درستی صورت پذیرد می تواند ظرفیت ها و قابلیت های حوزه ورزش را افزایش داده و باعث تحول و بهره وری بهتر آن را فراهم سازد. در این خصوص، نتایج تحقیق هودا(2001) حاکی از آن است که اصل انتظار سود حاصل از سرمایه گذاری، مهمترین عامل جذب سرمایه گذاری مالی در ورزش است و حامیان مالی اگر مطمئن شوند که بیش از سایر گزینه ها سود خواهند برد آنگاه در ورزش سرمایه گذاری می کنند(هودا، 2001).

استان مرکزی یکی از قطب های صنعتی کشور محسوب می شود و دارای معادن مختلف نیز می باشد. اساس اقتصاد این استان را به ترتیب بخش های خدمات، صنعت و کشاورزی تشکیل می دهد(پارک علم و ، 1390)؛ که احتمالا بخش عمده ای از آنها در حوزه کاری بخش خصوصی قرار دارد، ولی به نظر می رسد با وجود ظرفیت های مناسب در حوزه های ورزش همگانی، قهرمانی و حرفه ای، شرایط و بسترهای لازم برای ورود بخش خصوصی در ورزش این استان و درآمدزایی مساعد نباشد. بنابراین، ضروری دارد مشکلات فراروی سرمایه گذاری و درآمدزایی در ورزش استان مرکزی شناسایی تا راهکارهای حل آنها بتواند به توسعه سطح کمی و کیفی ورزش استان مرکزی کمک نماید.

1-5 اهداف تحقیق

هدف کلی:  بررسی تاثیر منابع مالی و بازاریابی ورزشی  بر توسعه  ورزش استان مرکزی

اهداف فرعی:

1- شناسایی منابع سرمایه گذاری و درآمدی در ورزش استان مرکزی.

2-  بررسی نحوه  بازاریابی ورزشی در استان مرکزی.

3- شناسایی علل حضور حامیان ورزشی از رویدادها و مسابقات ورزشی

4- شناسایی موارد رشد صنعت ورزش استان مرکزی

5- شناسایی عوامل  کاهش در آمد حاصل از تماشاگران در رویداد های ورزشی استان مرکزی

6- بررسی تاثیر درآمدزایی ورزش بر سطح کمی و کیفی ورزش استان.

 

6-1 سوالات تحقیق

1-  منابع سرمایه گذاری و درآمدی در ورزش استان مرکزی چیست ؟

2-  نحوه و روش  بازاریابی ورزشی در استان مرکزی چگونه می باشد؟

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….2

1-2- بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………….2

1-3- اهمیت وضرورت مطالعه………………………………………………………………………………….4

1-4- اهداف……………………………………………………………………………………………………………4

1-5- فرضیه ­ها………………………………………………………………………………………………………..5

1-6- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………..6

1-7- تعریف مفاهیم………………………………………………………………………………………………..7

1-7-1-منابع…………………………………………………………………………………………………….7

1-7-2-قابلیت………………………………………………………………………………………………….8

1-7-3-عملکرد………………………………………………………………………………………………..8

1-7-4بازاریابی………………………………………………………………………………………………….8

1-8-5-ارزیابی عملکرد بازاریابی………………………………………………………………………..9

1-8-ساختار مدل……………………………………………………………………………………………………10

1-10- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………13

1-11- سازماندهی تحقیق………………………………………………………………………………………..13

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….16

2-2- مبانی نظری …………………………………………………………………………………………………..16

2-2-1-تاریخچه بازاریابی…………………………………………………………………………………..16

2-2- 2- تعریف بازار یابی…………………………………………………………………………………18

2-2-3-نیاز…………………………………………  …………………………………………………………19

2-2-4-خواسته……………………………………………………………………………………………….20

2-2-5-تقاضا ………………………………………………………………………………………………….20

2-2-6-کالا …………………………………………………………………………………………………….21

2-2-7-مبادله ………………………………………………………………………………………………….21

2-2-8-معامله ………………………………………………………………………………………………….21

2-2-9-بازار …………………………………………………………………………………………………….22

 

2-4- انواع بازاریابی ………………………………………………………………………………………………23

2-4-1-بازاریابی خود ………………………………………………………………………………………….23

2-4-2-بازاریابی سازمان ……………………………………………………………………………………24

2-4-3-بازاریابی مکان ……………………………………………………………………………………..24

2-4-4-بازاریابی ایده………………………………………………………………………………………..24

2-5)محیط بازاریابی ……………………………………………………………………………………………….25

2-6- ا ستراتژی بازاریابی ……………………………………………………………………………………….28

7-2 – رویکردهای تحلیلی در تدوین استراتژی بازاریابی……………………………………………30

2-8 –  آمیخته بازاریابی ………………………………………………………………………………………….35

2-9- تفاوت نیازها و خواسته ها……………………………………………………………………………….38

2-10-تفاوتهای بین بازاریابی و فروش………………………………………………………………………….41

2-11-ریشه و تعریف قابلیت سازمان………………………………………………………………………….44

2-12-سطوح قابلیت ها…………………………………………………………………………………………….47

2-13-قابلیت های سازمان………………………………………………………………………………………..48

2-13- مطالعات تجربی …………………………………………………………………………………………….52

2 -13-1- مطالعات داخلی……………………………………………………………………………………52

2    -13-2-مطالعات خارجی…………………………………………………………………………………….56

فصل سوم: روش­ شناسی تحقیق

3-1- مقدمه 60

3-2-روش تحقیق 60

3-3-مدل تحقیق 60

3-4-فرضیه های تحقیق 63

3-5-جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….63

3-6-نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………64

-7-3 ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….64

3-8- روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………65

3-9- روش تجزیه وتحلیل داده ها……………………………………………………………………………..68

3-10-خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………….68

این مطلب را هم بخوانید :

 

فصل چهارم :یافته­ های تحقیق

4-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….71

4-2- توزیع فراوانی جنسیت……………………………………………………………………………………..71

4-3- توزیع فراوانی مدرک تحصیلی………………………………………………………………………….72

4-4- توزیع فراوانی سمت………………………………………………………………………………………..73

4-5- توزیع فراوانی بانک…………………………………………………………………………………………74

4-6-  شاخص‌های توصیفی سن:………………. ……………………………………………………………..76

4-7-شاخص‌های توصیفی متغییرها…… ………………….. ……………………… ……………………..77

4-8- بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها:……………… ……………………… ………………78

4-9-فرضیات………………………………………………………………………………………………………….79

 

فصل پنجم: جمع ­بندی، نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهادها

5-1 مقدمه 93

5-2 یافته های توصیفی 93

5-3- نتیجه گیری وتوصیه­ های سیاستی 94

5-4-محدودیت های تحقیق……………………………………………. ……………………………………….97

5-5-پیشنهادات……………………………………………………………. ……………………………………….97

 

 

منابع ومآخذ

الف) منابع فارسی 95

ب) منابع انگلیسی 98

– مقدمه

باگسترش روزافزون اقتصاد خدماتی، سازمانها برای کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار به دنبال راهکارهایی نوین برای استفاده از منابع در سازمان متبوع خود و تقویت قابلیت هامی باشند. سازمانها در مسیر تطبیق خود با تغییرات مداوم ناگزیرند منابع و قابلیت های خود را تقویت وحمایت نمایند.  برای رسیدن به این منظور می بایست از اهرم هایی برای تسهیل وتقویت این فرآیندها استفاده و بسترهای لازم را برای آن فراهم نمایند. در این بین اهمیت منابع سازمانی  مطرح می شود و نقش تعیین کننده قابیلت های سازمان  بیش از پیش روشن تر شده است.

1-2- بیان مساله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازما نها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می­گیرد.(آرمسترانگ،1991،57)1 در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد بازاریابی و بهبود آن در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می­باشد .(کاسیو،1995،3)2هر مدیر و مسؤل سازمان یا ذینفعی میخواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد بازاریابی  واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید و جایگاه منابع و قابلیت های موجود در سازمان مطبوع خود را بشناسد و استراتژی استفاده از منابع خود را طراحی کند و در سطح مطلوبی از منابع استفاده و قابلیت های خود را شکوفا کند.

در سال 1970 مسایل محیطی تحرک بسیاری را در جامعه های آکادمی و تجاری بوجود آورد این تحرکات باعث شد سازمان های تجاری و بازاریابی به تحقیقات زیادی در این زمینه بپردازند. اگرچه کارهای ارزشمندی در این راستا انجام شده بود ولی تحقیقات دقیق تری را برای این امر لازم بود. یک مسئله که توجه خاصی را طلب می کند نقش ممتاز منابع و قابلیت های سازمانی در توسعه محیطی و نقش ممتاز رقابت تجاری بر آن هست. اگر چه تحقیقات قبلی تمرینات زیادی را برای بالا بردن ظرفیت رقابتی در نظر گرفته است ولی توجه کمی نسبت به محیط های بازاریابی و منابع و استراتژی و و نتایج کاری آن شده است.زیرا مطالعات روی مدیریت محیطی اکثرا متمرکز بر پایه های ساختاری می باشد تا عملکرد بازاریابی. یک عامل قابل تامل در این بخش بازاریابی می باشد که در دهه های اخیر رشد بی سابقه ای داشته است که تاثیر زیادی در جذب منابع در سازمان و چگونگی استفاده از آن را دارد و در محیط بازار تغییر و تاثیرات بسزایی را ایجاد می کند و منعکس کننده جایگاه منابع و قابلیت های سازمانی در عملکرد بازاریابی می باشد که تغییرات زیادی را متحمل شده که از حالت سنتی به مدرن تغییر یافته است.

پیوند جدانشدنی بازاریابی ، بانکداری است که در آن مسایل محیطی نقش یکتایی را ایفا می کند.تمام کارهای بانکداری در بر دارنده­ی فعالیت های کوچکی است که هر یک منابع محدودی را به کار می برند و بر روی محیط اثرات تعیین کننده ای را دارند و با توجه به همین تاثیرات در محیط قانون گذاری در صنعت بانکداری تحت تاثیر قرار می گیرد. مشتریان مستقیما تحت تاثیر خدمات بانک ها و در نتیجه محیط شان هستند.اگرچه روابط بین بانکداری  ومحیط بررسی شده است ولی مشکلات محیطی کمتری حل شده است بررسی این مسایل حیاتی و مهم است. ما در این تحقیق  به بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی  و تاثیر آن بر عملکرد بازاریابی می پردازیم. برای بدست آوردن اثر محرک ها و نتایج استراتژی محیطی یک چارچوب ذهنی وجود دارد که شامل دو ساختار می­باشد. اولین ساختار تمرکز بر منابع (مانند:فیزیکی ،آموزشی و تجربی)و قابلیت ها (مانند:ارتباط ساختار،پاسخ و سنجش تکنولوژی وچشم انداز مشترک و…) دارد و دومین مسئله موقعیت مکانی و نوع مالکیت را نشان می دهد که چگونه بر عملکرد بازاریابی تاثیر خواهد داشت.

مدل ما بر پایه تحقیقRBV  استوار است که بر منابع به عنوان محرک های کلیدی عملکرد بازاریابی تاکید دارد که در ادامه بصورت مفصل در مدل تشریح خواهد شد.

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

نتایج حاصل از این تحقیق می تواند به عنوان الگویی برای مدیران بانکها  باشد.  تا با استفاده از نتایج تحقیق و شناخت اهمیت ابعاد مختلف نقش منابع و قابلیت های سازمانی در عملکرد بازاریابی  ، بتوانند گامی موثر در جهت ارتقا عملکرد بردارند. دانشجویان دانشگاه­ها می توانند از این تحقیق به عنوان یکی از منابع پژوهشی استفاده نموده و تحقیقات دیگری را در جهت کاملتر نمودن نتایج این تحقیق انجام دهند

1-4- اهداف

اهدف این تحقیق عبارت است از:

هدف اصلی:

تعیین تأثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار یابی .

اهداف فرعی:

1- تعیین تأثیر منابع فیزیکی سازمان درعملکرد بازار یابی .

2- تعیین تأثیر منابع آموزشی  سازمان درعملکرد بازار یابی .

3- تعیین تأثیر منابع تجربی سازمان درعملکرد بازار یابی .

4- تعیین تأثیر چشم اندازمشترک درعملکرد بازار یابی .

5- تعیین تأثیر ارتباط ساختار درعملکرد بازار یابی .

6- تعیین تأثیر پاسخ از سنجش تکنولوژی درعملکرد بازار یابی .

7- تعیین تأثیر موقعیت مکانی و نوع مالکیت به عنوان  عوامل تعدیل کننده ای ما بین منابع وقابیلت های سازمانی و عملکرد بازاریابی .

1-5- فرضیه ­ها

فرضیه اصلی:

منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار یابی تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی:

1- منابع فیزیکی سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

2- منابع آموزشی  سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

3- منابع تجربی سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

4- چشم انداز مشترک درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

5-  ارتباط ساختار درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

6- پاسخ و سنجش تکنولوژی درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

7- موقعیت مکانی و نوع مالکیت نقش تعدیل کننده ای در بین منابع وقابیلت های سازمانی و عملکرد بازاریابی دارد.

1-6- روش تحقیق

نوع تحقیق

روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی می باشد روش تحقیق حاضر بر اساس هدف ، کاربردی می باشد. هدف تحقیقات کاربردی توسعه ی دانش در یک زمینه ی خاص است .تحقیق حاضر بر اساس تحقیقات زمینه یابی، مقطعی است. چارچوب مفهومی منابع و قابلیت های سازمانی که تحقیق حاضر بر مبنای آن انجام می گیرد در شکل شماره1 ارائه شده است . در این چارچوب مفهومی منابع فیزیکی، منابع آموزشی، منابع تجربی، چشم انداز مشترک،ارتباط ساختار، پاسخ/سنجش تکنولوژی متغیر مستقل بوده و عملکرد بازاریابی متغیر وابسته می­باشد . همچنین با توجه به موقعیت مکانی در بازار و نوع مالکیت ، عملکرد بازاریابی را با تعدیل کنندگی این دو عامل می سنجیم.

-جامعه و نمونه آماری

در این تحقیق جهت سنجش مدل، روسای بانک بعنوان تاثیر گذاران بر عملکرد بازاریابی  انتخاب شدند . جامعه آماری تحقیق جهت جمع آوری داده ها، شعبات  بانک های مختلف استان آذربایجان شرقی می باشند. و از روش نمونه گیری خوشه ای برای اعضای جامعه آماری استفاده خواهد شد.

-قلمرو تحقیق

به منظور بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار مرزهای زیر مشخص گردیده است:

الف) قلمرو موضوعی تحقیق :در مدل‌های ارائه شده در ارتباط عملکرد بازاریابی، مدل Fig به دلیل اهمیت وکاربرد بیشتر آن،  در بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازاریابی به عنوان قلمرو موضوعی تحقیق مطرح شده است.

ب) قلمرو مکانی تحقیق:  قلمرو مکانی این مطالعه شعب بانک های استان آذربایجان شرقی است .

ج) قلمرو زمانی تحقیق: در این مطالعه از داده ها و اطلاعات روسای بانک ها در نیمه اول سال 93 استفاده شده است.

 

-ابزار جمع آوری داده ها

در این پژوهش روش کتابخانه ای و ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار می گیرد. با توجه به موضوع پژوهش و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات اولیه جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌آوری می گردد. برای اطمینان از اعتبار صوری پرسشنامه، از نظرات تعدادی از دانشگاهیان و روسای شعب بانک استفاده می‌شود. ضریب آلفای کرونباخ نیز برای سنجش اعتبار درونی(پایایی) پرسشنامه لحاظ گردیده است.

• روش تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل داده­ ها فرایند چندمرحله­ای است که طی آن داده­ هایی که جمع­ آوری شده­ اند خلاصه، کدبندی، دسته­ بندی، و درنهایت پردازش میشوند تا امکان تحلیل و ارتباط بین این دادها به منظور آزمون فرضیه ­ها فراهم آید. برای این امر باتوجه به نوع داده­ها، سؤالات پژوهش، مقیاس و طیف متغیرها آماره­ها و آزمونهای مناسب و مربوط برای تحلیلهای یک متغیره، دو متغیره و چند متغیره انتخاب  میشوند.

در پژوهش حاضر از تجزیه و تحلیل یک متغیره برای شاخص‌های مرکزی، پراکندگی و انحراف از قرینگی محاسبه می‌شود تا تصویری کلی از جامعه مورد بررسی به‌دست آید. در تجزیه و تحلیل  از آزمون همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چندگانه استفاده میشود.

به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Spss استفاده خواهد شد.

 

1-7- تعریف مفاهیم

1-7-1منابع

منابع به مواد و موجودات زنده ای اطلاق می گردد که به طور طبیعی در هر سازمانی بطور نسبی وجود دارد و اگر به طور صحیح از آنها بهره برداری و مدیریت شود ,هیچوقت تمام ویا غیر قابل استفاده نمی شوند که از یک نظر به دو دسته ملموس و ناملموس تقسیم می شود. مانند منابع فیزیکی و آموزشی و تجربی و … (واتانوپاس و تاینگام ، 2008).

1-7-2قابلیت
رویکرد قابلیت نسبت به مدیریت منابع انسانی رویکردی جدید نیست. رومیان قدیم شکلی از تصویر قابلیت را بکار می بردند که صفات یک «سرباز رومی شایسته» را توصیف می کرد(دراگانیدیس و منتزاس،52: 2006). اصطلاح قابلیت احتمالاً اولین بار در ادبیات روانشناسی در سال 1973 معرفی شد، وقتی دیوید مک کللند در مقاله خود تحت عنوان «آزمودن قابلیت بجای هوش» نشان داد که در واقع آزمون های سنتی استعداد و محتوای دانش، نه عملکرد شغلی و نه موفقیت در زندگی را پیش بینی می کند.

بنابراین بررسی برای تئوری و ابزارهایی که بتواند اثربخشی در محل کار را پیش بینی کند شروع شد. در سال 1982، بویاتزیس اولین بار داده های جامعی را برای ارزیابی قابلیت های شغلی جمع آوری کرد. از آن زمان، قابلیت ها عامل مهمی در فعالیت های بهسازی منابع انسانی محسوب شدند (واتانوپاس و تاینگام ، 2007)

1-7-3عملکرد

اصطلاح عملکرد به طور گسترده در همه حوزه های مدیریت به کار می رود. به واقع ، در همه رشته ها ما از سنجه هایی برای تشریح پدیده ها، تشخص علت ها، پیداکردن روابط، پیش بینی و مقایسه ها استفاده می کنیم. اغلب، عملکرد با کارایی و اثربخشی شناخته می شود (نلی و همکاران،1995) و در بیشتر ادبیات هم زمان به عمل، نتایج عمل، و خروجی ارجاع داده می شود.

1-7-4بازاریابی

کلمه بازاریابی، به طور رایج، برای ترسیم و تشریح چیز های مختلفی به کار می رود. از یک طرف، بازاریابی یک فلسفه درنظر گرفته می شود که در جستجوی بیان این موضوع است که چرا وچگونه یک سازمان باید خود را با بازار هدفش تطبیق دهد و در آن نفوذ کند . از طرف د یگر ،مجموعه ای از سیستم های فرعی است که اغلب به عنوان بخش از آن ها نام برده می شود که مجموعه ای از وظایف را، با توجه به اجرای بازاریابی، انجام می دهند (دا گاما، 2011)

 

1-7-5ارزیابی عملکرد بازاریابی

سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی بازخوردی را، با توجه به نتایج تلاش های بازاریابی (کلارک و همکاران، 2006 )و ورودی هایی را برای تصمیم گیری و برنا مه ریزی برای آینده (مورگان وهمکاران، 2002) فراهم می آورند. در طی دهه های گذشته، سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی به طور درخور توجهی توسعه یافته اند. یکی از تلاش های اولیه در توسعه مفهوم ممیزی جامع بازاریابی، با توجه به سلامت فعالیت های بازاریابی سازمان، بود (شاکمن، 1959 ) که مطابق با ممیزی های مالی در حسابداری بود. در سال های دهه 1960 ، به طور موازی، مفهوم ممیزی بازاریابی و مفهوم تجزیه و تحلیل بهره وری بازاریابی (سوین، 1965 ) که بر کارایی فعالیت های بازاریابی تمرکز داشت، توسعه یافت و بدان توجه شد. به طور سنتی، تجزیه و تحلیل بهره وری بازاریابی (از دیدگاه کارایی) و مفهوم ممیزی