1-9 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….9

1-9-1 قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….9

1-9-2 قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………..10

1-9-3 قلمرو زمانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………….10

10-1  تعریف عملیاتی واژه ها………………………………………………………………………………………………..10

 

فصل دوم:(ادبیات پژوهش)

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….13

2-2 تاریخچه تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………………15

2-2-1 بررسی علمی و عقلانی سازمان……………………………………………………………………………………..15

2-2-2 بررسی سازمان از دیدگاه روابط انسانی…………………………………………………………………………..16

2-2-3 بررسی سازمان از دیدگاه نگرش اقتضایی……………………………………………………………………….16

2-3 زمینه های بنیادی مدیریت تحول……………………………………………………………………………………….17

2-4 تحولات تدریجی و تحولات محیطی………………………………………………………………………………….18

2-5 بررسی استراتژی های تحول در دو سطح خرد و کلان………………………………………………………….18

2-6 اهمیت رهبری…………………………………………………………………………………………………………………19

2-7 روند تاریخی تئوری رهبری در سازمان……………………………………………………………………………….20

2-8 تعاریف رهبری……………………………………………………………………………………………………………….21

2-9 مهارت های رهبری…………………………………………………………………………………………………………21

2-10 نقش حساس رهبری سازمان در هدف گذاری برای مدیریت تحول…………………………………….22

2-11 رویکردهای رهبری تحول گرا………………………………………………………………………………………..22

2-11-1 نظریه رهبری تحول گرا برنز………………………………………………………………………………………22

2-11-2 نظریه رهبری تحول گرا بنیس و نانوس……………………………………………………………………….23

2-11-3 نظریه رهری تحول گرا تی چی و دیوانا……………………………………………………………………..24

2-11-4 نظریه رهبری تحول آفرین بس………………………………………………………………………………….25

2-12 عناصر رهبری……………………………………………………………………………………………………………….25

2-12-1 نفوذ آرمانی………………………………………………………………………………………………………………27

2-12-2 موارد نفوذ آرمانی……………………………………………………………………………………………………..28

 

2-12-3 تحریک فرهیختگی……………………………………………………………………………………………………29

2-12-4 الهام بخشی……………………………………………………………………………………………………………..32

2-12-5 ملاحظات فردی……………………………………………………………………………………………………….34

2-13 ویژگی ها و رفتارهای رهبری تحول آفرین……………………………………………………………………….36

2-13-1 بینش و بصیرت………………………………………………………………………………………………………..36

2-13-2 چارچوب دهی و چشم انداز سازمانی………………………………………………………………………….37

2-13-3 مدیریت اثر گذاری……………………………………………………………………………………………………38

2-14 تحول و نوآوری در اندیشه گری همل……………………………………………………………………………..40

2-15 اهداف مدیریت تحول……………………………………………………………………………………………………40

2-16 مدل های تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………….41

2-16-1 مدل سه مرحله ای کرت لوین……………………………………………………………………………………43

2-16-2 مدل شش بخشی ویس بورد………………………………………………………………………………………44

2-16-3 مدل اثر بخشی کامینگرواورلی…………………………………………………………………………………….45

3-16-4 عناصر تحول……………………………………………………………………………………………………………..46

2-17 شاخص های آماری مورد نیاز برای مدیریت تحول سازمانی……………………………………………….46

2-17-1 اهداف……………………………………………………………………………………………………………………..47

2-17-2 ساختار……………………………………………………………………………………………………………………47

2-17-3 رهبری…………………………………………………………………………………………………………………….47

2-17-4 ارتباطات………………………………………………………………………………………………………………….48

2-17-5 پاداش……………………………………………………………………………………………………………………..48

2-17-6 مکانیزم های مفید……………………………………………………………………………………………………..49

سطوح تغییر…………………………………………………………………………………………………………………………….49

2-18 تغییر…………………………………………………………………………………………………………………………….49

2-19 انواع تغییر…………………………………………………………………………………………………………………….49

2-20 سه نوع تغییر سازمانی……………………………………………………………………………………………………50

2-20-1 تغییرات توسعه ای……………………………………………………………………………………………………50

2-20-2 تغییرات انتقالی…………………………………………………………………………………………………………50

2-20-3 تغییرات دگرگونی…………………………………………………………………………………………………….50

این مطلب را هم بخوانید :

2-21 تغییر افزون ساز در برابر تغییر دگرگون ساز……………………………………………………………………..51

2-22 تغییر با برنامه و تغییر بدون برنامه…………………………………………………………………………………..51

2-23 طبقه بندی برنامه های تغییر…………………………………………………………………………………………….52

2-23-1 فعالیت های تشخیص……………………………………………………………………………………………….52

2-23-2 فعالیت های تیم سازی……………………………………………………………………………………………..52

2-23-3 فعالیت های بین گروهی……………………………………………………………………………………………53

2-23-4 فعالیت های بررسی بازخورد……………………………………………………………………………………..53

2-23-5 فعالیت های آموزشی و کاربردی………………………………………………………………………………..53

2-23-6 فعالیت های فنی –  ساختاری…………………………………………………………………………………….53

2-23-7 فعالیت های مشاوره – فرآیندی………………………………………………………………………………….54

2-23-8 فعالیت های شبکه تحول سازمانی……………………………………………………………………………….54

2-23-9 فعالیت های مصالحه گری شخص ثالث………………………………………………………………………54

2-23-10 فعالیت های رایزنی مشورتی……………………………………………………………………………………55

2-23-11 فعالیت های برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی……………………………………………………………55

2-23-12 فعالیت های برنامه ریزی هدفگذاری…………………………………………………………………………55

2-23-13 فعالیت های مدیریت راهبردی…………………………………………………………………………………55

2-23-14 فعالیت های تغییر اساسی سازمان……………………………………………………………………………..56

2-24 تغییر سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….56

2-25 ماهیت و ابعاد تغییر در سازمان………………………………………………………………………………………..57

2-26 شرایط ایجاد تغییر در سازمان………………………………………………………………………………………….58

2-26-1 مقاومت در برابر تغییر در سازمان………………………………………………………………………………..59

2-26-2 آمادگی برای تغییر در سازمان…………………………………………………………………………………….60

2-26-3 مبانی نظری  آمادگی در برابر تغییر……………………………………………………………………………..62

2-27 تاثیر مدیران تحول گرا بر تغییر در سازمان………………………………………………………………………..63

2-28 تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمان………………………………………………………………………………….64

2-29 نوآوری……………………………………………………………………………………………………………………….65

2-30 چگونگی ارتباط خلاقیت و نوآوری………………………………………………………………………………..65

2-31 اجزای تشکیل دهنده نوآوری…………………………………………………………………………………………65

2-32 تاثیر متغیرهای ساختار بر نوآوری……………………………………………………………………………………66

2-33 تاثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری……………………………………………………………………………………..67

2-34 تاثیر متغیر های منابع انسانی بر نوآوری……………………………………………………………………………67

2-35 تاثیر سبک مدیریت تحول گرا بر نوآوری…………………………………………………………………………..68

تعریف فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………………………69

کارکردهای فرهنگ در سازمان……………………………………………………………………………………………………70

فرآیند کلی برای تحول وبهبود سازمان………………………………………………………………………………………..70

2-36 تاریخجه هلال احمر……………………………………………………………………………………………………..71

2-37 اصول هفت گانه هلال احمر…………………………………………………………………………………………..72

2-38 بخش های جمعیت هلال احمر……………………………………………………………………………………..73.

2-39 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………74

1-2-39 تحقیقات انجام شده داخلی……………………………………………………………………………………….74

2-2-39 تحقیقات انجام شده خارجی……………………………………………………………………………………. 76

فصل سوم:( روش تحقیق)

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..82.

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………82

3-3 تعریف و تبیین جامعه آماری……………………………………………………………………………………………..83

3-4  نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………..83

3-5 دوره زمانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..82

3-6 روشهای جمع آوری تحقیق………………………………………………………………………………………………..84

3-6-1 داده های اولیه ……………………………………………………………………………………………………………..84

3-6-2 داده های ثانویه     ………………………………………………………………………………………………………..84

3-7 ابزارگردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………….84

3-7-1روش کتابخانه ای………………. ………………………………………………………………………………………..85.

3-7-2 روش میدانی………………………………………………………………………………………………………………85

3-8 ابزارهای اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………….85

3-9 روایی وپایایی پرسش نامه ……………………………………………………………………………………………….86

3-10 معرفی متغیرها و نحوه محاسبه آنها………………………………………………………………………………….87

3-10-1 متغیر وابسته و نحوه تعیین آنها……………………………………………………………………………………87

3-10-2 متغیر مستقل و نحوه تعیین آنها…………………………………………………………………………………..88

3-11 روش های آماری و شیوه تحلیل داده ها…………………………………………………………………………..88

3-11-1 همبستگی…………………………………………………………………………………………………………………89

3-11-2 ضریب تعیین……………………………………………………………………………………………………………89

3-11-3 ضریب همبستگی……………………………………………………………………………………………………..89

3-11-4 تحلیل رگرسیون……………………………………………………………………………………………………….90

3-11-5 رگرسیون چندگانه…………………………………………………………………………………………………….90

3-11-6 آزمون فرض معنی دار بودن……………………………………………………………………………………….90

3-11-7 تحلیل واریانس…………………………………………………………………………………………………………91

3-12 فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………91

3-12-1 فرضیه های اصلی……………………………………………………………………………………………………..91

3-12-2 فرضیه های فرعی……………………………………………………………………………………………………..91

3-13 روش آزمودن فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………….92

 

فصل چهارم: (تجزیه وتحلیل داده ها)

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….94

آزمون جمعیت شناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………….94

تجزیه وتحلیل توصیفی متغیرها…………………………………………………………..  …………………………………..102

4-2 رگرسیون………………………………………………………………………………………………………………………..104

4-3 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………………………………………………………104

4-4 آزمون فرضیات تغییر……………………………………………………………………………………………………….106

4-4-1آزمون فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………………………………..106

4-4-2 آزمون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………….108

4-4-3 آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………110

4-4-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………110

4-4-5 آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………..112

4-5 آزمون فرضیات نوآوری…………………………………………………………………………………………………114

4-5-1 آزمون فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………………………….114

4-5-2 آزمون فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………………………….116

4-5-3 آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………118

4-5-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………118

4-5-5 آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………..120

4-6 معادلات رگرسیون…………………………………………………………………………………………………………..122

5- 6 تاثیر متغییر های توصیفی بر فرضیه ها……………………………………………………………………………….123

فصل پنجم:(نتیجه گیری وپیشنهادها)

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..133

5-2 خلاصه فصول قبل پژوهش……………………………………………………………………………………………..133

تحلیل یافته های توصیفی………………………………………………………………………………………………………..134

تحلیل یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………….134

5-3 نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………137

5-4 محدودیت ها………………………………………………………………………………………………………………..137

5-5 پیشنهاد ها در ارتباط با تحقیق………………………………………………………………………………………..138

5-6 پیشنهاد ها به مسئولان………………………………………………………………………………………………….138

5-7 پیشنهادبه محققان   ……………………………………………………………………………………………………..140

 

تمام سازمانهای دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوآوری وتغییر سازمانی نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند پاسخگوی نیازها وخواسته های مشتریان خود باشند. با توجه به جایگاه جمعیت هلال احمر به عنوان بازوی اجرایی دولت در بحث امداد رسانی، وجود حوادث مختلف وبلایایی بسیار در کشور ، لزوم مدیریت کارآمد در بکارگیری نیروهای کار متخصص و دانش مدار، استفاده از ظرفیت نیروهای داوطلب و امدادگر ، به روز رسانی دانش و تخصص کارشناسان و مدیران حوزه امداد و نجات، همگی حکایت از ضرورت بکارگیری روش های نوین در رشد خلاقیت، نوآوری وتحول دربین کارکنان و مدیران جمعیت هلال احمر دارد. از سوی دیگر ضرورت هماهنگی و همکاری مستمر با سازمانهای بین اللملی و فدراسیون بین اللملی صلیب سرخ وهلال احمر و بروز شدن دانش کارکنان برای ارائه برنامه های پیشگیری ازحوادث و سوانح و آمادگی و پاسخگویی به موقع ، نیازمند مدیران و رهبرانی است که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد ساختار و فرهنگی که تأکید اصلی آن بر نوآوری و تغییراست، هدایت نمایند. از این در این پژوهش به بررسی تاثیرمدیریت تحول گرا برخلاقیت و نوآوری سازمانی در جمعیت هلال احمر پرداخته شده است تا بدین وسیله امکان ایجاد نوآوری، تغییروخلاقیت دربین کارکنان دراین سازمان بین اللملی بیش از گذشته فراهم آید. برای درک چنین رابطه ای مدل ارائه شده توسط تافلر و نظریه تحول آفرین بس و ویژگی های رهبری تحول آفرین در تحقیق هرسی و بلانچارد به عنوان مدل مفهومی تحقیق انتخاب شد. دو نمونه آماری مشتمل بر 28 نفر از مدیران ارشد و 201 نفر از کارمندان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر به روش نمونه گیری تصادفی بر مبنای جدول مورگان طبقه بندی شده و انتخاب گردیدند. با استفاده از چهار پرسشنامه طراحی شده، به جمع آوری داده ها اقدام شد . روایی پرسشنامه ها با استفاده از روش روایی صوری مورد بررسی و تأیید قرارگرفت، پایایی آن ها نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار بدست آمده، قابل اتکا بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی جهت تلخیص و طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده و برای آزمون فرض ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.همچنین برای تحلیل داده های آماری از نرم افزارspss  استفاده شد. یافته ها حاکی از آن است که مدیریت تحول گرا با نوآوری سازمانی رابطه مستقیم دارد و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی را ایفا می کند. با توجه به نتایج این تحقیق، وجود مدیران تحول گرا برای ایجاد تحول در جمعیت هلال احمر با ویژگی هایی چون ایجاد انگیزه در کارکنان  (الهام بخشی) ، توجه به ملاحظات فردی وداشتن چشم انداز سازمانی می تواند فضای مناسبی برای تغییر و نوآوری فراهم کنند.

واژگان کلیدی: مدیریت تحول گرا،  نوآوری سازمانی، جمعیت هلال احمر

1-1 مقدمه:

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.                        .
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و … در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373) با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372)

1-2 بیان مسئله:

امروزه سازمانها در دوران اطلاعات به سر می‌برند و تغییرات پی‌در پی و تحولات زیادی که در اطراف و محیط پیرامون آنها روی می‌دهد و بی‌ثباتی و غیر قابل پیش‌ بینی بودن این تغییرات، حفظ مزیت رقابتی، افزایش بهره‌وری و رشد و توسعه آنها در گروی استفاده از فرصتها در رقابت با سایر سازمانهاست، استفاده از این فرصتها نیز تنها در سایه تحلیل و بررسی دقیق محیط و شناخت کافی نسبت به آنها امکان‌پذیر است. بنابر این سازمانها با تحلیل و بررسی محیط و شناخت نسبت آن واکنشهای متفاوتی نسبت به این شرایط از خود بروز می‌دهند. در واقع توان سازگاری و اداره کردن تغییر و تحولات ، عنصر اساسی موفقیت و زیر بنای هر سازمان است و کسب این توانایی‌ها خود نیازمند توجه سازمانها به نوآوری، خلاقیت و تغییرات، افراد سازمان است، سازمانهایی موفق هستند که نوآوری نوک حمله حرکت آنها را تشکیل می‌دهد.

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.سازمانهای امروزی برای ادامه حیات خود بایستی پویا بوده ومدیران وکارکنان آنها افرادی باهوش ،خلاق و نوآور باشند تا بتوانند با سازمانهای دیگر منطبق شد و پاسخگویی نیازهای جامعه باشند.به طور کلی می‌توان گفت که مطالعه وبررسی مفاهیم و ویژگیها و عوامل موثر برنوآوری و تغییر سازمانی نشان می‌دهد که نوآوری در سازمانها از مباحثی است که با رشد تکنولوژی، پیچیده‌تر شدن سازمانها در رقابت سازمانی اهمیت جایگاه و نقش آن در میان مدیران، کارکنان، پژوهشگران و متخصصان علوم مختلف افزوده شده است و آنچه که در این میان به سازمانها در عصر امروزی در جهت دستیابی به اهداف کمک خواهد کرد، بررسی و شناسایی عوامل موثر در ایجاد نوآوری است. در این زمینه، رابطه نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد آزمون قرار گرفته است، از جمله این تغییرها می‌توان به مدیریت دانش، جو سازمانی،  فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت و یادگیری سازمانی و…. اشاره نمود. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول) تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378).

در اینجا مدیریت تحول‌گرا به عنوان یکی از پیش‌ شرطها و عوامل موثر بر نوآوری و تغییر سازمانی مورد شناسایی قرار خواهد گرفت. چرا که می‌توان استدلال کرد مدیران تحول گرا در سازمان ها می‌توانند توانایی نوآوری کارکنان را افزایش داده و در آنها تغییرایجاد  نموده و درمراحل بعدی سازمانهای سنتی را به سمت سازمانهای نوآور سوق دهند. تحولات سازمانی نیاز به مدیران تحول گرا دارند و مطالعات مربوط به این امر نقش قاطع رهبران در این وضعیت‌ ها را روشن می کنند.

به نظرمی‌رسد مهارتهای مدیریتی سنتی  از قبیل خواست مالی، مهارت تولید محصولات (ساخت) و مهارتهای بازاریابی در اکثر موفقیت‌ های سازمانی عوامل مهمی هستند اما برای تحولات سازمانی کافی    نمی باشند ما در زمانی که سازمانها به طور فزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می‌شوند، بر حیاتی‌ترین عنصر یعنی رهبری ومدیریت تمرکز می‌کنیم. این مدیران سازمانها را از حال به آینده هدایت کرده و تغییر و تحولات متناسب را برای رسیدن به اهداف سازمان اعمال می‌کنند. همچنین این رهبران ومدیران  چشم‌اندازی از فرصتهای بالقوه را برای کارکنان بوجود می آورند و در میان آنها تعهد به تغییر و بهبود فرهنگ و نیاز به طراحی راهبردهای جدید را برای استفاده بهینه از انرژی و منابع توسعه می‌دهند. چنین رهبرانی را، رهبران و مدیران تحول‌گرا می‌نامند. مدیران تحول‌گرا اساس و پایه‌ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد فراهم می کنند. از طرف دیگر مدیران تحول‌گرا در باورها، ارزشها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده و تاثیر بسزایی برآنها می‌گذارند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند.فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است. (شیرازی،1373،297).

در این راستا با توجه به نقش و جایگاه جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک موسسه عمومی غیر دولتی که وظیفه امداد ونجات داخل کشور و بهداشت و درمان خارج از کشور را عهده‌دار