دانلود پایان نامه ارشد : رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 7

2-.. مبانی نظری پژوهش و پیشینه

2-1- مقدمه. 11

2-2- تعاریف تعهد سازمانی.. 11

2-3- دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی.. 13

2-3-1- دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت….. 13

2-3-2- دیدگاه اتزیونی….. 13

2-3-3- دیدگاه آرجریس……. 14

2-3-4- دیدگاه استاو و سالانسیک (1977).. 14

2-3-5- -الگوی آنجل و پری…. 15

2-3-6- الگوی مایر و شورمن…. 15

2-3-7- -دیدگاه هارتمن و بمیکز… 15

2-3-8- دیدگاه بالفور و وکسلر… 16

2-3-9- الگوی مودی و همکاران…. 21

2-3-10- الگوی سه جزئی آلن و مایر… 21

2-4- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: 22

2-4-1- اریلی و چاتمن…. 22

2-4-2- مارتین و نیکولز… 23

2-5- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: 23

2-6- عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی: 24

2-6-1- دیدگاه استرون…. 24

2-6-2- دیدگاه استیرز، پورتر و مودی…. 25

2-6-3- مودی و همکاران…. 25

2-7- تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 27

2-7-1- تعریف ولش……. 27

2-7-2- دیدگاه وک چیو… 27

2-7-3- تعاریف فارکوهر… 30

2-8- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری.. 30

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 7

2-.. مبانی نظری پژوهش و پیشینه

2-1- مقدمه. 11

2-2- تعاریف تعهد سازمانی.. 11

2-3- دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی.. 13

2-3-1- دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت….. 13

2-3-2- دیدگاه اتزیونی….. 13

2-3-3- دیدگاه آرجریس……. 14

2-3-4- دیدگاه استاو و سالانسیک (1977).. 14

2-3-5- -الگوی آنجل و پری…. 15

2-3-6- الگوی مایر و شورمن…. 15

2-3-7- -دیدگاه هارتمن و بمیکز… 15

2-3-8- دیدگاه بالفور و وکسلر… 16

2-3-9- الگوی مودی و همکاران…. 21

2-3-10- الگوی سه جزئی آلن و مایر… 21

2-4- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: 22

2-4-1- اریلی و چاتمن…. 22

2-4-2- مارتین و نیکولز… 23

2-5- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: 23

2-6- عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی: 24

2-6-1- دیدگاه استرون…. 24

2-6-2- دیدگاه استیرز، پورتر و مودی…. 25

2-6-3- مودی و همکاران…. 25

2-7- تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 27

2-7-1- تعریف ولش……. 27

2-7-2- دیدگاه وک چیو… 27

2-7-3- تعاریف فارکوهر… 30

2-8- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری.. 30

2-9- الگوهای کیفیت زندگی کاری: 31

2-9-1- الگوی توماس…… 31

2-9-2- الگوی والتون…. 31

2-9-3- الگوی کاسیو… 32

2-9-4- الگوی هریکو مک بوی…. 32

2-9-5- الگوی مورتون…. 33

2-10- راههای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 33

2-11- عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری.. 35

2-12- مدلهای تعارض کار-خانواده: 37

2-12-1- مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی….. 38

2-12-2- مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی….. 43

2-12-3- مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی….. 44

2-13- پیشینه پژوهش: 45

2-13-1- پژوهشهای داخلی:. 45

2-13-2- پژوهشهای خارجی:. 49

2-14- خلاصه فصل.. 52

3–. مواد و روش پژوهش

3-1- مقدمه …………………54

3-2- روش پژوهش… 54

3-3- جامعه آماری و روش نمونهگیری و روش اجرا 54

3-4- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 54

3-4-1- پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر (1991).. 54

3-4-2- پرسشنامه تعارض کار-خانواده (نت مه یر،1996).. 55

3-4-3- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری:. 56

3-5- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56

4-. نتایج و یافته های پژوهش

4-1- مقدمه…….. 58

4-2- اطلاعات توصیفی.. 58

4-3- یافته های استنباطی.. 62

5–. نتیجه گیری و بحث

5-1- مقدمه………….. 70

5-2- بحث در مورد یافته های پژوهش… 70

5-2-1- سؤالات پژوهش……. 70

5-2-2- فرضیه های پژوهش……. 72

5-3- محدودیتها 73

5-4- پیشنهادها 73

5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی….. 73

5-4-2- پیشنهادهای کاربردی…. 73

کلیات پژوهش

مقدمه و بیان مسأله

در جهان امروز بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمانهای گوناگون انجام میدهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمانهاست؛ بنابراین میتوانیم جامعهی امروز را جامعهای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدهی وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفهی وجودی هرسازمان به نیرویانسانی آن وابستهاست (مهدیزاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسیترین عامل قلمداد کردهاند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد (لوتانس[1]،1998)

یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که میتواند به تلاش بیشتر و تمایل قویتر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس[2] و گرین[3]، 2002).

تعهدسازمانی[4] شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن[5]، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).

ماتیو و زاجاک[6] (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کردهاند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کردهاند که به شرح زیر میباشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.

آنچه تحتتأثیر ابعاد کیفیتزندگیکاری[7] بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهدداشت، متغیر تعهدسازمانی است. آنچنان که در پژوهشهای خارجی و داخلی همچون گینودو[8] (1981)، لینکین[9] (1991)، هاولو[10] (1991)، جورتافت[11] (1993)، آلن[12] (1996)، جان سور[13] (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمیزاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشاندادهشد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگیکاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهدشد.

عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دههی 1970 طراحی شده، نشأت گرفتهاست با استفاده از مناسبترین روابط بین تکنولوژی و سازمانهای اجتماعی به تضمین استقلالدرکار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمکمیکند (ادهیکاری[14] و گاتمن[15]،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب میآید، در این مفهوم فرض میشود که عملکرد بهینهی سیستم و سازماندهی فنی صحیح با شرایط شغلیای تطابقدارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین میگردد. کیفیتزندگیکاری بهتر منجربه برآوردهکردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمانهای ما میگردد (میرکمالی و نارنجی ثانی[16]،2011).

در ابتدا، کیفیت زندگیکاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز