اشکال تحقیق
نگاره شماره 1-1)مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………………….
شکل 2-1) : انواع تغییر از دیدگاه بالاگان و هیلی……………………………………………………………………………………..
شکل 4-2) مدل  اندازه گیری متغیر بعد تکنولوژی در حالت تخمین استاندارد…………………………………………………
شکل 2-2) : انواع تحول سازمانی از دیدگاه نادلر و توشمن………………………………………………………………………….
شکل2-3) مراحل فرایند تحول…………………………………………………………………………………………………………………
شکل2-4) چرخه رفتار رقابتی استریبل……………………………………………………………………………………………………..
شکل 2-5) مدل شش خانه­ای ویسبور ………………………………………………………………………………………………………..
شکل2-6) مدل منسجم کننده پویایی­های سازمانی کاتر……………………………………………………………………………..
شکل2-7) مدل همخوانی نادلر[6] و تاشمن……………………………………………………………………………………………………
شکل2-8) مدل علت و معلولی تحول و عملکرد سازمانی بُرک و لیتوین………………………………………………………….
شکل2-9) عوامل تحول­گرا……………………………………………………………………………………………………………………….
شکل 2-10)مدل انتظار انگیزش………………………………………………………………………………………………………………….
شکل2-11) مدل انتظار انگیزش برای حمایت از تغییر یا مقاومت در برابر آن………………………………………………….
شکل 4-3) مدل اندازه گیری متغیر بعد ساختار سازمانی  در حالت تخمین استاندارد…………………………………….
شکل 4- 4)  مدل اندازه گیری متغیر بعد نیروی انسانی  در حالت تخمین استاندارد…………………………………………
شکل 4-6) مدل اندازه گیری متغیر بعد محیط میانی  در حالت تخمین استاندارد…………………………………………….
م شکل 4-7) مدل اندازه گیری متغیر بعد محیط خارجی  در حالت تخمین استاندارد………………………………………..
شکل 4-8) مدل اندازه گیری متغیر بعد نگرش نسبت به تغییر و تحول  در حالت تخمین استاندارد…………………….
شکل 4-9  مدل اندازه گیری متغیر تمایل به استفاده در حالت تخمین استاندارد………………………………………………
شکل 4-10  مدل اندازه گیری متغیر بازنگری در قوانین و مقررات در حالت تخمین استاندارد……………………………
شکل 4-11  مدل اندازه گیری متغیر آموزش همگانی در حالت تخمین استاندارد…………………………………………..
شکل 4-11) مدل  معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد…………………………………………………………………
مدل شماره2-14) نوع شناسی استراتژی های تغییر دانفی و استیس……………………………………………………………….   مدل شماره2-15) الگوی تغییرات کرت لوین و ارتباط آن با برنامه تحول سازمانی…………………………………………
مدل شماره2-16) نحوه تعیین سطوح آمادگی سازمان ها برای پذیرش تغییر………………………………………………….
شکل فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی2-17)………………………………………………………………………………………….
شکل2-18) مدل جامع فرایند تحول………………………………………………………………………………………………………
شکل2-25)فرآیند استراتژیک……………………………………………………………………………………………………………………..
شكل2-26)‌: 7 مرحله‌ مدل‌ فرآیند طرح‌ریزی‌ استراتژیك‌ رزماری‌ هریسون‌………………………………………………………
شكل‌ 2-27): مدل‌ استراتژیك‌ جیمز واكر…………………………………………………………………………………………………..
شكل‌ 2-28): مدل‌ استراتژی‌ منابع‌ انسانی‌ با نگرش‌ باز……………………………………………
شكل‌ 2-29)مدل‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیك‌ منابع‌ انسانی‌ با رویكرد اجرایی‌…………………………………………………………
نمودار2-30)فرآیند شکل­گیری تغییرات سازمانی………………………………………………………………………………………
شکل2-31)ابعاد و زمینه­های تحول سازمان……………………………………………………………………………………………….
شکل 4-1) مدل اندازه گیری متغیر بعد مشتری در حالت تخمین استاندارد……………………………………………………
نمودارهای تحقیق
نمودار2-12) سسله مراتب سنتی مدیریت………………………………………………………………………………………………………
نمودار2-13) دیدگاه سیستمی و ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………………..
نمودار2-19) مدل منتخب مدیریت استراتژیک منابع  انسانی……………………………………………………………………………
نمودار2-20) مدل عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی………………………………………….
نمودار2-21) چرخه منابع انسانی ویلسون………………………………………………………………………………………………………
نمودار2-22) عوامل مؤثر بر عملكرد سازمانی…………………………………………………………………………………………………..
نمودار2-23) مدل تلفیقی نظام مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………………..
نمودار2-24) مدل کسب و کار استراتژیک منابع انسانی بانک بین‌المللی بارودا- هند…………………………………………….
نمودار 4-1 درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت آنها…………………………………………………………………………….
نمودار 4-2 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ( سال ) آنها…………………………………………………………………….
نمودار 4-3 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات آنها……………………………………………………………………..
نمودار 4-4 درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام آنها………………………………………………………………….
نمودار 4-6 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه تکنولوژی…………………………………………………………..
نمودار 4-7 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه ساختار سازمانی………………………………………………….
نمودار 4-8 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه نیروی انسانی …………………………………………………….
نمودار 4-9 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه محیط داخلی……………………………………………………..
نمودار 4-10 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه محیط میانی……………………………………………………….
نمودار 4-11 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه محیط خارجی……………………………………………………
نمودار 4-12 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه نگرش نسبت به تغییر و تحول……………………………
نمودار 4-13 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه تمایل به استفاده……………………………………………….
نمودار 4-14 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه بازنگری در قوانین و مقررات ……………………………
نمودار 4-15 نمودار اسكری برای تعیین تعداد عوامل مكنون سازه آموزش همگانی…………………………………………………..

[1] Prussian

2. 2. Bourgeois & Brodwin
3. Stace & Dunphy

[4] . Choice Model

[5] . Strategic HR Business Model

[6] Nadler, D. And Tushman

چکیده

این مطلب را هم بخوانید :

در این تحقیق سعی شده است با تبیین مفاهیم مدیریت تغییر و تحول سازمانی، نقش آن را در توسعه بانکداری الکترونیکی بررسی کنیم به منظور استخراج و تحلیل فاکتورهای موثر در روند تغییر مدل کسب و کار بانک ها به مدل کسب و کار الکترونیکی، پرسشنامه­ای طراحی شد. جامعه آماری این تحقیق مدیران میانی (مدیریت و معاونت ادارات)، کارشناسان مراکز تحقیقاتی بانک و مشاورین IT در بانک صادرات شهر کرمانشاه بوده است. پس از تکمیل پرسشنامه­ها، با استفاده از روش تحلیل فاکتور اکتشافی، مولفه­های اثرگذار به صورت فاعلانه تعیین شدند و مدل پیشنهادی تکمیل و تببین شد. پس از آن به منظور اعتبارسنجی نهایی مدل، از رگرسیون چند متغیر گام به گام، آزمون های تحلیل میانگین و تحلیل مسیر بهره جسته­ایم. براساس یافته­های این پژوهش استفاده از قابلیت ها و زیر ساختارهای بانکداری الکترونیکی و در عین حال بکارگیری عناصر مدیریت تغییر و تحول سازمانی در بانک صادرات  شهر کرمانشاه کمتر از حد مطلوب است. مدل نهایی تغییر و تحول بانکداری الکترونیکی، با 5 بعد از مدیریت تغییر و تحول سازمانی در ارتباط است که به ترتیب اولویت عبارتند از نوآوری و فضای باز آزمایشگری، قابلیت های فردی نیروی انسانی، مدیریت دانش، تعهد و حمایت مدیریت ارشد و حمایت از آموزش های حین کار رابطه معنی­دار دارد. براساس فاکتورها و شاخص­های ارائه شده می­توان عملکرد و اثربخشی بکارگیری این ابعاد و ابزارها را در مسیر تغییر مدل کسب و کار سازمانی بررسی و اندازه­گیری نمود.

پس از مرور کلیات تحقیق در این بخش، در بخش بعدی مروری بر مفاهیم و تحقیقات موجود در حوزه بانکداری الکترونیکی، وضعیت صنعت بانکداری در ایران و ادبیات مدیریت تغییر و تحول سازمانی خواهد شد. سپس سعی می­گردد ارتباط بین حوزه­های فوق­الذکر تبیین شده و براساس یافته­های ادبیات موضوع چارچوب تئوریک برای ارتباط میان بانکداری الکترونیکی، تغییر و تحول سازمانی ارائه می­گردد. سپس براساس ماهیت سوالات و فرضیه­های مطرح شده، روش تحقیق معرفی می­شود و نتایج بدست آمده از پرسشنامه، روش آماری تحلیل پاسخ ها و نتایج محاسباتی تجزیه و تحلیل آماری ارائه خواهد شد. در بخش پایانی ضمن ارائه خلاصه و جمع­بندی و نتیجه­گیری از کل فرآیند تحقیق، با بررسی مهم ترین چالش­ها و تنگناهای موجود برای بانکداری الکترونیکی، سعی می شود با توجه به نتایج تحقیق راهکارهایی پیشنهاد شود. 

فصل اول

  كلیات تحقیق

1-1)مقدمه

دنیا به طور مداوم در حال تغییر و تحول است. اگر تغییر، تحول و نوآوری ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگی انسان های اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی می ماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش، نگرش و رفتار او حاصل نمی شد. اگر انسان ها خاصیت تغییرپذیری و اصلاح نداشتند، در چارچوب تنگ فکری خود باقی می ماندند و راه پیشرفت آنان مسدود می شد.گفته شده است که هیچ چیز غیر از تغییر، ثابت نیست. با وجود این، مدیران، سرپرستان و حتی نیروهای صف غالبا نسبت به تغییر در هر شکلی مقاومت نشان داده و حفظ وضع موجود را ترجیح می­دهند. اما تغییر در حال وقوع است و همچنان روی خواهد داد. بانک ها می توانند مقاومت کنند یا این چالش را بپذیرند و روی منافع احتمالی آن سرمایه گذاری کنند (میلر و هس[1]، 1382: 187-186). پیترز، یکی از صاحب نظران خبره مدیریت در آمریکا می نویسد: « اصل تحول، تنها اصل ثابتی است که در جهان معاصر بر همه سازمان های دولتی و خصوصی حاکم است. او در ادامه بیان می دارد که استعمال لفظ تغییر در این رابطه از پوشش معنایی و فراگیری لازم برخوردار نیست؛ زیرا این شتاب حاصل از سرعت تغییرات و گستره آن است که انواع دگرگونی در اقدامات و شیوه ها را رقم می زند. قدرت پاسخگویی و سازگاری با تحولات جامعه و استفاده از نیروی تحول به عنوان یک نیروی سازنده، و یا عدم آن، وجه تمایز عمده بین پیروزی و شکست است» (پیترز[2]، 1994 به نقل از میس و اورتمایر[3]، 1380).

تحول سازمان نوعی راهبرد «بهسازی سازمان» است که در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه ها و کابردها است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند (فرنچ و بل[4]، 1385: 13).

تحول سازمان از سازمان ها و هم چنین افرادی که درون سازمان ها هستند و  چگونگی کارکرد آن ها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمان ها به کارکردی بهتر می شود، سخن به میان می آورد. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار، و دانشی معتبر در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آن هاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، تئوری سازمان و عمل مدیریت به دست می آید. ماحصل این علوم تحول سازمانی است که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر راهبرد، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه می دهد. این رهنمودها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آن ها رفع مشکل در شرایط خاص و مسئله ساز است، اجرا می شود (فرنچ و بل، 1385).

1-2)بیان مسأله

در دوره ای که رقابت شدید از طریق تکنولوژی افزایش یافته است، بانک ها برای متمایز کردن خدمات خویش و حفظ جایگاه بازار باید رویکردی بازار محور داشته باشند. این امر منجر به تأکید گسترده بر