13-2- مدلهای مختلف برنامه ریزی سازمانی دوران خدمت 56 1-13-2- مدل ارائه شده توسط « اپلین وگرستر » 56 2-13-2- مدل ارائه شده توسط ثیروف ورینالد 59 3-13-2- مدل « مك ماهن وایگر » 60 14-2- مراحل لازم برای برنامه ریزی دوران خدمت درسازمان 62 1-14-2- شناخت وبررسی محیط داخلی وخارجی سازمان 62 2-14-2- تعیین مسیرهای دوران خدمت 63 3-14-2- پیش بینی احتیاجات نیروی انسانی 64 15-2- كنترل و ارزیابی برنامه 65 16-2- رابطه برنامه ریزی فردی وسازمانی دوران خدمت 66 17-2- رابطه برنامه ریزی دوران خدمت و رضایت ازكار 68 18-2- تئوری پیشرفته ونیازهای انسان 69 19-2- رضایت ازكار چیست وچطور مورد سنجش قرار می‌گیرد 70 20-2- متغیرهای مرتبط با رضایت ازكار 71 1-20-2- سن 71 2-20-2- میزان تخصصی وحرفه 72 3-20-2- اندازه سازمانی 72 21-2- نتایج رضایت ونارضایتی ازكار 73 1-21-2- رضایت از كار وبازدهی 73 2-21-2- رضایت وترك خدمت 74 3-21-2- رضایت وغیبت 74 4-21-2- رضایت و رفتار مبتنی بر تشریك مساعی 75 5-21-2- رضایت وفشارهای شغلی 75 6-21-2- رضایت وامنیت 76 7-21-2- رضایت وكیفیت زندگی كاری 76 8-21-2- رضایت از كار و رضایت از زندگی 76 22-2- علل رضایت ونارضایتی ازكار 77 1-22-2- نظریه سلسله مراتب نیازها 77 2-22-2- تئوری دو عاملی هرزبرگ 79 3-22-2- تقسیم بندی علل رضایت ونارضایتی ازكار برحسب عوامل درونی وبرونی 80 23-2- رابطه برنامه ریزی دوران خدمت با رضایت ازكار 84 24-2- سیستم دوران خدمت درشركت توانیر 85 1-24-2- ورود به خدمت 85 2-24-2- چگونگی جابجایی كارشناسان درطول دوران خدمت 86 3-24-2- انتقال ومأموریت كارشناسان 86 4-24-2- پایان خدمت 87 25-2- جمع بندی فصل دوم 88 26-2- یادداشتهای فصل دوم 89 فصل سوم : بررسی وتجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده درمورد فرضیه ها 112-95 1-3- نوع و روش تحقیق 96 2-3- جامعه آماری 96 3-3- محاسبه حجم نمونه 97 4-3- روش نمونه گیری 98 5-3- روشها وفنون جمع آوری اطلاعات 99 6-3- بررسی روایی وپایایی داده ها 100 7-3- نحوه آزمون فرضیه ها 101 8-3- آزمون استقلال متغیرهای مستقل و وابسته 104 9-3- آزمون فرض 106 10-3- جمع بندی فصل سوم 111 11-3- یادداشتهای فصل سوم 112 فصل چهارم : تحلیل وبررسی وابستگی متغیرهای مستقل و وابسته رساله 132-113 1-4- توصیف آماری داده های جمعیت شناختی 114 2-4- ارتباطبین متغیرهای عدم مشاركت و رضایت ازكار 124 3-4- ارتباط بین عدم فرصتهای مساوی و رضایت ازكار 124 4-4- ارتباط بین میزان استفاده از دانش ومهارتها و رضایت ازكار 125 5-4- ارتباط بین الگوهای دوران خدمت ایده آل و رضایت ازكار 125 6-4- آزمون فرضیات رساله 126 7-4- تحلیل رضایت 130 8-4- همبستگی متقابل بین متغیرهای فرضیات رضایت 132 9-4- تجزیه وتحلیل فصول قبل 132 این مطلب را هم بخوانید : الگوریتم گوگل در سال ۲۰۱۷ و تغییرات سئو سایت فصل پنجم : نتیجه گیری، ارائه راه حلها وپیشنهادات 142-135 1-5- نتیجه گیری 136 2-5- ارائه راه حلها وپیشنهادات محقق 138 3-5- سایر پیشنهادات 140 4-5- یادداشتهای فصل پنجم 142 پیوست 143 ضمائم 153 ضمیمه شماره 1 ـ نمودار سازمانی شركت توانیر از سال 61 تا 81 159- 154 ضمیمه شماره 2 ـ پرسشنامه تحقیق 166-160 كتاب نامه 167 الف ـ منابع ومأخذ فارسی 168 ب ـ منابع ومأخذ خارجی 170 فهرست شكلهـا شماره وعنـوان شكلها صفحـه 6-2- الگوهای مسیرشغلی 45 7-2- مراحل زندگی و دوران خدمت 51 9-2- فرآیند برنامه ریزی وبهسازی دوران خدمت ـ مدل « اپلین وگرستر» 58 10-2- فرآیند برنامه ریزی دوران خدمت ـ مدل « ثیروف ورینالد » 59 11-2- فرآیند برنامه ریزی دوران خدمت ـ مدل « مك ماهن وایگر» 61 12-2- فرآیند مدیریت وبرنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی ـ مدل « روئول وكازانس» 63 13-2- رابطه برنامه ریزی فردی وسازمانی دوران خدمت 67 17-2- مدل « لاولر وپورتر» در زمینه رابطه عملكرد با رضایت 73 18-2- رابطه رضایت باترك خدمت وغیبت 74 19-2- مدل سلسله مراتب نیازهای « مازلو » 77 20-2- مدل عوامل انگیزش و ابقاء « هرزبرگ» 80 فهرست نمودارها شماره و عنـوان نمودارها صفحـه 1-4- نمودار توزیع سابقه خدمت پاسخگویان به تفكیك جنسیت 116 2-4- نمودار توزیع میزان تحصیلات پاسخگویان 117 3-4- نمودار توزیع رشته شغلی پاسخگویان به تفكیك جنسیت برحسب تعداد 118 4-4- نمودار سنی پاسخگویان به تفكیك جنسیت 122 5-4- نمودار تعداد پاسخگویان به تفكیك حوزه های فعالیت 123 مقدمـه دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما بامفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه كرده‌اند. همین كه چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترك باهم كاری را انجام دهند، شكلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع كارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وكارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره كاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترك را دشوار می‌كند. تقسیم كار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشكیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا كرد كه تشكیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد. اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذكر چند نمونه از این تعاریف اكتفا می شود : سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای كه مساعی هماهنگ شده آنها دریك محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید1. برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین2. می بینیم كه تعریف اخیر از 5 عنصر تشكیل شده است : 1- سازمان همیشه از افراد تشكیل می شود. 2- این افراد به طریقی با یكدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است. 3- این روابط متقابل را می توان نظام بخشید. 4- كلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملكردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد كه ازطریق همكاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود. 5- این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترك‌سازمانی را كه ممكن است باهدفهای شخصی كاركنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌كند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترك سازمانی را دنبال می‌كنند. بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود كه روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأكیدخاص شده است، به این معنی كه سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را كه شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعكس می نماید. در واقع بقاء عملكرد وتوسعه هرسازمان به وجود وكاربرد نیروهای انسانی كاردان وكارآمدش بستگی دارد، لذا یكی از تكالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وكاربرد بهترین افراد ممكن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تكلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد. جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه 1980 تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره كاركنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره كاركنان عبارت است ازشناسایی