1-6- مدل تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی …………………………………………………………………………………………………… 8

1-7-1- تعریف نظری………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-7-2- تعریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………………. 9

فصل دوم  مبانی نظری و پیشینه تحقیق )

2-1- مبانی نظری ……………………………………………………………………………………………………………………….. 11

2-1- 1- مبانی نظری رفتار شهروندی ………………………………………………………………………………………. 11

2-1-2- مبانی نظری تعهدسازمانی …………………………………………………………………………………………… 29

2-2- پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 44

عنوان                                                                                                                   صفحه

2-2- 1- پیشینه خارج از كشور…………………………………………………………………………………………………. 44

2-2-2- پیشینه داخل كشور………………………………………………………………………………………………………. 46

فصل سوم : ( روش تحقیق )

3-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 58

3-2- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………. 58

3-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری :…………………………………………………………………………………… 59

3-4- روش گردآوری اطلاعات (میدانی، کتابخانه‌ای و غیره):……………………………………………………. 59

3-5- ابزار اندازه گیری:………………………………………………………………………………………………………………… 59

1- پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………. 59

2- پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….. 59

3-6- شیوه اجرای پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 60

3-7- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات:…………………………………………………………………………………………… 60

فصل چهارم : ( تجزیه و تحلیل داده ها )

4- 1 – مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………. 62

4-2 ) آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………………………….. 63

4-3) آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………….. 66

عنوان                                                                                                                   صفحه

فصل پنجم :( نتیجه‌گیری و پیشنهادها )

5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 69

5-2- نتیجه گیری و پیشنهاد …………………………………………………………………………………………………….. 69

5-3- محدودیتها ………………………………………………………………………………………………………………………….. 73

فهرست منابع و مآخذ ………………………………………………………………………………………………………………….. 74

الف – فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………. 75

ب- لاتین ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

چكیده

هدف از این پژوهش ، بررسی سنجش رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف تعهد سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر شیراز است . جامعه مورد مطالعه كلیه كاركنان سازمان آموزش و پرورش در سال تحصیلی 90-1389 است . حجم نمونه ، بر اساس اصول علمی و فرمول تعیین حجم نمونه ، 80 نفر بوده كه با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای از جمعیت یاد شده انتخاب شده اند . برای بررسی پرسش های پژوهش از دو ابزار زیر استفاده شده است :

الف : به منظور سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی

ب : به منظور سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندی

و برای تحلیل نتایج آماری توصیفی و آمار استنباطی (روش آماری تحلیل رگرسیون ) به كار بسته شده است . نتایج پژوهش نشان داده است :

بین تعهد سازمانی کارکنان ورفتار شهروندی آنان رابطه معنادار وجود دارد. وهر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی وکارایی فعالیتهای سازمان می شود.نیروی انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر ، فعالیت کند ،می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمان باشد .وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالارفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت ، تأخیر و ترك خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع ، مناسب جلوه داده زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند.

كلید واژه ها : تعهد سازمانی ،ابعاد تعهدسازمانی ، رفتار شهروندی ، رفتار شهروند سازمانی.

این مطلب را هم بخوانید :

فصل اول :

كلیات تحقیق

1-1- مقدمه

همواره آن دسته از رفتارهای شغلی كاركنان كه تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، مورد توجه محققان و مدیران زیادی بوده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار های شغلی واثر بخشی سازمانی، اكثرا به عملكرد درون نقشی كاركنان توجه می كردند. عملكرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی كاركنان اطلاق می شود كه در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند. تقریبا از یك دهه و نیم قبل، محققان بین عملكرد درون نقشی و عملكرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند. ( هوی ایت آل 1999 ) [1]منظور از عملکرد فرانقشی رفتار های شغلی فراتر از نقش های رسمی كاركنان استكه بطور اختیاری انجام می شوند و به سازمان در کسب اهدافش کمک می کنند.( اورنگ[2] ، 1988 ) .

محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملكرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمانی قائل می باشند و بنابراین سعی کرده اند تا این رفتارها را مفهوم سازی کنند. یكی از متداول ترین مفهوم سازی های صورت گرفته درباره رفتار های فرانقشی، رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد ( بیتمن و اورنگ[3] 1993 ، اورنگ [4] 1988 ) . به دلیل توان زیاد این متغیر برای تأثیرگذاری بر اثربخشی سازمان، در ۱۵ سال اخیر این متغیر بسیار مورد تحقیق و توجه قرار گرفته شده است.

مباحثی نظیر : ادراك ، انگیزش ، نگرش های شغلی ، تعهد سازمانی و غیره از جمله مواردی هستند

که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازد . اما بحثی که در دو دهه

اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتار شناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود

جلب نموده است رفتار شهروندی سازمانی نام دارد .

تعهد سازمانی منعکس کننده نگرشه ای افراد نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی است و بیانگر

نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر ، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد . افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می گردد . تعهد سازمانی به  شکل معنا داری با برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد . افراد متعهد به سازمان فداکاری ، ملاحظه و وظیفه شناسی بیشتری نشان می دهند .

و در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و هریا دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان ، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت (دولتخواهان ، 1380 ) .

تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترك کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد. تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند ودر آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد .تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و »: بوکانان ، تعهد را چنین تعریف می کند اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن.تعهد سازمانی منعکس کننده نگرشهای افراد نسبت به ارزشها و اهداف سارمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کندتا در سازمان بماند وبا تعلق خاطر،جهت تحقق اهداف سارمانی ، کارهایی را انجام دهد. ( استرون، 1377 ) .

1-2- بیان مسأله

با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، رسالت سازمانها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر می شود، به طوری که می توان اذعان نمود که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه که امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان گرداننده اصلی سازمانهاست. به عبارتی انسانها به کالبد سازمان جان می دهند، البته نیروی انسانی کارآمد و خودانگیخته می تواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده سازمان بیشترین کارآیی را داشته باشد. (افشاری، 1378).

سازمانها ، بویژه در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات ، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند ، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بستر های لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتار ها فراهم گردد

سازمانهای امروزی شهروند مدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می شود و کارکنان

خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می ورزند . کارکنان همان چیزی که قوانین و مقررات و شرح شغلی مشخص کرده و همان چیزی که مدیران و رهبران سازمان گفته اند انجام می دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی دهند در نتیجه رفتار شهروندی سازمانی محدود می شود. (تروکنبروت[5]، 2000).

بنابراین یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر ازنقش مورد انتظار است. سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهم بر دارد . با توجه به مفاهیم ارائه شده از رفتار شهروندی سازمانی همواره این سوال مطرح بوده که آیا در سازمان اقتصادی مانند گمرك که یک سازمان دولتی بسیار مهم اقتصادی می باشد که رفتارهای خاصی را می طلبد که در برخی موارد با رفتار های سازمان در بخش خصوصی متفاوت می باشد و می تواند تأثیر بسزایی در بهبود وضعیت اقتصادی کشور و تسهیل تجارت داشته ، این نوع رفتار می تواند مورد توجه قرار گیرد ؟و تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پادساکوف و همکارانش انجام یافته، قلمرو انواع رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است (پادساکوف و همکاران[6]، 2000).

روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است . در پژوهشی دیگر، ارتباط بین تئوری “مبادله رهبر- عضو” با رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته که نتایج این مطالعه نشان می دهد، بهبود کیفیت مبادله رهبر- عضو احساس تعهد و رفتار شهروندی را ارتقائ می بخشد (تروکنبروت[7]، 2000).  میزان تعهد كاركنان به سازمان می تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است كه بیانگر این نكته می باشد كه اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی كه در آن كار می كنند، تعیین هویت می نمایند و چقدر در آن درگیر هستند. فردی كه تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می دهد. محققان زیادی بیان می دارند كه یك رابطه مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. به این ترتیب انتظار می رود كه افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته های تجربی نیز این موضوع را تایید می كند.( همان ، 1974 )

لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا رابطه تعهد سازمانی با این نوع رفتار را بررسی کنیم . نهایتاً با توجه به مباحث مطرح شده و کنجکاوی های ذهنی سوال اصلی تحقیق به صورت زیر بیان می شود :آیا بین تعهد سازمانی کارکنان با رفتار شهروندی آنان رابطه وجود دارد ؟

1-3- اهمیت موضوع

اهمیت این پژوهش بر این اساس است كه رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی‌با یک دید جامع، نگریسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان