1-5 مقدمه 103

2-5 نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق. 103

1-2-5 نتیجه فرضیه اول. 103

2-2-5 نتیجه فرضیه دوم 104

3-2-5 نتیجه فرضیه سوم 104

4-2-5 نتیجه فرضیه چهارم 105

5-2-5 نتیجه فرضیه پنجم 105

6-2-5 نتیجه فرضیه ششم 106

7-2-5 نتیجه فرضیه هفتم 106

8-2-5 نتیجه فرضیه هشتم 106

3-5 نتیجه گیری کلی فرضیات.. 107

4-5 پیشنهادات.. 107

1-4-5 پیشنهادات برای محققین آینده 108

5-5 محدودیت های تحقیق. 109

پیوست ها

پیوست الف) پرسشنامه پژوهشی. 111

پیوست ب) خروجی نرم افزار. 114

منابع و ماخذ

منابع فارسی: 137

منابع لاتین: 139

چکیده انگلیسی: 143

جدول 1-2 نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد 44

جدول 2-2 تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد 51

جدول 1-3  پایایی ابزار اندازه گیری. 69

جدول 1-4  : جنسیت پاسخ دهندگان. 74

جدول 2-4 : اطلاعات مربوط به رده سنی. 75

جدول 3-4  : اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. 76

جدول 4-4 : اطلاعات مربوط به تجربه 77

نگاره 1-4.  آزمون کلموگروف –اسمیر نوف (Ks) 80

نگاره 2-4.   آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 83

نگاره 3-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 84

نگاره 4-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 84

نگاره 5-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 85

نگاره 6-4.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 88

نگاره 7-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 88

نگاره 8-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 89

نگاره 9-4.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 92

نگاره 10-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 93

نگاره 11-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 93

نگاره 12-4.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 96

نگاره 13-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 97

نگاره 14-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 97

نگاره 16-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 5. 99

نگاره 17-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 6. 99

نگاره 18-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 7. 100

نگاره 19-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان. 100

نگاره20-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات.. 101

نمودار 1-2 دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی. 40

نمودار 2-2 مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او. 40

نمودار 3-2 اشكال تعهد سازمانی. 52

نمودار 4-2 عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی. 58

نمودار 5-2 عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی. 59

نمودار 1-3 مدل مفهومی تحقیق. 65

نمودار 1-4 جنسیت پاسخ دهندگان. 74

نمودار 2-4 نمودار مربوط به رده سنی. 75

این مطلب را هم بخوانید :

نمودار 3-4 نمودار مربوط به رده سنی. 76

نمودار 4-4 نمودار مربوط به تجربه 77

چكیده:

تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و كارایی ، كاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و كاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی  داشته باشد .

با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط  چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر  [1] (1997) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .

در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که  دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و  مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.

مقدمه:

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.