2-بیان مسئله :

موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص، به کارگیری مناسب ابزار،تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارتها، تواناییها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است از طرفی در جهان امروز ، توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات ، منابع و نیروی انسانی آن کشور است در نتیجه هرچه نیروی کار شایسته تر و          کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی اجتماعی بیشتر خواهد بود.

در راستای اهداف توفیق، کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سازمانها شناخته شده است.کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاست . کیفیت زندگی کاری باعث تصمیم گیری مشارکتی ، امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کار، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی و غنی سازی شغل در سازمان  می باشد. کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزایش رفاه عمومی می شود(ابطحی ، 1370) همچنین فرسودگی شغلی عامل مهمی در عدم موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف است.

امروزه یکی از بحرانی ترین مسائل زندگی، کار در جهان پیچیده صنعتی میباشد و تعداد زیادی از افراد و نیروهای انسانی با مشکل استرس و در نهایت فرسودگی شغلی در گیرند و منابع زیادی در اثر آن از بین                              می رود(ابطحی،1370) علاوه بر تاْثیرات منفی فرسودگی شغلی بر اشخاص ، سازمانها نیز با عواقب مهم و                   هزینه های مربوط به فرسودگی شغلی روبرو می شوند.( سید جوادین ، 1387) مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری ، زمینه فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهند.

تنش در محیط كاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف كرده اند كه در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یكی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش كاری است كه به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملكرد شغلی را به ارمغان می آورد، كه در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با            نشانه های زیر شناخته می شود:

1ـ شاخصهای هیجانی كه علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران.

2ـ  شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود گله مند شدن از دیگران.

3ـ شاخصهای رفتاری شامل تحریك پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشكلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان.

4ـ شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ……..

5ـ شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان است. (ساعتچی  ،1376)

افرادی كه فرسودگی شغلی را تجربه می كنند یك تاثیر منفی بر همكارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف

 شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیررسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری كه فرسودگی شغلی به عنوان یك  سرایت كننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورك و گرنگلاس[2] 2001).

جكسون و مسلش (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با كیفیت پایین زندگی خانوادگی كه توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یك جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن ،1986) وی خاطر نشان ساخت كه موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت كاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل                 می شود و زن و شوهر را علیه یكدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در كاركنان مشاغل كه چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی كه خودش را در شغلش شكست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذكر این نكته ضروری است كه چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی، 1381).

مبنای تحقیق حاضر بر پایه نظریه صاحب نظرانی چون والتون و مسلش در رابطه با متغیر مستقل ” کیفیت زندگی کاری ” بر اساس شاخصهای ارائه شده در مدل والتون و در رابطه با متغیر وابسته ” فرسودگی شغلی ” بر اساس مدل نظری ارائه شده توسط مسلش و جکسون پیشنهاد می شود:، والتون در ارائه چهارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عامل تقسیم میکند: 1- پرداخت منصفانه و کافی 2- امنیت و سلامت محیط کار 3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4- قانون گرایی در سازمان 5- وابستگی اجتماعی در زندگی کاری 6 – فضای کلی زندگی 7- وحدت و انسجام اجتماعی 8- توسعه قابلیتهای انسان. و بر اساس نظریه مسلش و جکسون ، فرسودگی شغلی شامل سه مولفه می باشد: 1- خستگی عاطفی 2- مسخ شخصیت 3- عدم موفقیت عاطفی. بنابراین، پژوهشگر در صدد است بررسی نماید که آیا بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد؟

3-اهمیت وضرورت مسئله:

این مطلب را هم بخوانید :

امروزه درصد بالایی از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشكیل می دهد و همچنین نیروی انسانی به عنوان عامل استراتژیک در هر سازمان به شمار می رود. دانشگاهها نیز از این امر مستثنا نبوده و بخش عمده منابع موجود در دانشگاهها را عامل انسانی تشكیل می دهد . نوع وظایف محوله به این سازمان و وضعیت خاص آن در کشور و تعامل گسترده با قشر جوان کشور دارای اهمیت است بررسی و اطلاع از میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان در هر سازمان از جمله دانشگاهها نیز از اهمیت فوق العاده ای بر خوردار است و بر مدیریت لازم است همواره آن را مدنظر داشته باشد.فرسودگی شغلی وقتی که حجم کار زیاد ، پاداش نا کافی ، عدم صداقت با شکست مواجه شدن کار و یا متعارض شدن ارزشها ، با هم ترکیب می شوند اتفاق می افتد در رهگذر این پیامدها جامعه نیز به بحرانهای پیچیده و دشواری روبرو می شود. در این مسیر استفاده از تکنیک ها و روشهای مختلف بهبود کیفیت کاری         می تواند مفید واقع شود .

با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین كاركنان مشاغل مختلف بطوریكه سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه  جمعیت كارمندی از شغل خود ناراضی هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 درصد كسانی هستند كه به دنبال كمك های روانپزشكی هستند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی. و همچنین درگیریهای شغلی كاملا با تعارضهای كاری و خانوادگی مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بیشتر این ارتباط و تاثیراتی كه بر هم دارند سعی خواهیم كرد كه با آگاهی علمی و مدارك مستند پیشنهاداتی را جهت برنامه ریزیهای لازم برای ارتقاء بهداشت روانی و حرفه ای كارمندان به منظور كاهش تبعات منفی این مساله ارائه دهیم.