2-1-1- مفهوم هوش سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………13

2-1-2-تاریخچه هوش سازمانی……………………………………………………………………………………………….15

2-1-3-فرآیند هوش سازمانی در سازمانها…………………………………………………………………………………..17

2-1-4-عناوینی که با هوش سازمانی دارای روابط متقابل می باشد………………………………………………..18

2 -1-4-1-مدیریت اطلاعات……………………………………………………………………………………………….18

2-1-4-2-یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………………………………19

2-1-4-3-مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………..19

2-1-4-4-توسعه و بهبود سازمانی……………………………………………………………………………………….20

2-1-5-ضرورت بکارگیری و ارتقاء هوش سازمانی……………………………………………………………………………………21

2-1-6- ابعاد هفت گانه هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………………22

2-1-6-1-چشم انداز راهبردی……………………………………………………………………………………………..22

2-1-6-2-سرنوشت مشترک…………………………………………………………………………………………………22

2-1-6-3-میل به تغییر ……………………………………………………………………………………………………….23

2-1-6-4-اتحاد و توافق………………………………………………………………………………………………………23

2-1-6-5-کاربرد دانش………………………………………………………………………………………………………..23

2-1-6-6-فشار عملکرد ……………………………………………………………………………………………………..24

2-1-6-7-روحیه………………………………………………………………………………………………………………..24

2-2- خلاقیت

2-2-1- تعاریف ………………………………………………………………………………………………………………………24

2-2-2- عوامل موثر بر وجود خلاقیت در سازمان…………………………………………………………………………26

2-2-3- ویژگی سازمان­های خلاق……………………………………………………………………………………………..30

2-3- کتابخانه

2-3-1-سازمان کتابخانه………………………………………………………………………………………………………………………………..32

2-3-2-ویژگیهای سازمان و مقایسه آن با کتابخانه……………………………………………………………………………………….32

2-3-3-کتابخانه های دانشگاهی……………………………………………………………………………………………………………………34

2-4- پژوهشهای خارج  از کشور………………………………………………………………………………………………..35

2-5- پژوهشهای داخل کشور……………………………………………………………………………………………………..37

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………45

3-2-جامعه آماری و محیط پژوهش……………………………………………………………………………………………45

3-3- حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………..45

3-4- متغیرها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………46

3-5- ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………………47

3-6-روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل…………………………………………………………………………………………………………..48

3-7-محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..48

3-8- ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………………48

فصل چهارم: نتایج

4-1-مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………50

4-2-آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………………………….50

4-3- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………68

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………….93

5-2- پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………….98

فهرست منابع و مأخذ

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………………100

منابع غیر فارسی……………………………………………………………………………………………………………………….106

پیوست ها

پرسشنامه هوش سازمانی…………………………………………………………………………………………………………..110

پرسشنامه خلاقیت……………………………………………………………………………………………………………………..116

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………121

چکیده

نظریه هوش سازمانی دکتر کارل آلبرخت به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان­ها، توانایی­ها و ضعف­های آنها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده راهکارهای لازم را ارائه نماید. مؤلفه­های هوش سازمانی از نظر کارل آلبرخت چشم انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد می­باشد. از سوی دیگر خلاقیت و تولید افکار و اندیشه­های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمان دارای اهمیت است و این مهم در سازمان از جایگاه ویژه­ای برخوردار است. مسئله این پژوهش حول محور مولفه­های هوش سازمانی و خلاقیت است تا تعیین شود کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز از چه سطح هوش سازمانی برخوردار هستند؟ و نیز رابطه هوش سازمانی آنان با خلاقیت چگونه است.

روش کار: جامعه آماری شامل کلیه کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز بوده  که تعداد آنها 134 نفر می­باشند. ابزار پژوهش استفاده از پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی کارل آلبرخت و پرسشنامه خلاقیت رند سیپ بوده است. بعد از توزیع پرسشنامه­ها تعداد 105 پرسشنامه تکمیل شده برابر با 4/78 دریافت گردید.

یافته های تحقیق: نتایج ارتباط معنی­داری بین هوش سازمانی(به طور کلی)‌ و خلاقیت در سطح معنی­داری 000/0 ، نشان داد. ولی هیچ یک از مؤلفه­های هوش سازمانی رابطه معنی­داری را با خلاقیت نشان ندادند 05/0. p> با توجه به یافته­های پژوهش می­توان این نتیجه را گرفت که هوش سازمانی و خلاقیت در نمونه­های مورد مطالعه بسیار ضعیف می­باشد. این سازمان­ها بایستی به همه مؤلفه­های هوش سازمانی به صورت یکسان توجه نمایند و زمینه ساز پرورش خلاقیت در کتابداران باشند.

     کلید واژه: هوش سازمانی- خلاقیت- چشم انداز راهبردی- سرنوشت مشترک- میل به تغییر-اتحاد و توافق- روحیه- کاربرد دانش- فشار عملکرد- کتابخانه­های دانشگاهی

1-1-   مقدمه

امروزه، از هوش به عنوان توانایی کسب دانش یاد می­کنند و مناسب­ترین راه اندازه­گیری هوش را میزان یادگیری فرد میدانند؛ به این معنی که فرد با چه سرعتی میتواند یادگرفته و

این مطلب را هم بخوانید :

بایگانی‌های دانلود پایان نامه های ارشد - متن کامل پایان نامه آماده دانش را بدست آورد. سیستمها یا سازمان­های فاقد هوش، سیستم­هایی هستند که قادر به یادگیری نمی­باشند گرچه این سیستم­ها می­توانند حاوی دانش باشند اما نمی­توانند خودشان دانش را از تجربیات و آزمون و خطا بدست آورند( ایکاف ، 1382؛ ترجمه شریعتی ،مردانی، مریدی ؛ نقل در اثر ملائیان و اسلامیه ،1389).  در محیط­های پویا، سازمان­ها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت­های پیش بینی نشده روبرو هستند. با بکارگیری الگوهای تعاملی بین اعضا، فناوری­ها، فرهنگ و فرایندها، یک سازمان می­تواند با شرایط دشوار به خوبی روبرو شود.  امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان­­دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکران سازمانی بر رویکردهای­­ نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی[1] است که ما را برای تصمیم­­گیری سازمانی توانمند می­سازد .آلبرخت[2] نویسنده کتاب ” قدرت اذهان در کار”  نظریه هوش سازمانی را ارائه می­دهد. وی هوش سازمانی را بعنوان ظرفیت و حرکت ذهنی یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی­اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می کند (خدادادی و همکاران، 1389،ص157-156).

نظریه هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان­ها، توانایی­ها و ضعف­های آنها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید(جعفری و فقیهی 1388، ص 48). یکی از بزرگترین چالش­­های مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسلهای جدیدی از سازمان­های هوشمند است. از سوی دیگر خلاقیت و تولید افکار و اندیشه­های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمان دارای اهمیت ویژه­ای است و این مهم در سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است. امروزه سازمان­هایی موفق هستند و می­توانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات دهند که دائما افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی نمایند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است (پوراحمد و سلیمانی نژاد، 1389، ص 1). خلاقیت در حکم رمز بقا و موفقیت افراد و سازمان­ها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت و مدیریت بسیاری از سازمان ها و شرکت­های موفق جهان را بر آن داشته که اهداف و گرایش خودرا در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کنند. صاحبنظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن 21 می دانند. جو سازمانی باز و پذیرنده تغییر و تحول، شرایط را برای بروز خلاقیت فراهم می کند (شهر آرای و مدنی پور1375؛ نقل در اثر نسبی، 1388 ص 3-1).

از آنجا که یکی‌ از ارکان‌ اساسی‌ جوامع‌ دانشگاه‌ها هستند، کتابخانه‌ دانشگاهی‌ می‌تواند در زمینه‌ رفع‌ مشکلات‌ فرهنگی‌، اجتماعی‌، فنی‌، اقتصادی‌، سیاسی‌ و اداری‌ تسهیلات‌ ویژه‌ای‌ را فراهم‌ آورد و موجبات‌ ترقی‌ عملکردهای‌ دانشگاه‌ شود. بدین‌ ترتیب‌ هدف‌ اصلی‌ یک‌ کتابخانه‌ دانشگاهی‌ ‌، مشارکت‌ و فعالیت‌ در امر آموزش‌ است‌ و در اجرای‌ اهداف‌ آموزش‌ عالی‌ نقش‌ اساسی‌ دارد. کتابخانه‌ در سیستم‌ دانشگاه‌ وسیله‌ای‌ است‌ که‌ باید دانشگاه‌ را در رسیدن‌ به‌ هدف‌ کمک‌ کند. همچنین کتابخانه­ها یکی از نهادهای مهم اجتماعی هستند و باید به طور مستمر قابلیت­ها و توانایی­های ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهای مناسب و متناسب با نیازهای افراد و جامعه امکان تحقق هدفها را فراهم سازند. نظریه­ی هوش سازمانی به این کتابخانه­ها کمک میکند تا توانایی فکری و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقاء داده و رسالت و مأموریتهای خود را هوشمندانه محقق سازند. با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت‌هایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان‌هایی باشد که بتوانند با فکری خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه‌ای که انسان‌ها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره­گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. انگیزش در افراد برای بروز تفکر جدید و خلاق زمانی افزایش می­یابد که محیط مناسب برای بروز خلاقیت فراهم باشد. در محیط خلاق افراد به یکدیگر اطمینان و اعتماد دارند و می­توانند­ ریسک­های روانی را برای ابراز کردن ایده­­های خود بپذیرند. استعدادهای ذاتی و خلاقیت افراد اساس داشتن جامعه­ای خلاق است. لذا توجه به مطالب فوق انگیزه­ای شد جهت انتخاب موضوع پایان نامه حاضر.

1-2- بیان مسأله

کارل آلبرخت نویسنده المانی و یکی از پیشگامان اصلی در زمینه طراحی مدل هوش سازمانی است. وی هوش سازمانی را بعنوان ظرفیت بهره­گیری از قدرت ذهنی سازمان در عالم واقعیت و متمرکز سازی آن برای تشخیص ماموریت سازمانی تعریف می­­­کند، و آن را بعنوان مجموع هوش­های فردی می­داند که بر بهره­وری و رفتار سازمان تاثیر می­گذارد. تاکید اصلی آلبرخت بر قدرت  ذهنی کارکنان می­باشد. آلبرخت برای تبیین هوش سازمان هفت متغیر شامل:  چشم انداز راهبردی[3]، سرنوشت مشترک[4]، میل به تغییر[5]، اتحاد و توافق[6]، روحیه[7]، کاربرد دانش[8] و فشار عملکرد[9] را بعنوان مدل ارائه می­دهد (آلبرخت، 2003؛ نقل در اثرغفاری آشتیانی ،1390، ص228). از طرف دیگر سازمان­ها برای رسیدن به هدف­های نسبتاً مشخصی به وجود می­آیند و فعالیت­های مستمری را برای رسیدن به آن هدف­ها انجام می­­دهند. البته هر سازمانی ویژگی خاص خود را دارد که عبارت اند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می­شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدف­های مشترک، تلاش کنند(اسکات 2001؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، 1388).

هوش سازمانی به معنای داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی است که بر سازمان تاثیر می­گذارد. از جمله این عوامل؛ مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی­، اداری، حفاظتی، تولیدی­، بودجه)، که بر کیفیت تصمیمات مدیریتی تاثیر بسزایی دارد (کاوسی، رزقی،1389،ص 128). امروزه سازمان­ها با شرایط دائماً متغیر در محیط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مواجه هستند. واکنش موفقیت­آمیز و پویای سازمان­ها بستگی به توانایی آنها درارائه­­ی اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حل مناسب برای مشکلات مواجه شده دارد. با توجه به این امر نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی توانایی­های فکری سازمان و از جهتی دیگر بر یکپارچگی فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی توجه دارند، که در نتیجه این روند، مفهوم جدید تئوری­های سازمانی است که از آن به عنوان هوش سازمانی نام برده می­شود(سیمیک 2005؛ نقل در اثر عرفانی خانقاهی و جعفری ، 1389).

گلین[10]( 1996) معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است.

یکی از جنبه­های اصلی تفکر یا اندیشیدن خلاقیت است، فرآیندی که در ذهن فرد خلاق شکل می­گیرد. برای ایجاد و تداوم آن درافراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در کارکنان و مدیران ایجاد کرد وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید افکار و اندیشه­های جدید در تک تک کارکنان بعنوان یک امر روزمره و همیشگی در آمده و سازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شود. ارنست ویل[11]، معتقد است که یکی از روش­های مهم متبلورکردن خلاقیت، ایجاد فضای محرک، مستعد و بطور کلی خلاق است .او معتقد ا ست محیط مناسب برای بروز خلاقیت، انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق افزایش می دهد. در محیط خلاق افراد به یکدیگر اطمینان و اعتماد دارند و می توانند ریسک های روانی را برای ابراز کردن ایده­های خود بپذیرند(پور احمد، سلیمانی نژاد ،1389،ص 8-