مقدمه

واكنش دانش آموزان در برابر مدرسه و فعالیتهای كلاسی متفاوت است. این واكنش در برخی با اشتیاق ، در برخی با اكراه و در برخی با امتناع همراه است. از لحاظ مقدار  انرژی كه دانش آموزان بكار می‌گیرند، زمینه ای كه می‌خواهند كار كنند ویاتداوم در زمینه یا كار مورد نظر بین آنها تفاوت وجود دارد.این تفاوتها به مفهوم انگیزش ارتباط دارد. بنابراین در نظر گرفتن انگیزش در برانگیختن، جهت دادن وتداوم بخشیدن رفتار دانش آموز در فرآیند آموزش و پرورش از اهمیت خاص برخوردار است.اما چه سازه‌هایی در این فرآیند موثرند؟

مطمئناً عوامل زیادی در این زمینه نقش دارد. از جمله این عوامل اسناد می باشد. اسناد به معنی نسبت دادن رفتار خود یا رفتار دیگری به علل مختلف می باشد. نظریه های اسناد نیز بر همین اساس به توضیح و تبیین علل رفتار می پردازند. در حوزه آموزشگاهی، دانش آموزان موفقیت ها و شكست های خود را به عنوان یك پی آمد تحصیلی تفسیر می كنند و جویای علت آن هستند. عمده ترین عواملی كه توسط دانش‌آموزان بكار می روند عبارتنداز: توانایی ، كوشش ، شانس و دشواری تكلیف ، همچنین بررسیها نشان می دهد كه دانش آموزان ممكن است عوامل نسبت داده شده به عملكرد خود را درونی یا بیرونی، پایدار یا ناپایدار وكلی یا اختصاصی بدانند . در راستای همین تحقیقات آنها علاقمند شده اند كه بدانند آیا جنسیت نیز در این موضوع دخالت دارد یا خیر ؟

برخی روش اسنادی دختران و پسران را متفاوت می دانند و علت این تفاوتها را ناشی از فرهنگ می دانند. پژوهش حاضر اسناد را به عنوان یكی از عوامل مهم انگیزش در دو جنس دختر و پسر و پیشرفت تحصیلی را به عنوان موضوعی كه متأثر از روش اسناد دانش آموزان می باشد، مورد تحلیل و بررسی قرار می‌دهد.

 

زمینه و بیان مسئله

یكی از عوامل توجیه كننده پیشرفت تحصیلی دانش آموزان كه استعداد یكسانی دارند، انگیزش است . به عبارتی در بین دانش آموزان افرادی یافت می شوند كه علاقه و انگیزش بیشتری از خودشان نشان می دهند .این علاقه وانگیزش ، پیشرفت آموزشگاهی آنها را توجیه می كند .

انگیزش را می توان بطور كلی نیروی محرك فعالیتهای انسانی و عامل جهت دهنده آن تعریف كرد. به عبارتی انگیزش عامل فعال ساز رفتار انسان می باشد (سیف ،1379).

از عواملی كه انگیزش دانش آموزان را تحت تأثیر قرار می دهد این است كه دانش آموزان موفقیتها و شكستهای خود را به چه عاملی اسناد می دهند . این موضوع در یكی از نظریه های شناختی مربوط به انگیزش مورد بحث قرار می گیرد كه نظریه های
اسناد [1] نام دارد. مبحث اساسی در این نظریه ها تحلیل علت ومعلولی است كه افراد در مورد رفتار خود و رفتار دیگری بكار می برند .به عبارتی انسان می خواهد درباره ساختار علی محیط خویش هرچه بیشتر شناخت پیداكند و بداند رویدادی كه اتفاق می افتد به چه انگیزه ای قابل اسناد است (خداپناهی ،1379).

نظریه های اسناد بطور كلی دو موضوع اساسی را مورد بحث قرار می دهند كه عبارتند از عوامل علی و ابعاد علیت . عوامل علی بدین معناست كه افراد موفقیتها و شكستهای خود را به چه علتی اسناد می دهند .به فرض هایدر[2] (1958) به نقل از هیوستن[3]و همكاران (1993) به چهار علت كلاسیك توانایی ، كوشش ، دشواری تكلیف و شانس اشاره می كند اما می توان این عوامل علی را از طریق ابعاد نیز مورد بحث قرار داد. مثلاً هایدر به بعد درونی – بیرونی[4] بودن اشاره می كند . به نظر او استعداد و تلاش از علل دورنی و شانس ودشواری تكلیف از عوامل بیرونی و موقعیتی هستند . واینر[5] به بعد پایداری و قابلیت كنترل اشاره می كند وتوضیح می دهد كه خلق‌وخو و تلاش هر دو ناپایدارند . ولی خلق و خوبه مراتب كمتر از تلاش قابل كنترل است (سابینی[6]، 1992).كلی[7] (73-1972) به نقل از لوك بدار [8]و همكاران (1999) ترجمه گنجی (1380) ابعاد تمایز[9]، ثبات[10] و همرائی[11] (توافق) را بیان می كند.

نوع اسنادی كه دانش آموزان به پی آمد تحصیلی خود می دهند با موضوعاتی در ارتباط

 

است كه پیشرفت تحصیلی را مورد تأثیر خود قرار می دهد. اسنادهای علی دانش آموزان با انتظارات آنها درباره عملكردهای آینده ، رفتار تحصیلی آینده و حالات عاطفی دانش آموزان در ارتباط می باشد. این تحقیق رابطه دو موضوع جنسیت و پیشرفت تحصیلی را با اسناد مورد بررسی قرار می‌دهد. موضوع جنسیت در تحقیقاتی از جمله دوئك[12]و همكاران(1978) به نقل از كریمی(1375) ، بیر[13]وسلویا[14](99-1998)ودر ایران توسط افرادی چون احدی(1373) و بیابانگرد(1370) مورد بررسی قرار گرفته است.احدی(1373)نمونه خود را از دانشجویان انتخاب می كند وبیابانگرد فقط بعد كنترل را مورد بررسی قرار می دهد .

 در صورتی كه این تحقیق علاوه بر این كه دانش آموزان را به عنوان نمونه تحقیق انتخاب می كند سه بعد مهم اسناد شامل بعد ثبات،بعد مكان كنترل[15]و بعد كلیت[16]را مورد بررسی قرار می دهد. همچنین در مورد رابطه اسناد وپیشرفت تحصیلی نیز تحقیقات زیادی صورت گرفته است.از جمله پترسون[17]و بارات[18](1978)ولفولك[19](1993)، وانیر (1994).این تحقیق با توجه به در نظر گرفتن سه بعد مذكور در دو جنس دختر و پسر رابطه اسناد با پیشرفت تحصیلی را مورد بحث قرار خواهد داد.

اهمیت وضرورت پژوهش

از آنجایی كه دانش آموزان علت موفقیت و شكست خود را شناسایی می كنند در بررسی علت و معلولی این موفقیتها وشكستها نه تنها به استعداد ، كوشش ، دشواری تكلیف وشانس استناد می كنند همین طور در استنباطهای خود از ابعاد اسنادی از قبیل درونی بودن ، قابلیت كنترل[20]و ثبات نیز استفاده می كنند .از طرفی اسنادها پیشرفت تحصیلی را نیز تحت تأثیر قرار می دهند.متخصصان تعلیم و ترتیب با آگاهی از جوانب مختلف اسناد و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی می توانند به دانش آموزان كمك كنند تابه نتایج مفیدی از نظر تحصیلی دست یابند وبه دانش آموزان یاری دهند تابه كشف علل موفقیت وشكست بپردازند واز این طریق عملكرد خود را بهبود بخشند
(كریمی ،1375).

همچنین معلمان می توانند شاگردان را تشویق كنند تا شكست خود را به عواملی ربط دهند كه می توان آنها را كنترل كرد. در آن صورت می توان از نتایج زیان آور شكست در دانش آموزان تا حدی پیشگیری كرد(بریج[21]،2001).

با توجه به نیاز دانش آموزان و مربیان از شیوه های اسناد دهی مطلوب و مناسب و همچنین پیشگیری از نتایج زیان آور پی آمدهای تحصیلی در دانش آموزان ضرورت

این مطلب را هم بخوانید :

 تحقیق و پژوهش در این زمینه لازم و ضروری به نظر می رسد.

1-attribution

1-Hider

2-Hewstone

عنوان                                                                                                                                  صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول : کلیات تحقیق

• مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2
• بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………………3
• ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….5
• اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………..7
• فرضیه ها ی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………….7
• تعریف اصطلاحات و واژه ها ………………………………………………………………………………………………………………8

فصل دوم : مرور مطالعاتی

1-2- سیر اندیشه‌های مدیریتی ……………………………………………………………………………………….12

2-2- مدیریت آموزشی و ضرورت و اهمیت آن ……………………………………………………………………………………………….15

3-2- دیدگاههای موجود در مدیریت آموزشی …………………………………………………………………………………………………16

 

4-2- وظایف مدیران…………………………………………………………………………………………………..17

5-2- وظایف مدیر آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………………18

6-2- ویژگیهای مدیران مدارس دارای مهارت انسانی قوی………………………………………………………………………………..23

7-2- مفهوم عملکرد ……………………………………………………………………………………………………………………………………27

8-2- هفت مقیاس ارزیابی عملکرد سازمان …………………………………………………………………………………………………….29

9-2- مدیریت عملکرد ………………………………………………………………………………………………………………………………..30.

• مدیریت تعارض ………………………………………………………………………………………………………………………………..31

8-2-     شیوه­های­حل­تعارض­   ………………………………………………………………………………………..32

9-2-     جایگاه تعارض در مدیریت ……………………………………………………………………………………………………………….32

10-2– نظریات مرتبط با تعارض سازمانی ………………………………………………………………………………34

11-2-پیشینه ی پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………35

 

فصل سوم : روش تحقیق

1-3- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………44

2-3- جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………………………………..44

3-3- نمونه آماری و شیوه نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………… 44

4-3- روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………………45

 

5-3- ابزارگردآوری داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………45

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………………46

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

1-4- داده های  توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………………………….48

2-4- آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………………..73

1-2-4- آزمون فرضیه کلی ……………………………………………………………………………………………………………………………73

2-2-4- آزمون فرضیه ی جزئی اول ……………………………………………………………………………………………………………….74

3-2-4- آزمون فرضیه ی جزئی دوم ………………………………………………………………………………………………………………75

4-2-4- آزمون فرضیه ی جزئی سوم ……………………………………………………………………………………………………………. 76

3-4- داده های جانبی ………………………………………………………………………………………………………………………………….77

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

1-5- بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………..82

2-5- محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………86

3-5- پیشنهادهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………86

1-3-5- پیشنهادهای کاربردی ………………………………………………………………………………………………………………………86

2-3-5- پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………………………….86

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………88

پیوست

چکیده

تحقیق حاضر به منظورتعیین  رابطه بین مدیریت تعارض و عملکرد مدیران زن مدارس ابتدایی شهر کرمانشاه انجام شده است . روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود . جامعه آماری تحقیق را کلیه ی مدیران و معلمان زن مدارس ابتدایی شهرستان کرمانشاه در سال تحصیلی 93- 94 تشکیل داد ( جمعا 50 مدیر و 260 معلم ) به منظور نمونه گیری از جامعه مدیران  با توجه به حجم کم مدیران تمامی اعضاء جامعه ی مدیران سرشماری شدند؛ یعنی نمونه و جامعه با یکدیگر برابر درنظرگرفته شد در ارتباط با معلمان از طریق جدول مورگان تعداد اعضاء نمونه ی تحقیق  150 نفر تعیین گردید که این تعداد بر 50 آموزشگاه تقسیم شد و سهم هر مدرسه 3 معلم شد که بصورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند.ابزار جمع آوری داده ها  پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز  و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران بود . تجزیه و تحلیل داده ها  به کمک آمار توصیفی(فراوانی ،درصد ، میانگین ، انحراف معیار و واریانس ) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) صورت گرفت ؛ نتایج آزمون فرضیات مطرح در این تحقیق نشان داد که علیرغم اینکه بین مدیریت تعارض و عملکرد مدیران رابطه ی معناداری وجود دارداما میان هیچ یک از سبک های مدیریت تعارض- عدم مقابله ای ، راه حل گرایی و کنترلی   – با  عملکرد مدیران زن مدارس رابطه معناداری مشاهده نگردید.

کلیدواژه ها : مدیریت تعارض ،سبک عدم مقابله ای ، سبک راه  حل گرایی ، سبک کنترلی ، عملکرد مدیران

 

       

 

 

این مطلب را هم بخوانید :

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

1-1-مقدمه:

تعارض پدیده ای است، که آثار منفی و مثبت روی عملکرد افراد و سازمان دارد، استفاده مؤثر و صحیح از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاء سطح سلامتی سازمان می گردد  و استفاده غیر مؤثر آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت و اداره و کنترل آن است، که البته به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و ادارۀ آن در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شود، در زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می کند، در نهایت به مدیریت کمک می کند تا به اهداف سازمان خویش نائل آید. برخی از علمای علم رفتار معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد در متون رفتاری از دو نوع عمده تعارض سخن گفته اند. یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ای. مدیرانی که بتوانند از تعارض احساسی بکاهند و تعارض وظیفه ای را به نحو شایسته ای مدیریت کنند، موفق تر خواهند بود ، در این راه مدیران باید از منشأ تعارضات و نحوه تأثیر گذاری تنوع و تعارض آماده بوده و شیوه های مناسب برخورد با آن را بدانند.                                                                         بی شک ارزشمندترین سرمایه و دارایی هر جامعه ای نیروی انسانی آن است وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری  و همدلی میان اعضاء جامعه از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همۀ عرصه ها، نهادها و سازمان ها اعم از صنعتی، آموزشی، خدماتی است. با این وصف ظهور گاه و بی گاه تعارض میان افراد امری است انکار ناپذیر و در تمامی ادوار تاریخ زندگی بشر تعارض، کشمکش و اصطحکاک بین رئیس، کارفرما، کارگر، ارباب و رعیت وجود دارد داشته است .                                                                            تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است ( مقیمی،1383( .                                                      رابینز( 1991) تعارض را فرآیندی می داند که در آن یک طرف عمداً سعی می کند کوشش طرف مقابل گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سد نماید. تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروه ها ظاهر می

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………………………1

 

فصـــل اول

کـلیـــات پژوهــــش

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2- تعریف و بیان مساله پژوهش………………………………………………………………………………………………………4

1-3-  اهمیت موضوع پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….6

1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………8

1-5- قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………..8

1-6- فرضیات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………9

1-7- بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی…………………………………………………………………..9

1-8-  شرح مفاهیم و اصطلاحات……………………………………………………………………………………………………..10

1-8-1- تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………..10

1-8-2-  تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………12

 

فصـــل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2- مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..15

2-2-1- دانش: تعاریف و دسته­بندی­ها…………………………………………………………………………………………..15

2-2-1-1- تعریف دانش……………………………………………………………………………………………………….17

2-2-1-2-  دسته­بندی دانش………………………………………………………………………………………………….19

2-2-2- مدیریت دانش………………………………………………………………………………………………………………..22

2-2-2-1- تعاریف مدیریت دانش………………………………………………………………………………………… 23

2-2-2-2- اهمیت مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………25

2-2-2-3- مدیریت دانش و یادگیری سازمانی………………………………………………………………………….26

2-2-2-4- مزایای مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………27

2-2-2-4- فرآیند مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..30

 

2-2-2-4-1- فرآیند کسب دانش……………………………………………………………………………………..32

2-2-2-4-2- فرآیند تبدیل دانش……………………………………………………………………………………..33

2-2-2-4-3- فرآیند محافظت از دانش……………………………………………………………………………..35

2-2-2-4-4- کاربرد دانش………………………………………………………………………………………………36

2-2-2-5- مدیریت دانش در صنعت بیمه………………………………………………………………………………..37

2-2-3- تکنولوژی اطلاعات……………………………………………………………………………………………………….38

2-2-3-1- تعریف تکنولوژی اطلاعات……………………………………………………………………………………39

2-2-3-2- اثرات بکارگیری تکنولوژی اطلاعات در سازمان­ها…………………………………………………….40

2-2-3-3- تکنولوژی اطلاعات در صنعت بیمه…………………………………………………………………………41

2-2-3-4- رابطه تکنولوژی اطلاعات و مدیریت دانش………………………………………………………………43

2-2-3-4-1- تشریح الگوی چرخه دانش به کمک فناوری اطلاعات…………………………………….46

2-2-3-4-2- فناوری­های پشتیبان مدیریت دانش……………………………………………………………….47

2-2-3-4-3- بخشی از مزایای بکارگیری فناوری اطلاعات در سیستم مدیریت دانش……………..48

2-2-4- مزیت رقابتی………………………………………………………………………………………………………………..48

2-2-4-1- مفهوم مزیت رقابتی پایدار……………………………………………………………………………………..50

2-2-4-2- دیدگاه منبع محور به شرکت…………………………………………………………………………………..51

2-2-4-3- دانش به عنوان منبع مزیت رقابتی……………………………………………………………………………54

2-2-5- جمع­بندی مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………..54

2-2-6- صنعت بیمه………………………………………………………………………………………………………………….58

2-2-6-1- تاریخچه بیمه در ایران…………………………………………………………………………………………..59

2-3- پیشینه­ی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….61

2-3-1- پژوهش­های انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………………………61

2-3-2-پژوهش­های انجام شده در خارج از کشور………………………………………………………………………..64

 

فصــــل ســــوم

روش شناسی پژوهــــش

3-1-  مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………67

3-2-  روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….67

این مطلب را هم بخوانید :

3-3- جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………..68

3-4- روش نمونه­گیری…………………………………………………………………………………………………………………….68

3-5-  منابع و ابزار گردآوری داده­ها و اطلاعات…………………………………………………………………………………..70

3-5-1- تشریح پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………..70

3-5-1-1- روایی………………………………………………………………………………………………………………….72

3-5-1-2- پایایی………………………………………………………………………………………………………………….72

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………………………………………………………………………………………….74

 

فصــــل چهــــارم

تحــلیل یافته­ها

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….79

4-2- یافته­های توصیفی متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………………….79

4-3- تحلیل استنباطی داده­ها……………………………………………………………………………………………………………..81

4-3-1- آزمون نرمال­بودن متغیرها…………………………………………………………………………………………………81

4-3-2- آزمون فرضیه­ها ونتایج آن………………………………………………………………………………………………..82

4-3-2-1- آزمون فرضیه­ی فرعی اول……………………………………………………………………………………..82

4-3-2-2- آزمون فرضیه­­ی فرعی دوم……………………………………………………………………………………..83

4-3-2-3- آزمون فرضیه­ی فرعی سوم…………………………………………………………………………………….84

4-3-2-4- آزمون فرضیه­ی فرعی چهارم………………………………………………………………………………….85

4-3-2-5-آزمون فرضیه­ی اصلی دوم و فرعی پنجم………………………………………………………………….86

4-4- آزمون رگرسیون……………………………………………………………………………………………………………………..87

4-4-1- آزمون معنادار بودن رگرسیون…………………………………………………………………………………………..88

4-4-2- آزمون هم­خطی………………………………………………………………………………………………………………88

4-4-3- آزمون عدم خود همبستگی………………………………………………………………………………………………89

4-4-4-آزمون F لیمر و هاسمن……………………………………………………………………………………………………89

4-5- خلاصه‌ یافته­ها………………………………………………………………………………………………………………………..93

 

فصــــل پنجــــم

نتیجه­گیــری و پیشنهـادها

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………95

5-2- جمع­بندی پژوهش………………………………………………………………………………………………………95

5-3- نتیجه­گیری آزمون فرضیه­ها…………………………………………………………………………………………….96

5-4- پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………….99

5-5- پیشنهادهایی برای پژوهش­های آتی……………………………………………………………………………….100

5-6- محدودیت­های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 101

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………..102

جداول پیوست……………………………………………………………………………………………………………………………….113 چکیده لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………I

 

فهـــرست جداول

عنوان                                                                                                صفحه

جدول (2-1) ویژگی­های دانش صریح و ضمنی…………………………………………………………………………………..21

جدول (2-2) دیدگاه­های مختلف راجع به فرآیند مدیریت دانش……………………………………………………………31

جدول (2-3) مراحل الگوی چرخه دانش به کمک فناوری اطلاعات………………………………………………………46

جدول (3-1) تشریح پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………….71

جدول (3-2) ضریب آلفای کرومباخ…………………………………………………………………………………………………..73

جدول (3-3) میزان پایایی کل سوالات……………………………………………………………………………………………….74

جدول (4-1) مشخصات دموگرافی…………………………………………………………………………………………………….80

جدول (4-2) آزمون نرمال بودن متغیرها……………………………………………………………………………………………..82

جدول (4-3) نتایج حاصل از آزمون پیرسون برای فرضیه اول………………………………………………………………..83

جدول (4-4) نتایج حاصل از آزمون پیرسون برای فرضیه دوم……………………………………………………………….84

جدول (4-5) نتایج حاصل از آزمون پیرسون برای فرضیه سوم………………………………………………………………85

جدول (4-6) نتایج حاصل از آزمون پیرسون برای فرضیه چهارم……………………………………………………………86

جدول (4-7) نتایج حاصل از آزمون پیرسون برای فرضیه پنجم……………………………………………………………..87

جدول (4-8) آزمون هم­خطی…………………………………………………………………………………………………………….88

جدول (4-9) آزمون F لیمر (همسانی عرض از مبدا مقاطع)…………………………………………………………………………..90

جدول (4-10) نتایج آزمون هاسمن (انتخاب بین اثرات ثابت و تصادفی)……………………………………………………………90

جدول (4-11) نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره……………………………………………………………………………91

جدول (4-12) خلاصه یافته­ها…………………………………………………………………………………………………………..93

 

 

فهـــرست نمودارها

عنوان                                                                                                صفحه

نمودار (1-1) مدل مفهومی………………………………………………………………………………………………………………….9

شکل (2-1) نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش………………………………………………………………………45

 

فهـــرست شکل­ها

عنوان                                                                                                صفحه

شکل (2-1) انواع دانش……………………………………………………………………………………………………………………20

شکل (2-2) قابلیت فرآیند مدیریت دانش گنجانده شده در مدل پژوهش……………………………………………….32

 

 

چکیده:

سازمان­ها برای حفظ بقای خود در دنیای رقابتی امروز راهی جز کسب مزیت رقابتی ندارند. از طرفی امروزه که عصر ارتباطات و اطلاعات است، تغییرات به قدری شدید شده که طول عمر فناوری­ها و محصولات را به حداقل رسانده است، در چنین شریطی خلق و حفظ پایدار مزیت رقابتی با تکیه بر قابلیت­ها و شایستگی­های سنتی و قدیمی برای حضور موفق بنگاه در محیط و بازارهای رقابتی کافی نیست. این امر مستلزم تدابیری نو و روی­­آوری به شایستگی­های جدیدی است که مبتنی بر فناوری اطلاعات و مدیریت دانش است.بنابراین در دنیای امروز، مدیریت دانش و فناوری ارتباطات و اطلاعات از نقشی محوری در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی برای شرکت­ها برخوردار است.هدف اصلی این پژوهش «مطالعه تاثیرتکنولوژی اطلاعات واجرای فرآیند مدیریت دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه از ابتدای خرداد 1392 تا انتهای شهریور 1392» بوده است که در این راستا مدیریت دانش از 4 جنبه کلی مورد بررسی قرار گرفت که شامل؛ فرایند کسب دانش، کاربرد دانش، تبدیل دانش و محافظت از دانش بوده است.برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران (برای جامعه محدود) استفاده شده است، که تعداد 130 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز بخش ادبیات پژوهش و مبانی نظری ازروش کتابخانه­ای و داده­های مورد نیاز برای آزمون فرضیه­های پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است.نتایج پژوهش نشان داد که متغیرهای کسب دانش، تبدیل دانش، کاربرد دانش، محافظت از دانش و تکنولوژی اطلاعات تأثیر مستقیم، قوی و معناداری بر کسب مزیت رقابتی بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه دارند و تأثیر تکنولوژی اطلاعات بر کسب مزیت رقابتی از بقیه متغیرها بیشتر است.

واژگان کلیدی:تکنولوژی اطلاعات، مدیریت دانش، مزیت رقابتی، بیمه­های خصوصی

 

 

فصل اول:

کلیات پژوهش

 

 

1-1 مقدمه:

در عصر اطلاعات و ارتباطات،دیدگاه­ها و رویکردهای سنتی مربوط به مزیت رقابتی جوابگوی سازمان­ها در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی در راستای رقابت­پذیری و پاسخ مناسب به الزامات محیط و بازار رقابتی نمی­باشند. از این روی لازم است تا دیدگاه و رویکردی جدید مطابق با شرایط عصر حاضر در این زمینه توسعه داده شود (آقازاده واسفیدانی، 1386). از طرفی همزمان با روند فزاینده­ی تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمام ابعاد سازمان را تحت تاثیر قرار داده و انتظارات جدیدی را پدید آورده است، نقش وظایف مدیران و رهبران نیز به شدت دگرگون شده است. طی دهه­های اخیر تحولات بنیادی در سازمان­ها به وجود آمده است و این تحولات موجب پیدایش اصول، روش­ها و مهارت­های نوینی شده که یکی از مهم­ترین آنها مدیریت دانش است (عباس­زاده شهری و رجبلو، 1388).

نیاز به مدیریت دانش براساس رشد ادراک جامعه تجاری، از این واقعیت سرچشمه می­گیرد که دانش در عملکرد سازمانی، دسترسی به مزیت رقابتی پایدار و تحقق استراتژی­های رقابتی عنصر مهمی تلقی می­شود (رحیم­نیا و همکاران، 1390).اکنونبحث مدیریت دانش بهیکیازموضوعاتاصلیدرپژوهش­هایمدیریت درسراسردنیا تبدیل شده است (وانکورگ و نوناکا[1]، 2000) وآنرابهعنوانابزاریکلیدیبرایمدیریت کردناطلاعاتوابزاریاستراتژیکبرایمدیریت (مارتینسون[2]، 2000) و راهی موثر برای کسب مزیت رقابتی پایدار (بونچن و پیو[3]، 2002) می­دانند.مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان­ها کمک می­کند تا اطلاعات و مهارت­های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می­شود و به­طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمان­ها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه­ریزی راهبردی و تصمیم­گیری­های پویا به­صورت کارا و مؤثر قادر می­سازد. به­طور­کلی سازمان­ها به دو دسته دارایی­ها (سرمایه) تکیه می­کنند: دارایی­های ملموس و ناملموس. آنچه تا چندی پیش مورد توجه سازمان­ها بود دارایی­های ملموس مانند ماشین­آلات و تجهیزات بود. اما امروزه سازمان­ها دریافته­اند که دارایی­های ناملموس مانند دانش سازمانی و اطلاعات موجب موفقیت و بقای آنها می­شود (احمدی، 1390).جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان­های دارای قدرت دانش می­توانند برتری­های بلندمدت خود را در عرصه­های رقابتی حفظ کنند و به همین دلیل در سال­های اخیر مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی

در سازمان­­ها تبدیل شده است (بات[4]، 2001).

بنابراین در دنیای امروز، مدیریت دانش و فناوری ارتباطات و اطلاعات از نقشی محوری در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی برای شرکت­ها برخوردار است. با توجه به اینکه نقطه تمرکز مزیت رقابتی بر دانستن چگونگی انجام کارها قرار دارد تا در دسترسی به منابع و بازارهای خاص، لذا دانش و اطلاعات به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگی­های اصلی و کلید عملکرد برتر سازمان مطرح می­شوند. به عبارت دیگر توانایی یک شرکت در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی به دانش آن شرکت بستگی دارد (آقازاده واسفیدانی، 1386).

 

1-2 تعریف و بیان مساله پژوهش

سازمان­ها برای حفظ بقای خود در دنیای رقابتی امروز راهی جز کسب مزیت رقابتی ندارند (بارنی[5]، 1986). به دلیل اهمیت مزیت رقابتی در موفقیت بلندمدت شرکت، بسیاری از پژوهش­گران به­طور مستقیم و یا غیرمستقیم به تلاش برای درک منشاء مزیت رقابتی پرداخته­اند (پریم و باتلر[6]، 2001). از طرفی امروزه که عصر ارتباطات و اطلاعات است، سازمان­ها، محصولات، روابط و به­طور­کلی کسب­وکار آنها حالت مجازی و الکترونیکی به خود گرفته و تغییرات به قدری شدید شده که طول عمر فناوری­ها و محصولات را به حداقل رسانده است، در چنین شرایطی خلق و حفظ پایدار مزیت رقابتی با تکیه بر قابلت­ها و شایستگی­های سنتی و قدیمی برای حضور موفق بنگاه در محیط و بازارهای رقابتی کافی نیست. این امر مستلزم تدابیری نو و روی­­آوری به شایستگی­های جدیدی است که مبتنی بر فناوری اطلاعات و مدیریت دانش است. بنابراین در دنیای امروز، مدیریت دانش و فناوری ارتباطات و اطلاعات از نقشی محوری در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی برای شرکت­ها برخوردار است. با توجه به اینکه نقطه تمرکز مزیت رقابتی بر دانستن چگونگی انجام کارها قرار دارد تا در دسترسی به منابع و بازارهای خاص، لذا دانش و اطلاعات به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگی­های اصلی و کلید عملکرد برتر سازمان مطرح می­شوند. به عبارت دیگر توانایی یک شرکت در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی به دانش آن شرکت بستگی دارد (آقازاده واسفیدانی، 1386).

در اقتصادهای دانش محور امروزی، دانش به عنوان منبع کلیدی محسوب می­شود که باید همانند جریان نقدینگی، منابع انسانی و یا مواد اولیه مدیریت شود. در چنین شرایطی تنها سازمان­هایی می­توانند عملکرد موفقیت­آمیزی داشته باشند که بتوانند از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار بهره گیرند. از این رو مدیریت دانش به یکی از مهم­ترین وظایف سازمان­هایی تبدیل شده است که تلاش می­کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. سازمان­هایی که به طور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال دانش و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت­ها و عملکرد خود می­کنند (جعفری و همکاران، 1390). در واقع دانش می­تواند مزیت رقابتی سازمان­ها تلقی شود و به آنها توانایی حیات، رقابت و پیشی گرفتن از سایرین را اعطا کند(موغلی، 1385). به نحوی که پیتر دراکر راز موفقیت سازمان­ها در قرن21 را مدیریت دانش می­داند. اهمیت مدیریت دانش در قرن حاضر به حدی است که تیلور آن را حرکت و جنبشی می­داند که عصر آینده را مسخر خود خواهد ساخت (عسگری، 1390).

عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می­شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک منبع ارزشمند استراتژیک و دارایی مطرح می­شود که نیازمند مدیریت است. اگر به شرایط فوق، رقابت شدید موجود در بازار را نیز اضافه کنیم، اهمیت مدیریت کردن دانش موجود در شرکت­های بیمه­ای در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می­شود (جلالی و همکاران، 1386).

در دنیای امروز بیمه از صنایع بسیار با ارزش جامعه است و به چنان جایگاهی رسیده است که می­تواند با ایجاد اطمینان در مجموعه فعالیت­های اقتصادی کشورها، نقش کلیدی را در توسعه اجتماعی و اقتصادی ایفا کند. به عبارت دیگر امروزه تمامی جوامع توسعه­گرا، بیمه را عامل مهمی در توسعه کشور می­دانند زیرا که معتقدند بیمه در رشد بخش­های مختلف اقتصادی نقش برجسته­ای ایفا می­کند (یوسفی، 1390). صنعت بیمه از صنایع خدماتی است که همواره رقابت­پذیری در آن معنادار بوده است. ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر از عوامل کلیدی در بهبود فرآیندهای کسب­وکار در شرکت­های بیمه است، بنابراین این شرکت­ها برای بقا در بازار به شدت رقابتی کنونی، ناگزیر به سرمایه­گذاری در این حیطه هستند(زعفریان و میرزایی­رابر، 1390).

این پژوهش با توجه به اهمیت مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات در صنعت بیمه در پی دستیابی به شناخت تاثیر فرآیند مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات بر کسب مزیت رقابتی است. در همین راستا پژوهش­گر تلاش می­کند تا چگونگی ارتباط میان مدیریت دانش و مزیت رقابتی را با چهار فرآیند مدیریت دانش، شامل کسب دانش، تبدیل دانش، محافظت از دانش و کاربرد دانش جستجو کند و میزان اثرپذیری مدیریت دانش بر کسب مزیت رقابتی را مورد آزمون قرار دهد.از طرفی ادبیات منبع محور اشاره دارد که مزیت­های رقابتی، با استفاده از دانش ایجاد شود و پایدار بماند. بنابراین دیدگاه منبع محور یک تئوری مناسب برای بیان ماهیت روابط بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی است. از این رو در این پژوهش رابطه بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی را از دیدگاه منبع محور مورد بررسی قرار می­دهیم.

 

1-3 اهمیت موضوع پژوهش:

در عصر اطلاعات و ارتباطات، دیدگاه­ها و رویکردهای سنتی مربوط به مزیت رقابتی جوابگوی سازمان­ها در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی در راستای رقابت­پذیری و پاسخ مناسب به الزامات محیط و بازار رقابتی نمی­باشند. از این روی لازم است تا دیدگاه و رویکردی جدید مطابق با شرایط عصر حاضر در این زمینه توسعه داده شود (آقازاده واسفیدانی، 1386). از طرفی همزمان با روند فزاینده­ی تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمام ابعاد سازمان را تحت تاثیر قرار داده و انتظارات جدیدی را پدید آورده است، نقش وظایف مدیران و رهبران نیز به شدت دگرگون شده است. طی دهه­های اخیر تحولات بنیادی در سازمان­ها به وجود آمده است و این تحولات موجب پیدایش اصول، روش­ها و مهارت­های نوینی شده که یکی از مهم­ترین آنها مدیریت دانش است. مدیریت دانش به فرآیند شناسایی، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و دسته­بندی اطلاعات ضروری برای کسب­و­کار شرکت اشاره دارد به گونه­ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی را بهبود بخشد (عباس­زاده شهری و رجبلو، 1388).

به عقیده مارتین افزایش سرعت جهانی شدن و تقابل تکنولوژی وتغییرات سازمانی از دلایل اهمیت یافتن مقوله دانش است (مارتین[7]، 2000). بدیهی است در عصری که دانش به عنوان مهم­ترین عامل ایجاد کننده ارزش و مزیت رقابتی شرکت­ها به شمار می­آید مدیریت دانش نیز از ضروری­ترین فعالیت­های مدیریت نوین است. به طوری که پیتر دراکر راز موفقیت سازمان­ها در قرن 21 را مدیریت دانش می­داند. اهمیت مدیریت دانش در قرن حاظر به حدی است که تیلور آن را حرکت و جنبشی می­داند که عصر آینده را مسخر خود خواهد ساخت (عسگری، 1390). یکی دیگر از موضوعات مهم که بر مدیریت دانش سازمانی هم اثرگذار است تکنولوژی اطلاعات است که پیشرفت­های شگرف و خیره­کننده­ای داشته است. این امر باعث توجه و سرمایه­گذاری قابل توجه سازمان­ها گردیده است. تغییرات فناوری، دانشی است که کلید منابع رقابت­­های صنعتی و رشد اقتصادی را تشکیل می­دهد. فن­آوری اطلاعات شاهراهی است که به قلمرو جدیدی از توانایی­ها و نوآوری­های فن­آوری می­انجامد و ما را وارد اقتصاد فراصنعتی و جامعه اطلاعات محور می­کند (کاظمی و همکاران، 1387).

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 3

1-1 بیان مسئله پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 4

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………. 8

1-3 اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….. 9

1-3-1 اهداف اصلی پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 9

1-3-2- اهداف فرعی پژوهش ………………………………………………………………………………………….. 9

1-4 فرضیات پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………. 10

1-5 تعاریف اصطلاحات و متغیرها  ………………………………………………………………………………….. 10

1-5- 1 تعاریف مفهومی یا نظری متغیرها…………………………………………………………………………….. 10

1-5-2 تعاریف عملیلتی متغیرها  ………………………………………………………………………………………. 11

فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش

مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-1- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………………… 14

2-1-1 مفهوم جامعه پذیری سازمانی …………………………………………………………………………………… 14

2-1-2 اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………. 17

2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی …………………………………………………………………………………….. 18

2-1-4 اهداف جامعه پذیری سازمانی ………………………………………………………………………………….. 20

2-1-5 کارکردها جامعه پذیری سازمانی ………………………………………………………………………………. 20

2-1-6 محتوی جامعه پذیری سازمانی………………………………………………………………………………….. 21

2-1-7 مراحل جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………………………. 21

2-1-8 تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………….. 22

2-2 قسمت دوم: تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………… 26

2-2-1 مفهوم تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………. 26

2-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………. 28

2-2-3 اهمیت تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………. 29

2-2-4 انواع تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 29

 

2-2-5 ضرورت توجه به تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 31

2-2-6دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی……………………………………………………………… 32

2-2-7تعهد سازمانی، مفهوم یک بعد یا چند بعدی؟………………………………………………………………… 33

2-2-8 الگوهای چند بعدی……………………………………………………………………………………………….. 33

2-2-9- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته………………………………………………………………………… 37

2-2-10 دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی…………………………………………………………………………. 43

2-2-11-  تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟…………………………………………………………………………… 45

2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………… 45

2-2-13- شرایط ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 48

2-2-14- پیش شرطهای تعهد سازمانی………………………………………………………………………………. 49

2-2-15- نتایج وپیامدهای  تعهدسازمانی…………………………………………………………………………….. 50

2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………. 52

2-2-17-  پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد…………………………………………………………………………. 53

2-3  قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی…………………………………………… 53

2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش…………………………………………………….. 54

2-4-1-  تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………… 54

2-4-1-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از كشور……………………………………………………………. 54

2-4-1-2- پژوهش‌های انجام شده در داخل كشور……………………………………………………………….. 59

2-4-2 تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی…………………………………………………………………… 61

2-4-2-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از كشور……………………………………………………………. 61

2-4-2-2 پژوهش‌های انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………. 65

2-5- خلاصه فصل دوم…………………………………………………………………………………………………… 75

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 77

3-1 روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 77

3-2 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………. 77

3-3 برآورد حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………….. 78

3-4 روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………… 79

این مطلب را هم بخوانید :

3-5 ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………. 79

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………….. 80

3-6-1 برآورد پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 80

3-6-2 برآورد روایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………………. 82

3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….. 82

3-8 روشهای تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………………………………………………. 83

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 85

4-1 توصیف ویژگی های دموکرافیک نمونه آماری………………………………………………………………….. 86

4-2- آزمون کالموگروف اسمیرنف…………………………………………………………………………………….. 89

4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………….. 90

 

فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 94

5-1 خلاصه موضوع و روش ها ………………………………………………………………………………………… 94

5-2 محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 99

5-3 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 99

5-3-2 پیشنهادات برای پژوهش های آتی ……………………………………………………………………………. 100

فهرست منابع

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 102

منابع خارجی…………………………………………………………………………………………………………………. 108

پیوست ها

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 113

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………. 16

جدول 2-2: نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر كارمندان………………… 50

جدول 2-3 نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان…………………………… 52

جدول 3-1 مقیاس درجه‌بندی سوالهای پرسشنامه جامعه پذیری و تعهد سازمانی…………………………… 80

جدول 3-2: ضرایب پایایی كل پرسشنامه‌های جامعه پذیری و تعهد سازمانی………………………………… 81

جدول 3-3: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی…………………………………. 81

جدول 3-4: ضرایب پایایی زیرمقیاس‌های پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………. 82

جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان دانشگاه بر حسب جنسیت……………………………………… 85

جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سن……………………………………………………………. 86

جدول 4-3: توزیع نمونه آماری برحسب مدرک تحصیلی………………………………………………………… 87

جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت……………………………………………… 88

جدول 4-5: نتایج آزمون کالموگروف اسمیرنف……………………………………………………………………… 89

جدول 4-6: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین جامعه پذیری و مولفه های آن با تعهد سازمانی……….. 90

جدول 4-7 نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد عاطفی         91

جدول4-8: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد هنجاری        92

جدول 4-9: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر         92

 

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه  انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه  استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

 

واژه گان کلیدی: جامعه پذیری سازمانی، تعهد سازمانی، کارکنان، اداره صنعت، معدن و تجارت، کرمانشاه.

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

مقدمه

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.

نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند (میرکمالی، 1383).انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف كنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امكاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهند داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است. كه هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شركتها منعكس نمی شود. در حالی كه سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یك سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی است که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی  به عنوان یک شاخص در سازمان ها

 

مطرح  شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک

 

چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده،  1391). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.

1-1 بیان مسئله پژوهش

مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل:  منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت است(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در رابطه با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] است، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد است(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و نقش بسیار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درباره بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی  انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار  شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های نوین، دانش، توانایی ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی،  فرهنگ  را آموخته و با شیوه های عمل آشنا می شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می شود از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم  تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که  در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

تفاهم[5]:  این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

حمایت کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود.

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

در مقابل نیز  سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

تعهد سازمانی[8] وفاداری  به ارزش ها  و  اهداف  سازمان،  احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را است، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتیجه آن، تابعیت، تلاش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده است. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان است و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده است. که این نوع، تعهد نگرشی نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان است(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛  سیچی و همکاران، 2009 (.

در تحقیقی که توسط  می یر و  آلن[9](1990)  انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] اشاره می نمایند.

    تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است.

     تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.

تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به

فرضیه های تحقیق:. 11

متغیرها :. 11

تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی :. 11

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

پیش درآمد:. 16

ادبیات تحقیق :. 16

تعریف رسانه های آموزشی :. 16

تاریخچه رسانه هاوچندرسانه ای در ایران:. 17

ویژگی های یک رسانه آموزشی مناسب :. 18

کاربرد چند رسانه ای ها در آموزش :. 19

تعریف یادگیری :. 21

تفاوت یادگیری وآموزش :. 22

اصول یادگیری :. 23

شرایط یادگیری :. 24

یادداری :. 25

نقش حواس در یادگیری ویادداری :. 26

چند رسانه ای های آموزشی :. 29

پیشینه پژوهش :. 30

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

پیش درآمد فصل سوم:. 36

روش پژوهش :. 36

ویژگی های ساختار نرم افزار :. 38

متغیر ها :. 39

جامعه آماری :. 39

نمونه وروش نمونه گیری :. 39

روش اجرا :. 40

 

روش جمع آوری اطلاعات :. 40

روایی وپایایی :. 40

محتوای آزمون :. 41

ابزار گردآوری داده‌ها:. 41

روش ها وابزار تجزیه وتحلیل داده ها :. 42

فصل چهارم

تجزیه وتحلیل یافته ها

پیش درآمد فصل چهارم:. 44

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

پیش درآمد فصل پنجم:. 65

خلاصه پژوهش:. 65

بحث و نتیجه گیری :. 66

پیشنهادات:. 69

محدودیت های پژوهش :. 71

منابع:. 72

 

 

چکیده:

هدف اصلی پژوهش حاضر، تاثیربه کارگیری نرم افزار آموزشی بر یادگیری ویادداری مفاهیم درس علوم تجربی پایه ششم و مقایسه آن با روش سنتی درمدارس دخترانه مقطع ابتدایی شهر کرمانشاه می باشد. پژوهش حاضراز نوع شبه آزمایشی با طرح پیش آزمون و پس آزمون است. جامعه آماری شامل دانش آموزان دختر ابتدایی پایه ششم شهر کرمانشاه است، که درابتدا از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین سه ناحیه یک ناحیه انتخاب و به شیوه نمونه گیری در دسترس تعداد 60 نفر از دانش آموزان پایه ششم انتخاب وبه طرز تصادفی در دو گروه آزمایش وگواه انتصاب شدند. برای تدریس در گروه آزمایش  از نرم افزارآموزشی محقق ساخته وبرای گروه گواه از روش تدریس مرسوم استفاده شد. ابزار جمع آوری اطلاعات پیش آزمون وپس آزمون و آزمون یادداری محقق ساخته  می باشد. برای تجزیه وتحلیل داده های  حاصل از نمرات پیش آزمون وپس آزمون دو گروه از آزمون t گروه های مستقل وآزمون تحلیل کوواریانس استفاده.به منظور تحلیل اطلاعات آزمون یادداری میانگین نمرات دو گروه از آزمون تی گروه های مستقل استفاده شد.نتایج نشان داد که عملکرد دانش آموزانی که به وسیله نرم افزار آموزشی،آموزش دیده اند در مقایسه با دانش آموزانی که به شیوه سنتی آموزش دیده اند ، در یادگیری  به طور معناداری بهتر بود وهمچنین عملکرد گروه آزمایش در مرحله پی گیری به طرز معناداری از گروه گواه بهتر بود

کلیدواژه: درس افزار،یادگیری،یادداری،آموزش سنتی

 

 

فصل یکم

این مطلب را هم بخوانید :

کلیات پژوهش

 

مقدمه:

دنیای کنونی روز به روز در حال تحول وپیشرفت است .تکنولوژی همه ابعاد زندگی بشر را تحت تاثیر قرارداده ، و آموزش وپرورش نیز از این مقوله مستثنی نیست . تحولات اخیر و پیشرفت جهان امروز را به جرات می توان به تعلیم وتربیت نسبت داد . تعلیم وتربیت همواره در جستجوی پاسخ به این پرسش بوده است که چگونه می توان اقشار مختلف یک جامعه را آگاه کرد و آنها رادر این پهنه عظیم پیش برد.آموزش از اساسی ترین نیازهای بشر است، بدون آموزش، هیچ جامعه ای نمی تواند به بقای خود ادامه دهد. آموزش نمی تواند با کوشش وخطا شکل گیرد ، آموزش سودمند نیازمند طرح وبرنامه است( نوروزی ، رضوی، 1390، 9)فن آوری اطلاعات وارتباطات در مدت زمان کوتاهی که از پیدایش آن می گذرد ، توانسته است تغییرات فراوانی را در شیوه زندگی بشر به وجود آورد.یکی از زمینه هایی که سهم عمده ای از این تغیرات را به خوداختصاص داده است ، یادگیری است .استفاده از فن آوری اطلاعات وارتباطات در زمینه یادگیری منجر به ظهور حیطه نوینی تحت عنوان ،آموزش الکترونیکی یا یادگیری الکترونیکی شده است.در این شیوه محتوای دروس در چارچوب یک برنامه آموزشی و با استفاده از عناصر متنی  ،تصویری وگرافیکی به صورت جذاب تهیه می شود.در سال های اخیر شواهد تجربی زیادی نشان داده که ارائه چند رسانه ای ها در آموزش به عنوان یک میانجی آموزشی بر اساس نظریه شناختی که آن را پشتیبانی می کند وطراحی آموزشی هدایت شده می تواند تاثیر بیشتری در فرایند یادگیری داشته باشد(سیادتی،تقی یار،1385). امروزه طراحی آموزشی به عنوان یک رشته مهم وبسیار مورد استفاده در تکنولوژی آموزشی مطرح است . تکنولوژی آموزشی با به کار گیری پایه های نظری روان شناسی یادگیری در روان شناسی تربیتی، از روش های موجود در حوزه طراحی آموزشی استفاده می کند. نتیجه این تعامل ایجاد یک برنامه آموزش است .دنیای آموزش وپرورش امروز، نقطه توجه خود را از تدریس به یادگیری معطوف کرده است این رویکرد، یادگیری را محور وپایه همه برنامه ها، سیاست هاوخط مشی های آموزشی قرار می دهد. لازمه تحقق هدف های چنین رویکردی با توجه به