1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 8
1-4- اهداف پژوهش.. 11
1-5- فرضیههای پژوهش.. 11
1-6- تعاریف نظری. 12
1-7- تعاریف عملیاتی. 14
فصل دوم:مبانی نظری وپیشینه پژوهش
2-1- مبانی نظری. 17
2-1-1- مدیریت دانش.. 17
2-1-1-1- انواع دانش موردنیازسازمان. 21
2-1-1-2- مدلهای مدیریت دانش.. 23
2-1-1-3- بررسی چندمدل مدیریت دانش.. 24
2-1-1-3-1- مدل نوناکا و تاکوچی. 24
2-1-1-3-2- مدل بک من. 26
2-1-1-3-3- مدل بکووتیزوویلیامز. 27
2-1-1-3-4- مدل هیسیگ.. 28
2-1-1-3-5- مدل مارک م.مک الروی. 29
2-1-1-3-6- مدل پایههای ساختمان دانش.. 30
2-1-1-3-7- مدل هفت سی. 32
2-1-1-4- اندازهگیری دانش.. 32
2-1-1-5- پیادهسازی مدیریت دانش.. 34
2-1-1-5-1- گامهای اصلی اجرای مدیریت دانش.. 34
2-1-2- فرهنگ سازمانی. 38
2-1-2-1- دیدگاههای فرهنگ سازمانی. 40
2-1-2-2- مدلهای فرهنگ سازمانی. 43
2-1-2-2-1-مدل براون. 43
2-1-2-2-2-مدل کوئین وگارث. 44
2-1-2-2-3- مدل دیل وکندی. 45
2-1-2-2-4- مدل هافستد 48
2-1-2-2-5- مدل دشپند 50
2-1-2-2-6-مدل شاین. 51
2-1-2-2-7- مدل ساکسبی. 52
2-1-2-2-8- مدل کتزدووریس ومیلر. 54
2-1-2-2-9- مدل هندی. 55
2-1-2-2-10- الگوی رابینز. 56
2-1-2-2-11-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 57
2-1-3- رهبری تحولآفرین. 65
2-1-3-1- سیرتکاملی نظریههای رهبری. 65
2-1-3-2- پیشینه رهبری تحولآفرین. 68
2-1-3-3- ویژگیهای رهبری تحولآفرین. 71
2-1-3-4- عوامل یاابعادرهبری تحولآفرین. 72
2-1-3-5- عناصررهبری تحولساز. 76
2-1-3-6- چشماندازجادویی رهبری. 79
2-2- پیشینه پژوهش.. 82
2-2-1- پیشینه پژوهش درجهان. 82
2-2-2- پیشینه پژوهش درایران. 89
2-3- جمعبندی. 98
فصل سوم:روششناسی پژوهش
3-1- روش پژوهش.. 101
3-2- جامعه آماری ،حجم نمونه وروش نمونهگیری. 101
3-3- ویژگیهای جمعیت شناختی. 101
3-4- روشهای گردآوری اطلاعات. 103
3-5- ابزارپژوهش.. 103
3-5-1- پرسشنامه مدیریت دانش.. 103
3-5-2- پرسشنامه فرهنگ سازمانی. 105
3-5-3- پرسشنامه رهبری تحولآفرین. 106
3-6- روش اجرا 107
این مطلب را هم بخوانید :
3-7- روشهای تجزیه وتحلیل دادهها 107
3-8- ملاحظات اخلاقی. 107
فصل چهارم:یافتههای پژوهش
4-1- یافتههای پژوهش.. 109
4-1-1- یافتههای آمارتوصیفی. 109
4-1-2- یافتههای آماراستنباطی. 111
فصل پنجم:بحث ونتیجهگیری
5-1- خلاصه پژوهش.. 116
5-2- بحث ونتیجهگیری. 117
5-3- محدودیتهای پژوهش.. 123
5-4- پیشنهادهای پژوهش.. 123
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی. 123
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی. 124
فهرست منابع ومأخذفارسی. 125
فهرست منابع ومأخذانگلیسی. 131
ضمائم وپیوستها 137
چکیده انگلیسی.…………………………………………………………………150
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1:انواع مختلف دانش موردنیازدرسازمان.. 22
جدول2-2: انواع فرهنگ سازمانی ازدیدگاه براون.. 42
جدول 2-3: مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین.. 43
جدول 2-4: مدل فرهنگ سازمانی دیل وکندی.. 45
جدول2-5: مدل دشپند. 48
جدول2-6: مدل ساکسبی.. 50
جدول2-7: انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر. 51
جدول2-8:تفاوت مدل وپیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون باسایرمدلهاوپیمایشهای فرهنگ سازمانی.. 57
جدول 3-1: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی.. 97
جدول 3-2 : توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سابقه کار. 97
جدول3-3: ابعادوشماره گویههادرپرسشنامه مدیریت دانش… 99
جدول 3-4 :بررسی پایایی پرسشنامه مدیریت دانش وابعادآن.. 100
جدول3-5: ابعادوشماره گویههادرپرسشنامه فرهنگ سازمانی.. 100
جدول 3-6: بررسی پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی وابعادآن.. 101
جدول 3-7: ابعادوشماره گویههادرپرسشنامه رهبری تحولآفرین.. 101
جدول 3-8: بررسی پایایی پرسشنامه رهبری تحولآفرین وابعادآن.. 102
جدول 4-1: بررسی میانگین وانحراف استانداردمدیریت دانش… 104
جدول 4-2: بررسی میانگین وانحراف استانداردنمرات فرهنگ سازمانی وابعادآن.. 105
جدول 4-3: بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمرات رهبری تحولآفرین وابعادآن.. 105
جدول 4-4: ضریب همبستگی بین رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش… 106
جدول 4-5: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادرهبری تحولآفرین.. 106
جدول 4-6: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادفرهنگ سازمانی.. 107
جدول4-7: جدول مشخصههای آماری رگرسیون بین ابعاد رهبری تحولآفرین با مدیریت دانش به روش همزمان.. 108
جدول4-8: جدول مشخصههای آماری رگرسیون بین ابعادفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش به روش همزمان.. 108
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار2-1: مدل فرهنگ سازمانی. 56
نمودار2-2: سیرتکامل نظریههای رهبری. 59
نمودار2-3: عناصررهبری تحولگرا(تحولساز)………………………………………………………….. 73
نمودار 3-1: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی. 97
نمودار 3-2: توزیع حجم نمونه آماری براساس سابقه کار. 98
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 2-1: مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی.. 24
شکل 2-2: مدل هفت سی.. 32
شکل2-3: الگوی نظری سالیاس… 37
چکیده
هدف از پژوهش حاضر،تبیین رابطه رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزشوپرورش ناحیه سه شهر شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش،توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان زن دوره ابتدایی شاغل درناحیه سه آموزشوپرورش شهرستان شیراز که حداقل دارای مدرک لیسانس و بالاتر که درزمان انجام این پژوهش بالغ بر190نفربودند.حجم نمونه بااستفاده ازجدول کرجسی- مورگان127 نفرتعیین که باروش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب ومورد مطالعه قرارگرفتند.به منظورجمعآوری اطلاعات از پرسشنامههای رهبری تحولآفرین باس، فرهنگ سازمانی دنیسون ومدیریت دانش سالیاس استفاده شده است.روایی وپایایی ابزار سنجش نیزموردتأیید قرارگرفت.تجزیه و تحلیل دادهها دردو بخش آمارتوصیفی وآماراستنباطی انجام پذیرفت.دربخش آمارتوصیفی بااستفاده ازجدول فراوانی وشاخصهایی نظیرحداقل،حداکثر،میانگین وانحراف استاندارد به توصیف دادهها پرداخته شده است.دربخش آمار استنباطی بااستفاده ازضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه به روش همزمان به آزمون فرضیههای پژوهش پرداخته شد.نتایج نشاندهنده آن است که به طور کلی متغیرهای؛رهبری تحولآفرین و فرهنگسازمانی بامدیریت دانش رابطه معنادارومستقیمی دارند.همچنین بعدآرمانی رهبری تحولآفرین و بعدمأموریت فرهنگ سازمانی میتوانندبه طورمعناداری متغیرمدیریت دانش راپیشبینی کنند.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، رهبری تحولآفرین
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننده برای رقابتپذیری در بخش دولتی تبدیل شده است. بازنشسته شدن کارمندان دولت و همچنین انتقال آنها بین بخشهای مختلف ، چالش جدیدی برای بقای دانش در سازمان و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد میکند(محقق). از آنجا که دستیابی به دانش برتر، رمز موفقیت سازمانها به حساب میآید، اهتمام فراوانی در زمینه دانشاندوزی و تجهیز دستاندرکاران سازمانی به بالاترین درجه از مراتب دانش موردنیاز، به کاربسته شد.با ظهور نسل جدیدی از کارگزاران دانشمحور،اقتضائات و فضای جدیدی درعرصه فعالیتهای سازمانی حاکم گردیدوسازمانها دیگرنمیتوانستند با بهرهگیری ازسازوکارهای شدید بوروکراتیک و اقتدار سنتی خود به خوبی وبه صورت اثربخش ازعهده سرپرستی کارکنان دانش محوربرآیند.تبلور یافتن چنین مشکل و معضلی در عرصه فعالیتهای سازمانی موجب شد تا نوع جدیدی از رهبری سازمانی مجال بروزیابد و برآن شود تا ساز و کارهای جدیدی را برای ارتقای عملکردوتوانمندیهای عموم کارگزاران و کارگران دانشمحور به کارگیرد.این نوع جدید از رهبری که از آن به عنوان رهبری تحولآفرین یاد گردیددرتلاش است تا با بهرهگیری ازنظام ارزشی تحریک عواطف و تقویت هویتهای فردی و اجتماعی کارکنان خلأهای ناشی ازکاستی سازوکارهای بوروکراتیک واقتدارسنتی را جبران کندوسازمانهای دانشمحورامروزی رابه سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد (سنجقی،1380).
از طرفی تغییرات شگرف در عرصههای مختلف کاری از دوران صنعتی تا عصر دانش سازمانها را ناگزیر ساخته تابه منظوربقا وحفظ توان رقابتی به مدیریت دانش به عنوان مهمترین منبع استراتژیک توجه نمایند.این درحالی است که طی دهههای گذشته مبنای رقابت در اقتصادملی و جهانی مشهودبه منابع نامشهودوخلق داراییهای مبتنی بردانش تغییریافته است(هداوندوصادقیان،1388) .مدیریت دانش در بهبودوکیفیت کار، افزایش کارآیی،داشتن اطلاعات به روز،افزایش اثربخشی،رضایتمندی مشتری وبهبودتصمیمگیری مؤثراست (سوسانا[1]،2004).با همه مشکلات مبتلای سازمانهای امروزی اعم ازرقابت جهانی،پیشرفتهای سریع فنآوری،بازارهای فشرده کاروتغییر،مسئله مهمتراین است که چگونه سازمانها،ذخیرههای عظیم وفزاینده دادههاواطلاعاتی را که مولدآن هستند رامدیریت نمایند؟ مدیریت دانش به عنوان نجاتبخشی است که میتواندموقعیت سازمانهاراتضمیننماید (برومند،1389).
مدیریت دانش یکپارچهسازی دانش بین گروههای متفاوت یا بخشهارا تسهیل مینماید.مدیریت دانش به تسهیل جریان دانش درسازمان کمک نموده ومیتواندمنجر به یکپارچهسازی سریعتر و مؤثرتردانش مرتبط با مشتری شود(رتناوتی[2]،2011). اسکیم[3]،2003 بیان کرد که مدیریت دانش عبارت است ازمدیریت نظاممند و آشکار دانش که با فرآیندهای خلق ، جمعآوری،اشاعهو کاربرد دانش پیوند داردکه درآن تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی به کارمیرودکه درکاربرددانش دو نکته حائزاهمیت است:سهیمسازی دانش و نوسازی(راوی جیمز[4]،2007).فرهنگ سازمانی به عنوان یک نقشآفرین اصلی درمدیریت دانش وهمچنین به عنوان یک منبع عمده مزیت رقابتی برای دستیابی سازمانهابه اهدافشان میباشد(کبررا[5]،1999).درالگوی سنتی سازمانهاوافراد اغلب تمایلی به انتقال وتبادل دانشی که ازآن برخوردارند،ندارندزیرابه جای اینکه به دانش به عنوان منبع سازمان نگاه کنندبه دانش به منزله
منبع قدرت،اهرم نفوذو ضامن استمرارشغل خود نگاه میکنند و تمایلی ندارند، آن رابادیگران سهیم کنند(عباسی،1386).
فرهنگ سازمانی ضعیف مانع ازتسهیم وانتشاردانش میشود.زیراافراددرتلاشاند تا پایگاه قدرت شخصی وکارآیی خویش راحفظ کنند(جانز[6]،2006).ازطرفی موفقیت اقدام مدیریت دانش به حمایت همیشگی ازجانب مدیران(رهبران)نیازدارندتااطمینان حاصل شودکه ارزش مدیریت دانش درذهن مساعدهکنندگان نهادینه شده است(دی بوسکی[7]،2006).سازمانها برای دستیابی به مزیتهای رقابتی علاوه بر شیوههای مدیریت منابع انسانی برتوسعه رهبری تحولآفرین واجرای مدیریت دانش متمرکز شدهاندهمچنین رهبران تحولآفرین دارای این پتانسیل وقدرت هستند که پرسنل رادر فرآیندهای مدیریت دانش درگیرنموده وشرکت دهندو از مزیتهای آن بهرهمند شوند (بیراسناو[8]،2011).
مطالعات نشان داده است که رهبران تحولآفرین به صورت مطلوبتری قادرند فرآیندهای مدیریت دانش را هدایت نمایند (نوروزی وهمکاران،2013). سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق با تغییرات محیطی نباشند به سرعت از گردونه رقابت خارج و جای خودرابه رقبای خودخواهندداد.بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی سازمان همراه بافرصتهاوتهدیدهای محیطی ضروری به نظر میرسد.درچنین شرایطی سازمانها نیازبه رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه سازمانهایی باتوانایی بیشتر برای رشدوترقی وحتی ادامه حیات متحول نمایند(قادری،1388). بنابراین پژوهش حاضربه تبیین رابطه رهبری تحولآفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزشوپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز پرداخته است.
1-2- بیان مسأله
گسترش جهانیشدن و فراگیرشدن عرصه فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی درتمام جوانب زندگی ازیک سو و فراگیرشدن مفهومها و اصطلاحاتی مانند جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانشی در سازمانها ازطرف دیگر،شرایط حاکم برمحیط کاروسازمانها رابه شدت تحت تأثیرقرارداده است.بنابراین سازمانها برای پاسخگویی به این شرایط و همچنین حفظ مزیت رقابتی خود درجامعههای دانشی ناگزیربه طراحی و اجرای سیستمی درسازمانهامیباشندکه درآن از دانش به عنوان ضربان قلب خود استفاده مینمایند.بنابراین درشرایط رقابتی حاضر اجرای تکنیکهای مدیریت دانش[9]، به عنوان واکنش مناسبی به پدیده اقتصاددانش میباشد(سنتر[10]،2009).
بسیاری از نیروهای انسانی با تجربه غنی شغلی هنگام بازنشستگی و یا ازکار افتادن سرمایه گرانسنگ دانش خود را از سازمان خارج میکنند اما مدیریت دانش درصدد است این مهم را نه فقط سامان دهد، بلکه آن را از دانش نامشهود و ضمنی به دانش مشهودتبدیل کند.از اینرو مدیریت به استقرار نظامهای ماشینی،گردآوری،طبقهبندی،تحلیل و تفسیر دادههای دانش کاری افراد سازمانهاتأکیدکرده وبه تبیین رویکردهای مناسب بالندگی آن دانش همراه باتوسعه بازار ذیربط،هدایت ساز وکارهای مربوط با شناسایی ودفع آسیبهای سرراه ترویج میپردازدوآن رادنبال میکند(الوانی،۱۳۷۳).
مدیریت دانش درآموزشوپرورش شامل آزادسازی قدرت دانش وبهرهگیری خلاقانه اثربخش و کارآمد ازتمامی اطلاعات ودانشهای موجودبه منظوردستیابی به اهداف ورسالت سازمان است.مدیریت دانش آمیزهای ازرهبری خلاق،تعاملات میانفردی است که این عناصر باپیچیدگی خاص باهم درارتباط بوده وهیچ کدام به تنهایی کارآیی ندارند(بات[11] ،1383).از طرف دیگر،درزمانی که سازمانهابه طورفزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده میشوند،برحیاتیترین عنصریعنی رهبری متمرکز میشوند.سیستمهامیتوانندبرای ایجادکارآیی عملیاتی طراحی شوند،اما این رهبری است که سازمان را قادربه حفظ موقعیت غالب درصنعت خودمی نماید(شیروانی ومعمارمنتظرین،۱۳۸6).
با مطالعه مقدماتی که توسط پژوهشگر در مدارس ابتدایی صورت گرفت،این گونه به نظرمیرسد که اغلب اطلاعات درواحدهای مختلف ویانزدافراد مختلف بلوکه شده وسایر افرادبه راحتی به آنها دسترسی ندارند.راهکارهاوبرنامههای تدوین شده برای کسب،توزیع وبه اشتراک گذاشتن دانش چندان مؤثرنبوده وعملادانش جدیدزیادی درمدارس ردوبدل نمیشود.رهبری ومدیریت یک سازمان برای انطباق باتغییرات ورشددرمحیطهای جدیدویژگیهای خاصی رامیطلبدکه عموما مدیران برای پاسخ به آنهابا مشکلات بسیاری مواجه می شوند،دراین میان تعامل اجتماعی به شیوهای شایسته وثمربخش برای بیشترمدیران و رهبران به عنوان عنصرکلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزایندهای دارد.یکی از متغیرهای تأثیرگذار برمدیریت دانش،رهبری تحولآفرین میباشد.بررسیهانشان داده که گوی رقابت آینده رامدیرانی خواهند ربودکه بتوانندبه طوراثربخش ونتیجهبخش بامنابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.رهبری تحولآفرین به لحاظ ارتقاء توان سازمانی یک اصل ضروری است دراین میان ظهورو پذیرش واستقبال از چنین سبک رهبری به شدت متأثرازفرهنگ سازمانی است، مطالعات دنیسون (2006) ابعاد۴گانهای رابرای فرهنگ سازمانی ترسیم کرده است وباس(2000)رهبری تحولآفرین رامطرح ساخته است.
فرهنگ سازمانی مجموعهای ازفرضیات اساسی است که افرادسازمان درروبهروشدن بامسائل،انطباق بامحیط ودستیابی به وحدت وانسجام داخلی،ایجاد،کشف وتوسعه دادهاندوثابت شده که سودمندوبا ارزش هستند.فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هرسازمان است.یعنی سازمانها هم مانند انسانهامیتوانندمحافظهکار،خلاق وترسو باشند.این امر ما را به سمتی رهنمون میسازد که بدانیم منبع غایی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند.مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان درتثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا میکنند.آنهاتبیینکنندگان رسالتی که سازمان برعهده داشته باشدهستندچون مؤسسین باایده خاصی به تشکیل سازمان دست زدهانددر خصوص چگونگی آن تعصب دارند(محمدی،۱۳۸۵).
پژوهشگرظهوررهبری تحولآفرین راتاحدودی درگروفرهنگ سازمانی میدانداماچون به طور قطع نمیتوان ادعاکردکه آیابین رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین پژوهش حاضربه دنبال یافتن این پرسش است که آیابین رهبری تحولآفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان دوره ابتدایی زن ناحیه سه آموزش وپرورش شهرستان شیراز رابطه معناداری وجوددارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت دانش ومدیریت دانش در سازمانهای پیشروی امروزی قابل انکارنیست.به منظورکسب مزیت رقابتی وجهت ادامه بقا درمقابله باشرایط متغیر محیطی،بسیاری ازسازمانهادرسراسردنیا به استفاده ازابزارهای مدیریتی نوین،تکنیکهاواصول جدیدروی آوردهاند.طرحریزی منابع سازمان، مهندسی مجدد فرآیندهاومدیریت کیفیت جامع و…نمونههایی ازاین دسته هستند.آنچه مشخص است این است که مدیریت دانش ازاین امرمستثنی نبوده وافزایش ادبیات درزمینه مدیریت دانش درسالهای اخیرنشاندهنده تلاش سازمانهابرای بکارگیری آن است.دردوره معاصر،دانش به عنوان یکی از منابع اصلی سازمانها شناخته شده است وصدها سازمان در سطح جهان وجوددارد که ساختار سازمانشان را با ایجاد دپارتمانهای مدیریت دانش تغییردادهاند(تایخومیرووا[12]،2008).
علل پیدایش مدیریت دانش: 1-دگرگونی مدل کسب وکارصنعتی که سرمایههای یک سازمان اساسا سرمایههای قابل لمس ومالی بودند(امکانات تولید،ماشین ،زمین وغیره)به سمت سازمانهایی که دارایی اصلی آنهاغیرقابل لمس بوده وبادانش،خبرگی،توانایی ومدیریت برای خلاقسازی کارکنان آن گره خورده است.2- افزایش فوقالعاده حجم اطلاعات،ذخیره الکترونیکی آن وافزایش دسترسی به اطلاعات به طورکلی ارزش دانش راافزوده است؛زیرافقط ازطریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدامیکند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدامیکند.زیرابه اقدام نزدیکتراست.اطلاعات به خودی خودتصمیم ایجاد نمیکنندبلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی برانسانهااست که به تصمیم وبنابراین به اقدام میانجامد.3-تغییرهرم سنی جمعیت وویژگیهای جمعیتشناختی که فقط درمنابع کمی به آن اشاره شده است.بسیاری ازسازمان هادریافتند که حجم زیادی ازدانش مهم آنهادرآستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجودداردکه اگر اندازهگیری واقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش وخبرگی حیاتی به سادگی ازسازمان خارج میشود.4-تخصصیتر شدن فعالیتها نیزممکن است خطر ازدست رفتن دانش سازمانی وخبرگی به واسطه انتقال یااخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. دربدوامر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه میشد و آن را یک فناوری میپنداشتند. اما به تدریج سازمانها برای موفقیت درایجاد تغییروتحول،نیازمندرهبران تحولآفرین هستندتا انگیزه تحول راایجاد و با سرمایهگذاری مداوم درتوسعه کارکنان چشماندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمانهای مطلوب ترسیم نمایند(گودرزوند،2010).به زعم”راجر”، همراه با گذرازجامعه صنعتی به جامعه دانش،ایفای نقش نمودن دانش به عنوان عامل اصلی درموفقیت وتوسعه کسب وکارهاوجامعه ها آغازشده است. درمحیطهایی با تغییرسریع که ابهام ونامعلومیها حاکم است دانش به عنوان مهمترین دارایی سازمانها محسوب میشود(امیرکبیری،1390).
همچنین جهانگرایی و رقابت منجرشده تا دانش به عنوان ارزشمندترین منبع استراتژیک شناخته شودوتوانایی سازمان به منظورکاربرددانش به دارایی سرمایه فکری برای استفاده از فرصتهای بازار و حل مسأله مهمترین توانایی آن گردد(عدلی،1384). مدیریت دانش یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها درشرایط رقابتی وعصر اطلاعات است.اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری ازسازمانها، دانش خود را اندازهگیری مینمایند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجهبندی شرکتهادرگزارشهای خود منعکس مینمایند(موسوی،1384). ظهور رویکردها و مفاهیمی چون مدیریت دانش، سرمایه فکری، دارایی نامشهود، دیدگاه دانشگرا به سازمان و نیزکثرت پژوهشهای دانشگاهیان و دست اندرکاران اجرایی، همگی گویای اهمیت فزاینده منابع انسانی درسازمانهامیباشند (انواری وشهائی،1388).مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار دردهه1980 میلادی توسط اوچی و واترمن و دیگران مطرح شدوبه دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند.فرهنگ برفرآیند تصمیمگیری وحل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوری تأثیردارد و در یک کلام درمدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمیتوان پیداکرد. فرهنگ سازمانی نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا میکند.فرهنگ باعث میشود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید ومدیران سازمانها میتوانند از طریق فرهنگ سازمانی با قوانین نانوشته به وسیله هنجارهای گروهی و مراقبتهای ناشی از آن، اعمال و رفتارشغلی و اجتماعی کارکنان راکنترل کنند.یافتههای صاحبنظران مؤید این مطلب است که موفقیت سازمانها در کنار سختافزارهایی مانند ساختار،راهبردوسیستمهامستلزم نرمافزارهایی مانند کارکنان، مهارتها،سبک و ارزشهای کارکنان است (بیراسناو،2011).با توجه به اینکه سازمانها در محیطهای پویا وپرازتغییر فعالیت مینمایند، لازمه بقا ،درچنین شرایطی ایجادتغییرات و تحولات مستمرسازمانی است ورهبری ومدیریت،نقش اساسی در این تغییرو تحولات دارد. تحولات سازمانی نیازبه رهبران تحولآفرین دارندومطالعات مربوط به این امرنقش قاطع رهبری دراین وضعیتهارا تأیید مینمایندورهبران تحولآفرین نقش اساسی در این تغییرات و تحولات سازمان دارند (فرجامی،۱۳۸۶).فولمروگلداسمیت اشاره مینمایندکه جهانیشدن،مقرراتزدایی،تجارت الکترونیک وتغییرسریع تکنولوژیک،شرکتها را مجبوربه ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان مینماید.اماپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیشبینی محیط را خیلی پایین آورد وبر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تأثیرگذارد.دریک محیط ناپایدار،سبک جدید مدیریتی که داراییهای نامشهود نظیردانش را قادر به توسعه دانش و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت نماید،مهم است سازمانها نمیتوانند ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبر تحولآفرین خلق نمایند(مطلبیاصل،۱۳۸۶).سبک رهبری،تعیین کننده جو،فرهنگ،راهبردهای حاکم بر سازمان، رفتار، تعهد و انگیزهی کارکنان است. به عبارتی دیگر سبک رهبری،مجموعه نگرشها ،صفات ومهارتهای مدیران است که بر پایه چهارعامل نظام ارزشها، اعتماد به کارکنان، تمایلات مدیریتی و احساس امنیت درموقعیتهای مبهم شکل میگیردو این عامل میتواند مستقیما کارآیی و اثربخشی سازمان را تحت الشعاع قراردهد و از آن جا که رهبرسازمان جهت و مسیرحرکت سازمان را دردست داردمیتواندسبب ایجاد تحولات عظیمی در نحوهی رفتار سازمان و کارکنانش گردد. رفتارهایی که در مجموع شکلدهندهی فرهنگ سازماناند(مصداق راد،۱۳۸2).از دیرباز تأثیرگذاری شیوههای رهبری درسازمان و نیزموفقیت و شکست برنامههای سازمان برهمه اعضای جامعه سازمانی آشکار بوده است. بیگمان مدیرسازمان، هماهنگکننده منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی که موردقبول جامعه قرارگیرد،میباشد.حال آنکه موفقیت و تحقیقات اهداف سازمانها درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای رهبری میباشد. مدیران با استفاده از سبکهای گوناگون رهبری، الگوی رفتاری وعملکرد خاصی را در سازمان پدید میآورندکه میتواند در بهرهوری، بهبود عملکردو کارآیی محل سازمان مؤثرواقع گردد.اما بایداین نکته رامدنظر قرارداد که فرهنگ سازمانی همانندچتری بر شیوهی رهبری رهبران سازمان سایه گسترانده است.پس توجه به این بسترفرهنگی میتواند باعث ایجادتفاوتهای آشکاری درشیوهی رهبری گردد(مصداقراد،۱۳۸3). درآموزش و پرورش کسب وخلق دانش جدیدوحفظ و تسهیم آن میان پرسنل سازمان میتواندنقش مهمی در پیشرفت سازمان درآینده ایفا نمایند. دراین پژوهش چنانچه رابطه دقیقی بین رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مشخص گردد، اهمیت این موضوع معلوم میگردد.
نتایج احتمالی وکاربردی این پژوهش دررابطه باآموزشوپرورش عبارت است از:
بوجودآمدن انگیزه لازم به منظوراشتراک وخلق دانش جدیدتوسط معلمان زن دوره ابتدایی با حمایت وپشتیبانی مدیران ارشد سازمان آموزش وپرورش
حمایت از انجام مطالعات لازم برای مدیریت دانش درحوزههای آموزشی
1-4- اهداف پژوهش
هدف کلی
تبیین رابطه رهبری تحولآفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز
اهداف فرعی
1-بررسی رابطه ابعاد رهبری تحولآفرین با مدیریت دانش
۲-بررسی رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش
۳-پیشبینی مدیریت دانش ازطریق ابعادرهبری تحولآفرین
۴-پیشبینی مدیریت دانش ازطریق ابعادفرهنگ سازمانی
1-5- فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی
بین رهبری تحولآفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.
فرضیههای فرعی
۱-بین ابعادرهبری تحولآفرین با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.
۲-بین ابعادفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.
۳-ابعادرهبری تحولآفرین بطورمعناداری قادربه پیشبینی مدیریت دانش میباشند.
۴-ابعادفرهنگ سازمانی بطورمعناداری قادر به پیشبینی مدیریت دانش میباشند.
1-6- تعاریف نظری
مدیریت دانش
راهبردهاوفرآیندهایی هستندکه قادرندتولیدوجریان دانش رابه منظورایجاد وبرآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتریان وکاربران درکل سازمان به وجودآورند،درحقیقت فرآیندی گسترده است که امرشناسایی، سازماندهی،انتقال واستفاده صحیح ازاطلاعات وتجربیات داخلی سازمانی راموردتوجه قرارمیدهد (الوانی،1382).
ابعادمدیریت دانش
1-ایدهها و مأموریتها درسازمان: ایدههای خلاق دارای سه مؤلفه است: تخصص،خلاقیت، انگیزش که میتوانددرونی یابیرونی باشد.مدیران میتوانندبرخصوصیات یادشده اثربگذارنداما تأثیرشان بر انگیزش کارکنان بیشتر ازدومؤلفه دیگراست(آقایی،1388).
2-استراتژی درسازمانها:ایجادیک مزیت منحصربه فردبرای تمایزسازمان ازرقبا اساس کارمدیریت این تمایز میباشد(صفرزاده،احمدیشریف وذاکری،1392).
3-فرهنگ سازمانی:پدیدهای در سازمان است وهمه اعضااتفاق نظردارندکه یک دست ناپیدا افراد را درجهت نوعی رفتارنامرئی هدایت میکند.شناخت ودرک چیزی که فرهنگ سازمان رامیسازدبه شیوه ایجاد و دوام آن کمک میکندتابهتربتوانیم رفتارافراددر سازمان راتوجیه کنیم (شاهقلیان، 1386).
4-سرمایه عقلانی:پرکاربردترین معنی این واژه دانش مفیدبستهبندی شده است.فرآیندها، سیستمهای اطلاعاتی،محصولات جدیدارائه نشده،مهارتهای کارکنان و فهرست مشتریان همگی میتوانندبخشی ازسرمایه عقلانی باشند(سلیمانی،1389).
5-سازمان یادگیرنده:سازمان یادگیرنده سازمانی است که درآن مشارکت تمامی کارکنان درفرآیند تغییردائمی به سوی ارزشها و اصول مشترک وجوددارد.اینگونه سازمانها فرصتهای یادگیری دائمی رافراهم میآورند(فقیهی ورجببیگی،1384).
6-رهبری و مدیریت: بعضی مدیریت راعلم وهنرمتشکل وهماهنگ کردن رهبری وکنترل فعالیت های دستهجمعی برای نیل به اهداف مطلوب باحداکثرکارآیی دانستهاند.لذارهبری فعالیتهای زیردستان ازجمله هنرهای لازم برای مدیریت است(حقیقی،1387).
7-کارتیمی وجوامع یادگیرنده:تیم گروهی هست بادانش،مهارت وقابلیت ویژه که بااتکا به یکدیگروتعامل متقابل درجهت رسیدن به یک هدف مشخص تحت مدیریت واحد فعالیت وهمفکری میکنند.دریک تیم کاری همافزایی ایجادمیشودیعنی برآیند عملکرد جمعی افراد از مجموع عملکرد تکتک اعضابیشتراست(رابینز[13]،2006).
8- تقسیم دانش:انتقال وردو بدل شدن دانش اعضاسازمان بین یکدیگر تافرهنگ “تسهیم دانش قدرت است”جایگزین”دانش قدرت است”شود(سرمد،1390).
9-خلق دانش: زمانی که افرادبه روشهای جدیدانجام کارهادست مییابند،دانش خلق میشود. مقدمه مدیریت دانش،خلق دانش وبه تبع آن یادگیری سازمانی است زیراباایجاددانش است که میتوان برآن مدیریت کرد(مک دانلد[14]،1386).
10- سفسطه دیجیتالی(آموزش الکترونیکی ):دانش و آموزش دیجیتالی فرآیندپیچیدهای است متشکل ازمؤسسات وآموزشگاههای تخصصی– فنی وهمینطورمؤسسات عمومی که درآنهاعملیات و راهبردهای مربوط به آموزش به صورت مستمروهدفمندانجام میگیرد(داونپورت[15]،2009).
فرهنگ سازمانی
عبارت است از الگوی مفروضات اساسی دربین اعضای یک سازمان که ازطریق آموزش و یادگیری به منظور مقابله با مسائل و مشکلات سازگاری خارجی و انسجام داخلی کشف شده، تعامل مییابد و به عنوان دانش صحیح و معتبر شناخته میشود،به اعضا جدید به عنوان راه صحیح ادراک و احساس در ارتباط با مشکلات یادشده آموخته میشود(دنیسون[16]، 2006).
رهبری تحولآفرین
رهبری تحولآفرین الگویی است ازایجادبصیرت وچشمانداز،اجماع درمورداهداف گروه، الگوسازی، فراهم ساختن حمایت فردی، فراهم کردن انگیزش هوشمندانه، انتظارعملکرد بالاو پاداش اقتضایی که رهبران تحولآفرین ازخودنشان میدهندکه به واسطه آن نقش الگورا برای پیروان ایفامیکنند(باس و ریگیو[17]،2006).
1-7- تعاریف عملیاتی
1-مدیریت دانش: نمرهای است که آزمودنیها ازپرسشنامه سالیاس(2001)کسب میکنند.
ابعادآن شامل:
- ایده هاومأموریت:نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره 3-2-1کسب میکنند.
- استراتژی درسازمانها:نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره7-6-5-4کسب میکنند.
- فرهنگ سازمانی: نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره12-11-10-9-8 کسب میکنند.
- سرمایه عقلانی:نمرهای است که آزمودنیهاازگویههایشماره16-15-14-13 کسب میکنند.
- سازمان یادگیرنده:نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره22-21-20-19-18-17کسب میکنند.
- رهبری ومدیریت:نمرهای است که آزمودنیهاازگویههایشماره28-27-26-25-24-23کسب میکنند.
- کارتیمی وجوامع یادگیرنده:نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره32-31-30-29 کسب میکنند.
- تقسیم دانش: نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره 35-34-33کسب میکنند.
- خلق دانش: نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره 38-37-36کسب میکند.
- سفسطه دیجیتالی: نمرهای است که آزمودنیها ازگویههای شماره42-41-40-39 کسب میکنند.
2-فرهنگ سازمانی: نمرهای است که آزمودنیها ازپرسشنامه دنیسون(2006)کسب میکنند.
ابعادآن شامل:
- مشارکت: نمرهای است که آزمودنیها ازگویههای شماره 1تا9کسب میکنند.
- انسجام: نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره10تا18کسب میکنند.
- قابلیت انطباق: نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره19تا27کسب میکنند.
- مأموریت: نمرهای است که آزمودنیهاازگویههای شماره28تا36 کسب میکنند.
3-رهبری تحولآفرین: نمرهای است که آزمودنیهاازپرسشنامه باس وآوولیو(2000)کسب میکنند.
