1-7 )فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………12
1-7-1 )فرضیه اصلی …………………………………………………………………………………………………………………12
1-7-2)فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………………………………………. 12
1-8)متغیر های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 12
1-8-1)متغیر مستقل…………………………………………………………………………………………………………………. 12
1-8-2 )متغیر وابسته ………………………………………………………………………………………………………………..12
1-8-3)متغیر تعدیل کننده…………………………………………………………………………………………………………. 13
۱-9)جامعه آماری و قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………… ..13
1-9-1)قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………………….. 13
۱-9-2)قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………………………………. 13
1-9-3 ) قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………………….. 13
۱-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها………………………………………………………………13
۱-10-۱)روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….. 13
۱-10-2 )روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………. 14
۱-10-3)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………………………14
۱-11)تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………… 14
1-11-1)تعاریف نظری واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………………… 14
1-11-2)تعاریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………………. 16
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱)مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………. 19
1-۲-1)مفهوم استراتژی……………………………………………………………………………………………………………. 20
۲-1-2)اصول و قواعد رقابت…………………………………………………………………………………………………… 21
۲-1-3)رویکردهای استراتژی…………………………………………………………………………………………………… 21
2-1-3-1)رویکرد تجویزی…………………………………………………………………………………………………….. 22
2-1-3-2)رویکرد توصیفی……………………………………………………………………………………………………… 22
2-1-4)فلسفه استراتژی……………………………………………………………………………………………………………. 22
۲-1-5)تعریف استراتژی…………………………………………………………………………………………………………. 22
2-1-6)فرصت های استراتژیک ………………………………………………………………………………………………….23
۲-1-7)توسعه فرصت‌ها………………………………………………………………………………………………………….. 24
۲-1-8)راهکار استراتژیک……………………………………………………………………………………………………….. 25
2-1-9)استراتژی‌ها و پارادایم ها………………………………………………………………………………………………. 26
2-1-10)پارادایم ها و فرصت‌ها……………………………………………………………………………………………….. 26
2-1-11)الگوی فرصت…………………………………………………………………………………………………………… 27
2-1-12)مزایا و معایب…………………………………………………………………………………………………………… 27
2-1-13)تعریف مدیریت استراتژیک………………………………………………………………………………………… 28
2-1-13-1)ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک ……………………………………………………………………28
2-1-13-2)مزایای مدیریت استراتژیک ……………………………………………………………………………………..30
2-1-13-3)فرآیند مدیریت استراتژیک ………………………………………………………………………………………31
2-1-14)تدوین استراتژی …………………………………………………………………………………………………………33
2-1-14-1)تکوین استراتژی……………………………………………………………………………………………………..33
2-1-15)اجرای استراتژی…………………………………………………………………………………………………………..33
2-1-16)ارزیابی استراتژی………………………………………………………………………………………………………….34
۲-1-16-1)موانع اجرای برنامه‌های استراتژیک…………………………………………………………………………… 34
۲-1-17)تفکر استراتژیک………………………………………………………………………………………………………… 35
2-1-17-1)تفکر استراتژیک در مقایسه با برنامه‌ریزی استراتژیک………………………………………………….. 37
2-1-17-2)ﮐﺎرﮐﺮد ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ…………………………………………………………………………………………. 38
۲-1-17-3)ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ…………………………………………………………………………… 38
۲-1-18)جایگاه موضوعات استراتژیک……………………………………………………………………………………… 39
2-1-19)متدولوژی برنامه ریزی استراتژیک پیشنهادی…………………………………………………………………. 40
2-1-20)ساختار تحلیلی استراتژی اثربخش………………………………………………………………………………… 51
2-2) تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….. 52
2-2-1)ایجاد تحول…………………………………………………………………………………………………………………. 52
2-2-2)اهداف تحول سازمانی…………………………………………………………………………………………………… 53
2-2-3) هدایت فرایند تحول سازمانی……………………………………………………………………………………….. 53
2-2-4) ضرورت تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………… 54
2-2-5)فرآیند تحول در سازمان………………………………………………………………………………………………… 55
این مطلب را هم بخوانید :
2-2-6) اشتباهات تحول در سازمانها……………………………………………………………………………………….. 57
2-2-7)سطوح تغییر و تحول……………………………………………………………………………………………………. 59
2-2-8)مفاهیم تغییر………………………………………………………………………………………………………………… 60
2-2-9) سطوح ایجاد تغییر در انسان‌ها………………………………………………………………………………………. 61
۲-2-10)انواع تغییر…………………………………………………………………………………………………………………. 63
2-2-11)سازمانهای آینده……………………………………………………………………………………………………….. 63
۲-2-12)مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………………………………………………………. 64
۲-2-13)مدیریت مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………………………………………….. 64
2-2-14)مدلهای تغییر…………………………………………………………………………………………………………….. 65
2-2-14-1)الگوی مکعب یخی تغییر……………………………………………………………………………………….. 66
2-2-14-2) الگوی سه سطحی تغییر………………………………………………………………………………………… 67
2-2-14-3)مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین»…………………………………………………………. 68
2-2-14-4) مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی……………………………………………………………………….. 69
2-2-14-5) مدل تغییر جامع رالف کیلمن …………………………………………………………………………………71
2-2-14-6)-مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس…………………………………………………………… 72
2-2-14-7)مدل شش- خانه ای ویزبورد…………………………………………………………………………………… 73
2-3) استراتژی‌ها تغییر و تحول سازمانی…………………………………………………………………………………… 75
2-3-1)استراتژی تغییر تکنولوژی……………………………………………………………………………………………… 75
2-3-3)استراتژی تغییر ساختار…………………………………………………………………………………………………. 76
2-3-3)استراتژی تغییر وظایف………………………………………………………………………………………………… 76
2-3-4)استراتژی تغییر نیروی انسانی……………………………………………………………………………………….. 76
2-3-5) علل مقاومت در برابر تغییر و تحول…………………………………………………………………………….. 77
۲-4)اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………… 79
2-4-1)معیارها و مقیاس های اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………….. 79
2-4-2)انواع رویکرد اثر بخشی………………………………………………………………………………………………. 81
2-4-2-1) رویکرد مبتنی بر هدف……………………………………………………………………………………………. 81
2-4-2-2)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف………………………………………………………………………… 82
2-4-2-3)رویکرد نیل به هدف در عمل……………………………………………………………………………………. 82
2-4-2-3-1)مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف…………………………………………………………………. 83
2-4-2-3-2)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران………………………………………………………….. 83
2-4-2-4).رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم…………………………………………………………………………… 84
2-4-2-5)پیش فرض های رویکرد سیستمی……………………………………………………………………………… 85
2-4-2-5-1)رویکرد سیستمی در عمل…………………………………………………………………………………….. 85
2-4-2-5-2)مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی……………………………………………………………………….. 86
2-4-2-5-3)ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران……………………………………………………………… 86
2-4-2-6)رویکرد مبتنی بر فرآیند درونی ……………………………………………………………………………………86
2-4-2-7)رویکرد عوامل استراتژیک…………………………………………………………………………………………. 87
2-4-2-7-1)رویکرد ذینفعان استراتژیک……………………………………………………………………………………. 87
2-4-2-7-2)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک…………………………………………………………… 88
2-4-2-7-3)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل………………………………………………………………………. 88
2-4-2-7-4)مسائل و مشکلات رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل……………………………………………. 89
2-4-2-7-5)فایده عملی رویکرد ذینفع های استراتژیک برای مدیران……………………………………………. 90.
2-4-2-8)رویکرد ارزش های رقابتی………………………………………………………………………………………… 90
2-4-2-8-1)پیش فرض های رویکرد رقابتی……………………………………………………………………………… 90
2-4-2-8-2)رویکرد ارزش های رقابتی در عمل………………………………………………………………………… 91
2-4-2-8-3)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی………………………………………………………….. 92
2-4-2-8-4)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران…………………………………………………92
2-4-2-9)کنترل انعطاف پذیری……………………………………………………………………………………………….. 93
2-4-3)دام‌های اثربخشی………………………………………………………………………………………………………… 95
2-5)مروری بر نحوه ی شکل گیری شهرداری …………………………………………………………………………. 97
2-5-1)شهر…………………………………………………………………………………………………………………………… 97
2-5-2)تعریف شهر………………………………………………………………………………………………………………… 98
2-5-3)شهر در ایران……………………………………………………………………………………………………………….. 99
2-5-4)وظایف شهرداری در حوزه خدمات شهری، فرهنگی و اجتماعی………………………………………. 100
2-5-5)وظایف شهرداری در حوزه اجتماعی و فرهنگی در وضعیت فعلی…………………………………….. 101
2-5-6)دستورالعمل اجرایی برنامه سوم راهبردی شهرداری کاشان………………………………………………… 103
2-5-6-1) بخش اول : تعاریف……………………………………………………………………………………………….. 103
2-5-6-2)مفاد دستورالعمل تدوین برنامه استراتژیک ۴ ساله شهرداری کاشان………………………………… 107
2-5-6-3)مدل تدوین برنامه……………………………………………………………………………………………………. 108
2-6)پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….. 111
2-6-1)تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………………. 111
2-6-2)تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………………113
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 118
3- 2) نوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 118
3-3) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………… 119
3-3-1) روش بررسی اسناد و مدارک………………………………………………………………………………………. 119
3-3-2)روش میدانی………………………………………………………………………………………………………………. 119
3-4)مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها…………………………………………………………………………………………….. 120
3- 5) مقیاس اندازه‌گیری نگرشها…………………………………………………………………………………………….. 120
3-6)طرح تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 120
3-6-1)هدف مطالعه………………………………………………………………………………………………………………. 121
3-6-2- نوع مطالعه……………………………………………………………………………………………………………….. 121
3-6-3)میزان دخالت محقق در پژوهش…………………………………………………………………………………….. 121
3-6-4)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی…………………………………………………………………………………….. 121
3-6-5)واحد تجزیه و تحلیل:افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها………………………………………………………. 121
3-6-6)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای……………………………………………………………. 122
3-6-7)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش………………………………………………………………………………… 122
3-6-8) حجم نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………. 122
3-6-9) ابزار پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………..123
3- 6- 10) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………………………………………………. 123
3-7) روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات………………………………………….123
3-7-1)ثبات سنجه ها …………………………………………………………………………………………………………….123
3-7-2) سازگاری درونی سنجه ها……………………………………………………………………………………………. 124
3-6-2) آزمون پایایی………………………………………………………………………………………………………………. 124
3-8) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:………………………………………………………………………………………. 125
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 128
4-2) بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی………………………………………………………………………………….. 128
4-2-1 )جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………… 128
4-2-2) تاهل…………………………………………………………………………………………………………………………. 129
4-2-3 )سن…………………………………………………………………………………………………………………………… 130
4-2-4 )تحصیلات………………………………………………………………………………………………………………….. 131
4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 132
4-3-1) آزمون فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………….. 132
4-3 – 2) آزمون فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………………………… 134
4-3-3) آزمون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………… 136
4-3-4 )آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………… 137
4-3-5 )آزمون فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………… 139
4-3-6 )آزمون فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………………………………………….. 141
4-3-7) آزمون فرضیه فرعی ششم…………………………………………………………………………………………….. 143
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 147
5-2)نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………… 147
5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ……………………………………………………………………………… 147
5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………………….. 148
5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………………………. 149
5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم………………………………………………………………………………… 150
5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم………………………………………………………………………………..151
5-2-6) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم……………………………………………………………………………….. 151
5-2-7) نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم……………………………………………………………………………….. 152
5-3) نتیجه گیری نهایی……………………………………………………………………………………………………………. 153
5-4) پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. 154
5-4-1) پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………………………. 154
5-5)محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 155
منابع و ما خذ…………………………………………………………………………………………………………………………. 156
پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………….. 162
پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی – با الهام ازمدل ویز بورد…………………………………………………164
پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی- مدل پار سونز……………………………………………………………… 166
چکیده لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………. 169
چکیده
در هر سازمانی توان بالقوه پرورش نیافته ای وجود دارد که برای ایجاد تغییرات راهبردی در سازمان میتوان از این نیروی عظیم به نحو مطلوب استفاده کرد و این توانایی را در راستای اهداف و چشم انداز سازمانی و رسیدن به اثر بخشی هدایت کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثربخشی سازمانی در شهرداری کاشان می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی به شمار می رود. جامعه ی آماری پژوهش را کلیه ی مدیران شهرداری کاشان تشکیل داده اند. حجم جامعه از طریق سرشماری برای 124 نفر برآورد گردید که در نهایت تعداد 92پرسشنامه جمع آوری شد. چهارچوب نظری این پژوهش بر اساس پرسشنامه های استاندارد مدل ویزبورد(1976) واثر بخشی پارسونز(1979) ارائه شده است که با استفاده از دو پرسش نامه ی 28 سوالی به بررسی یک نمونه ی 92 تایی از مدیران شهرداری کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه ها از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن برای پرسش نامه ی تحول 0.89 و برای پرسشنامه ی اثربخشی 0.86 است. اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف (KS) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که تمامی مولفه های استراتژی تحول بر روی اثربخشی سلزمانی تاثیر مثبت داشته که بر طبق مدل رگرسیون مولفه های اهداف و رهبری به ترتیب با مقادیر ضریب بتای 0.252 و 0.213 بیشترین قدرت پیش بینی را بر روی اثربخشی سازمانی داشته و مولفه ی پاداش با مقدار ضریب بتای 0.061 کمترین درصد پیش بینی را دارا می باشند.
کلید واژه: استراتژی تحول، اثربخشی سازمانی، مدل ویزبرد، مدل پارسونز، اهداف، پاداش، رهبری.
-۱)مقدمه
اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است .سازمانهای موفق در جهان امروز سازمان‌هایی هستند که تغییر و تحول را در چهارچوب تشکیلاتی خود بگنجانند . بر کسی پوشیده نیست که بنیان هر سازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجائیکه نیاز انسان‌ها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است بنابراین لزوم تحول در سازمانها همواره دیده میشود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش از پیش خود را نشان میدهد. سازمانها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخش‌ها و گروههای مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آنها را تأمین کنند . بدین ترتیب میتوان گفت که در واقع نه سازمان میتواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط میتواند بدون سازمان زندگی کند. تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمیگیرد. محرکهای تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه میگیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر میگیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمانها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرآیند تغییر را بشناسیم.سازمانها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزههااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزهها منجر به عملکرد پایین یا شکست میشود.(رومانلی و تاشمن[1] ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی می شود را شناسایی کردند:
۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهتگیری استراتژیکی کلی و مناسب.
۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد میکند و این امرباعث میشود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت[2] ،۲۰۰۸)
تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید.
فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مساله.
مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ [3]، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی مینامیم مجموعه راه حلهایی ازگروههای مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان میدهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش میدهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی میشوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛
برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)[4]تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS)[5] – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارآیی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارآیی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل موثر در موفقیت محدود است – سخن می گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و پاسخگویی خلاقـانه به آن تاکید می کنند. (نقوی واعرابی ،۱۳۸۷)
۱-۲)بیان مسئله
امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .
گاهی برای توسعه شایستگی های لازم به دنبال تغییری هستیم که اثر بخشی سازمانی به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغییر روبه رو هستیم و این چالش در تمامی سطوح سازمانی احساس می شود.مطالعه ی برنامه های تغییر مانند مدیریت کیفیت فراگیر ،مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار و شیوه های متعدد تحول رهبری نشان می دهد که کمتر از یک سوم آنها اثری ماندگار بر جای می گذارندو تعداد بسیار کمتری به تغییری بنیادی که مطلوب و اثر بخش باشد دست می یابند.(سنگه ،1389)
انتخاب استراتژی های مناسب تحول، اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آید.منظور از استراتژی های تحول، آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا” تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه ها و گستره ی تعیین شده بوجود می آورند. (زمردیان ،1386)
در سال های اخیر ،شهرداریها و بالاخص شهرداری در محدوده کاشان با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیند ها و شیوه های مدیریتی در داخل سازمان مربوط می شود.از آنجا که در مدیریت اعتقاد بر آنست که می توان با افزایش توان و قدرت سازمانی (از حیث ساختار،فرآیند و سایر مکانیسم ها)تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش دادو به بالاترین اثر بخشی رسید،لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا بر اساس مدل تشخیصی ویز بوردبه شناسایی بهترین استراتژی های تحول با بالاترین اثر بخشی سازمانی ارائه نماییم .
این مدل به دست اندر کاران امر می گوید برای شناسایی مشکلات سازمانی کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهیم .لازم به توضیح است که ویز بورد یکی از دانشمندان برجسته مدیریت تحول در مدل شش بخشی خود، شش استراتژی بسیار مهم داردکه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مکانیزم مفید ،روابط و رهبری که در انجام مدیریت تحول باید مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند.
در سازمان، تدوین این نوع استراتژی ها ،تاکتیک ها و عملیاتی را که از طریق چشم انداز سازمان تحقق می یابد،تسهیل می نماید.از آنجا که چشم انداز سازمانی، معمولا” آرمانی است که هیچ وقت بطور کامل تحقق پیدا نمی کندولی میتوان پیوسته به آن نزدیک و نزدیک تر شد. حرکت اثربخش در راستای یک آرمان، مستلزم اجرای تغییر و تحول بنیادین در یک سازمان است.(ایکاف ،1387)
اثربخشی سازمان موضوع مهمی جهت نظم بخشیدن به افراد از جمله مدیران ،سهامداران ،کارشناسان و در یک جمله سازمان می باشد.اثر بخشی، موضوعی پیچیده است و شاید مناسب ترین روش برای درک بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستای اثر بخشی سازمانی است.( کریتنرو کینیکی ،1390)
(پارسونز[6]،1979) در مدل خود بر اساس کارکردهای چهارگانه ی ضروری در اثربخشی سازمانی به چهار مؤلفه ی انطباق یا نوآوری ،تعهد سازمانی یا کسب هدف ،رضایت شغلی یا یگانگی و سلامت سازمانی یا حفظ الگوها توجه دارد.
درک هدفهای سازمان از نخستین گام‌هایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدفهای سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن باشد. هدف‌ها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف می‌کنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظر خود نائل میآید (دفت، 1380)
با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و تواناییهای سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد.
۱-3)ضرورت پژوهش
همانگونه که در بخش بیان مسئله مطرح شد امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .
در جامعه روبه رشد امروز ایرانی، سرمایه ای که به وفور یافت می شود و از آن استفاده و بهره مفید، آن طور که باید و شاید حاصل نمی گردد – شهرداری سازمانی است که بعضا به علت مدیریت نادرست در اینگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت یافت می شود که به همراه آن بسیاری از فرصت ها چه در زمینه ارتقاء سطح کیفی کارکنان و سازمان و چه در زمینه خدمات پیش می آید.
نویسندگان مختلفی نیز در قالب کتب و مقالاتی به بررسی و نقد مدل های بکار رفته در سازمان های دولتی و خصوصی پرداخته و سعی نموده اند که فرآیند مناسبی را برای تدوین استراتژی ها در سازمان های عمومی و غیرانتفاعی ارائه دهند: (برایسون[7]،۲۰۰۴)،(آلیسون[8]،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷[9]) با مرور کتب و مقالات مذکور می توان این نتیجه را اعلام نمود که همگی این کتب و مقاله ها با تکیه بر روش تصمیم گیری سیاسی یا ذی نفعان و البته با کمی تفاوت در انجام قدم ها، الگوی کلی مشابهی را پیشنهاد نموده اند، که مدیریت موضوع استراتژیک خوانده می شوند. فرآیندهای موجود نوعاً شامل قدم هایی همچون واضح نمودن ماموریت و ارزشها، تدوین چشم اندازی برای آینده، تحلیل فرصت ها و چالش های خارجی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف، تدوین اهداف کلان و خرد استراتژیک، شناسایی موضوعات استراتژیک، تدوین و ارزیابی استراتژی ها و تدوین برنامه های عملیاتی می باشند.(پویسترو استریب،2005)[10]
اگرچه تحقیقی درباره فرآیندهای مبتنی بر مدیریت موضوع استراتژیک در ادبیات مدیریت استراتژیک ذکر نشده است، اما اجرای آن توسط تعداد زیادی از سازمان های دولتی و غیرانتفاعی می تواند نشانه ای از کارایی و اثربخشی بالای فرآیندهای مذکورباشد.تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.
برنامه ریزی و داشتن استراتژی در هر کاری بر هیچ کس پوشیده نیست.رعایت این امر در سازمانها به خصوص شهرداری مساله ای است که همگان برآن اذعان دارند، شهرداری ها نه در کاشان بلکه در سراسر ایران فاقد یک استراتژی و برنامه ریزی شخص می باشند، چراکه اگر از هریک از افراد در این سازمانها درباره برنامه ریزی و نحوه مدیریت و اجرای برنامه سوال شود پاسخ شخصی برای آن نمی دهند.
تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد. تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.(برایسون[11]، 2004)
در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد.
به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم.
1-4 )چارچوب نظری پژوهش
در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری .
ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می گویدکه برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می باشد که مولفه های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می باشد.
حال با توجه به مطالب فوق مدل مفهومی تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است.
اهداف پژوهش
پژوهش عبارتست از برر سی و مطالعه منظم ،کنترل شده و آزمایشی قضیه های فرضی در باره روابط احتمالی بین پدیده های طبیعی بادید گاه انتقادی(مزدوری ،1388).
تحقیق به عنوان فرآیندی پژوهشی در درست ترین شکل خود واجد دو شرط است:
1)کنترل دقیق :شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط و مزاحم می شود.
2)نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهشی را قابل بسط و تعمیم می سازد.
پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیتها تاکید داردو ویژگی کلی مجموعه مورد بررسی ،مجموعه های کوچک تر موجود در آن را به دست می دهد.پژوهشگر می داند که چه چیزهایی در باره موضوع مورد تحقیق او روشن است و کار خود را از همان نقطه با برنامه ریزی دقیق آغاز می کند.بنابراین اهداف تحقیق را بصورت زیر خلاصه می نماییم .
هدف اصلی ازانجام این پژوهش، تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی است که شهرداری کاشان به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از این بخش تهیه میگردد. این تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی میباشد که عبارتند از:
1-5-1)هدف اصلی :
1-بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی .
1-5-2)اهداف فرعی :
1-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی.
2-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی.
3-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی.
4-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی.
5-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی .
6-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی .
۱-6)سوالات پژوهش
در این تحقیق که در شهرداری کاشان مورد بررسی قرار می گیرد ،به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که:
آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری دارد؟
و دیگر سوالات به شرح ذیل می¬باشد:
۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۵-آیا استراتژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۶-آیا استراتژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۱-7-فرضیات تحقیق
1-7-1)فرضیه اصلی :
استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
1-7-2)فرضیه های فرعی :
1.استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
2.استراتژی های تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
3.استراتژی های تحول از بعد ساختار بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
4.استراتژی های تحول از بعد رهبری بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
5.استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
6.استراتژِ های تحول از بعد مکانیزم های مفید بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
1-8)متغیر های پژوهش
1-8-1)متغیر مستقل
