1-7-2 – قلمرو مکانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-7-3 – قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-8- تعریف واژگان کلیدی تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 8

فصل دوم

ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 10

2-2-کارراهه یا مسیر شغلی ………………………………………………………………………………………………………………. 10

2-2-1- مفهوم و تعریف کارراهه یا مسیر شغلی ……………………………………………………………………………………. 10

2- 2- 2- هدف گذاری کارراهه شغلی ( مسیرشغلی) …………………………………………………………………………….  13

2-2-3- مدیریت مسیر شغلی …………………………………………………………………………………………………………….  15

2-2-4- فرایند تدوین استراتژی کارراهه شغلی شخصی …………………………………………………………………………  17

2-2-5- ابعادکارراهه شغلی ………………………………………………………………………………………………………………  22

2-2-5- 1- بعد بیرونی یا عینی ………………………………………………………………………………………………………….  22

2-2-5-2- بعد درونی یا ذهنی ………………………………………………………………………………………………………….  23

2-2-6- تحقیقات در زمینه ابعاد درونی و بیرونی کارراهه  ……………………………………………………………………..  24

2-2-7- تئوری ارکان درونی کارراهه (مسیر شغلی) شاین ………………………………………………………………………  25

2-2-8- ارکان هشت گانه کارراهه شغلی (مسیر شغلی) شاین ………………………………………………………………….  27

2-2-9- مهارت های مبتنی بر دانش مدیران و مدیریت مؤثر مسیرشغلی ………………………………………………….  31

2-3- سلامت پرستاران ………………………………………………………………………………………………………………….  31

2-3-1- سلامت  ………………………………………………………………………………………………………………………….  31

2-3-2- مفهوم و تعریف سلامت عمومی  …………………………………………………………………………………………  32

2-3-3- ابعاد سلامت عمومی  ………………………………………………………………………………………………………..  33

2-3-4- سلامت در پرستاران    ……………………………………………………………………………………………………….  34

2-4 – پیشینه تحقیق   …………………………………………………………………………………………………………………….  34

2 -4- 1-  پیشینه داخلی  ……………………………………………………………………………………………………………….  34

2-4- 2-  پیشینه خارجی  ………………………………………………………………………………………………………………  38

2-5-  مدل مفهومی پژوهش   …………………………………………………………………………………………………………  39

 

 

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………  41

3-2- روش تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………………..  41

3-3- اهداف پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………….  41

3-4- فرضیه های پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………  42

3-5- مدل مفهومی پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………..  43

3 -6- جامعه آماری   ………………………………………………………………………………………………………………….  43

3- 7- نمونه آماری و روش نمونه گیری  ………………………………………………………………………………………..  44

3-8- روش جمع آوری اطلاعات  …………………………………………………………………………………………………  44

3-9- ابزار تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………………  44

3-9-1- پرسشنامه مدیریت مسیر شغلی (کارراهه شغلی) و نحوه امتیاز بندی آن  …………………………………….  44

3-9-2- پرسشنامه سلامت عمومی و نحوه امتیاز بندی آن  …………………………………………………………………  45

3-10- روایی و پایایی  ………………………………………………………………………………………………………………..  46

3-10- 1- روایی پرسشنامه  …………………………………………………………………………………………………………  46

3-10- 2- پایایی پرسشنامه  …………………………………………………………………………………………………………  47

3-11- روش تجزیه و تحلیل داده ها  …………………………………………………………………………………………….  47

 

 

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-  مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………… 51

4-2- آمار توصیفی    ………………………………………………………………………………………………………………… 52

4-2-1-  وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت  …………………………………………………………………………. 52

4-2-2 وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر وضعیت اشتغال  ………………………………………………………………….. 53

4-2-3 وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار  …………………………………………………………………………. 54

4-2-5- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر تأهل  ……………………………………………………………………………… 55

4-2-6- متغیرهای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………….. 56

این مطلب را هم بخوانید :

4-2- آمار استنباطی  …………………………………………………………………………………………………………………. 57

4-2-1- آزمون پیرسون  ……………………………………………………………………………………………………………. 57

4-2-2- آزمونANOVA  ……………………………………………………………………………………………………… 57

4-2-3- آزمون دوربین – واتسون  ………………………………………………………………………………………………. 58

4-2-4- آزمون هم­خطی    …………………………………………………………………………………………………………. 59

4-2-5 – سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق  ………………………………………………………………………… 61

4-2-6- آزمون T دو جامعه مستقل  ……………………………………………………………………………………………. 63

4-2-7- آزمونANOVA  ………………………………………………………………………………………………………. 65

4-2-8- آزمون فریدمن   …………………………………………………………………………………………………………… 66

4-2-9- آزمون فرضیه­های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………. 68

4-2-9-1- فرضیه فرعی اول   …………………………………………………………………………………………………….. 68

4-2-9-2- فرضیه فرعی دوم   ……………………………………………………………………………………………………. 69

4-2-9-3- فرضیه فرعی سوم  …………………………………………………………………………………………………….. 69

4-2-9-4- فرضیه فرعی چهارم   …………………………………………………………………………………………………. 70

4-2-9-5- فرضیه فرعی پنجم   …………………………………………………………………………………………………… 71

4-2-9-6- فرضیه اصلی   …………………………………………………………………………………………………………… 71

 

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………. 74

5-2- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی  ……………………………………………………………………………….. 75

5-3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی  ………………………………………………………………………………. 75

5-3-1- آزمون پیرسون  …………………………………………………………………………………………………………….. 76

5-3-2- آزمونANOVA  ………………………………………………………………………………………………………. 76

5-3-3- آزمون فرضیه های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………… 77

5-3-4- وضعیت موجود متغیرهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………. 78

5-3-5- نتایج آزمون T دو جامعه مستقل و آزمون ANOVA   ……………………………………………………… 78

5-3-6-آزمون فریدمن   ……………………………………………………………………………………………………………. 79

5-3-7 – نتیجه گیری کلی از فرضیات و مقایسه نتایج پژوهش حاضر با پژوهش های پیشین …………………….79

5-4-  پیشنهادها  ……………………………………………………………………………………………………………………… 80

5-4- 1- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق  …………………………………………………………………………………… 80

5-4-2- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی  ……………………………………………………………………………… 81

5-5-  محدودیت های تحقیق   …………………………………………………………………………………………………… 82

 

پیوست‌ها

پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………………………………………84

منابع و مآخذ

منابع فارسی  ……………………………………………………………………………………………………………………………..88

منابع لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………………………….91

چکیده لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………………………93

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان تأثیر استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران با جامعه آماری بیمارستان های منتخب وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان انجام شد. در این پژوهش برای بررسی مدیریت مسیر شغلی و ابعاد آن که شایستگی فنی- تخصصی، شایستگی مدیریتی، امنیت و ثبات، استقلال، خلاقیت و کارآفرینی را در بر می گیرد، از پرسشنامه شاین(2006) استفاده شده که شامل 25 سؤال است. برای تعیین وضعیت سلامت عمومی پرستاران از پرسشنامه  GHQ-28گلدبرگ و هیلر استفاده شد. در بحث روایی، پرسشنامه در اختیار استاد راهنما قرار گرفته و تأیید شد. در بحث پایایی، از آلفای کرونباخ بهره گرفته شد که پایایی نیز تأیید گردید.

روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از شاخه همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. در پژوهش حاضر جامعه آماری عبارتست از پرستاران رسمی و پیمانی بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان که در سال (1393) این تعداد 392 نفر بود. تعداد نمونه که در واقع براساس نمونه گیری تصادفی ساده بدست آمده است 194 می باشد.

نتایج نشان می دهد میان تمامی متغیرهای مستقل با متغیر وابسته همبستگی وجود دارد. آزمون رگرسیون نشان داد که متغیرهای «شایستگی فنی-تخصصی، شایستگی مدیریتی، امنیت و ثبات، استقلال، خلاقیت و کارآفرینی » بر «سلامت عمومی پرستاران» تأثیر دارد و نوع این تأثیر مثبت می باشد. همچنین آزمون میانگین یک جامعه آماری نشان داد که کلیه متغیرها در بین پرستاران، دارای وضعیتی مناسب در بیمارستان‎های منتخب وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان می باشند.

واژگان کلیدی :

مدیریت مسیر شغلی، شایستگی فنی-تخصصی، شایستگی مدیریتی، امنیت و ثبات، خلاقیت، استقلال، سلامت عمومی، دانشگاه علوم پزشکی کاشان.

فصل اول

کلیات

تعریف مسأله، سابقه ی موضوع، روش تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه مدیران و قانونگذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند. بهبود کارراهه شغلی وسیله ای است که از طریق آن یک سازمان می تواند بهره وری فعلی کارکنان خود را تداوم بخشیده یا افزایش دهد. این کارراهه شغلی می تواند زمینه سلامت پرستاران را فراهم کند. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی و موضوعی و تعریف واژگان کلیدی تحقیق از نظر خواهد گذشت.

 

1-2- بیان مسأله  

یکی از اهداف اصلی مدیران و محققان سازمانی ،انتخاب ، توسعه و استفاده از ابزارهای ارزیابی است که بطور صحیح حفظ، و بقاء عملکرد شغلی آینده فرد را پیش بینی کند. در پیگیری این هدف، موضوع جهت گیری های کارراهه جزء مهم توسعه کارراهه ها در دنیای به سرعت در حال تغییر است.

براساس مطالعات باروج (1384) در سازمان های پیشرو لزوم و ضرورت برنامه ریزی مسیر شغلی و اجرای تکنیک های مدیریت منابع انسانی مشخص گردیده است .

ادگارشاین بر مبنای تحقیقی در دانشگاه ام آی تی MIT پنج تکیه گاه خدمتی را برای مسیر ارتقاء شغلی تشخیص داده که شامل تکیه گاه خدمتی فنی- تخصصی، تکیه گاه خدمتی صلاحیت مدیریتی، تکیه گاه خدمتی خلاقیت، تکیه گاه خدمتی استقلال و تکیه گاه خدمتی امنیت است.

سلامت از نیازهای اساسی انسان است که در توسعه پایدار نقش حیاتی دارد. تعریف سلامت از دیدگاه سازمان بهداشت جهانی عبارتست از برخورداری از آسایش کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط نداشتن بیماری و نقص عضوء ، اگرچه در ابتدا فقط به سلامت جسم به عنوان سلامتی توجه می شد؛ با پیشرفت علم و رسیدن به سطحی قابل قبول از سلامت جسمی و با مبارزه علیه بسیاری از بیماری ها، بشر به جنبه های دیگر سلامت از جمله سلامت روان توجه کرده است (عبدی ماسوله و همکاران ، 1386،65).

تحقیقات متعدد همواره در پی این بوده اند که عواملی را کشف کنند که بتواند در شرایط آسیب زا به کمک انسان آمده و مانع از آسیب دیدگی و اضمحلال وی زیر فشار سنگین مسایل و مشکلات گردند. در زندگی امروزی بیش از هر زمان دیگری شاهد تجارب استرس زایی هستیم که بهداشت روان افراد را به مخاطره انداخته و باعث بروز ناراحتی های روانی در انسان می گردند.

زندگی در جهان صنعتی که در آن روابط انسانی تا حدی ضعیف و حمایت های اجتماعی کمرنگ شده، مناسبات صحیح انسانی به مخاطره افتاده و از طرفی افراد را مجبور ساخته که برای گذران زندگی به تلاش بی وقفه دست زده و در عین حال از بسیاری از خواسته های فطری و انسانی خود صرف نظر نمایند ،شرایط آسیب زایی را برای سلامت روانی و بهزیستی افراد از جمله پرستاران فراهم ساخته است (اکبری زاده و دیگران ،1390، 466).

پرستاری،حرفه ای است که با سلامتی مردم ارتباطی تنگاتنگ دارد و به وسیله جنبه هایی از مراقبت های پرستاری بالینی مشتمل بر ارتباطات انسانی بین افراد و گروه ها مشخص می گردد ( لمبرت ، 2007).

این گروه از شاغلین جامعه، روزانه در محیط کار با استرسورهای متعددی همچون کار بیش از حد توان، تعارضات فردی، کار شیفتی، سر و کار داشتن با مرگ و میر، فقدان حمایت روانی، تضاد با پزشکان و ابهام در میزان اختیارات رو به رو می شوند. این عوامل می تواند بر سلامتی مراقبین سلامتی تأثیر بگذارد (هارست ،2005).

در این تحقیق فرض بر این است که استراتژی های مدیریت مسیر شغلی همچون امنیت، یعنی این که افراد علاقمند به ثبات خدمت و امنیت شغلی طولانی مدت هستند؛ یا استقلال داشته باشند و حتی اگر شده در یک جای کوچک استقلال خود را حفظ کنند و یا خلاقیت ،یعنی این که بعضی افراد می خواهند کارآفرین  و نوآور باشند، می تواند سلامت عمومی در پرستاران را تحت الشعاع قرار دهد.

مسیر شغلی عبارت است از پست ها و مدارجی که فرد از زمان استخدام تا بازنشستگی یعنی در طول مدت سابقه کار خود باید بدست آورد و وظیفه مدیر منابع انسانی سازمان این است که مسیر را به گونه ای مدیریت نماید که شخص بتواند از این مزایا استفاده نماید. بدیهی است شیوه کارمند یابی ،گزینش ، گماردن افراد در سازمان، آموزش دادن ،پرداخت پاداش و حقوق و ارتقاء مقام همگی بر مسیر شغلی فرد اثر می گذارد و موجبات رضایت و یا نارضایتی فرد از شغلش را بوجود می آورد. نارضایتی باعث بروز استرس و به خطر افتادن سلامت روحی و در نهایت سلامت جسمی فرد می گردد. از آنجایی که این روند به نحو احسن در دانشگاه علوم پزشکی کاشان اجرائی نمی گردد لذا موجبات نارضایتی کارکنان را ایجاد نموده و خود باعث ایجاد مشکلات جسمانی برای پرستاران شاغل در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان گردیده است.

با توجه به اهمیت ارتقاء سلامت عمومی پرستاران و نقش کلیدی آنها بر کیفیت ارائه خدمات پرستاری، محقق بر آن شد تا تحقیقی را در خصوص تعیین وضعیت سلامت عمومی در پرستاران انجام دهد، باشد که این پژوهش راه گشایی جهت ارتقاء سلامت عمومی پرستاران باشد.

در این تحقیق استراتژی های مدیریت مسیر شغلی مورد بررسی قرار گرفته است و در ادامه پژوهش رابطه ای که استراتژی مدیریت مسیر شغلی با سلامت در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان خواهند داشت مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

توجه به کارراهه ی شغلی نیروی انسانی دارای اهمیت فراوان است. در حالی که اصطلاح کاراهه ی شغلی به طور کلی برای همه ی حرفه ها و مشاغل به کار می رود، در طول زمان این اصطلاح دلالت های ضمنی متعددی داشته است. عمومی ترین کاربرد آن عبارت از پیشرفت در کار است. در برخی موارد ،کارراهه شغلی دلالت بر یک شغل یا حرفه دارد و مستلزم سطوح بالایی از تربیت و آموزش است. در موارد دیگر ،اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه سرمایه گذاری روان شناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان باشد دلالت دارد (عباسپور ،1387و قلاوندی و همکاران ،1389). افرادی که مسیر پیشرفت شغلی آنها با نیازهای شان هماهنگ است، تلاش می کنند که دانش و مهارت خود را در طول کارراهه بهبود بخشند. بنابراین با بیشتر شدن احساس همانند سازی و وابستگی به سازمانی که این موقعیت را در اختیار آنها قرار داده است، تعهد سازمانی آنها افزایش خواهد یافت (قلاوندی و سلطانزاده ،1391). در واقع به کسب هویت و مقام و منزلت افراد کمک می کند، غنای زندگی کاری را تأمین می کند، بر اساس مفاهیم اجتماعی صورت می گیرد و فرصتی را برای ارضای امیال کارکنان جهت شناخت، پیشرفت وترقی به وجود می آورد (وی ریچ ، 1388). کارراهه شغلی مشوقی برای خود مدیریتی افراد در شغلشان است (وربراگن و سلز ،2007).

پرستاران از جمله افرادی هستند که ارتباطی نزدیک و تنگاتنگ با سایر مردم دارند ، مسئولیت سلامتی و زندگی انسان ها را به دوش می کشند و با بیماران و بیماری های درمان ناپذیر روبرو هستند. از این رو پیوسته فشارهای روانی شدیدی را تجربه می کنند. پرستاران به دلیل شیفت های کاری طولانی و خستگی های ناشی از آن همیشه مستعد تهدید سلامتی در ابعاد مختلف آن هستند (پور برادری و همکاران ، 1391 ، 77).

با توجه به اهمیت سلامت پرستاران در ارائه مراقبت از بیماران و با توجه به آنکه سلامتی حق بشری است، ارائه یک مسیر پیشرفت شغلی می تواند پرستاران را در شغل پر استرس خود یاری کند.

-4- اهداف پژوهش

هدف اصلی

تعیین تأثیر استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

اهداف فرعی

تعیین تأثیر شایستگی فنی-تخصصی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

تعیین تأثیر شایستگی مدیریتی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

تعیین تأثیر امنیت و ثبات بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

تعیین تأثیر خلاقیت بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

تعیین تأثیر استقلال بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

1-5- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

فرضیه های فرعی

شایستگی فنی- تخصصی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

شایستگی مدیریتی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

امنیت و ثبات بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

خلاقیت بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

استقلال بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

قلمرو تحقیقی این تحقیق تعیین تأثیر استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان است.

1-7-2- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان می باشد.

1-7-3- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین بهمن1392 تا  شهریور 1393 می باشد.

1-8- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

مدیریت مسیر شغلی فرآیندی است که به وسیله آن افراد می توانند تصمیماتی در زندگی کاریشان اتخاذ کنند (گرینهوس ، 1995، 5).

ادگارشاین بر مبنای تحقیقی در دانشگاه ام آی تی پنج تکیه گاه خدمتی را برای مسیر ارتقاء شغلی تشخیص داد :

تکیه گاه خدمتی فنی – تخصصی : افرادی که این تکیه گاه را دارند به نظر می رسد که انتخاب خدمتی خود را بر مبنای محتوای فنی یا تخصصی کارها، انجام می دهند.

تکیه گاه خدمتی صلاحیت مدیریتی: بعضی افراد انگیزه زیادی برای مدیر شدن دارند. هدف نهایی این افراد داشتن یک پست مدیریت دارای مسئولیت زیاد می باشد(دسلر ،ترجمه پارسائیان و اعرابی ، 1378).

تکیه گاه خدمتی خلاقیت : بعضی افراد می خواهند کارآفرین های موفقی بشوند. به نظر شاین این افراد یک نیاز درونی برای ساختن یا ایجاد کردن چیزی که کاملاً محصول خودشان باشد، دارند.

تکیه گاه خدمتی استقلال : بعضی افراد می خواهند مستقل باشند و نمی خواهند که در یک سازمان بزرگ کار کنند.

تکیه گاه خدمتی امنیت : برخی از افراد علاقمند به ثبات خدمت و امنیت شغلی طولانی مدت می باشند. این افراد مایلند هر کاری را که برای حفظ امنیت شغلی، درآمد مکفی، آینده مطمئن به شکل یک طرح بازنشستگی و مستمری مناسب، لازم می باشد انجام دهند. جایی که انتخاب و دوره تصدی به صورت مادام العمر باشد(شاین ، 1975،24).

سلامتی عمومی : مفهومی است که دور بودن و عاری بودن از بیماری را در ذهن تداعی می کند و کلیه تلاش های پزشکان و روان شناسان در جهت حفظ این سلامتی و جلوگیری از بروز اختلال در جسم و روان بوده است.

 2-1- مقدمه

سازمان های امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بیرونی بسیار متلاطم فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند. در سازمان ها کارراهه های پیشرفت شغلی و فرصت های پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد، کوچک سازی، مناسب سازی، عدم لایه بندی[1]، فشردگی هرم[2]، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود، عمیقاً دگرگون می گردد (عباس پور ، 1387).

در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت کارراهه های شغلی یکی از هیاهوها و جنجال هایی است که به دلیل بی‌ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمان ها روی می دهد. صاحبنظران سازمانی به تازگی کوشیده اند که پیامدهای کارراهه شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمان ها نشان دهند.

در جهان امروز توانمندی قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده ی بهینه از امکانات ، صنایع و به ویژه نیروی انسانی آن کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر ، عامل با ارزش و سرمایه ی بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها است و بزرگ ترین سرمایه ی یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار ، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فنآوری ، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل اصلی رشد و توسعه تلقی می شوند (سرداری ،1381، میرکمالی ،1388 و بختیاری و همکاران ،1383).

نظر به این که یکی از محورهای ارزیابی سلامتی سازمان ها ، سلامت عمومی منابع انسانی آن سازمان می باشد، بی شک این محور ارزیابی، نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر سازمان ایفاد می کند و لازم است تدابیری جهت سنجش و بهبود آن در سازمان ها از جمله بیمارستان ها و مخصوصاً برای پرستاران بیشتر شود (امینی و همکاران ،1392، 109).

2-2- کارراهه یا مسیر شغلی

2-2-1- مفهوم و تعریف کارراهه یا مسیر شغلی

کارراهه ی شغلی برگردانی فارسی است ، که با دقت بسیار به گونه یی ساخته شده که هجای اول آن در زبان فارسی و انگلیسی برابر باشد. این واژه به معنای زنجیره یی از تجارب کاری مرتبط است که فرد در طول زمان به دست می آورد و در واقع راهی است که فرد در زندگی کاری خود می پیماید. به دلیل آن که رشد پی در پی فرصت های کارراهه برای کارشناسان پژوهش و توسعه بر نیاز به بررسی بیش تر این مورد تأکید کرده است، مفهوم کارراهه به عنوان حلقه ی پیوند میان سازمان ها و افرادی که برای آن ها کار می کنند، از هر دو جنبه ی درونی و بیرونی مورد بررسی قرار می گیرد( عریضی سامانی و همکاران ،1388، 71).

کارراهه یا مسیر شغلی مقولۀ جدیدی نیـست و از زمان ظهور جنبش نیروی انـسانی بـا سازمـان و نیروی انسانی درآمیخته است. در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب وکار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک ، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها ، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کارفرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آنها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند(عباسی  و فانی ،1384، 104)

مـراحل تحول تـاریخی توسعۀ مسیر شغلی در سازمان ها را می تـوان بـه صورت زیر دسته بندی کرد :

مرحلۀ اول ) توسعه به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی

ایـن مـرحله از زمان ظهور جنبش نـیـروی انـسانی تـا پـایـان دهـۀ شصت میـلادی را در بـر می گـیـرد .در این زمان برنامه هایی جهت ارائه مشورت های توسعه مسیر شغلی و خدمات پشتیبانی از کارکنان تهیه می شد . کارکنان از ایـن بـرنـامه ها استقبال کرده و آن را مفیـد ، آموزنده و انگیـزاننده می دانـستـنـد ولی از پشتیـبـانی لازم برای رسیدن به اهداف برخوردار نبودند. مدیران بدون اینکه نقش روشنی در این فرآیند داشته باشند به این برنامه ها مشکوک بـودنـد. بـه نـظر آنـان، اهداف کارکنان متـمرکز بـر حرکت و تـغییر مـسیر شغلی بـوده و ایـن امـر ثـبـات گروه های کاری را بـه خطر می انـداخت. از سوی دیگر هیچ گونه فرآیـند سازمانی کـه ایـن طرح ها را عملی کند وجود نداشت. نتیجه این بود که برنامه های تهیه شده برای توسعۀ مسیر شغلی، اثرات لازم را برای سازمان ها نداشت .

مرحلۀ دوم ) توسعه با حمایت مدیران

بـه مرور اهمیت بـرنـامه های تـوسعۀ مسیر شغلی بـرای مدیران روشن شد و مدیـران بیشتر از پیش درگیـر ایـن بـرنـامه ها می شدنـد. سازمان ها از مدیران خود می خواستند که به هدایت و راهنمایی توسعۀ مسیر شغلی کارکنان بپردازند. مـدیران بـرای ایـن کار آموزش می دیـدنـد ولی همچنان اهداف مشخصی نـداشتند. هیـچ نوع پـاسخ گویی منـاسبی در ایـن زمینه وجود نـداشت. نتایج دلخواه از بـرنامه های تـوسعۀ مـسیـر شغلی بـدست نمی آمد. پیگیری و پیشرفت بـه نـدرت حاصل می شد و بـرنامه هدایت مسیر شغلی کارکنان از اولویت چندانی نـزد مدیران بـرخوردار نبـود. در نتیجه در ایـن مرحله نیـز مانند مرحلۀ