سریع خود بر قیمت سهام و بازده سهامداران ممکن است بر سایر فعالیت های شرکت نیز اثرگذار باشد. البته بایستی اذعان داشت که افزایش سرمایه، یکی از بهترین روشهای کسب نقدینگی در جهت توسعه فعالیتها و اجرای طرحهای آتی هم به لحاظ هزینه سرمایه و هم سهولت انجام آن است. لیکن پس از افزایش سرمایه، سهامداران از لحاظ روانی کاهش قیمت سهامشان را کاهش ثروت خود تلقی می کنند و مدیران شرکت را مسئول این امر می دانند..

بازده سهام یکی از فاکتور های مهم در انتخاب بهترین سرمایه گذاری است. سرمایه گذاران علاوه بر اینکه بسیاری از عوامل درون و برون شرکتی را برای پیش بینی و تصمیم گیری در نظر می گیرند، با آگاهی از عوامل مؤثر بر بازده سهام می توانند با کیفیت ودقت بیشتری سرمایه گذاری کنند. یکی از مهمترین عوامل اثرگذار بر بازده سهام، نقدینگی شرکت است. نقدینگی وجه نقد می تواند به ادامه حیات شرکت ها در زمان پریشانی های اقتصادی یا شوک غیرمنتظره کسب و کار کمک کند و کمبود نقدینگی یا ناکافی بودن وجه نقد منجر به حرکت شرکت به سمت ورشکستگی می شود و البته اگر شرکت ها به منظور مواجه نشدن با کمبودوجه نقد و جلوگیری از خسارت های احتمالی ناشی از آن اقدام به نگهداری بیش از حد وجه نقد بنمایند؛ به دلیل راکد ماندن وجه نقد متضرر می شوند. به طور معمول، مدیران به دنبال سطحی از نقدینگی هستند که با توجه به مزایا و معایب نگهداری موجودیهای نقدی حالت بهینه داشته باشد. بنابراین تحقیق حاضر در جهت فراهم آوردن شواهدی در خصوص بررسی رابطه بین میزان نقدینگی با بازده سهام به عنوان یکی از مهمترین شاخص های ارزیابی عملکرد آینده شرکت می باشد.

اهداف پژوهش

اهداف این تحقیق عبارت است از:

اهداف علمی: هدف اصلی تحقیق بررسی رابطه بین نقدینگی و بازده سهام می باشد.

هدف نهایی شناسایی محرک های نقدینگی و تاثیر غیر مستقیم بر بازده سهام

هداف کاربردی: شناسایی چگونگی اثر گذاری نقدینگی بر بازده سهام و کانال های اثر گذار نقدینگی بر بازده

پرسش‏های پژوهش

آیا بین حجم نقدینگی و شاخص بازده سهام ارتباط معنادار وجود دارد؟

آیا بین تغییرات نرخ ارز و شاخص بازده سهام ارتباط معنادار وجود دارد؟

آیا بین شاخص تورم و شاخص بارده سهام ارتباط معنادار وجود دارد؟

آیا بین رشد تولید ناخالص داخلی واقعی و بازده سهام ارتباط معناداری وجود دارد؟

آیا بین درجه باز بودن اقتصاد و بازده سهام ارتباط معناداری وجود دارد؟

 تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش

شاخص بازده سهام:

بازده کل و یا بازده دوره نگهداری، قابل مقایسه ترین معیار سنجش نتیجه یک سرمایه‌گذاری، صرف نظر از نوع دارائیهای مورد سرمایه گذاری است.

بازده سهام از دو قسمت تشکیل می شود:

• بازده ناشی از دریافت سود سهام( سود نقدی)
• بازده ناشی از تغییرات قیمت سهام(سود سرمایه‌ای)

نرخ بازده هم برای دوره‌های گذشته و هم برای دوره های آینده قابل محاسبه است. چنانچه شما سهمی را درابتدای یک دوره زمانی خریداری نمائید، بازده دوره نگهداری یا بازده کل از فرمول زیر استخراج می گردد.

اگر Dt سود نقدی سهم در یک دوره مالی و Pt و Pt-1 قیمت سهم  در ابتدا و انتهای دوره مالی یادشده باشد آنگاه درامد سهم(E) برابر است با:

Et = Dt + (Pt – Pt-1)

 

با تقسیم این معادله بر Pt-1 ، بازده سهم(Y) در طول دوره به دست می‌آید:

Yt = (Dt/ Pt-١) + (Pt – Pt-١) / Pt-١

 

چنانکه پیداست، بازدهی سهم همیشه مثبت نیست؛ و بسته به میزان تغییرات قیمتی در دوره

نگهداری و میزان پرداخت سودنقدی در پایان دوره مالی ممکن است مثبت،  صفر یا حتی منفی شود.

حجم نقدینگی:

به مجموعه پول (سپرده‌های دیداری بخش غیردولتی نزد بانک‌ها و اسکناس و مسکوک در دست اشخاص) و شبه پول (سپرده‌های سرمایه‌گذاری مدت‌دار، سپرده‌های قرض‌الحسنه پس‌انداز و سپرده‌های متفرقه) نقدینگی گفته می‌شود.(ر.ک : تعاریف و مفاهیم استاندارد ، مرکز آمار ایران) در یک تعریف ساده، مجموع اسکناس و مسکوکات و منابع اعتبارات بانکی، مهم ترین اجزای تشکیل دهنده نقدینگی هستند. و یا به عبارت بهتر نقدینگی عبارت است از مجموع اسکناس و مسکوکات در دست مردم به علاوه سپرده های کوتاه مدت (پول) و سپرده های بلند مدت (شبه پول).

 متغیرهای تحقیق

که در آن:

Rit:بازده سهام

Liquidityit:حجم نقدینگی

Fundamentalsit:متغیرهای کنترل که شامل متغیرهای کلان اقتصادی از جمله نرخ ارز حقیقی،نرخ رشد واقعی سرانه،تورم،درجه باز بودن اقتصاد،سهم تجارت از بازار سرمایه،سهم تجارت از تولید ناخالص داخلی می باشد.

 مراحل و طرح کار

• روش کلی تحقیق

روش به کاررفته در تحقیق حاضر از نوع توصیفی – تحلیلی می باشد که به منظور تطبیق تئوری های مالی با واقعیت جوامع ، روابط علی بین متغیرها با استفاده از آمار و ارقام مورد بررسی قرار میگیرد و پس از تطبیق با تئوری ها با استفاده از آمار استنتاجی و روش های اقتصادسنجی رد یا اثبات فرضیه های ارائه شده مورد آزمون قرار میگیرد.

• روش گردآوری داده­ها و اطلاعات

اطلاعات موردنیاز در این تحقیق از طریق منابع مختلف گردآوری شده است.داده های موردنیاز از وب سایت های مختلف (سازمان بورس اوراق بهادار تهران ) و صورت های مالی شرکت های مورد مطالعه  گردآوری شده است و همچنین کتابها و مقالات مختلف مرتبط با این موضوع مورد استفاده قرار گرفته است.

• جامعه آماری

جامعه اماری شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  در طی سال های 1380 الی 1392 می باشد.وبا استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد عناصر مورد نیاز از هر گروه انتخاب خواهد شد. در زیر فرمول تعیین نمونه آورده شده است .

= تعداد نمونه، = تعداد کل جامعه آماری، p= نسبت موفقیت در جامعه و از آنجایی که می‌خواهیم n یعنی تعداد نمونه حداکثرباشد p معادل یک دوم است.، = دقت برآورد، = مقدار متغیر  نرمال متناظر با سطح اطمینان  درصد

روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده­ها

در این تحقیق این تحقیق از نوع کاربردی  است و در این تحقیق از روش اقتصاد سنجی پانل دیتا یا داده های تابلویی استفاده خواهد شد که توضیح مختصر ان به شر

این مطلب را هم بخوانید :

نام و نشان تجاری و انتخاب نام تجاریح ذیل است:

روش پنل دیتا:

انواع داده¬هایی که عموماً برای تحلیل¬های تجربی به کار برده می¬شوند، در سه گروه مورد بحث و بررسی قرار می¬گیرند:

• داده¬های سری زمانی
• داده¬های مقطعی
• داده¬های تلفیقی سری زمانی و مقطعی

در داده¬های سری زمانی مقادیر یک یا چند متغیر را طی یک دوره زمانی مشاهده می¬کنیم (برای مثال GDP طی چند فصل یا چند سال) در داده¬های مقطعی، مقادیر یک یا چند متغیر برای چند واحد یا مورد نمونه¬ای در یک زمان یکسان جمع¬¬آوری می¬شود (برای مثال نرخ¬های جرم و جنایت برای  سی استان ایران  در در یک سال معین).

داده¬های تابلویی ترکیبی از داده¬های مقطعی و سری زمانی می¬باشد، یعنی اطلاعات مربوط به داده¬های مقطعی در طول زمان مشاهده می¬شود. بدین¬صورت که چنین داده¬هایی دارای دو بعد می باشند که یک بعد آن مربوط به واحدهای مختلف در هر مقطع زمانی خاص است و بعد دیگر آن مربوط به زمان می¬باشد. برای براورد مدل هایی که از این متغیر ها در انها استفاده می شود از روش پنل دیتا استفاده می شود.

 

به طور کلی می­توان گفت مزیت استفاده از داده­های تلفیقی نسبت به سری­های زمانی و داده­های مقطعی آن است که داده­های تلفیقی، با ترکیبی از سری­های زمانی و مقطعی، اطلاعات بیشتر، تنوع یا تغییرپذیری بیشتر، همخطی کمتر بین متغیرها، درجات آزادی و کارآیی بیشتر را فراهم می­کند. سری­های زمانی معمولاً دچار همخطی هستند در حالی‌که در داده‌های تلفیقی، بعد مقطعی داده­ها موجب افزایش تغییرپذیری یا تنوع بسیار زیادی می­شود که با در دست داشتن این اطلاعات می­توان برآوردهای معتبرتری انجام داد. در ضمن این روش امکان بیشتری برای شناسایی و اندازه­گیری اثراتی را فراهم می­کند که به وسیله فقط آمارهای مقطعی و یا فقط سری زمانی به سادگی قابل شناسایی نیست. برای آشنایی بیشتر مدل پانل دیتای زیر را در نظر بگیرید:

Yit = αi + βit Xit + Uit

که در آن:

αi عرض از مبدأ،

β = (β1, β2, … ,βk) بردار ضرایب یا پارامترها،

Xit شامل k متغیر توضیحی است،

Uit جمله اخلال مدل می باشد که از فروض کلاسیک رگرسیون خطی پیروی می­کند،

i = 1, 2, … ,N تعداد مقاطع و

t = 1, 2, … ,T دوره زمانی است.

در این صورت تخمین معادله فوق به فروض ما درباره عرض از مبدأ، ضریب شیب و جمله خطای Uit بستگی دارد. روش‌های متداول برای تخمین معادله فوق با استفاده از داده‌های ترکیبی عبارتند از:

1- روش مدل اثرات مشترک[1]

2- روش مدل اثرات ثابت[1]

3- روش مدل اثرات تصادفی[1]

برای انتخاب هر یک از این روش ها از ازمون های تشخیصی بصورت ذیل استفاده خواهد شد.

برای تعیین نوع مدل مورد استفاده در داده­های ترکیبی از آزمون­های مختلفی استفاده می‌شود. رایج­ترین آن‌ها آزمون چاو[1] برای استفاده از مدل اثرات ثابت در مقابل مدل برآوردی داده­های تلفیق شده(Pooled) است. آزمون هاسمن[1] برای استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل مدل اثر تصادفی است.

1-2-مقدمه

جریان های نقدی در بسیاری از تصمیمات مالی، مدل های ارزش گذاری اوراق بهادار، روش های ارزیابی طرحهای سرمایه ای و غیره، نقش محوری دارند. اطلاعات مربوط به جریان های نقدی همچنین از لحاظ درون سازمانی نیز اداره امور را در کاراترین شکل خود امکان پذیر می سازد و منجربه اتخاذ تصمیمات بهینه در زمینه های عملیاتی، سرمایه گذاری و تأمین مالی می شود.

در چارچوب نظری حسابداری مالی که تأمین کننده ی هدف های گزارشگری مالی است توجه خاصی به جریان های نقدی و امکان پیش بینی ان مبذور شده است. شرکت باید بتواند وجوه نقد کافی برای ایفای تعهداتش به هنگام سررسید و سایر عملیات نقدی و از جمله سود نقدی سهام ایجاد نماید.

جریان نقد عملیاتی[1] (CFO)، وجه نقدی است که از فعالیت های عملیاتی واحد تجاری جاصل می شود. اما جریان های نقد آزاد[2] (FCF) وجوهی است که بعد از تعدیلاتی بر روی جریان نقد عملیاتی به دست می آید. نظریه ی جریانهای نقد آزاد که در سال 1986 برای اولین بار توسط جنسن[3] مطرح شد و به تدریج توسعه یافت. یکی از مباحث جدید در ادبیات مالی اتسک ه رفتار شرکتهایی را توصیف می کند که با نظریه های قبلی اقتصادی قابل توجیه نبود.

جریان های نقد آزاد یکی از معیارهای اندازه گیری عملکرد واحد تجاری است و وجه نقدی را نشان می دهد که شرکمت پس از انجام مخارج لازم برای نگهداری یا توسعه دارایی ها در اختیار دارد. جریانهای نقد آزاد می تواند کاربردهای مهمی برای سهامداران در ارزیابی سلامت مالی واحد تجاری داشته باشد. همچنین مدیران نیز می توانند با استفاده کارآمد از منابع تحت مالکیت خود جریان های نقد آزاد را در طرحهایی با ارزش فعلی خالص[4] (NPV) مثبت سرمایه گذاری کرده و باعث افزایش ارزش شرکت گردند.

اما نکته ای که در اینجا باید به آن توجه داشت این است که ممکن است در برخی موارد الزاماً افزایش ثروت مدیران در جهت افزایش ثروت سایر گروهها از جمله سهامداران نباشد در این راستا ممکن است مدیران وجوه مذکور را در پروژه هایی سرمایه گذاری کنند که برای هسامداران ایجاد ارزش نکند و به منظور از بین بردن آثار چنین سرمایه گذاری هایی دست به مدیریت سود بزنند[5].

باید توجه داشت که همه افراد به طور طبیعی به دنبال افزایش منافع شخصی خود هستند. از اینرو مدیران نیز ممکن است بنا به دلایلی نظیر ابقا در شرکت، دریافت پاداش و سایر عوامل، خواسته یا ناخواسته وضعیت شرکت را مطلوب جلوه دهند. تضاد منافع[6] بین مدیران و مالکان (سهامداران)، احتمال خطر ارائه اطلاعات غیرقابل اتکا را افزایش می دهد.

یکی از عواملی که نقش مهمی در ایجاد تضاد بین سهامداران و مالکان دارد پرداخت وجه نقد به سهامداران تحت عنوان سود سهام است. پرداخت سود سهام به طور نقد که کمتر هم مورد توجه قرار گرفته است باعث کاهش منابع تحت کنترل مدیران می شود و به این ترتیب مدیران کنترل خود را بر بازارهای سرمایه از دست داده و در مواقع لازم نمی توانند سرمایه های جدیدی برای شرکت جذب کنند. (جنسن، 2010)

مدیران شرکتها غالباً بدون در نظر گرفتن اندازه مطلوب شرکت تحت مدیریت خود، به دنبال رشد آن هستند. زیرا رشد شرکت دو مزیت عمده برایم دیران می تواند به همراه داشته باشد. از این لحاظ که هم می تواند منابع تحت کنترل مدیران را افزایش داده و قدرت آنها را در شرکت و در بازارهای سرمایه افزایش دهد و هم توأم با پاداش برای مدیران باشد. به این دلیل که غالباً بین پاداش مدیران و رشد فروش شرکت رابطه ی مستقیمی وجود دارد. تمایل شرکت ها در دادن پاداش به مدیران سطح میانی براساس ایجاد رشد در شرکت در مقابل اعطای پاداش به صورت سالیانه باعث بوجود آمدن انحرافاتی مهم در خصوص نحوه ی ترفیع آن ها در شرکت می شود به این خاطر که مدیران علاقه مندند با نشان دادن رشد بخش های تحت مسئولیت خود به هر نحو مسکن، موقعیت جدیدی برای خود به وجود آورند.

طبق نظریه ی جنسن اگر مدیران شرکتها که به هر طریق ممکن به دنبال رشد شرکت خویش هستند، به جای سرمایه گذاری جریانهای نقد آزاد در طرح های با ارزش فعلی خالص منفی و به دنبال آن مدیریت سود برای از بین بردن زبان های ناشی از سرمایه گذاری در چنین طرح هایی، وجوه مذکور را بین سهامداران توزیع کنند، به نفع سهامداران بوده و همچنین وضعیت شرکت نیز بهبود می یابد. (همان منبع)

تاکنون در ایران تحقیقات کمی در مورد جریان های نقد آزاد انجام گرفته و تقریباً تمامی تحقیقات انجام شده در ایران بر نقش جریان های نقد آزاد به عنوان عاملی در مدیریت سود تأکید کرده اند، ولی به عواملی که می تواند این انگیزه را تعدیل کند اشاره نشده است و اهمیت و کاربرد وجوه مذکور نیز مورد بحث قرار نگرفته است. در این تحقیق ابتدا تعاریف متعددی که توسط محققان از جریانهای نقد آزاد صورت گرفته و همچنین به روش ها و مدل های محاسبه جریان های نقد آزاد و ماهیت و مفهوم این وجوه اشاره می شود. همچنین به بحث اهمیت و کاربرد وجوه مذکور برای سهامداران و سرمایه گذاران و همچنین مدیران واحد تجاری پرداخته می شود و چند نسبت مالی که مربوط به جریان های نقد آزاد است و می تواند کاربردهایی برای سهامداران و سرمایه گذاران داشته باشد معرفی می شود و بعلاوه بحث جریان های نقد آزاد به عنوان محرک و انگیزه ای برای مدیریت سود که برای اولین بار توسط جنسن مطرح شد و عواملی که می تواند این انگیزه را تعدیل کنند مورد بررسی قرار خواهد گرفت. (همان منبع)

2-2-تعریف و محاسبه جریانهای نقد آزاد

جریان نقد آزاد برای شرکت معیاری است که سودآوری شرکت را پس از همه ی هزینه ها و سرمایه گذاری ها اندازه گیری می کند. معیار مزبور یکی از معیارهای متعددی است که برای مقایسه و تجزیه و تحلیل سلامتی مالی شرکت ها استفاده می شود.

تاکنون تعریف واحدی از جریانهای نقد آزاد ارائه نشده است اما تعاریف متعددی توسط افراد مختلفی به منظور محاسبه ی جریان های نقد آزاد ارائه شده است که در اینجا به چند مورد اشاره می شود.

تئوری جریانهای نقد آزاد برای اولین بار توسط جنسن توسعه یافت. افزون بر این، تحلیل نظری هزینه های نمایندگی[7] نیز به وسیله ی او در خصوص جریان نقدی آزاد انجام گرفت. در این نظریه، جریان های نقدی آزاد عبارتست از باقیمانده جریان های نقدی پس از کسر وجوه نقد لازم برای سرمایه گذاری در پروژه هایی که خالص ارزش فعلی آنها مثبت ارزیابی می شود. این پروژه ها، طرحهای سرمایه گذاری بلندمدتی هستند که ارزش فعلی جریانهای نقدی ورودی مورد انتظار از آنها بیش از ارزش فعلی جریانهای نقدی خروجی مورد انتظار از آنها است. بدیهی است در محاسبه ارزش فعلی از نرخ هزینه ی سرمایه جهت تنزیل استفاده می شود. (مهام ،1384)

طبق تعریف جنسن جریانهای نقد آزاد از طریق فرمول زیر تعیین می شود: (جنسن،2010)

FCFt =CFOt – investmentt+

که در آن:

FCFt= جریانهای نقد آزاد واحد تجاری در دوره t

CFOt= وجه نقد حاصل از عملیات واحد تجاری در دوره t

investmentt+= جریانهای نقد آزاد موردنیاز برای سرمایه گذاریدر پروژه هایی با NPV مثبت مورد انتظار واحد در دوره t

بعد از جنسن نیز تحقیقات مختلفی انجام شد و تعاریف متعددی از جریان های نقد آزاد ارائه گردید. طبق تعریف لن و پلسن از جریانهای نقد آزاد، وجوه مذکور عبارت است از سود علمیاتی قبل از کسر هزینه استهلاک و پس از کسر مالیات پرداختی، بهره، سود سهامداران ممتاز و عادی طبق تعریف لن و پلسن جریانهای نقد آزاد به صورت زیر تعیین می شود: (لهن[8]،2010)

FCFi,t =(INCi,t ­–TAXi,t –INTEXPi,t –PSDIVi,t –CSDIVi,t)/Ai,t-1

1-8-1. قلمرو موضوعی تحقیق.. 16

1-8-2. قلمرو زمانی تحقیق.. 16

1-8-3. قلمرو مکانی تحقیق.. 16

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1. مقدمه.. 18

2-2. بخش اول: خویشتن شناسی.. 18

2-2-1. تعریف مفهوم خویشتن شناسی.. 18

2-2-2. ابعاد خویشتن شناسی.. 20

2-2-3. جنبه های خویشتن شناسی.. 20

2-2-4.خویشتن شناسی در عرصه مدیریت.. 21

2-2-5. خویشتنشناسی در روانشناسی انسان گرایانه.. 24

2-2-6. مراحل خویشتن شناسی.. 26

2-2-7. مراحل خویشتنشناسی از منظر روانشناسی رشد.. 26

2-2-8. راه­های پرورش خویشتنشناسی.. 28

2-2-9. عوامل تاثیر گذار بر خویشتن شناسی.. 29

2-2-10. دیدگاههای مختلف در خصوص مفهوم “خود” :.. 29

2-2-11. مدل­های توصیفگر خود:.. 31

ž2-2-12. تغییر در محتوای خود :.. 32

2-2-13.تغییر در ساختار خود :.. 32

2-3. بخش دوم: مدیریت تعارض.. 33

2-3-1. مقدمه:.. 33

2-3-2. تعریف تعارض.. 33

2-3-3. دیدگاه­های معروف در زمینه تعارض.. 34

2-3-4. انواع تعارض.. 36

2-3-5. سطوح‌ تعارض‌.. 38

2-3-6. منابـع‌ ایجاد تعارض‌.. 39

2-3-7. مراحل‌ تعارض‌.. 40

2-3-8.. مدیریت‌ تعارض‌ و ترفندهای‌ آن‌.. 41

 

2-3-9. ترفندهای سه­گانه مدیریت تعارض.. 43

2-3-10. ترفندهای مدیریت تعارض در موقعیت­های مختلف.. 43

2-3-11. فنون‌ و راهبردهای‌ مدیریت‌ تعارض‌.. 45

2-3-12. ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی.. 47

2-3-13. استراتژی­های ایجاد تعارض سازنده در سازمان.. 48

2-4. پیشینه پژوهش.. 49

2-4-1. پیشینه خارجی.. 49

2-4-2. پیشینه داخلی.. 50

2-4-3. جمع­بندی پیشینه مورد بررسی.. 52

 

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

3-1. مقدمه.. 54

3-2. روش تحقیق.. 54

3-3.  مدل مفهومی متغیرهای پژوهش.. 54

3-4. جامعه آماری ونمونه مورد مطالعه.. 55

3-5. ابزار گردآوری اطلاعات:.. 55

3-6. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :.. 58

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1. مقدمه.. 60

4-2. توصیف جمعیت شناختی نمونه.. 60

4-2-1.وضعیت افراد پاسخ­دهنده از نظر سن.. 60

4-2-2. وضعیت افراد پاسخ­دهنده از نظر سطح تحصیلات.. 61

4-3.  بررسی پایایی و روایی متغیرهای پژوهش.. 63

4-3-1. متغیر خویشتن­شناسی.. 64

4-3-2. متغیر ترفندهای مدیریت تعارض.. 67

4-4. آمارههای توصیفی متغیرهای پژوهش.. 72

4-5.  بخش استنباطی پژوهش.. 72

این مطلب را هم بخوانید :

4-5-1. سوال اول پژوهش.. 73

4-5-2. سوال دوم پژوهش.. 74

4-5–3. سوال سوم پژوهش.. 76

4-5-4 .سوال چهارم پژوهش.. 78

4-5-5. سوال پنجم پژوهش.. 80

4-5-6. سوال ششم پژوهش.. 81

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1. مقدمه.. 83

5-2. بحث و نتیجه گیری.. 83

5-3. پیشنهاد­هایی برای پژوهش­های آینده.. 85

5-4. پیشنهادهای کاربردی.. 86

5-5. محدودیت­های پژوهش.. 86

فهرست منابع.. 87

پیوست­ها.. 94

مقدمه

در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته می­شود. مواردی چون بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر­های پژوهش، سؤالات پژوهش و… در این فصل مورد بحث قرار می­گیرد. بطور کلی این فصل مختص ترسیم نقشه کلی پژوهش می­باشد.

1-2.بیان مساله

سازمان­ها رکن اصلی اجتماع را تشکیل می­دهند و  مدیریت عاملی است که باعث رشد و بالندگی و یا عدم بهره­وری سازمان ها را باعث می شود. وظیفه مدیر حرکت سازمان از وضع موجود به سوی وضع مطلوب است. در این راستا نیروی انسانی به­عنوان یک منبع با ارزش می­تواند مدیر را در تحقق اهداف مورد نظر کمک کند. بنابراین مدیران باید بتوانند ضمن شناخت ویژگی­های شخصیتی خود درک صحیحی از کارکنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثری با آنان برقرار کنند. به این ترتیب اولین گام در شکل دهی ارتباط موثر با دیگران، آگاهی از خود و وقوف به توانایی های خویش است. خویشتن شناسی پیش نیاز روابط موثر اجتماعی و بین فردی است و در ایجاد همدلی با دیگران نقشی اساسی ایفا می کند. در ادبیات مدیریت از مهارت «خویشتن شناسی» به عنوان پیش شرط بهداشت روانی و توانایی شناخت دیگران یاد شده است. درک و بینش و آگاهی مدیر موجب بهره­وری، تخصص و بهبود در روابط عمومی او می­شود. بنابراین باید مدیران را یاری کرد تا ویژگی های اصلی شخصیت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارمیان و همکاران، 1378). به عقیده مازلو[1]، در سازمان های امروزی به نیازهای خودیابی کارکنان کمتر توجه می شود و همین امر مانعی برای رشد شخصیت و خویشتن شناسی محسوب می شود. و در نتیجه تعارض و ناسازگاری بین نیاز روانی فرد به خودیابی از یک سو، و نیاز سازمان ها به افزایش کارایی از سوی دیگر، ظاهر می شود (ایزدی یزدان آبادی،1379). همان گونه که مازلو بیان می کند، عدم شناخت خویشتن، بروز مسائل مختلفی همچون تعارض را باعث می شود. به عبارت دیگر یکی از مسائل اساسی مدیریت سازمان­ها، رویارویی با تفاوت­ها و اختلاف­های سازمانی است که هر مدیر وقت قابل ملاحظه ای را برای حل آن ها اختصاص می دهد. باید توجه داشت اختلاف­هایی که حل نشده باقی می مانند به تدریج موجب مقاومت افراد می شوند و حل آن­ها در فرصت های بعدی مشکل­تر خواهد بود و هنگامی که کاملا سرکوب شوند، موجب عکس العمل های توأم با پرخاشگری می­گردند (احمدی، 194:1383). از آنجا که مبحث مدیریت تعارض، به رویارویی افراد با تفاوت ها و اختلاف سلیقه­ها در سازمان می پردازد و از سوی دیگر اهمیت خویشتن شناسی افراد در  چگونگی این رویارویی، در ادبیات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسی این پژوهش با در نظر داشتن اهمیت موضوع خویشتن شناسی و رابطه آن با راهبرهای حل تعارض در سازمان ها (ایزدی یزدان آبادی،1379؛ کرامتی و روشن، 1384؛ نیستانی و منفردی راز، 1388)، بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران با راهبردهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران است.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت و اهمیت این پژوهش را می توان دست کم از سه دید مورد توجه قرار داد. اول اینکه به دلایل مختلفی بین افراد و گروه­ها تعارض پیش می­آید. تفاوت­های ادارکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن ها از یک طرف و استنباط­های مختلف درباره هدف­های فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، در محیط­های کار دسته جمعی تعارض­های گوناگونی ایجاد می کند. مدیریت مناسب تعارض­ها، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می­دهد و با به کارگیری شیوه­های مناسب از جنبه های غیر کاری آن می­کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می­توانند ماهیت، ویژگی­ها و موقعیت تعارض­های مختلف را شناسایی کنند، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند و کنترل نمایند، تعارض را پیش بینی کرده و از بروز تعارض­های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل را برگزینند، اختلاف نظر­ها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. برخی معتقدند آگاهی از این موضوع که چگونه تعارض را خود را مدیریت کنیم، به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوابید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلندآیلند پیس[2]، 2002). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی و سازماندهی است برای پرهیز از تعارض در موقعیت­هایی که امکان بروز تعارض وجود دارد (انصاری و همکاران، 1389). دوم اینکه، همانگونه که اشاره شد خویشتن شناسی می تواند در بهبود رفتار آدمی در موقعیت های تعارض زا موثر باشد (ایزدی یزدان آبادی،1379). چنان که شناخت خود، می تواند در ارتباطات انسانی کارگشا باشد. ارتباطاتی که بین افراد و گروه ها انجام می پذیرد گاهی موجب ایجاد تعارض­هایی می شود که در این راستا در سازمان ها یکی از مهم ترین وظایف مدیر، برخورد مناسب با این تعارض­ها است. تعارض اگر به نحو مطلوب مورد کنترل قرار گیرد، می­تواند مسائل نهفته ی سازمانی را آشکار کند، کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد و موجب نوآوری در سازمان شود(نیستانی و منفردی راز،1388). سوم اینکه در جستجوی کلید واژه های این پژوهش در پایگاه های اطلاعاتی، مشخص می شود که پژوهش های انگشت شماری در این زمینه(رابطه خویشتن شناسی و مدیریت تعارض) در خارج و داخل کشور انجام شده است و این امر ضرورت بررسی این موضوع را نشان می دهد.

1-4. اهداف تحقیق

هدف کلی: تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

اهداف فرعی:

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه­حل گرایی ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

تبیین رابطه میان خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل ) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران.

1-5. سوالات تحقیق:

سوال اصلی: آیا بین خویشتن­شناسی مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران با ترفندهای مدیریت تعارض آنان رابطه معنادار وجود دارد؟

سوال های فرعی:

– آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

-آیا بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

1-6. فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی: بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه های فرعی

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

– بین خویشتن­شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

1-7. تعریف متغیرهای تحقیق

1-7-1. تعریف­های نظری:

خویشتن­شناسی: انسان در اثر ارتباط متقابل با محیط و دیگران به یک ذهنیت و تصور از خویشتن می رسد که روان شناسان به آن مفهوم خود یا خویشتن شناسی می گویند. به عبارت دیگر، خودشناسی، آگاهی داشتن، درک کردن و شناخت دنیای بیرون و همچنین شناخت خود در رابطه با دنیای بیرونی، دیدن خویشتن در رابطه با دنیای بیرون یعنی خودشناسی توسط خویش در محیط خویش است(یونگ، ترجمه بفروزی، 87:1380).

مؤلفه های خویشتن­شناسی

الف) خودآگاهی عمومی: آگاهی کلی در مورد خود، به عنوان فردی اجتماعی و آن گونه که دیگران او را در می­یابند.

ب) خودآگاهی خصوصی: تمایل به تفکر و توجه به اندیشه ها، احساس و اندیشه های درونی و فردی می­باشد.

ج) اضطراب اجتماعی: توصیف­کننده نگرانی و پریشانی فرد از قرار داشتن در حضور دیگران و میل به تنهایی است (فنسین، شیر و باس[3]، 1975).

ترفندهای مدیریت تعارض: ترفند­های مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقولانه، عادلانه و کاراست و به تعبیر دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقیت معقول و قابل پیش بینی به صورت منصفانه و به روش موثر است (انصاری و همکاران، 1389). به عبارت دیگر ترفندهای مدیریت تعارض، شیوه­هایی هستند که تعارض­های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می­دهد، از جنبه غیرکاربردی آن می­کاهد و به جنبه های کاربردی آن می­افزاید (جونز و همکاران[4]، 2000).

مؤلفه های (ترفند) مدیریت تعارض

الف) ترفند عدم مقابله: وضعیتی است که فرد می­خواهد در آن، از تعارض کناره گیری کرده و یا از برخورد جلوگیری کند.

1-7-2) قلمروی زمانی……………………… 11

1-7-3) قلمروی مکانی……………………… 11

1-8) جامعه آماری……………………………. 12

1-9) نمونه آماری……………………………. 12

1-10) ابزارهای جمع آوری اطلاعات………………… 12

1-11) مدل مفهومی…………………………….. 13

1-12) تعاریف مفهومی متغیرها…………………… 13

فصل دوم……………………………………. 17

بخش اول ـ سرمایه اجتماعی…………………….. 18

2-1) مقدمه…………………………………. 18

2-2) ریشه شناسی سرمایه اجتماعی……………….. 19

2-2-1) سرمایه…………………………… 19

2-2-2) اجتماع…………………………… 20

2-3)  تاریخچه مفهومی سرمایه اجتماعی…………… 20

2-4) تئوری پردازان معروف سرمایه اجتماعی……….. 22

1. فرانسیس فوکویاما………………………… 22
2. پیربوردیو………………………………. 23
3. کلمن…………………………………… 25
4. ابرت پوتنام…………………………….. 26
5. روولکاک و نارایان……………………….. 26

2-4-1)مقایسه نظرات تئوری پردازان……….. 27

2-5) تعاریف مختلف سرمایه اجتماعی……………… 28

2-6) اهمیت سرمایه اجتماعی……………………. 30

2-7) انواع سرمایه و ارتباط آن با سرمایه اجتماعی… 32

2-8) ابعاد سرمایه اجتماعی……………………. 34

2-8-1)بعد ساختاری…………………… 35

2-8-1-1) روابط شبکه ای……………………….. 35

2-8-1-2) پیکر بندی کلی روابط شبکه ای…… 35

2-8-1-3) سازمان مناسب………………… 35

2-8-2 )بعد شناختی………………………… 35

 

2-8-2-1)زبان وکد های مشترک…………….. 35

2-8-2-2)حکایات مشترک………………….. 36

3-8-2)بعد رابطه ای………………………… 36

4-8-2)اعتماد……………………………… 36

5-8-2)هنجارها…………………………….. 36

6-8-2)الزامات و انتقادات…………………… 36

7-8-2)هویت……………………………….. 37

2-9) انواع سرمایه اجتماعی……………………. 40

2-10) مزایای سرمایه اجتماعی…………………… 41

2-11) مولفه های سرمایه اجتماعی………………… 42

2-11-1) شبکه اعتماد……………………… 42

2-11-2) هنجارهای مشترک…………………… 45

2-11-3) همدلی و درک و احترام متقابل……….. 46

2-11-4) مشارکت اجتماعی…………………… 47

2-11-5) تعاون و همکاری متقابل…………….. 49

2-11-6) انسجام وهمبستگی جمعی……………… 50

2-11-7) هویت جمعی……………………….. 52

2-12) اندازه گیری سرمایه اجتماعی………………. 53

بخش دوم ـساختار سازمانی……………………… 56

2 -13) مقدمه………………………………… 56

2-14) ابعاد ساختار سازمانی…………………… 57

2-14-1)رسمیت…………………………….. 58

2-14-1-1)ره آورد های رسمی بودن برای فرد………. 59                                    2-14-1-2)دامنه رسمیت…………………………. 60

2-14-1-3)فنون رسمی سازی………………………. 60

2-14-2)تمرکز و عدم تمرکز……………………… 61

2-14-2-1)میزان تمرکز و عدم تمرکز………………. 63

2-14-3)پیچیدگی………………………………. 63

2-14-3-1)تفکیک افقی………………………….. 64

این مطلب را هم بخوانید :

2-14-3-2)تفکیک عمودی…………………………. 65

2-14-3-3)تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی…………. 65

2-15)حیطه کنترل(نظارت)……………………….. 66

2-16)عوامل تعیین کننده حیطه نظارت……………… 67

2-17)انواع ساختار سازمانی…………………….. 69

2-18)ارتباط تمرکز و پیچیدگی و رسمیت……………. 71

2-18-1)رابطه بین رسمیت و پیچیدگی……………. 71

2-18-2)رابطه بین تمرکز و پیچیدگی……………. 71

2-18-3)رابطه بین تمرکز و رسمیت……………… 71

2-19)پیشینه میدانی تحقیق……………………… 73

2-19-1)تحقیقات خارجی در مورد ساختار………… 73

2-19-2)پیشینه تحقیقات خارجی سرمایه اجتماعی….. 74

2-19-3)پیشینه تحقیقات داخلی سرمایه اجتماعی….. 77

بخش سوم-سیر تاریخی بانک و بانکداری در ایران……. 82

20-2)مقدمه-تاریخچه پیدایش بانکداری…………….. 82

2-20-1)بانکداری در دوران قدیم……………… 82

2-20-2)بانکداری بعد از جنگ جهانی اول……….. 84

2-20-3)بانکداری بعد از جنگ جهانی دوم……….. 84

2-21)فعالیت سرمایه گذاران خارجی……………….. 86

2-22)بانک جدید شرقی………………………….. 86

2-23)بانک شاهنشاهی…………………………… 86

2-24)انجمن استقراض ایران……………………… 86

2-25)بانک استقراض روس ……………………….. 87

2-26)بانک های ایرانی با سرمایه ایرانی………….. 87

 

 

فصل سوم……………………………………. 89

3-1) مقدمه…………………………………. 90

3-2) روش تحقیق……………………………… 90

3-3) طبقه بندی متغییرهای تحقیق……………….. 90

3-3-1) متغیر مستقل……………………….. 90

3-3-2) متغیر وابسته………………………. 90

3-4) ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات………….. 91

3-5) جامعه آماری……………………………. 92

3-6) روش نمونه گیری…………………………. 92

3-7) حجم نمونه……………………………… 93

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه…………………. 93

3-8-1) روایی اعتبار………………………….. 93

3-8-2) پایایی قابلیت اعتماد…………………… 94

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های مورد استفاده  94

3-9-1) آمار توصیفی………………………… 94

3-9-2) آمار استنباطی………………………. 95

3-9-2-1) آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف K-S ….. 95

3-9-2-2) آزمون t-test……………………… 95

3-9-2-3) آزمون فریدمن……………………. 95

3-10) تحلیل عاملی……………………………. 96

3-11)مدل معادلات ساختاری………………………. 96

فصل چهارم………………………………….. 98

4-1) مقدمه…………………………………. 99

4-2) ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری……….. 99

4-3) تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش………… 103

4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه اول بعد سرمایه اجتماعی………………………………………….. 104

4-3-2) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه دوم بعد سرمایه اجتماعی………………………………………….. 108

4-3-3) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه اول بعدساختار سازمانی………………………………………….. 111

4-3-4) تحلیل عاملی تاییدی  مرتبه دوم بعد ساختار سازمانی………………………………………….. 115

4-4) بررسی مدل ساختاری تحقیق……………….. 117

4-5)  آزمون فریدمن…………………………. 121

4-6) آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف K-S…………… 121

4-7) آسیب شناسیt-test………………………….. 122

فصل پنجم…………………………………… 124

5-1) مقدمه…………………………………. 125

5-2)نتایج بدست آمده از آمار توصیفی……………. 125

5-3)نتایج بدست آمده از آمار استنباطی………….. 126

5-3-1) نتایج آزمونK-S………………….. 126

5-3-2)نتایج آزمون فریدمن………………. 126

5-3-3)نتایج آزمون Tیک نمونه ای………… 126

5-3-4)نتایج آزمون تحلیل عاملی………….. 127  5-4)پیشنهادات………………………………… 128  5-5) پیشنهاد به سایر محققان……………………………… 129    5-6) محدودیتها و موانع تحقیق……………………… 129

چکیده

در این پایان نامه به تحقیق و مطالعه یکی از مفاهیم نوین در مدیریت پرداخته شده است که به دلیل ماهیت بین رشته ای خود ،مورد توجه بسیاری از محققین رشته های گوناگون قرار گرفته است.

این پژوهش رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی را در کارمندان بانک صادرات قم بررسی می کند . تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع کاربردی است و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. این تحقیق به لحاظ بررسی رابطه بین دو یا چند متغیر، تحقیق همبستگی نیز خوانده می شود . در این تحقیق از آزمون های فریدمن، آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون t-test استفاده شده است سپس با استفاده از آمار تحلیلی اکتشافی و تاییدی به بررسی مدل پرداخته شده است.جامعه آماری این تحقیق را کارمندان بانک صادرات قم به تعداد 312 نفر تشکیل می دهند.

در این تحقیق از روش نمونه گیری استفاده شده است،و152 نفر بعنوان نمونه جدا شده اند که پس از توزیع پرسشنامه های مربوطه، نتایج با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل گردید.و جهت بررسی مدل از نرم افزار LEZREL استفاده شده است. با استفاده از آزمون فریدمن مولفه های ساختار سازمانی رتبه بندی شده است.و با استفاده از آزمون K-S نرمال بودن توزیع بررسی شده است.در تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول سرمایه اجتماعی بعد از انجام اصلاحات لازم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.06و 0.088 ودر مرتبه دوم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 1.5و 0.061 و در تحلیل عاملی مرتبه اول ساختار سازمانی نیز پس از انجام اصلاحات مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.98 و0.075 و مرتبه دوم مقدارهایx2/dfو RMSEA برابر با 2.91 و 0.075 بدست آمده است.که حاکی از مناسب بودن تحلیلها میباشد و با توجه به مقدار x2/df و RMSEAوt-value مدل ساختاری تحقیق نیز مناسب می باشد.مدل ساختاری تحقیق پس از انجام اصلاحات x2/df وt-value وRMSEAبه ترتیب برابر 2.94 و 4.05و0.052 بدست آمده است.

[1] واژه های کلیدی: سرمایه اجتماعی[2]،ساختار سازمانی[3]،رسمیت[4] ،پیچیدگی[5]،تمرکز

مقدمه

مشکل کشاورزان داستان هیوم[6]وجوامع و کشورهای سرتاسر جهان پدیده ای بسیار آشنایی است:

• والدین در جوامع سرتاسر جهان خواستار فرصتهای تحصیلی بهتر برای فرزندان خود هستند ولی همکاری هایی که برای بهبود شرایط مدارس دولتی انجام گرفته به شکست انجامیده اند.
• ساکنان محله های محروم خواهان خیابان‌های امن‌تر هستند. ولی امکانات جمعی برای کنترل جنایات ناکام مانده است.
• کشاورزان فقیر کشورهای جهان سوم نیازمند برنامه های آبیاری و بازاریابی کارآمدتر هستند ولی همکاری برای نیل به این هدف بسیار سست و شکننده است.
• افزایش گرمای کره زمین زندگی مردم سرتاسر جهان را تهدید می کند ولی اقدام مشترک برای پیش گیری از این خطر مشترک شکست خورده است.

همانطور که فلاسفه از هایز به بعد تأکید کرده اند شکست در همکاری برای کسب منافع متقابل الزاماً نشانه نادانی یا عدم عقلانیت یا حتی شرارت و بدنهادی نیست. کشاورزان داستان هیوم، ابله و دیوانه یا شرور نبودند بلکه در تنگنایی گرفتار آمده بودند. دانشمندان علوم اجتماعی اخیراً این معضل بنیادین را که در شکل های مختلف جلوه گر است تحلیل کرده اند: مصیبت اراضی مشاع[7]، منطق کنش جمعی[8] ،کالاهای عمومی[9] ، دوراهی زندانی[10]، در همه این موقعیت ها نیز همچون داستان روستایی هیوم، همکاری همگانی به نفع همه خواهد بود. ولی در غیاب اعتماد، مشارکت و ضمانت اجرایی همیاری ، همکاری و تعهد متقابل، همه خود را از همکاری کنار می کشند( متأسفانه در چنین شرایطی عقل نیز چنین حکم می کند) و یا رفتار خود، انتظارات یکدیگر بدبینانه را تحقق می بخشد(ناطق پور، فیروز آبادی،1385 :161).

همین طور از آنجائیکه ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزارش دهی و گزارش گیری و ساسله مراتب اختیارات است. شناسائی آن منعکس کننده شمای کلی سازمان است. با توجه به مواردی که ساختار تعیین می کند وجود ساختاری مناسب با اهداف و نیازهای سازمان ضرورت دارد چرا که در نهایت همه تصمیمات مدیریت در زمینه برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل روی ساختار پیاده می شود و ساختار باید قدرت تحقق این تصمیمات را بنحو بایسته و شایسته دارا باشد. اینجاست که طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد. برخی از ساختار سازمانی به گونه ای است که سازمان نمی تواند خودرابا تغییراتی که در محیط یا استراتژی و دیگر عوامل اثر گذار برساختار روی می دهد سازگار کند و خود را با آنها وفق دهد در چنین شرایط ساختاری مدیران معمولاً درصدد تجدید ساختار بر می آیند. تجدید ساختار سازمان یک تغییر بنیادی است که در سازمان رخ می دهد و روابط موجود در سازمان را بهم می ریزد. بنابراین بایستی این تغییر را به گونه ای بوجود آورد که در جهت مثبت بوده و منجر به بهبود اوضاع شود تا حدودی قابل قبول کارکنان نیز واقع گردد. سازمانها هر کدام در چهارچوب قواعد اختیارات، هنجارها، رویه ها و خط مشی های خاص فعالیت می کنند. و دراین چهارچوب اقدامات ثابتی بارها تکرار می شود. این وضعیت رقابتی زمانی تغییر می کند که بهبود کمیت و کیفیت کالا و گسترش شبکه ها و مانند اینها مورد نیاز باشد. در این شرایط طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد(حرآبادی فراهانی، 1384: 54).

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق خواهیم پرداخت .بدین منظور ابتدا به طور مختصر به تشریح و بیان مسئله پرداخته و در ادامه اهمیت وضرورت تحقیق بیان خواهد شد و آنگاه اهداف تحقیق و فرضیه های تحقیق بررسی خواهد شد .سپس روش انجام تحقیق ،قلمرو تحقیق و آزمونهای استفاده شده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز به تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها خواهیم پرداخت.

1-1) بیان مسئله

در محیط های سازمانی جدید که اغلب با اصطلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرات شتابان توصیف شده اند، کارکنان باید انعطاف پذیر، خودفرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرآیند تصمیم گیری مشارکت داده شده، گروههای کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیردستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه ای جانشین ساختار سلسله مراتبی گردد . تحت چنین شرایطی سازمان ها باید زنده تر، پویاتر و منعطف تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند کارکنان باید خود را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند (دراکر[11]، 1998، به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، 12:1386).

«ساختار سازمانی، راه یا شیوه ای است که بوسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند»  (اعرابی، 1385: 15). همین طور از آنجائیکه ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزارش دهی و گزارش گیری و ساسله مراتب اختیارات است. شناسائی آن منعکس کننده شمای کلی سازمان است. با توجه به مواردی که ساختار تعیین می کند وجود ساختاری مناسب با اهداف و نیازهای سازمان ضرورت دارد چرا که در نهایت همه تصمیمات مدیریت در زمینه برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل روی ساختار پیاده می شود و ساختار باید قدرت تحقق این تصمیمات را بنحو بایسته و شایسته دارا باشد. اینجاست که طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد. برخی از ساختار سازمانی به گونه ای است که سازمان نمی تواند خود را با تغییراتی که در محیط یا استراتژی و دیگر عوامل اثر گذار بر ساختار روی می دهد سازگار کند و خود را با آنها وفق دهد در چنین شرایط ساختاری مدیران معمولاً درصدد تجدید ساختار بر می آیند. تجدید ساختار سازمان یک تغییر بنیادی است که در سازمان رخ می دهد و روابط موجود در سازمان را بهم می ریزد. بنابراین بایستی این تغییر را به گونه ای بوجود آورد که در جهت مثبت بوده و منجر به بهبود اوضاع شود تا حدودی قابل قبول کارکنان نیز واقع گردد. سازمانها هر کدام در چهارچوب قواعد اختیارات، هنجارها، رویه ها و خط مشی های خاص فعالیت می کنند. و در این چهارچوب اقدامات ثابتی بارها تکرار می شود. این وضعیت رقابتی زمانی تغییر می کند که بهبود کمیت و کیفیت کالا و گسترش شبکه ها و مانند اینها مورد نیاز باشد. در این شرایط طراحی ساختار بهینه و مناسب ضرورت می یابد (حرآبادی فراهانی، 1384: 54).

همچنین گفته می شود که افرادی که می توانند با هم همکاری کنند، سرمایه بسیار با ارزشی برای سازمان محسوب می شوند. مدیران موظفند که کارکنان را تشویق کنند تا منافع گسترده سازمان را به منافع فردی خود ترجیح دهند. گاهی گفته می شود که افراد توانمند می توانند هر نوع ساختار سازمانی را اثربخش سازند. ولی این گفته ممکن است گزافه باشد(رضائیان، 1380: 367).

تئوری های مختلف اقتصادی در طی دهه های گذشته توسعه یافته است و عملیات سازمان را تحت تاثیر قرار داده  است.این تحول منجر به توسعه ی شکل های سنتی سرمایه مثل دارایی های ملموس(ساختمان و تجهیزات ) به سرمایه های جدید شده است.این سرمایه های ناملموس در توسعه و رشد سازمانی سهم بسزایی دارند. واژه ی سرمایه در ادبیات معاصر تنوع زیادی دارد.این تنوع شامل سرمایه انسانی ،سرمایه ی ارتباطی، سرمایه مشتری، سرمایه فکری و سرمایه بهداشتی می باشد.اخیرا تئوری سرمایه ی اجتماعی- به عنوان ظرفیتی که روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد- توسط اقتصاددانان اجتماعی مطرح شده است.(Brooks & Nafukho,2006) براساس دیدگاه سرمایه اجتماعی آنچه که برای موفقیت حیاتی است ، ویژگی های فردی نیست بلکه موقعیت شبکه ارتباطی است که فرد در سازمان دارد یعنی موفقیت فرد در شبکه های اجتماعی تعیین کننده ی اجتماعی فرد است که منجر به نتایج شغلی مختلف می شود.).(Ling & Huan, 2005

لین  بیان کرد که در حالی که تعاریف متعددی برای سرمایه ی اجتماعی وجود دارد اما اکثر دانشمندان بر این موضوع توافق دارند که سرمایه اجتماعی هم به خود افراد و هم به مجموعه ی افراد سود می رساند.(Brooks & Nafukho, 2006) سرمایه اجتماعی تلاش می کند تا ارتباط اجتماعی بین فردی را با خلق ارزش اقتصادی مرتبط سازد. در ساده ترین تعریف سرمایه اجتماعی بر این ایده استوار است که روایط اجتماعی دارای ارزش هستند برطبق نظر برت2 سرمایه اجتماعی را می توان به عنوان یک مهارت در نظر گرفت .(Smedlund, 2008) سرمایه اجتماعی عملکرد اقتصادی ملت ها، مناطق، جوامع و شرکتها را تحت تاثیر قرار میدهد.(Smedlund, 2008) و موجب ایجاد حس همکاری ،همیاری و مشارکت میان اعضاء جامعه می شود(ناظم زاده ،1387) در سطح ملی سرمایه ی اجتماعی یکی از فاکتورهای اثرگذار بر توسعه و رشد اقتصادی است.پوتنیم (1993) بیان کرد که سرمایه اجتماعی روی عملکرد دولت اثر می گذارد (Zhang &  Fung,2006)  مطالعات  نشان داده اند که سرمایه ی اجتماعی منجر به کاهش هزینه ی مبادلات ، افزایش همکاری ، تسهیل کارآفرینی ، تقویت روابط بین عرضه کنندگان و یادگیری سازمان می شود.(zhang & Fung, 2006)

کوهن و پورساک (2001) سرمایه ی اجتماعی را با مؤلفه های اعتماد،درک متقابل،رفتارها وهنجارهای مشترک تعریف کردند.(Brooks & Nafukho , 2006)  دراینجا ما به بررسی و سنجش ابعاداعتماد،هنجارهای مشترک،تعاون وهمکاری متقابل،انسجام و همبستگی جمعی،همدلی درک و احترام متقابل،مشارکت اجتماعی و هویت جمعی می پردازیم.

ساختارهای سازمانی هم مانند هر موجود دیگر در نظام هستی حیاتی معین دارند. فرسودگی، کهولت و استهلاک آنها را فرامی گیرد. طراحان و موسسان بانکها باید برای تقویت بنیانهای رشد، توسعه و بقای بلند مدت و هدفمند خود به تجدید نظر در ساختارهای سازمانی در چارچوب مولفه های درون بانکی و برون بانکی بپردازند تا ارائه خدمات بانکی نه تنها در چارچوب انتظارات مشتریان باشد. بلکه به عرضه ی خدماتی و فراتر از انتظارات آنها بپردازند و هدایت و رهبری نظام مالی و پولی کشور را تا حدود بسیاری برعهده بگیرند. یاوری نظام بانکداری در سرعت بخشیدن به تعهدات مالی و انجام مبادله ها و معامله های کلیه بخشهای اقتصادی و بازرگانی کشور نه تنها وجه این نظام را ارتقاء می بخشد بلکه فعالیتهای گسترده ای برای اشتغال، کارآفرینی ، سرمایه گذاری و رفاه بوجود می آورد که به امنیت سلامت، استقلال جامعه و پرورش سرمایه های ملی کمک بسزایی می کند.( حمیدی زاده، 1386 ،30)

با پذیرش سازماندهی شبکه ی سازمانی نظام بانکداری بعنوان فرایند ایجاد ساختار سازمانی متناسب با شرایط محیطی، ساختار سازمانی شبکه اداری نظام بانکداری، چارچوب سازماندهی تلقی می شود که به درجه ی از رسمیت ، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد.(کاتلر، 2001)

بالطبع بانکها دارای وظایف باارزشی در جامعه می باشند از جمله ایجاد تعادل در موازنه پرداختها و دریافت ها،تسهیل مبادلات بازرگانی ،قبول سپرده (دیداری – مدت دار) یا تجهیز منابع پولی ،ایجاد تسهیلات (وام – اعتبار )،خرید و فروش فلزات قیمتی و… .

همچنین بانک صادرات که از جمله بانکهای تخصصی می باشد دارای وظایف عمده تری مانندحمایت از سرمایه گذاران و ایجاد تسهیلات اعتباری جهت فعالان در قسمت صادرات کشورمی باشد

در ضمن پیشرفت سریع و افزایش قدرت مالی بانک ها و بالنتیجه تسلطشان بر بازارهای پولی جهان حاصل بسط اقتصادی و توسعه روابط بین المللی به خاطر رفع نیازهای مادی فزاینده جامعه امروزی  می باشد

با توجه به اهمیتی که بانک صادرات در پیشرفت جامعه و کشور بر عهده دارد ساختار سازمانی بانک صادرات می تواند نقش موثری در رسیدن به این هدف برخوردار باشد بدین جهت ما در این تحقیق برانیم به بررسی اثر ساختار سازمانی بر سرمایه اجتماعی که از عوامل مهم در پیشبرد اهداف بانک ها می باشد بپردازیم.

1-2) اهمیت و ضررورت تحقیق

اهمیت سرمایه اجتماعی از آنجا آشکار می گردد که سرمایه اجتماعی به عنوان سرمایه با ارزش در کنار سرمایه انسانی و مالی در سازمان مورد بررسی قرار گرفته و اثر بخشی سایر سرمایه ها در سرمایه اجتماعی صورت می پذیرد. سازمان ها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه اجتماعی می توانند سیستم های سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند(بیکر1382:ص 81).

به دلیل اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در فرایندهای بانکی و مشارکت در تصمیم گیری هاشرایطی که بر این متغیرتأثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارند.

با توجه به اینکه متغیرهای ساختار دارای تأثیری بر متغیرهای سرمایه اجتماعی می باشد ساختار سازمان چارچوبی را برای افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نمایند بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات، مشرف ها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.

با توجه به اینکه بانک صادرات دارای وظیفه ای خطیر در ارتباط با کارکنان و روابطشان با مردم و امور مالی آنها می باشد توجه به نیروی انسانی آنها از اهداف اصلی بانک می باشد و می تواند موجب افزایش بهره وری سازمان شود.

ابعاد و ساختار سازمانی که شامل رسمیت، تمرکز و پیچیدگی می شود بعنوان ابزارهای مدیریتی و قابل تغییر در دست مسئولین این ارگان می تواند در جهت استفاده این هدف بکاررود لذا بررسی رابطه بین هرکدام از ابعاد ساختار سازمانی به منظور افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان دارای اهمیت زیادی می باشد.

1-3) اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات استان قم است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است،  بنابراین این تحقیق اهداف فرعی زیر را دنبال می کند:

• شناسایی رابطه بین رسمیت و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات
• شناسایی رابطه بین تمرکز و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات
• شناسایی رابطه بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات

در پایان با جمعبندی نتایج یک مدل مفهومی از نحوه نقش ساختار سازمانی بر سرمایه اجتماعی دربانک ارائه خواهد گردید

1-4) سوالات تحقیق

مسئله اصلی در مسئله اصلی در این پژوهش این است که آیا بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی  در کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه  معنی داری  وجود دارد؟

همچنین به بررسی ابعاد ساختار سازمانی می پردازیم و اینکه:

1) آیا بین تمرکز و سرمایه اجتماعی  رابطه وجودارد؟

2) آیا بین پیچیدگی و سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد؟

3)آیا بین رسمیت و سرمایه اجتماعی  رابطه وجود دارد؟

1-5)‌ فرضیات تحقیق

1-5-1) فرضیه اصلی

بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان بانک صادرات استان قم رابطه  معناداری وجود دارد

1-5-2)  فرضیات فرعی

 

چکیده

در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه پرداخته شده است . در این راستا ، سرمایه فکری بر اساس الگوی بنیتس و بازارگرایی به مبنای الگوی نارور و اسلاتر مورد بررسی قرار گرفته است . جامعه آماری در این تحقیق ، کلیه کارکنان شرکت آلومینیوم پارس به تعداد 410 نفر می باشند که برای تعیین حجم نمونه از فرمول حجم نمونه کوکران و به روش نمونه برداری تصادفی محاسبه و 155 نفر انتخاب گردید . این تحقیق از نظر هدف ، کاربرد و از نظر روش شناختی ، پیمایشی و همبستگی می باشد . برای گرد آوری اطلاعات در خصوص نگرش کارکنان نسبت به سرمایه فکری و بازارگرایی از دو پرسشنامه استاندارد استفاده گردید که برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ و برای تعیین روایی پرسشنامه ، از روایی محتوایی استفاده شده است .

برای تجزیه و تخلیل داده ها ، در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی نظیر فراوانی و درصد و رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون و همچنین رگرسیون چند متغیره استفاده شده است . نتایج حاصل از تحقیق به شرح زیر می باشد :

1- بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .

کلمات کلیدی : سرمایه فکری ، بازارگرایی ، شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه

مقدمه :

در دنیای امروز که فضای تجاری بیشتر از گذشته رقابتی وغیر قابل پیش بینی شده ،شرکت ها برای ماندگاری و رسیدن به اهداف تجاری ،ناچار به استفاده از رویکردهای جدید و توسعه ی شایستگی ها و قابلیت های خود در مواجهه با عدم اطمینان هستند. دراین راستا بازارگرایی[1] وتوجه به محیط عنصر عمده و اصلی بازاریابی[2] بوده و عامل مهمی در راستای توانمندکردن شرکت ها برای درک بازار و ایجادراهبردهای محصول وخدمت مناسب برای تحقق نیازها و خواسته های مشتری است[1] ،بازارگرایی دردو دهه ی گذشته از استقبال بسیاری در بین پژوهشگران واندیشمندان بازاریابی و مدیران شرکت ها برخوردارشده ودر پژوهش های متفاوتی رابطه ی آن با سرمایه های فکری وانسانی با حضور یا عدم حضور متغیرهای واسطه ومیانجی بررسی شده است .بازارگرایی نه تنها در بازارهای داخلی یک کشور ،بلکه در بازارهای بین المللی وجهانی هم مورد توجه می باشد [2].ازسوی دیگرامروزه سرمایه فکری ،عامل کلیدی در بازارگرایی وسودآوری شرکت ها به شمار می رود.

دوعامل مهم که موجب بالارفتن عملکرد بازارگرایی شرکت ها در دو دهه ی گذشته شده است ؛1- جهانی شدن 2- افزایش تغییرات در فناوری می باشد .سرمایه فکری مجموعه ای از ارزش های نامشهودمی باشد که قابلیت های سودآوری فعلی و آتی سازمان را توسعه می دهد .سرمایه فکری [3]را می توان سود مبتنی بر دانش شرکت قلمدادکرد . سرمایه فکری و دارایی های نامشهود از عوامل مهم موفقیت شرکت ها محسوب می شود . در رقابت اقتصادی جدید دارایی های مبتنی بر دانش فراهم کننده یک مزیت رقابتی ذاتی هستند .ازاین رو در پژوهش حاضر برآنیم که رابطه بین بازارگرایی و سرمایه فکری را در شرکت آلومیتیوم پارس شهرستان ساوه که دارای رویکردهای همنواختی به محصول،قیمت ،توزیع و ترفیع هستند را مورد بررسی قراردهیم.

1-1- بیان مسئله پژوهش:

سرمایه فکری ، زاده علم و دانش است . این واژه که هنوز در دوران تکوین[4] خود به سر می برد، برای نخستین بار زمانی مطرح شدکه شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا؛شروع به اجرای مجموعه ای از روش های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی های نامحسوس[5] خود کرد[3].

مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده وتعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است .بنتیس ، سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای ازدارایی های نامشهود(منابع،توانایی،رقابت)تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می آید.بنتیس وهالند، در مقاله خود در سال 2002،سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند: سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه هایی از زمان در یک سازمان وجود دارد ، نشان می دهد . از دیدگاه بروکینگ ، سرمایه فکری اصطلاحی است برای ترکیب دارایی های ناملموس بازار ،فکری ،انسانی و زیر ساختاری که سازمان رادرانجام فعالیت هایش توانمند می سازد [4].

امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش ، تجربه ،مهارت شخصی ،روابط خوب یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکت ها به شمار می رود ، همچنین عامل کلیدی در سود آوری [6]شرکت محسوب می شود .

علیرغم افزایش تقاضا برای اطلاعات مربوط به سرمایه فکری ، نتایج تحقیق های انجام شده حاکی از آن است که یک مغایرت و اختلاف مهم و پایدار در کیفیت وکمیت اطلاعات گزارش شده شرکت هادر مورد این منبع کلیدی وجود دارد .

باید گفت که موضوع علم و سرمایه فکری یک موضوع بین رشته ای است و در بر گیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری ، مدیریت دانش ،خط مشی گذاری واقتصاد ومدیریت منابع انسانی و…است .

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی سرمایه فکری را ارزش اقتصادی در مقوله ی از دارایی های نامشهود سازمانی یعنی انسان و ساختار تعریف می کند .دراین تعریف ، انسان می تواند مشتریان ، کارکنان ، تامین کنندگان ، رقبا[7] ومقامات دولتی باشد .

 

بنتیس معتقد است اجزای سرمایه فکری با اثر گذاری بر یکدیگر ،جریان یا مسیر ارزش آفرینی شرکت را مشخص می کند .

سرمایه فکری انبوهی از ارزش های سازمانی نظیر سود آفرینی ، جایگاه یابی استراتژیک (سهم بازار،سرقفلی ، رهبری وسرآمدی ، آوازه و شهرت ) ، اکتساب نوآوری از دیگر شرکت ها ، وفاداری مشتریان ، کاهش هزینه ها ، بهبود بهره وری وغیره را به همراه دارد .

عدم توجه به سرمایه فکری و به تبع آن عدم استفاده از محاسن نیرو و سرمایه فکری می تواند شرایط پیشرفت صنعت را با اصطحکاک و کندی شدیدی همراه نماید و از طرف دیگر قدم گذاشتن سازمان در اوضاع و شرایط رقابتی و بازارگرایی خود مستلزم استفاده از سرمایه های فکری است . بایدگفت که پیدایش اقتصاد دانشی باعث افزایش معروفیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی و کسب و کار شده است. اکنون زمان خوبی برای فعال بودن در زمینه تحقیقات سرمایه فکری است. امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قرار دارند. این محققان نبرد و مبارزه ای را از سال های پیش برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری داشته اند و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده اند و بیشتر تلاش های صورت گرفته شده در زمینه توسعه چهارچوب سرمایه فکری بوده است و اکنون این ضرورت بوجود آمده است که آنها بر روی اندازه گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند. هر چند که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می شود تا یک علم؛ که در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل یک ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است

مفهوم بازارگرایی از فلسفه ی مدیریتی که به مفهوم «بازاریابی» مشهور بود ، ریشه گرفته است .از دیدگاه نارور[8]واسلیتر[9]، بازارگرایی ، فرهنگ سازی است که به کاراترین و اثر بخش ترین شکل ممکن باید موجب خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزش برتر برای خریدارشود ودر نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد[5] .

نارور و اسلاتر سه عنصر را برای بازارگرایی تعریف می کنند.

1- مشتری مداری[10]                          2- رقیب گرایی                            3- هماهنگی بین بخشی

بازارگرایی و توجه به محیط ، عنصر عمده و اصلی بازاریابی بوده و عامل مهمی در راستای توانمندکردن شرکت ها برای درک بازاروایجاد راهبردهای محصول و خدمت مناسب برای تحقق نیازها و خواسته های مشتری است .

ازاین رو در این پژوهش به دنبال آن هستیم که رابطه ی بین سرمایه فکری و بازارگرایی را در شرکت آلومینیوم پارس ، که به نسبت شرکت های ایرانی از اندازه متوسط برخوردار است و دارای رویکردهای همنواختی به محصول ، قیمت ، توزیع وترفیع می باشد را مورد بررسی قرار دهیم .

با توجه به اهمیت جنبه ی فرهنگی آن به اندازه گیری از بعدفرهنگی آن در میان کارکنان رده بالای شرکت که در طراحی و تولید محصولات نقشی کلیدی ایفاء می کنند ، پرداخته و سپس وجود رابطه بین سطوح مختلف بازارگرایی در شرکت از سویی و سرمایه فکری آن شرکت از سوی دیگر را بررسی می نماییم .

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش :

با شناخت ماهیت ، اجزا، مدل ها و روش های سنجش اندازه گیری سرمایه فکری ، امکان طرح ریزی و بهینه سازی ، کنترل و نظارت مستمر[11] برآن ، در شرکت مهیا می شود . با سیر جوامع از عصر صنعتی به عصر اطلاعات اهمیت سرمایه فکری افزایش یافته است این اهمیت را می توان ناشی از عواملی چون انقلاب فناوری اطلاعات اهمیت فزاینده دانش و تاثیر ابداع و خلاقیت به عنوان عنصر تعیین کننده رقابت دانست در اقتصاد دانشی به رغم اهمیت دارایی های مشهود در تولید کالا و خدمات ارزش اقتصاد و ثروت اغلب از ایجاد و کاربرد سرمایه فکری ناشی می شود.جهان امروز بی تردید از ویژگی های خاصی برخوردار است که عمده ترین آنها عبارتند از : تغییرات و تحولات سریع، پیچیده گی فزاینده و رقابت روز افزون.باطرح مفهوم ارزش سرمایه فکری شاید بتوان چنین ادعا نمود که بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها ومیزان بازارگرایی و موفقیت آن هادربخش بازار را با ارزش سرمایه فکری آن ها تبیین خواهد شد . با توجه به این که تکنولوژی به کار رفته در بخش خدمات به مشتریان نهایی درسطح آنچنان بالایی قرار ندارند ، یکی از راهکارهای ورود ایران به بازارهای جهانی تکیه و تمرکز به این بخش و توسعه ی مهارت و قابلیت های بازاریابی[12] ومنابع انسانی مورد نیاز در این صنعت می باشد و تا پس از پیوستن به سازمان تجاری جهانی بخش هایی از اقتصاد ملی قابلیت رقابت و پاسخگویی به فشارهای بازار را داشته باشد .

در این رهگذر بررسی رابطه ی بین بازارگرایی (با تکیه بر سه مفهوم توجه به مشتری ، توجه به رقبا و هماهنگی بین بخشی) و سرمایه فکری می تواند چراغ راهی برای شرکت آلومینیوم پارس جهت بازارگراتر شدن و در نتیجه کسب عملکرد های قابل قبول تر و در نهایت ماندگاری بیشتر و توسعه ی محصولات و خدمات خود باشد .

با شناسایی میزان اهمیت سرمایه فکری ، می توان مسئولین و تصمیم گیران علمی و اجرایی را به امر موثر و حیاتی سرمایه فکری (سرمایه انسانی ، ساختاری ، روابطی ، فنی و غیره) و نقش آن در بیشتر و پررنگ کردن میزان بازارگرایی سازمان و ارائه خدمات بیشتر به مشتریان ، آشنا کرده و از آن بیشتر استفاده نمایند. لازم به ذکر است که امروزه بیشتر از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق سرمایه فکری وبازارگرایی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین ترتیب ، سرمایه فکری و بازارگرایی ، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی [13]و اجتماعی محسوب می شوند .

بدین ترتیب در این پژوهش می خواهیم که رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی را در شرکت مورد نظربررسی کرده وامید است با به کارگیری نتایج این پژوهش ،شاهد شکوفایی بیش از پیش این شرکت باشیم و همچنین از سوی دیگر قابلیت های سرمایه فکری و نقش بازارگرایی را برجسته تر کنیم تا این شرکت بتواند در محیط رقابتی [14]ونیاز روزافزون جامعه به تولیدات آلومینیومی ومزیت رقابتی که دراین عرصه وجود دارد ،محصولات با کیفیت و جدیدتری را روانه بازار کرده تا نیاز جامعه به تولیدات آلومینیومی را بر طرف سازد .

این مطلب را هم بخوانید :

1-4 خلاصه چارچوب نظری تحقیق:

ادبیات سرمایه فکری ، روش های اندازه گیری و تاثیرات سرمایه فکری بر بازارگرایی و بروز کردن آن تمرکز کرده است .محقق در این پژوهش با مطالعه پژوهش های انجام شده و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی و تحقیقاتی بنیتس و نارور و اسلیتر و سایر اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت ، گردیده است :

1-5 – اهداف تحقیق :

هدف اصلی :

شناسایی رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس.

اهداف فرعی :

1- شناسایی رابطه بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

2- شناسایی رابطه بین سرمایه مشتری ( رابطه ای ) و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

3- شناسایی رابطه بین سرمایه ساختاری[15] و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

1-6- سوالات تحقیق :

سوال اصلی :

آیا بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

سوالات فرعی :

1- آیا بین سرمایه انسانی[16]و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

2- آیا بین سرمایه رابطه ای [17](سرمایه مشتری) و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

3- آیا بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

1-7 – فرضیات پژوهش :

فرضیه اصلی :

بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه ی معنا داری وجود دارد .

فرضیه های فرعی :

1- بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

2- بین سرمایه مشتری ( سرمایه رابطه ای ) و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

3- بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

1-8 – متغیر های تحقیق :

برای انجام هر تحقیق علمی ابتدا بایستی متغیر های آن تحقیق را تعیین نمود . متغیر عبارت است از کمیتی که مقدار آن از واحد مشاهده به واحد مشاهده دیگر تغییر یابد

متغیر مستقل :

متغیر مستقل ما در این پژوهش سرمایه فکری می باشد که شامل ابعاد زیر خواهد بود :

1- سرمایه انسانی : سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش ، مهارت ، تخصص ، تجربه و توانایی های یادگیری است .

2- سرمایه ساختاری : به تمام مواردی که از کارکنان سازمان (سرمایه انسانی) پشتیبانی می کند اطلاق می گردد . در واقع سرمایه ساختاری ، زیر ساخت های پشتیبانی کننده ای است که سرمایه انسانی را به مرز عملیاتی[18] شدن هدایت می کند و در مالکیت سازمان می باشد .

3- سرمایه رابطه ای (سرمایه مشتری) : دانش موجود در رابطه با هر ذینفعی است که حیات سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد

متغیر وابسته:

متغیر وابسته ما در این پژوهش بازارگرایی خواهد بود .

1-9 – روش تحقیق :

به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری [19]را می توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد :

الف) هدف تحقیق

ب) نحوه گرد آوری داده ها

بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات ، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. این تحقیق از این جهت یک تحقیق توصیفی است که به توصیف جز به جز یک موقعیت و تحلیل  متغیر ها به بررسی میزان رابطه میان متغیر ها می پردازد .

1-10 – قلمرو تحقیق :

قلمرو موضوعی :

تحقیق حاضر که مورد بررسی قرارخواهدگرفت از ابعاد سرمایه فکری که شامل سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای می باشد و همچنین خصوصیات خاص بازارگرایی را در شرکت مورد نظر ، مورد بررسی قرار خواهد داد .

قلمرو زمانی :

مقدمه 11

2-1- اخلاق حرفه ای : 11

2-1-1-تعریف اخلاق: 11

2-1-2-مکاتب و نظریه های اخلاق 13

2-1-3-اخلاق کاری 15

2-1-4- اخلاق حرفه ای : 18

2-1-6-رویکردهای نظری اخلاقیات در سازمان: 21

2-1-6-1-نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن 21

2-1-6-1-1-فضای اخلاقی ابزاری 22

2-1-6-1-2-فضای اخلاقی توجه 23

2-1-6-1-3-فضای اخلاقی استقلال 23

2-1-6-1-4-فضای اخلاقی قوانین سازمانی 24

2-1-6-1-5-فضای اخلاقی قوانین حرفه ای 24

2-1-7-عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی: 25

اصول  اخلاق حرفه ای  در مدیریت: 30

2-1-7-اصول پنج گانه اخلاق رهبری: 32

2-1-8-تاثیر  اخلاق حرفه ای  بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان: 34

خصوصی سازی  و  اخلاق حرفه ای : 37

2-2-سلامت سازمانی: 39

2-2-1-مفهوم سلامت: 39

2-2-2-مفهوم سازمان: 40

2-2-3-مفهوم سلامت سازمانی: 41

2-3- پژوهش های انجام شده 55

الف) تحقیقات انجام شده داخلی: 55

ب) تحقیقات انجام شده خارجی: 59

2-4- چارچوب نظری پژوهش: 62

2-5-مدل تحلیلی پژوهش: 64

فصل سوم­روش تحقیق 65

 

3-1- مقدمه 66

3-2-روش تحقیق 67

3-3- متغیرهای تحقیق 69

3-4-جامعه آماری  (N) 69

3-5. نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه 69

3-6. روش گردآوری اطلاعات 70

3-7-ابزار گردآوری داده های پژوهش: 71

جدول3-1: مولفه های پرسشنامه سلامت سازمانی 71

جدول3-2: مولفه های پرسشنامه اخلاق حرفه ای 72

جدول 3-3 :شیوه نمره گذاری پرسشنامه ها 73

3-9-روایی تحقیق 73

3-10- پایایی 74

3-11-شیوه ی تجزیه و تحلیل داده ها: 76

13-3- ملاحظات اخلاقی 76

3-14-جمع بندی فصل سه : 77

فصل چهارم­تجزیه و تحلیل داده ها 78

مقدمه …..78

آمار توصیفی 80

آمار استنباطی 85

بررسی فرضیات تحقیق : 87

فصل پنجم­بحث  و نتیجه گیری 111

مقدمه : 112

5-1- خلاصه تحقیق: 112

5-2- نتیجه گیری از هر فرضیه: 113

5-3-پیشنهادات کاربردی: 116

5-4-پیشنهادات به محققین آتی 117

5-5- محدودیت های تحقیق: 117

5-5-1-محدوده های قابل کنترل: 118

این مطلب را هم بخوانید :

5-5-2-محدودیت های غیرقابل کنترل: 118

منابع و مأخذ 119

چکیده:

 

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر  می‌باشد. جامعه­ی آماری شامل کلیه ی کارکنان بانک شهر که تعداد آنها 2400نفرکه از این تعدادحدود570 نفر(24%) زن و1830نفر (76%)مرد می باشند ، تشکیل شده است . حجم نمونه ی آماری بر اساس فرمول کوکران تعداد 330 نفر برآورد گردید.در این تحقیق جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای جمع آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته استاندارد (علاقه بند) واخلاق حرفه ای و سلامت سازمانی(دیدگاه هوی ومیسل) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss19 و در بخش آمار توصیفی از جداول، فراوانی و درصد، برای توصیف آزمودنی ها استفاده شد. در بخش آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده‌ها از آزمون همبستگی و رگرسیون جهت بررسی فرضیه های پژوهش استفاده گردید.

نتایج حاصل از تحقیق حاضر مبین آن است که بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ( ساخت دهی ،ملاحظه گری ،حمایت منابع ،نفوذ مدیر ،روحیه ،تاکید علمی ،یگانگی نهادی) با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر  در سطح خطای کمتر از0.05 وباسطح اطمینان 99 درصد رابطه وجود دارد.رابطه موجود یک رابطه خطی مثبت میباشد.که مقدارکمی رابطه ها به طور کامل ،باروش همبستگی ورگرسیون درفصل چهارم تشریح شده است.

واژه های کلیدی: ﺳﻼﻣﺖ ،ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، اخلاق ،حرفه ای

   مقدمه:

اگر اخلاق اداری در زندگی کاری انسان وجود و حضور داشته باشد، کار کردن شیرین و توام با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو است، و در نتیجه موجب رضایت خالق و بارش رحمتها و برکتهای او می شود،خطرناکترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز به سلامت نخواهد ماند و انسانیت انسان فرو می ریزد، و این امر در امور اداری از جایگاهی خطیر و ویژه برخوردار است. زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسانها قرار می گیرد. و این پیوند صورتی اداری می یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، فاجعه چندین برابر می شود. به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان اداری متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. سلامت سازمانی اشاره به وضیعتی دارد که در آن سازمان علاوه بر این که در محیط خود پایدار می‌ماند، در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شود و توانایی‌های لازم برای بقاء خود را پیوسته ایجاد کرده و گسترش دهد. زمانی که ویژگی‌های رفتاری یک سازمان سالم مورد بررسی قرار می‌گیرد، مهم‌ترین مسئله‌ای که به صورت بارز در زمینه اخلاق از کارکنان مشاهده می‌شود، احساس تعلق خاطر و دلبستگی به کار و سازمان می‌باشد. لذا، سلامت سازمانی واخلاق حرفه ای از متغیرهایی است که در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. و در این پژوهش نیز به بررسی رابطه بین این دومتغیر پرداخته می­شود.

1-1-بیان مساله :

ﺍﻣﺮﻭﺯﻩ ﺷﺮﻁ ﺑﻘﺎﻱ ﻫﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮﺟﻪ ﻋﻤﻴﻖ ﻭ  ﮐﺎﻓﻲ ﻧﻤﻮﺩﻥ ﺑﻪ ﻧﻴﺮﻭﻫﺎﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺗـﻼﺵ ﺑـﺮﺍﻱ ﭘﺪﻳـﺪ ﺁﻭﺭﺩﻥ ﺯﻣﻴﻨــﻪﻱ ﺍﺭﺯﺷــﻲ ﺗﺤــﺖ ﻋﻨــﻮﺍﻥ «ﮐﺎﺭﻣﻨــﺪﺍﻥ ﻣــﺎ ﺍﺭﺯﺷــﻤﻨﺪﺗﺮﻳﻦ  ﺩﺍﺭﺍﻳﻲﻫﺎﻱ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ» ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (تعالی، 1384).

ﺑـﺮﺍﻱ ﻣـﺪﻳﺮﺍﻥ ﺗـﻼﺵ ﺟﻬﺖ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺣﻔﻆ ﻭ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﺳﻄﺢ ﺁﻥ، ﻧـﺴﺒﺖ ﺑـﻪ  ﺩﻳﮕﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻭ ﻭﻇﺎﻳﻔﻲ ﮐﻪ ﺑﺮ ﻋﻬﺪﻩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﺩﺭ ﺍﻭﻟﻮﻳﺖ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺭﺩ، ﺍﻣﺎ  ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ﻧﻘﺶ ﺁﻥ   ﺑﻪﻋﻨـﻮﺍﻥ ﻳـﮏ ﺍﺻﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﮐﻨﻨﺪﻩ ﺍﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﺩﺳﺖ ﺍﻧﺪﺭﮐﺎﺭﺍﻥ سازمانها ﻳﮏ ﻣﻔﻬﻮﻡ   ﻧﺎﺷﻨﺎﺧﺘﻪﺍﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻋﻠﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﮐﻪ ﺩﺭ ﻳـــﮏ ﻣﻮﻗﻌﻴـــﺖ ﻧﺎﺑﻬﻨﺠـــﺎﺭ ﻣـــﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺍﺯ ﺟﻤﻠـــﻪ ﮐـــﻢ ﮐـــﺎﺭﻱ،    ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎﻱ ﻣﺘﻌﺪﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﻱ ﺩﻳﮕﺮ، ﮐﻴﻔﻴـﺖ  ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻭ   … ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ، ﺳﻌﻲ ﺑﺮ ﺁﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺩﺳﺘﮑﺎﺭﻱ ﻳﺎ ﻓـﺸﺎﺭ ﺑﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻳﺎ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﻭ   … ﺍﻳﻦ ﻭﺿﻊ ﺭﺍ ﺳﺮ ﻭ ﺳﺎﻣﺎﻥ ﺑﺨﺸﻨﺪ. ﻏﺎﻓـﻞ ﺍﺯ  ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﻣﺸﮑﻞ ﭼﻴﺰ ﺩﻳﮕﺮﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺭﺍﻩ ﺣﻞ ﺁﻥ ﻧﻴﺰ ﺩﺭ ﺟﺎﻱ ﺩﻳﮕـﺮﻱ ﺍﺳﺖ (کارلسن ، 1990).

ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﭘﺮﺩﺍﺯﻱ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺳـﻼﻣﺖ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻻﺯﻣـﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴــﺖﻫــﺎﻱ ﭘﺮﺩﺍﻣﻨــﻪ ﻭ ﮔــﺴﺘﺮﺩﻩ ﺳــﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﺳــﺖ ﻭ ﻫــﺮ ﮐﻮﺷــﺶ ﻣﻌﻨﻲﺩﺍﺭﻱ ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺴﺎﺯﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺤـﻞ ﮐـﺎﺭ ﻭ ﺯﻧـﺪﮔﻲ ﻭ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻱ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﺍﺳﺖ(علاقه بند، 1372).

سلامت سازمانی به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پر دوام اطلاق می گردد. یک سازمان سالم نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در درازمدت نیز قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده، تواناییهای لازم را برای بقای خود ایجاد نموده و آن را گسترش دهد. پترز و واترمن(1998)مطرح می کنند که سازمان های اثر بخش و سازمان هایی که دارای عملکرد مطلوبی می باشند ، دارای سلامت سازمانی بوده که تناسب محتوای آموزشی با شرایط محیطی سازمان از اصول آن است و معتقدند که چنانچه سلامت سازمانی حاکم باشد ، می تواند کیفیت سازمان را افزایش داده و عملکرد مطلوبی را به نمایش بگذارد(الوانی و دانایی فرد، پترز و واترمن(1998)مطرح می کنند که سازمان های اثر بخش و سازمان هایی که دارای عملکرد مطلوبی می باشند ، دارای سلامت سازمانی بوده که تناسب محتوای آموزشی با شرایط محیطی سازمان از اصول آن است و معتقدند که چنانچه سلامت سازمانی حاکم باشد ، می تواند کیفیت سازمان را افزایش داده و عملکرد مطلوبی را به نمایش بگذارد(الوانی و دانایی فرد،1381).

* از دیدگاه هوی و میسیل[1](2008)سلامت سازمانی دارای ابعاد هفتگانه ای شامل  یگانگی نهادی:(توانایی سازمان در سازگاری با محیط به طریقی که یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه های خود را حفظ کند)، نفوذ مدیر:(توانایی مدیر به تأثیرگذاری بر رؤسا ومافوق خود، ترغیب آن ها به توجه بیشتر نسبت به مسائل سازمان، مواجه نشدن با موانع اداری، سلسله مراتبی، وابسته نشدن به مافوق است که همه ی این ها کلید رهبری اثربخش به رفتار رهبری مدیر که باز و دوستانه است اشاره می کند.

ملاحظه گری:( بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری و پشتیبانی است) ساخت دهی: رفتار مدیر در مشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان،انتظارات شغلی، استانداردهای عملکرد و روش های انجام کار را به روشنی تعریف میکند)، پشتیبانی منابع: فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار در سازمان)، روحیه: (به حس جمع دوستی، باز بودن و اعتماد متقابل بین اعضای سازمان اشاره دارد) و تأکیدعلمی: (حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می کند باید اذعان کرد که این پژوهش در کاربرد نظریات سلامت سازمانی، تأکید خود را بر استفاده از دیدگاه مذکور گذاشته است،محسوب می شوند).

سلامت سازمانی از جمله سازه هایی است که از عوامل بسیاری تاثیر می پذیرد و در بسیاری از عوامل موءثر از جمله اخلاق حرفه ای است که می تواند در دستیابی به اهداف سازمان موثر واقع شود که منجر به اثر بخشی سازمان گردیده است، اخلاق حرفه ای شکلی از اخلاق کاربردی است که به بررسی اصول اخلاقی یا مشکلات اخلاقی منابع انسانی که در محیط های کاری بسیار دیده می شود می پردازد و نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است .وشاخصه های آن وضعیت علاقه به کار ، پشتکار در کار، روابط انسانی ومشارکت درکار می­باشد.(کاویان بهنام، 1384). که شامل‌ عقاید، ارزشها، هنجارها و اعمال‌ مربوط به‌ انواع‌ کار در یک ‌جامعه‌ می‌شود که‌ در شخصیت‌ افراد یک‌ جامعه‌ تثبیت‌ شده‌ و در نهادهای‌ مختلف‌ جامعه‌ تولید و بازتولید می‌شود (یعقوبی و فتاحی، 1382).

از طرفی فعالیتهای کارکنان در سازمان با ارباب رجوع در ارتباط است. این فعالیتها عاملی حیاتی در توسعه موثر روابط با مشتری (ارباب رجوع) می باشند. بنابراین مهارتها، نگرشها و رفتارکار‌کنان در این زمینه حائز اهمیت می باشند چرا که نهایتاً افراد برای ارائه خدمات با کیفیتی که مورد انتظار ارباب رجوع باشد، مسئولیت دارند (ویچ[2]،2002). بنابراین توجه به اخلاق کاری یکی از عوامل موفقیت هر سازمان به شمار می رود. اصول اخلاق کاری در سازمانها به صورت منشور اخلاقی و یا آیین نامه هایی به کارکنان ارائه می شود. رعایت اخلاق حرفه ای، ارتقاء جایگاه یک سازمان را در حوزه کسب و کار خود به دنبال دارد.در این راستا پژوهش حاضر،   مسئله اساسی پژوهش حاضر این می باشد که آیا بین اخلاق حرفه ای ﺑـﺎ  ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ در میان کارکنان بانک شهر رابطه وجود دارد.

1-2-اهمیت و ضرورت تحقیق:

مطالعه و پژوهش در مورد اخلاق حرفه ای و سلامت سازمانی بعنوان دو متغیر مهم مورد بررسی در این پژوهش ضرورتی روز افزون برای حرکت بسوی اصلاح موسسات مالی همچون بانکها است. در این حرکت آگاهی و آمادگی مدیران درزمینه آشنایی با  مولفه های اخلاق حرفه ای اهمیت بسزایی دارد. مطالعه و پژوهش در حیطه مولفه های اخلاق حرفه ای برای مجریان و مدیران بانکها سودمنداست.شناخت دقیق سلامت سازمانی می تواند برای شناخت وپیش بینی عملکرد افراد مفید باشد آموزش و برنامه ریزی مناسب در جهت تامین نیروهای انسانی مورد نیاز در هر جامعه، نیازمند شناخت استعدادها وتوانمندیهای افراد آن جامعه است که با توجه به آنها برنامه ریزیهای مطلوب صورت می گیرد. شناخت و آگاهی افراد از مولفه های اخلاق حرفه ای ، می تواند در جهت خود مدیریتی و استفاده از امکانات متناسب با آن ها سودمند باشد(رایدینگ و راینر[3] 1998).

همچنین ﻓﻬﻢ ﻭﺿﻊ ﺳﻼﻣﺖ ﻳﮏ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﻲﺗﻮﺍﻧﺪ ﻣﺎ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻭﮔﺰﻳﻨﺶ ﺭﻭﺵﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺁﻥ ﻳـﺎﺭﻱ ﮐﻨـﺪ. همچنین با توجه به اینکه تحقق سلامت سازمانی، درگرو آشنایی کارکنان با اصول بنیادی اخلا‌ق و رفتار حرفه‌ای است، لذا پژوهش در خصوص اصول بنیادی اخلا‌ق و رفتار حرفه‌ای در ارتباط با میزان سلامت سازمانی ، تدوین و تصویب ضوابط و آیین‌نامه‌ها، اقداماتی لا‌زم و مفید است. نتایح این پژوهش برای افزایش میزان آگاهی‌ مؤدیان، مدیران و مشاوران مالی در زمینه گسترش فرهنگ رعایت اخلا‌ق و رفتار حرفه‌ای، می‌تواند تأثیر مطلوبی داشته باشد. زیرا این اصول برای هر حرفه‌ای نقش کلیدی دارند.

1-3-اهداف تحقیق:

بررسی رابطه بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

بررسی رابطه بین بعد ساخت دهی با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

بررسی رابطه بین ملاحظه گری با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

بررسی رابطه بین حمایت منابع با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

بررسی رابطه بین نفوذ مدیر با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

بررسی رابطه بین بعد روحیه با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

بررسی رابطه بین تاکید علمی با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

بررسی رابطه بین یگانگی نهادی با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

1-4-فرضیات تحقیق:

1-4-1-فرضیه اصلی:

بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر رابطه وجود دارد.

1-4-2-فرضیات فرعی:

بین بعد ساخت دهی با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر  رابطه وجود دارد.

بین ملاحظه گری با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر  رابطه وجود دارد.

بین حمایت منابع با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر رابطه وجود دارد.

بین نفوذ مدیر با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر رابطه وجود دارد.

بین بعد روحیه با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهررابطه وجود دارد.

بین تاکید علمی با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهررابطه وجود دارد.

بین یگانگی نهادی با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهررابطه وجود دارد.

1-5-تعاریف متغیرها

1-5-1-تعاریف مفهومی متغیرها:

اخلاق حرفه ای، مجموعه ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروهها را تعیین می کند در حقیقت، اخلاق حرفه ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود(فرامرز قراملکی،1382).

واژه ی سلامت سازمانی مفاهیم گوناگونی را در ذهن مجسم می کند؛ ویلسون[4] سلامت سازمانی را با بهداشت روانی در محیط کار مترادف گرفته و سازمان سالم را سازمانی می داند که بتواند میزان افسردگی، ناامیدی، نارضایتی و … در کارکنان را به حداقل رساند(ویلسون،2001).

1-5-2-تعاریف عملیاتی متغیرها

در این تحقیق جهت سنجش سلامت سازمانی از پرسشنامه استاندارد. علاقه بند (1378) استفاده شد

برای ارزیابی اخلاق حرفه ای از پرسشنامه پژوهشگر ساخته  که شامل 5 بعد که بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده است.که شامل 23 سوال می باشد. استفاده می ش

مقدمه

در این قسمت از پایان نامه تحت عنوان فصل دوم که به ادبیات نظری و پیشینه پژوهش اختصاص یافته است، چهارچوب ارائه مطالب به این صورت می باشد که در ابتدا (اخلاق حرفه ای) را به بحث خواهیم گذاشت.متغیر دوم پژوهش سلامت سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. مباحث مورد نظر در درآمد عبارتند از مفهوم درآمد، انواع درآمد، سپس پیشینه پژوهشی که شامل پیشینه داخلی و خارجی است، آورده خواهد شد.

2-1- اخلاق حرفه ای :

2-1-1-تعریف اخلاق:

در این جا لازم است قبل از هر چیز به سراغ تعریف اخلاق برویم. « اخلاق » جمع (بر وزن قفل) و «خلق» (بر وزن افق) می باشد، به گفته «راغب» در کتاب «مفردات»، این دو واژه در اصل به یک ریشه باز  می گردد، خلق به معنی هیئت و شکل و صورتی است که انسان با چشم میبیند و خلق به معنی قوا و سجایا و صفات درونی است که با چشم دل دیده می شود. امام علی(ع) در این ارتباط فرموده اند «حسن الخلق للنفس و حنین الخلق للبدن» خوی پسندیده از آن نفس و روان است و زیبایی آفرینش از آن بدن (ذاکری، 1384).

کلمه اخلاق جمع کلمه خُلق به معنی خوی ها است. اخلاق شاخه ای از فلسفه است که آن را فلسفه اخلاقی یا اخلاقیات نامیده اند(حسینی،1385: 653).

اخلاق مجموعه صفات روحی و باطنی انسان است و به گفته بعضی از دانشمندان، گاه به اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی ناشی میشود، نیز اخلاق گفته می شود(مکارم شیرازی: 23 : 1377 ).

اخلاق در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به عنوان اصولی تعریف شده است که توسط یک شخص انجام می شود. در چهارچوب رفتارهای حرفه ای، تعریف اصول اخلاقی گسترده می شود، که ممکن است به عنوان “انجام دادن کارهای صحیح” تشریح شود، و در چهارچوب ساختاری، رفتار اخلاقی ممکن است به وسیله میزان ارزش اعتماد و یکپارچگی شرکت ها و افراد که کسب و کار خود را انجام می دهند، اندازه گیری شود (ماسون[5]، 2009: 194).

اخلاق اصول و موازینی است که رفتار و حرکت درست و غلط را تعریف نماید و نقطه تمایز میان آنها را به نمایش گذارد. از نظر عملی اخلاق عملی نمی تواند پای بند معیار ثابتی باشد بلکه بنا به گفته لوسن اخلاق امری انسانی است و نمی تواند چیزی غیر از ابداعات مداوم و ابتکارات روزانه در برابر مسائل رفتاری باشد، بنابراین در نظر فلاسفه جدید اروپایی جنبه انسانی اخلاق بیشتر از سایر جنبه های متافیزیکی آن است. (گرگوار[6] ،1380:94).

اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است؛ رفتار قانونی ریشه در مجموعه ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخص می کند.

اصول اخلاقی در مدیریت به هنگام تصمیم گیری و رفتار)در رابطه با درست یا نادرست بودن آنها( از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می کند و موضوع مسئولیت اجتماعی درگستره همین مطلب