ذخیره سازی و سازماندهی دانش

ذخیره سازی دانش درکنار سایر فعالیت‌های برشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقع، استفاده مجدد به هنگام سازی مداوم، دانش سازمان را تضمین خواهدکرد (Martensson,2000).

فرآیندی که برنامه‌ریزی شده می‌تواند شامل به روز رسانی یا ذخیره دانش آماده در یک سیستم مدیریت دانش الکترونیکی باشد. هنگامی که یک دانش جدید خلق می‌شود باید ابتدا شناسایی شود تا قادر به جمع آوری و ذخیره آن باشیم. از آنجاکه تولید دانش ممکن است ناآگاهانه صورت گیرد، معمولاً شناسایی نمی شود. پس از شناسایی باید ارزیابی صورت گیرد تا دریابیم آیا این دانش ارزش جمع‌آوری و ذخیره شدن را دارد یا نه. اگر تصمیم بر ارائه آن ازطریق یک سیستم ذخیره دانش گرفته شد لازم است که یک بسته دانش طراحی شود و دانش به نحو مقتضی در آن کدگذاری شود، سپس به‌صورت یکپارچه در سیستم ذخیره شود، هرگونه تغییر در محیط دانش به تغییر در نقشه سازمان منجر می شود.

الف) شناسایی دانش

این فرآیند دانش تولیدشده را شناسایی می‌کند، همچنین دانشی‌که وجود دارد ولی پیش از این شناسایی نشده در این حیطه قرار می‌گیرد. مکانیزم‌های مورد استفاده برای این منظور می‌تواند شامل مصاحبه‌ها و پرسشنامه‌هایی با هدف یافتن دانش باشد.

ب) خلق دانش

گزینه انتخاب شده باید با محیط سازمان تطابق داده شود. این امر منجربه خلق دانشی می‌شودکه در آن مقوله‌ای جدید یا ترکیب دانش کنونی با محیط واقعی ایجاد می‌گردد.

ج) ارزیابی دانش

پس از شناسایی دانش، نیاز به یک ارزیابی است تا معین شود آیا این دانش ارزش پیاده سازی در سیستم ذخیره سازمان را دارد یا نه.

ه) طراحی بسته

بسته به نوع دانشی که قرار است با سیستم یکپارچه شود، یک واسطه یا ابزار برای ذخیره آن باید انتخاب گردد. درحالی که دانش آشکار به راحتی می‌تواند درکتب، اسناد، سی دی‌ها و … نگهداری شود، دانش تلویحی ممکن است به شیوه‌ای غیرمستقیم مانند یک فیلم ویدئویی به راهنمایی‌های گوینده، احتیاج داشته باشد، بسته به زیرساخت‌های مورد استفاده، یک واسطه انتخاب می‌شود. تعداد واسطه‌های موجود بستگی به نوع سیستم ذخیره شده دارد.

و) کدگذاری بسته دانش

کدگذاری دانش، عملی است که دانش را به کد قابل تحلیل برای سیستم مدیریت دانش تبدیل می‌کند. این موضوع با نوع واسطه مورد استفاده سر و کار ندارد و مستقل از آن است چرا که ممکن است آن واسطه برای انواع مختلفی از دانش فرق کند. قابلیت ذخیره گونه‌های مختلف واسطه‌ها یک نیاز اساسی در یک سیستم مدیریت دانش است. سیستم مدیریت دانش در عوض با اطلاعات ذخیره شده به‌همراه دانش سر وکار دارد که باید با سیستم به گونه‌ای هماهنگ باشد که آن را قادر به جستجوی موثر و دستیابی به دانش سازد. جستجوی دانش امری پیچیده است و راه‌های بسیار زیادی برای رسیدن به بسته دانش وجود دارد. ترکیب ویژگی‌ها می‌تواند امکان محدودکردن جستجو را فراهم کند، امری که خصوصاً هنگام بزرگ شدن سیستم ذخیره مهم است.

ز) یکپارچه سازی بسته دانش

پس از طراحی و کدگذاری بسته، باید با سیستم ذخیره یکپارچه گردد. ممکن است نیاز به اعلام یا معرفی آن و اطلاع رسانی به افراد درمورد وجود آن باشد.

س)به روز رسانی نقشه دانش

هرگاه دانش اضافه و کم شد و یا تغییر داده می شود باید به روز رسانی شود. اگر نقشه دانش شامل افراد هم باشد عزل و نصب‌ها هم باید در آن لحاظ گردد (جهانیان، ۱۳۸۲).

 

۲-۲-۷-۳-۶- تسهیم و انتقال دانش

مهیا سازی شرایط، ساز و کارها و فناوری‌های مناسب برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان، حلقه دیگری از مدیریت دانش است که بر ترکیب جنبه‌های فرهنگ و فناوری سازمان تأکید دارد(حسن‌زاده،۱۳۸۳). تغییر فرهنگ سازمانی و سازگاری آن جهت پذیرش مدیریت دانش (قراردادن فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت دانش) مهم ترین و چالش برانگیزترین کار در مدیریت دانش است. موقعیت مدیریت دانش در درجه اول به انگیزه، تمایل و توانایی افراد برای تسهیم و به اشتراک‌گذاری دانش خود و استفاده از دانش دیگران وابسته است. ساختار سازمان‌ها به صورت کاملاً تقسیم‌بندی شده و جزیره ای است. در این ساختار فرهنگ حاکم مانع از انتقال اطلاعات از یک بخش به‌بخش دیگر می‌شود. تا زمانی که ساختار ذهنی مدیران و کارکنان سازمان‌ها بر پایه چنین چیزی باشدو دراختیار داشتن و انحصار دانش را قدرت تلقی کنند، به ندرت پیش می آید که دانش بین بخش‌های مختلف سازمان و یا سطوح سازمانی مختلف انتقال پیداکرده و جریان یابد. البته ممکن است در برخی موارد افراد به تسهیم دانش خود با دیگران بپردازند که چنین امری نیز بیشتر در جهت کسب ‌شهرت، اعتبار، قدر و منزلت و یا حتی در برخی موارد متأثر از گرایش‌های انسان دوستانه است. به‌منظور تغییر رفتار و منش افراد و کاهش موانع موجود، باید فرهنگ تسهیم و به اشتراک‌گذاری دانش ‌را در سازمان ایجاد کرده و توسعه داد، چارچوب ارائه شده موارد زیر را جهت انجام تغییرات لازم پیشنهاد می‌کند:

الف) آگاهی افراد را نسبت به فوائد و مزایای دانش افزایش دهید. کارکنان و مدیران باید از تغییرات و مزایای حاصل از پیاده سازی مدیریت دانش اطلاع حاصل کنند. اگر آن‌ها بر این باورند که داشتن دانش و انحصار آن قدرت محسوب می‌شود، باید درک کنند که تسهیم دانش یک قدرت مضاعف است.

ب) یک محیط مبتنی براعتماد ایجادکنید افراد وقتی یکدیگر را بشناسند و به همه اعتماد داشته باشند، تمایل بیشتری نسبت به تسهیم دانش خواهند داشت.

ج) رهبرانی را پرورش دهید که به عنوان یک نمونه و مدل، تسهیم دانش را ترویج کنند.

ه) یک تیم برای شناسایی افراد فعال در این زمینه و تقدیر از آن‌ها ایجاد کنید. افراد نه تنها باید برای به‌اشتراک گذاشتن دانش خود تقدیر شوند بلکه باید برای استفاده از دانش دیگران نیز مورد تشویق واقع‌شوند. این امر می‌تواند ازطریق طرح‌های ارتقاء سالانه افراد، طی مراسم و یا به کمک مشوق‌های مالی انجام گیرد، حتی می‌توان این موضوع را به عنوان یکی از الزامات شغلی افراد قلمداد کرد (نوروزیان، ۱۳۸۴).

و) ضرورت نقل و انتقال دانش یا عبارت سلسله مراتب را منتفی کرده و برای کیفیت دانش، بیش از منابع صدور آن ارزش قائل شوید (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹).

 

۲-۲-۷-۳-۷- کاربرد دانش

بکارگیری و استفاده از دانش یکی از اثربخش ترین اجزای مدیریت دانش است (Hlpic,2002). زمانی که کارکنان بهترین تجربیات را در موقعیت‌های جدیدی برای بهبود عملکردشان بکار گیرند. آن تجربیات را جرح و تعدیل نموده، آن‌ها را پالایش و اصلاح می‌کند و مجموعه جدیدی از بهترین تجربیات را بدست می‌دهد. گام نهایی در فرآیند مدیریت دانش تسخیر این بهترین تجربیات و اضافه‌کردن آن‌ها به‌کارکردهای‌مدیریت است به‌طوری‌که در آینده بتواند در دسترس دیگران قرار داده ‌شود ‌تا دیگر کارکنان بتوانند از این تجربیات و دانش‌ها استفاده کرده و عملکرد خود را بهبود دهند. (صراف‌زاده و حاضری بغداد آباد،۱۳۸۴، ۲).

به‌طورکلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیند سازمان به‌کارگرفته شود اگر سازمانی به‌راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد زمانی ‌که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به‌کارگیرد (دی بات ، ۱۳۸۳، ۷۷).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۸): فرآیندهای اصلی مدیریت دانش (Martensson,2000,34)

۲-۲-۷-۴- مزایای مدیریت دانش

مدیریت دانش دارای مزایای فراوان و مهمی است. از این لحاظ مزایای مدیریت دانش را می‌توان به هشت دسته تقسیم نمود :

1. جلوگیری از افت دانش: سازمان را قادر می‌سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود جلوگیری صورت گیرد.
2. بهبود تصمیم‌گیری: نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم‌گیری‌های اثربخش شناسایی و دسترسی به آن دانش را تسهیل می‌بخشد. در نتیجه تصمیمات سریع‌تر و بهتری می‌تواند در سطوح پایین‌تر سازمانی صورت گیرد.
3. انعطاف‌پذیری و انطباق پذیری: به ‌کارکنان اجازه می‌دهد درک بهتری از کار خود به‌عمل ‌آورده، راه حل‌های نوآور مطرح‌کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند، در نتیجه کارکنان می‌توانند در موقعیت‌های چند وظیفه ای فعال باشند و سازمان روحیه کارکنان را بالا ببرد.
4. به‌کارگیری سرمایه‌گذاری‌ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توجه به سهیم‌شدن در درس‌های یاد گرفته شده، فرآیندهای اسناد و بررسی و حل استثنائات و در اختیارگرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان‌ها می‌توانند به بهترین وجه در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه‌گذاری کنند.
5. مدیریت مشتری (ارباب رجوع): سازمان را قادر می‌سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سؤالات، توصیه‌ها و شکایت‌های مشتریان می‌شود. این امر همچنین تضمین‌کننده سازگاری و کیفیت بهتر خدمات به مشتریان می‌گردد. راه حل مشکلات عادی به سادگی قابل دسترسی است (رادینگ،۱۳۸۳).
6. بهبود وضعیت و ابقای حضور کارکنان سازمان ازطریق به رسمیت شناختن ارزش کارکنان، دانش آنان و دادن پاداش به کارکنان فرهیخته و تلاشگر.
7. انتقال دانش زنده و پویا در سرتاسر بخش‌های یک سازمان.
8. تسهیل عملیات (امور جاری) و کاهش هزینه‌ها ازطریق حذف فرآیندهای تکراری و غیرضروری (نوعی پور، ۱۳۸۳).

 

۲-۲-۷-۵- مدل‌های مدیریت دانش

۲-۲-۷-۵-۱- مدل کلی ساختار نظام‌های مدیریت دانش

این مدل نمای گسترده ای از نظام‌های مدیریت دانش ارائه و نشان دهنده وابستگی بالای این گونه نظام‌ها بر تعاملات بین افراد است. بر اساس این مدل نظام‌های مدیریت دانش به وسیله استراتژی سازمان شکل می‌گیرد و در نتیجه چگونگی تبدیل این استراتژی‌ها به دانش سازمانی را تسهیل می‌کند. کاربران دانش خود را به نظام می‌افزایند و در مقابل با تقویت دانش خود از این نظام منتفع می‌شوند. علاوه بر این نظام‌های مزبور با در اختیار گذاردن امکان دسترسی به دانش این مهم را برای کاربران فراهم می‌کنند که دسترسی به نظام‌های فنی نیز فراهم شود. دیگر نظام‌های مرتبط با سیستم مدیریت دانش از عملکردهای مهم سازمانی مانند نظام‌های مالی و منابع انسانی برگرفته می‌شوند. در چنین نظام‌هایی در مدیریت دانش محتویات و اطلاعاتی که وارد نظام می‌شوند مورد بررسی قرار می‌گیرند تا از صحت، امنیت و قابلیت دسترسی آن اطمینان حاصل شود. لذا آخرین خروجی و کاربرد نهایی مدیریت دانش حمایت کارآمد و اثربخش از گروه دانش[۱] است(Debowski,2006,20). این گروه دانش عبارت است از کاربران نهایی نظام و اولویت‌های کلی دانش سازمان. مهم تر از هر چیز این که نظام‌های مدیریت دانش بدون توجه به جایگاه سازمانی افراد ارتباط تنگاتنگی بین آن‌ها ایجاد می‌کند. شکل (۲-۹) ساختار کلی نظام‌های مدیریت دانش را نشان می‌دهد.

 

سیستم‌های مدیریت  دانش(KMS)

محتوای دانش

سیستم‌های فنی

سیستم‌های کاربردی

سیستم‌های مرتبط فنی

کاربران دانش

دانش سازمانی

خدمات کاربران نهایی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۹): مدل ساختاری مدیریت دانش(Debowski,2006,20)

 

۲-۲-۷-۵-۲- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان

آشکار است که محتوای اصلی هر سیستم مدیریت دانش، محتوای آن یعنی دانش است. مدل زیر مراحل اصلی مدیریت این محتوای اصلی سیستم‌های مدیریت دانش را نشان می‌دهد. این مدل به بیان چگونگی مدیریت دانش بنیادی سازمان می‌پردازد. این فرایند را در سه مرحله اصلی توضیح می‌دهد. همان گونه که در شکل می‌بینید مرحله اول شامل شناسایی و آشکارسازی حوزه دانش در سازمان است. در مرحله دوم پارامتر‌های دانش مشخص شده و در مرحله سوم ساختار دانش بنیادی سازمان ارائه می‌شود(Debowski,2006,171).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مرحله۱ شناسایی حوزه دانش حیاتی سازمان

۱)مشخص کردن کسب و کار اصلی سازمان و نیازمندی‌های دانشی آن۲)مشخص کردن قلمرو دانش۳)بازنگری توانمندی‌ها دانش

۴)مشخص کردن دانش بنیادی ۵)ایجاد سیاست دانش حیاتی سازمان

۶)ردیابی و مشخص کردن محل دانش ۷)ساخت محل حفظ و نگهداری دانش

مرحله۳ ایجاد ساختار دانش

مرحله۲ مشخص کردن پارامترهای دانش

دانش بنیادی سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۱۰): ایجاد چارچوبی برای دانش اصلی سازمان(Debowski,2006,171)

۲-۲-۷-۵-۳- مدل راهبردی مدیریت دانش

این مدل بر عوامل مخفتلی در مدیریت دانش تأکید دارد که منطبق بر فلسفه کلی دانش است. این مدل مبتنی است بر چهار عنصر اصلی: نفوذ دانش، مبانی دانش، کاربرد‌های دانش و ارتقا و بازنگری دانش (Debowski,2006,23).

تأثیرات دانش: در بررسی تأثیرات دانش از لحاظ زمینه‌های سازمانی اعم از داخلی و خارجی که مدیریت دانش در آن اعمال می‌شود مورد مداخله قرار می‌گیرد.

مبانی دانش: مدیریت اثربخش دانش بر نظام‌های قوی فرآیند‌های ساختاری و خط مشی‌ها و عملکرد‌های کاملاٌ هم راستا مبتنی است. در مدیریت دانش می‌بایست به دنبال شناسایی و ایجاد ساختار‌ها و سیستم‌هایی گشت که به طور معقول با ایجاد تسهیم و به کارگیری مؤثر دانش تناسب داشته باشند.

کاربرد‌های دانش: شیوه ای که دانش سازمانی پیاده سازی، حمایت و پرورش داده می‌شود و از مباحث اصلی هر سازمان در بخش مدیریت دانش است. ایجاد چارچوبی اساسی برای دانش بنیادی سازمان، ایجاد و مدیریت مخازن دانش، توسعه اثربخش خدمات دانش و کشف شیوه‌هایی که کاربران دانش را تشویق به ادغام دانش با فعالیت‌های بنیادی سازمان می‌کند از جمله مسائلی هستند که در به کارگیری دانش می‌بایست مورد توجه قرار گیرند.

ارتقای دانش و بازنگری: مدیریت دانش مبحث جدیدی در مدیریت است که هم چنان نیازمند توسعه و ارزیابی هم از نظر ملی و هم از نظر سازمانی است. بررسی و به کارگیری شیوه‌هایی که مدیریت دانش بتواند روند رو به توسعه خود را در سازمان حفظ کند نیازمند نظارت همیشگی بوده و باید به طور دائم با شرایطی که در آن به کار گرفته می‌شود انطباق داده شود. در راستای بعد سازمانی خط مشی‌های دولتی نیز به عنوان عواملی اثرگذار بر توسعه و پیشرفت مدیریت دانش نباید نادیده انگاشته شوند.

تأثیرات دانش

ارتقاء و بازنگری دانش

کاربردهای دانش

مبانی دانش

·     زمینه سازی ·     دانش استراتژیک ·     رهبری دانش ·     فرهنگ دانش

·     مدیریت منابع انسانی ·     سیستم‌های دانش

·        دانش بنیادی ·        مخازن دانش ·        خدمات دانش ·        یادگیری و توسعه

·        ارزیابی دانش ·        تداوم دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۱۱): ایجاد فرهنگ دانش(Debowski,2006,171)

۲-۲-۷-۵-۴- مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش

با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا[۲] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرآیندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش (اعم از ضمنی و آشکار که با استفاده مناسب از تکنولوژی و محیط فرهنگی محقق است) و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(Jashapara,2004,12).

به کارگیری دانش

تبادل دانش

سازماندهی دانش

خلق دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۱۲): مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (Jashapara,2004,12)

۲-۲-۷-۵-۵- مدل چرخه حیات دانش

بهترین راه برای تفکر در مورد ساختار دانش درک سیکل زندگی آن است. فرآیند‌هایی که توسط آن دانش ایجاد شده، توزیع گشته و به کار گرفته شود. اگر چه اندیشمندان مختلف مراحل متعدد و مختلفی را در این باره بیان کرده اند اما در این جا سیکل سه مرحله‌ای دانش در شکل (۲-۱۳) نشان داده می‌شود.

خلق دانش

توزیع دانش

به کار گیری دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۱۳): چرخه زندگی دانش(Benbya,2008,55)

 

• خلق دانش: خلق دانش معمولاٌ در قالب فرآیند پیچیده و غیرقابل مدیریت دیده می‌شود. در حالی که آرزوی بسیاری از سازمان‌ها پشتیبانی این فرآیند خاص است و تلاش بسیاری در زمینه انتقال دانش صورت گرفته است تا این آزادی را برای کارکنان به وجود بیاورند که امکان خلاقیت بیشتری داشته باشند (Benbya,2008,55).
• توزیع دانش: در واقع آن چه در توزیع دانش مهم است این است که تنها یک سری دیدگاه‌های ارزشمند و قابل دسترس را تولید کنند تا به راحتی به دیگران نیز قابل انتقال باشند.
• به کارگیری دانش: به کارگیری دانش یعنی کاربست دانشی که در اختیار ما قرار می‌گیرد.

یکی از نکاتی که در این رابطه باید در نظر گرفت این است که در برخی موارد دانشی که در دسترس کارکنان است دانشی است که به اندازه لازم مرتبط با مسئله پیش رو نیست به همین دلیل باید همیشه بر این نکته تأکید داشت که دسترسی کارکنان به دانش به اندازه‌ای مهیا باشد که زمینه را برای به کارگیری به موقع دانش فراهم کند

[۱] Knowledge Community

[۲] Jashapara

۲-۲-۶-۱- ایجاد سازمان دانش مدار

در اختیار گرفتن داده‌ها و تبدیل آنها به اطلاعات و دانش فقط یک قسمت از فرآیند مدیریت دانش به‌شمار می رود. شاید چالش برانگیزترین تلاش باقی می ماند، که همان به کارگیری اطلاعات است.

برخلاف طلا و بسیاری از سایر دارایی‌ها، دانش به تنهایی هیچ ارزشی نداشته، یا حداقل ارزش را دارد هیچ بازار همگانی برای دانش وجود ندارد. ارزش سرمایه دانش از طریق به گارگیری و استفاده دانش در بسط و پیشبرد اهداف سازمان حاصل می شود.

لازمه این امر خلق یک سازمان دانش مدار می‌باشد. سازمان دانش مدار سازمانی است که خلق دانش و فرآیند سهیم شدن در آن درونی شده و به عنوان راه هدایت عملیات مورد قبول واقع شده است.

در سازمان دانش مدار، کارکنان به طور مداوم دانش ضمنی و دانش مشخص و ملموس را دراختیار گرفته، مستندسازی می کنند و باهم سهیم می شوند. مدیران ضمن تسهیم دانش و رشد دارایی‌های دانشی تصمیمات خود را بر پایه دانش استوار می‌سازند. خط‌مشی سازمان، طرز کار دانش پذیرفتنی را تقویت می‌کند و برمی‌انگیزد(رادینگ، ۱۳۸۳).

خلق سازمان دانش مدار با دید و اهداف آغاز می شود. فردی ترجیحاً مدیر سطح بالا، دید الزام سازمان را به عنوان یک سازمان دانش مدار تعریف می کند. این دیدار توصیف خواهدکرد که چگونه سازمان عمل کند، چگونه دارایی‌های دانشی خود را به کارگیرد، و چگونه کارکنان و مدیران باهم در ارتباط بوده، دانش را انتقال دهند. اگرچه دستیابی به سازمان دانش مدار مشکل است، لیکن کار مشکل تر تغییر فرهنگ، خطی مشی‌ها و طرز کار سازمان است تا بتوان رشد و به کارگیری مناسب دارایی‌های دانشی را از بالاترین سطح مدیران به پایین ترین سطح کارکنان مورد تشویق قرار داد.

این امر مستلزم تغییرات در استخدام، نقد، ارتقاء و عملیات مترتب به ترمیم حقوق و دستمزد است.

• استخدام: سازمان باید به دنبال نیروهای کاری باشد که می خواهند دانش را به دست آورند در آن سهیم شوند.
• نقد: مدیران باید کسب دانش، رشد دانش و سهیم شدن و به اشتراک گذاشتن دانش را در فرآیند نقد کارکنان موردتوجه و ملاحظه قرار دهند. کارکنان باید بدانند که قسمت اعظم پیشرفت و رشد آن‌ها در شرکت وابسته به این امر است‎که تا چه اندازه‌ای در فرآیند، رشد، سهیم شدن و مصرف دارایی‌های دانشی مشارکت دارند.
• ارتقاء: به دنبال نقد، مدیران باید رهبران رشد دارایی‌های دانشی و انگیزشی افراد در مشارکت در رهیافت سازمان‌های مبتنی بر دانش باشند و آن را مورد حمایت و ارتقاء قرار دهند.
• ترمیم حقوق دستمزد: سازمان‌ها باید به ترمیم حقوق و دستمزد کارکنان برای حمایت‌ها و کمک‌هایی که به دارایی‌های دانشی می کنند تمایل داشته باشند. این امر مستلزم روش جدید برای سنجش و پاداش دهی به کمک کنندگان می باشد.
• ابزارها: سازمان‌ها علاوه بر ابزارهای فناوری برای تسخیر، ذخیره، دسترسی و سهیم شدن در دانش، باید ابزارهایی را جهت کمک به یادگیری ازجمله یادگیری مبتنی بر رایانه و مربیگری فراهم کنند.
• کارآموزی و آموزش: دانش به‌گونه‌ای تنگاتنگ با یادگیری ملازم است. سازمان‌ها باید آماده سرمایه‌گذاری مالی باشند و زمانی را جهت کارآموزی کارکنان فراهم آورند (رادینگ، ۱۳۸۳).
• زمان: این مهم است که برای کارکنان زمان و فرصت یادگیری ایجاد کنیم، و به آن‌ها زمان جذب و بکارگیری دانش و اطلاعات را هم بدهیم.

اعتماد و اطمینان کارکنان به یکدیگر و به سرپرستان خود در سازمان‌ها عامل اصلی و بنیادی رشد و توسعه دانش و اطلاعات است. تغییراتی که سازمان‌ها را در دهه اخیر به کوچک سازی و تجدید ساختار کشانده است، هر نوع اعتمادی را خدشه‌دار کرده است. سازمان‌ها محیطی را ایجاد کرده‌اند که در آن هر یک از کارکنان از خود دفاع ‌کنند، چنین محیطی مغایر مدیریت دانش اثربخش می‌باشد (مجدم، ۱۳۷۹).

اگر قرار باشد کارکنان دانش خود را با دیگر کارکنان سهیم شوند، باید باور داشته باشند که سازمان برای آن‌ها به عنوان عناصر طولانی مدت ارزش قائل است و آن‌ها برای کمک به دیگران و موفق کردن آنان با انتقال دانش پاداش خواهند داشت (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹).

ترمیم حقوق، ارتقاء، پاداش‌ها و محرک‌ها در توانایی سازمان برای تغییر فرهنگ خود بسیار ضروری و حیاتی هستند. مدیران باید کارکنان را شناسایی کرده و بدان‌ها نه به خاطر صرف اضافه کردن به دارایی‌های دانش سازمان بلکه به خاطر استفاده و به کارگیری دارایی‌های دانشی به آن پاداش بدهند.

 

۲-۲-۶-۲- خطرات و دام‌ها

در مسیر حرکت به سوی دانش مداری، سازمان ممکن است با چندین خطر روبه رو شود که عبارتند از:

• پیچیدگی فنی: دارایی‌های دانشی سازمان صورت‌های مختلف به خود می‌گیرند و از طریق نظام‌های چندگانه ایجاد و دردسترس قرار می‌گیرند. تلاش در خلق و ایجاد پیوندهای یکپارچه با و بین نظام‌ها یا تلاش در جمع آوری آن دارایی‌ها در یک نظام مرکزی واحد یک مواجهه پر چالش می‌باشد که با ساختن یک انبار داده‌های سازمان قابل مقایسه است. روش یکباری، که در آن سازمان‌ها تلاش می کنند تمام قطعات فنی را در یک کار واحد کنار هم قرار دهند، باید به نفع پروژه‌های افزایش یابنده تدریجی، قابل مدیریت و کوچک کنار برود.
• ابهام مدیریت رده بالا: مدیریت سطح بالا همواره اصل مدیریت دانش را تأیید و به صورت لفظی مفهوم سازمان دانش مدار را مورد تمکین قرار می‌دهد. نتیجه منافع مدیریت دانش اگر با دقت ارائه شود بسیار جذاب خواهد بود. ولی مدیریت همیشه مطمئن نیست ‌که می‌خواهد کارکنان خود را با دانش توانمند سازد. در سازمان‌ها سلسله مراتبی که در آن مدیریت سطح بالا همواره منبع نهایی همه دانش سازمان و شرکت بوده است، مدیریت دانش یک عمل انقلابی به شمار می‌رود و بنابراین بسیار خطرآفرین خواهد بود. درچنین صورتی، پایبندی مدیریت محتملاً متزلزل شده، نتیجتاً دچار رکود می‌شود.
• مقاومت مدیریت میانی: توانمندسازی کارکنان بدون استثناء مدیریت میانی را تهدید می کند. قرار دادن دانش در دستان کارکنان و دادن اقتدار به آن‌ها جهت تصمیم گیری و اقدام به طور مستقل براساس آن دانش و به دست آوردن شهرت و شناسایی و پاداش جهت موفقیت و ساخت و ایجاد دارایی‌های دانش برای مدیران میانی کلاسیک خیلی خوشایند و آرام بخش نخواهند بود.
• مقاومت کارکنان: کارکنان هم ممکن است نسبت به مدیریت دانش خیلی از خود اشتیاق نشان ندهند. مدیریت دانش موجب تغییر می شود و خطر روش‌های جدید و انواع جدیدی از مسئولیت را افزایش می دهد. اگرچه دانش‌ها جذاب هستند ولی خطرها و مسئولیت‌ها ممکن است دل سردکننده باشند.
• نبود روحیه همکاری مشترک: سازمان‌ها درخلال دهه گذشته به علت کوچک سازی، تأمین منابع انسانی از خارج سازمان و تجدید ساختار هرگونه همبستگی و عهد و میثاق بین کارگران و بین آن سازمان را به حداقل کاهش داده اند. مدیریت دانش مستلزم میزانی از همکاری و تمایل به همکاری مشارکتی در سازمان‌هایی است که کارمندان آن‌ها فکر می کنند که در نهایت باید به تنهایی از خود دفاع کنند (رادینگ، ۱۳۸۳).

 

۲-۲-۷- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن

۲-۲-۷-۱- تعاریفی از مدیریت دانش

در طول مدت زمان کوتاهی که از تولد مدیریت دانش می‌گذرد تعاریف متعددی برای توصیف این علم ارائه شده است که به برخی از آن‌ها اشاره می کنیم:

• به نظر جونز،مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک یکپارچه جهت شناسایی، مدیریت و تسهیم تمام دارایی های اطلاعاتی سازمان است که شامل بانک های اطلاعاتی، مدارک، سیاست ها و رویه ها می باشد(jonz,2003).
• مدیریت دانش عبارت است از «توانایی اداره کردن دانش مورد نیاز و ضروری سازمان‌ها» (Spekr,1997).
• داونپورت و پروساک در سال ۱۹۹۸ مدیریت دانش را بدین گونه تعریف می‌کنند: مدیریت دانش عبارتند از تلاش برای کشف گنج نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمان به‌طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم‌گیری‌های سازمان دخیل هستند، بتوانند از آن استفاده کنند (صیف و کرمی، ۱۳۸۳، ۲۱).
• مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (Balcombe,1999,1o).
• مدیریت دانش عبارت است از «تشخیص موثر، آفرینش، توسعه، حل، استفاده، ذخیره و اشتراک دانش به منظور ایجاد رویکردی جهت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح» (shan hong,2000,13).
• مدیریت دانش یعنی «مدیریت سازمان به طرف نوآوری مستمر براساس دانش سازمانی که عبارت از پشتیبانی ساختار سازمان، تسهیل، استفاده از تکنولوژی با تأکید به کار جمعی و انتشار دانش» (gambl,2000,16).
• مدیریت دانش عبارت است از «مدیریت کردن تجدیدنظر مداوم در رابطه با دانش‌هایی که به طرف سازمان در جریان است، تا بدین صورت دانش مورد نیاز با کار و حرفه کارکنان دراختیار آن‌ها قرار گیرد» (Bertels,2002,20).
• مدیریت دانش «نظارت و مدیریتی است آشکار بر دانش سازمانی به منظور رسیدن به اهداف مهم و ضروری آن سازمان» (Choy,2005,10).

در یک جمع‌بندی کلی از تعاریف مدیریت دانش، مدیریت دانش را می‌توان بدین گونه تعریف کرد: «مدیریت دانش عبارت است از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دستیابی به اهداف سازمان».

 

۲-۲-۷-۲- رشد و توسعه مدیریت دانش

رشد و توسعه مدیریت دانش از دو جابجایی بنیادین حاصل می‌شود:

۲-۲-۷-۲-۱- کوچک سازی

طی دهه هشتادکوچک سازی، استراتژی محبوب ‌کاهش‌ بالاسری ‌و ‌افزایش سود بود. استراتژی کوچک‌سازی منجر به از دست رفتن دانش مهم سازمانی شد، زیرا کارکنان با ترک کار، بازنشستگی دانشی را با خود می‌برند که طی سال‌ها در آن‌ها تجمیع شده بود (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲). با گذشت زمان، سازمان‌ها متوجه شدند که آن‌ها اطلاعات و تجربه با ارزش را از دست داده اند و اینک مصمم اند خود را از تکرار این اشتباه، مصون بدارند.

این امر مدیریت را واداشت در تلاشی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانش برای سود آینده شرکت استراتژی «مدیریت دانش» را اتخاذ کنند. سازمان‌ها اینک سعی می‌کنند با به کارگیری تکنولوژی و سیستم‌ها، دانش انباشته در ذهن کارکنان خود را به دست آورند، تا بتوان آن را به آسانی با دیگران در درون سازمان تسهیم کنند. دانش ذخیره شده در سیستم تبدیل به یک منبع قابل استفاده مجدد می‌شود که می‌تواند ثروت مزیت رقابتی را که شامل ظرفیت‌های ثابت سازمانی، بازده‌های تسهیل کننده و هزینه‌های پایین تر است را فراهم کند.

۲-۲-۷-۲-۲- توسعه تکنولوژی

توسعه تکنولوژی علاقه به «مدیریت دانش» را به واسطه دو منبع افزایش داده است. رشد انفجاری منابع اطلاعاتی مانند اینترنت و روند شتابان تغییر تکنولوژی اطلاعات، بر حیات فرد و سازمان تأثیرگذاشته است.

«مدیریت دانش» تلاشی برای تطبیق با انفجار اطلاعات و سرمایه‌گذاری بر دانش روزافزون در محل کار است. توسعه تکنولوژی تسهیم جهانی اطلاعات را در سرتاسر قاره‌ها ممکن می‌سازد و می‌تواند به عنوان ابزاری در درون سازمان برای بکارگیری کارآمدتر دانش خدمت کند. بدست آوردن و گردآوری دانش و تجربه جمعی در پایگاه‌های اطلاعاتی می تواند به سازمان‌ها کمک کند «بدانند واقعاً چه می دانند» و سپس این دانش را به صورت سیستماتیک منظم مورد بهره برداری قرار دهد (مجدم، ۱۳۷۹).

 

۲-۲-۷-۳- فرآیندهای مدیریت دانش

بوسیلیر و شیرر (۲۰۰۲) عنوان می‌کنند که مدیریت دانش دارای شش فرآیند اساسی است که شامل:

1. شناسایی دانش ۲٫ تحصیل دانش ۳٫ خلق دانش ۴٫ ذخیره سازی و سازماندهی دانش ۵٫ تسهیم‌شدن ۶٫ استفاده و بکارگیری دانش می‌باشد.

اما آن‌ها تأکید می‌کنند که قبل از پرداختن به فرآیند مدیریت دانش در موسسات و سازمان‌ها ابتدا باید نیاز به دانش مورد شناسایی قرار گیرد و مشخص شود کدام حوزه یا بخش سازمان نیاز به دانش جدید دارد.

 

۲-۲-۷-۳-۱- شناسایی نیاز به دانش

دانش پیش از این که بتواند خلق شده یا به اشتراک گذارده شود، نیاز به آن باید مورد شناسایی قرار گیرد. همچنین خواسته‌ها و نیازهای مورد توقع از آن باید معین شود تا به یافتن دانش صحیح به هنگام تولیدآن منجرگردد نیاز به دانش هنگامی خودنمایی می‌کند که فعالیتی دریک زمینه جدید شروع می شود.

برای مثال به هنگام به کاربردن ابزار، تکنیک یا یک فن‌آوری جدید. احتمال‌های مختلفی برای منجر شدن به شناسایی به دانش ممکن است وجود داشته باشد.

1. یک تحلیل از فرآیندهای درحالت فعالیت می تواند کمبودها را بشناسد که منجر به نیاز به دانش اضافی می‌گردد.
2. به هنگام آغاز یک فعالیت جدید این سؤال باید پرسیده شود که آیا دانش موجود می‌تواند در عملی کردن آن فعالیت کمک کند.
3. شروع کار در زمینه‌های کاری جدید.
4. تغییرات در محیط، مثلاً نسخه‌های جدید یک زبان برنامه نویسی.
5. تحلیل پروژه (تحلیل ارزیابی‌ها، درس‌های آموخته شده) می‌تواند به شناسایی دانش مورد نیاز برای حل برخی مسائل خاص در طول پروژه منجر گردد (جهانیان، ۱۳۸۲).

 

۲-۲-۷-۳-۲- شناسایی دانش

رئیس مدیریت بازرگانی اروپا در سال ۱۹۹۷ دارایی‌های سازمان (دانش سازمان) را به‌نحوی سودمند طبقه‌بندی کرد. این طبقه بندی به شرح زیر است:

فرد: کارگر دانش واحد اصلی ایجاد، ذخیره و استفاده از دانش در سازمان است.

گروه: شبکه‌ها، هم‌رسمی و هم غیررسمی، از نظر دانش سرمایه مهمی‌اند که معمولاً غیرعینی هستند. گروه‌های متشکل ازکارکنانی‌که دارای تجربیات مشترک اند، معمولاً مجموعه متزایدی از دانش را به‌وجود می‌آورند.

سازمان: کل سازمان می‌تواند به‌صورت نهادی نگریسته شودکه نتایج مجموعه‌ای از دانش را نتیجه می‌بخشد.

ارتباط‌های دانش: هر سازمانی ارتباط‌هایی با مؤسسات دیگر (مانند تأمین‌کنندگان و مشتریان) برقرار می‌کند تا دانش را مبادله کند.

شناسایی سرمایه‌های مربوط به هریک از سطوح دانش کار مشکلی است تخصص‌های فردی به متخصصان یا مدیران ارشد محدود نمی شود. تمایز قائل شدن میان ذخایر واقعی دانش اشخاص مختلف یا دسترسی به دانش‌های دیگر کار دشواری است، اما برای کسب و کارهایی که می خواهند در گردونه رقابت باقی بمانند، تشخیص و شناسایی دانش موردنیاز برای پشتیبانی استراتژی‌های رقابتی ضروری است. تشخیص دانش، تلاش ساخت یافته برای تعیین خلاء‌ها و نواقص دانش یک شرکت است. هرچه این فاصله بزرگ تر باشد، دستیابی به اهداف استراتژی‌های مشترک دشوارتر می شود (جعفری و کلانتر، ۱۳۸۲). یک راه برای شناسایی دانشی که باید دراختیارگرفته شده و کسب گردد (دانشی که در ذهن افراد متخصص سازمان وجود دارد) انجام ممیزی دانش است، به کمک انجام یک ممیزی، انواع دانش موردنیاز، منابع، نقاط ضعف و قوت، جریان‌های دانش و … که جهت توسعه و ایجاد یک استراتژی دانش برای سازمان موردنیاز هستند، آشکار می شود. برای مثال، می‌توان به طرح چند سؤال ساده برای کارکنان سازمان، حوزه‌های کلیدی دانش را که درخطر از دست رفتن هستند شناسایی کرد. همچنین می‌توان تعیین کرد که چه دانشی و از چه کسی باید اخذ گردد. نمونه‌هایی از سؤال‌ها عبارتند از:

با توجه به بازنشسته شدن و یا انتقال کارکنان طی دو، سه سال آینده و عدم وجود کارکنان جایگزین کدام حوزه دانش در خطر از دست رفتن است. چه کسی در این زمینه دارای تخصص است؟ (نوروزیان، ۱۳۸۴).

 

۲-۲-۷-۳-۳- تحصیل دانش

به فعالیت‌هایی اطلاق می‌شودکه موجب از بین رفتن فاصله تشخیص داده شده و در مرحله قبل می‌شود. این دانش می‌تواند از افراد گروه‌ها، یا منابع درون و برون سازمانی تحصیل شود (Morrow,2001).

روابط با رقبا، ارباب رجوعان، حمایت‌کنندگان، شرکاء باعث ارائه دانش می‌شود (رمضانی، ۱۳۸۳).

خرید دانش از افراد یا سازمان‌ها، به‌عنوان مستقیم‌ترین وسیله کسب و تحصیل دانش است. راه‌های دیگر به‌دست آوردن دانش همکاری و مشارکت با دیگر سازمان‌ها است تا از این طریق سازمان‌ها از قوه ابتکار یکدیگر استفاده کرده و دانش خود را توسعه دهند (خواجه نوری، ۱۳۸۴).

 

۲-۲-۷-۳-۴- خلق دانش

ایده‌های مختلفی درمورد چگونگی خلق دانش وجود دارد. برخی معتقدند دانش در ذهن افراد تولید می‌شود. از طرفی برخی معتقدند تنها گروه‌ها و نه افراد می‌توانند به خلق دانش نائل شوند. هدایت این فرآیند با وا داشتن افراد به سر وکار داشتن با موضوعات خاص اگرچه سخت است ولی ممکن است به‌نظر می‌رسد (alic,2001).

خلق دانش جدید از فرآیندهای متوالی زیر حاصل می شود:

الف) شناسایی ایده‌های نو: ایده‌های نو، خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها معمولاً از کارهای روزمره سرچشمه می‌گیرد. آن‌ها باید مورد شناسایی قرارگیرد تا هرچه بیشتر توسعه داده شوند.

ب) ارزیابی ایده‌های نو: هرگونه ایده نو باید به دقت ارزیابی گردد، چراکه ممکن است ارزش و قدرت آن واضح نباشد. سدکردن ایده‌ها بدون چنین نظام ارزیابی ممکن است به از دست رفتن فرصت‌های بزرگی بیانجامد. اگر تصمیم بر ایده فردی گرفته می شود ارائه دلیل به او نشانه احترام به افراد خلاق و ایده‌های آن‌هاست و هم آن فرد با نقایص و دلایل منطقی ایده خود آشنا می گردد.

ج) جمع آوری گزینه‌ها: براساس جزئیات تعریف یک ایده یا خواسته‌های موردنظر از نوعی دانش، منابع داخل و خارج سازمان برای گزینه‌های مطلوب که می توانند استفاده شوند باید مورد جستجو قرار گیرد هرقدر گزینه‌ها بیشتر باشد بهتر است.

ه) ارزیابی گزینه‌ها: پس از این که گزینه‌ها برای تغذیه به ایده جدید شناسایی شدند باید مورد بررسی قرار گیرند. غالباً برخی ازگزینه‌هاکاملاً با خواسته‌های پروژه هماهنگی ندارند چنین‌گزینه‌هایی برای پیداکردن قابلیت اعمال باید تغییر داده شوند. این عمل هزینه تولید بسته دانش را بالا می‌برد. چنین هزینه‌هایی برای هرگزینه باید ارزیابی شوند.

و) انتخاب گزینه یا گزینه‌ها: خواسته‌هایی که از تعیین نیازها یا ارزیابی ایده‌های نو حاصل می شود با اطلاعات حاصل از ارزیابی گزینه‌ها مقایسه می شود سپس انتخاب گزینه‌ها صورت می گیرد.

ز) خلق دانش جدید: گزینه انتخاب شده باید با محیط سازمان تطبیق داده شود. این امر منجربه خلق دانشی می‌شود که در آن مقوله‌ای جدید با ترکیب دانش‌کنونی با محیط واقعی ایجاد می‌گردد (جهانیان، ۱۳۸۳).

[۱] Pitfalls

۲-۲-۱- مفهوم دانش و انواع آن

مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت علمی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده است. فقدان یک توافق عمومی در ارائه تعریف مشخص از این مفهوم، به ایجاد آشفتگی و اغتشاش منجر شده است. بنابراین، به منظور درک بهتر مفهوم مدیریت دانش باید ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات، دانش و ارتباط میان آن‌ها بپردازیم .

عبارتهای اطلاعات و داده، اغلب به‌جای عبارت دانش به کار برده می‌شوند.

اما در واقع آن‌ها مفاهیم متفاوتی دارند و درک تفاوت آن‌ها برای انجام یک کار دانش محور بسیار حیاتی و مهم است.

۲-۲-۱-۱- داده[۱]

داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. داده‌ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آن‌ها یاد می‌شود. این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت می‌شود (نوروزیان، ۱۳۸۴). در حقیقت داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند، که به خودی خود معنایی ندارند (مختاری و یمین فیروزه، ۱۳۸۳). پیتر دراکر عنوان می‌کند که اطلاعات یعنی داده‌های مرتبط و هدف‌دار به بیانی دیگر از نظر او داده‌ها به تنهایی مربوط و هدف‌دار نیستند (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹). داده‌ها دارای اهمیت هستند به خاطر این که شرط لازم و ضروری برای خلق اطلاعات محسوب می شوند (Awad & Ghaziri,2004) .

۲-۲-۱-۲- اطلاعات[۲]

اطلاعات از قرار گرفتن داده‌ها در یک زمینه یا محیط خاص ایجاد می شود. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آن‌ها را به اطلاعات تبدیل می کنیم .ویژگی اطلاعات آن است که می‌توان آن را به‌صورت مستندات مکتوب یا فایل‌های موجود در پایگاه داده‌ها نگهداری کرد: مثلاً نوشتن هزینه هر دانش‌آموز در یک دبیرستان و در یک سال تحصیلی خاص به عنوان اطلاعات محسوب می شود (جعفری مقدم،۱۳۷۲، ۸). اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آن‌ها با یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود. اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط داده‌ها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد. ممکن است صرفاً ارتباط داده‌ها به اطلاعات منجر نگردد مگر این که موجب درک مفهوم آن‌ها باشد. اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را در بر می گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند، می توان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت (نوروزیان، ۱۳۸۴).

اگر بخواهیم معنی واژه مورد بحث را دقیق‌تر و سخت‌گیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافت‌های وی واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است به این ترتیب، ماهیت اطلاعات انتقالی به گیرنده، بیش از آن که به فرستنده مربوط باشد از سوی دریافت‌کننده آن تعیین می‌شود (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹، ۱۰۹).

۲-۲-۱-۳- دانش[۳]

دانش عبارت است از افکار و پندارها، فهم و درس‌های آموخته شده در طول زمان. دانش فهمیده می‌شود و فرد آن را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد.

هنگامی که دیگران دانش خود را با افراد سهیم می کنند، دانش گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانش جدیدی به وجود می آید. دانش ماهیتی فردی دارد، زیرا با ارزش‌ها و باورهای افراد و ادراک آن‌ها از جهان و دیگران، در ارتباط متقابل قرار دارد. به علاوه، دانش در بافت و زمینه روابط بین فردی ظاهر می ‌شود. دانش غنی تر و معنادارتر از اطلاعات است (دی بات، ۱۳۸۳،۷۸).

وقتی که اطلاعات تحلیل، پردازش و وارد متن می‌شود تبدیل به دانش می‌شود (ال میلر و موریس،۱۳۸۳). دانش مخلوط سیالی است از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات و نگرش‌های نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌‌دهد. دانش در ذهن دانشور به وجود می‌آید و به کار می‌رود (Ladd & waed,2002). این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش، ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است، سیالی است که در عین‌حال ساخت‌های مشخصی دارد و درنهایت این که ابهامی و شهودی است و به‌همین علت به‌راحتی نمی‌‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به‌صورت تعریفی منطقی عرضه کرد (امانتی، ۱۳۸۱ ، ۲).

۲-۲-۱-۴- معرفت[۴]

وقتی که دانش برای تصمیم گیری و بهبود تصمیمات، فرآیندها و بهره وری یا سودآوری به کار گرفته می ‌شود تبدیل به معرفت  (خرد) می ‌شود. کسب معرفت نیاز به افرادی دارد که توانایی و تمایل به جذب اطلاعات و ارزیابی اطلاعات را داشته باشند و با رجوع به آن اطلاعات بتوانند تصمیم بگیرند که آیا می ‌توانند از آن برای مسأله یا موقعیتی خاص استفاده کنند یا خیر و درک کنند که چرا چنین تصمیمی گرفته اند. برای خردمند بودن، افراد نه تنها باید دانش کسب کنند بلکه باید فهم کاملی از اصول حاکم بر آن دانش نیز داشته باشند (ال میلر و موریس، ۱۳۸۳). آخرین مرحله، حرکت از دانش به معرفت و کمال است. معرفت (خرد) همان کاربرد دانش است (نوروزیان، ۱۳۸۴). تبدیل داده به اطلاعات و سپس به دانش محور اصلی مدیریت دانش محسوب می ‌شود (Klimasauskiene, 2003).

داده

اطلاعات

دانش

تبدیل کردن، چکیده کردن و گسترش دادن اطلاعات

پردازش، پالایش و سازماندهی داده‌ها

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۲): تبدیل داده به دانش( رادینگ،۱۳۸۳،۲۰)

 

۲-۲-۲- هرم دانش

باتوجه به تعاریف و مفاهیم داده‌ها، اطلاعات، دانش و معرفت می‌‌توان هرم دانش را ترسیم کرد. داده‌ها در پایین ترین سطح و معرفت در رأس هرم قرار دارد (Allen,1999).

شکل (۲-۳): هرم دانش(Allen,1999)

۲-۲-۳- انواع دانش

پژوهش‌های انجام گرفته در خصوص دانش سازمانی بر اهمیت انواع متفاوت دانش تأکید دارد. مشهورترین دسته‌بندی در این زمینه، تقسیم دانش به دو بخش دانش صریح[۵] و ضمنی است. اهمیت دانش ضمنی[۶] را اولین بار پولانی[۷] در سال ۱۹۶۶ مورد توجه و تأکید قرار داد.

این دانش اساساً از طریق تجربه و یادگیری عملی کسب می‌گردد و از حالت کدگذاری برخوردار نیست و ممکن است از طریق گویش (تدریس) نیز از قابلیت برقراری ارتباط برخوردار نباشد و یا این به‌سختی امکان پذیر باشد. به عبارت دیگر این دانش، دانش نانوشته سازمان است که بیان گر میزان تجربه و مهارت کارکنان است. در این زمینه ساده ترین، مهم ترین و زیباترین تعریف را خود پولانی ارائه داده است وی در این خصوص می ‌گوید:

«بیشتر از آنچه می‌‌توانیم بیان کنیم، می ‌دانیم» با وجود این، دراکر تنها راه یادگیری دانش ضمنی را تجربه و شاگردی می ‌داند و معتقد است در برخی مواقع این دانش به سختی قابل اکتساب است.

از سوی دیگر ممکن است مالکیت این دانش حالت انفرادی داشته و یا در سرتاسر سازمان گسترده باشد. فرهنگ سازمانی نمونه ای از دانش ضمنی منتشر شده در سرتاسر سازمان است و میزان دریافت یک شخص از فرهنگ سازمانی نیز مثالی از انتقال دانش ضمنی از گروه به فرد است. انتقال دانش ضمنی به دیگران ازطریق طوفان مغزی (جلسات طوفان مغزی) صورت می ‌گیرد (پائولو، ۱۳۸۲).

دانش ضمنی جزء جدایی ناپذیری تفکر ماست. از این رو عمیقاً در نحوه کار ما تجلی پیدا می‌کند. اگر ما از کسی در مورد نحوه کارش سؤال کنیم صرف‌نظر از نوع کاری که ممکن است در اداره، کارخانه و … انجام دهد توضیح او با وجود تلاش‌های وی جهت ارائه اطلاعات درست، باز هم ناکافی خواهد بود، چرا که بخش مهمی از آن که همان دانش ضمنی است-  ناگفته باقی خواهد ماند (ال میلر و موریس، ۱۳۸۳).

ارزشمندترین دارایی هر سازمانی دانش نهفته یا ضمنی آن سازمان است که در اذهان کارکنان و افراد دیگری نهفته است که به طور مرتب با سازمان تماس دارند (مک دونالد، ۱۳۸۱).

در نقطه مقابل دانش ضمنی، دانش صریح[۸] وجود داردکه دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. از این رو این نوع دانش از سهولت زیادی نسبت به برقراری ارتباط ازطریق گویش برخوردار است. دانش صریح دانشی است‌که می‌تواند مکتوب شود و در پایگاه‌های اطلاعاتی نگهداری و بایگانی شوند (vilson,2002). دانش صریح مشخص می‌کندکه امور چگونه باید انجام گرفته و پیش رود (Gao,2005).

 

شکل (۲-۴): تفاوت دانش ضمنی و دانش آشکار (جعفری مقدم، ۱۳۷۲،۱۲)

 

در سازمان‌ها دانش ضمنی (پنهان) و دانش صریح (آشکار) به عنوان دانش غیررسمی و دانش رسمی شناخته شده است. دستاوردهای کارکنان دانشی[۹] که به صورت گزارش‌ها، اوراق، طرح‌ها، برنامه‌ها، یادداشت‌ها و … ایجاد و نگهداری می ‌شود، دانش رسمی سازمان را تشکیل می ‌دهد. سازمان‌های دانشی، به آسانی و به صورت مرتب، دانش رسمی را گردآوری و نگهداری می ‌کنند. نوع دیگر دانش سازمانی است که در فرآیند ایجاد نتایج رسمی نقش دارد و در واقع، زمینه ساز و زیربنای دانش رسمی سازمان است.

این نوع دانش در قالب ایده‌ها، واقعیت‌ها، مفروضات، پرسش‌ها، تصمیم‌ها، حدس و گمان‌ها، داستان‌ها و دیدگاه‌ها عینیت می ‌یابد. این دانش فرآیند مدار را دانش غیر رسمی سازمان می ‌نامند.

سازمان‌ها دارایی ارزشمندی را در قالب دانش غیر رسمی خود دارند که در میان کارکنان دانش آن‌هارایج است، اما این دارایی معمولاً تنها در حافظه جمعی افراد سازمان زنده است و لذا به نحوی ضعیف و ناکارآمد حفاظت و مدیریت می ‌شود. اغلب صاحبنظران طبقه بندی دانش سازمانی به دانش رسمی و غیررسمی را پذیرفته اند. این صاحب نظران تفاوت‌هایی را در دانش رسمی و دانش غیررسمی مبذول داشته اند که در جدول(۲-۱) مشخص شده است (کونکلین،۱۳۸۱، ۴)

 

 

جدول (۲-۱): مقایسه دانش رسمی و غیررسمی سازمان با توجه به مشخصات و ویژگی‌های آن (کونکلین،۱۳۸۳،۸۵)

دانش رسمی سازمان ماهیت و محتوای اطلاعات دانش

دانش غیررسمی سازمان ماهیت و محتوای اطلاعات و دانش

جملات بایدی و الزامات قانونی سازمان جملات شرطی (برنامه ها و اقدامات آتی با مفروضات خاص جملات خبری (ذکرتصمیمات، اقدامات و فعالیتهای انجام شده- از جمله انواع گزارش های عملکرد و خلاصه مذاکرات جلسات) جدول ها و فهرستهای عددی ( انواع گزارش های مالی و…) روش تهیه و تنظیم : براساس قوانین و مقررات ، باتوجه به شرح وظایف تهیه کننده یا دستور مافوق هدف : ثبت و نگهداری اطلاعات ضروری برای نیازهای آتی

مفروضات، استنباط‌ها، استدلال‌ها، ایده‌ها، دیدگاه‌ها پرسش‌های ‌کلیدی‌ درباره‌ هر تصمیم و پیش‌فرض‌ها و استدلال‌های مربوط به آن انتظارات، حدس، گمان‌ها و پیش‌بینی‌های افراد واقعیت‌های عینی و شرایط محیطی موثر بر هر تصمیم پیشینه تاریخی سازمان فرآیندی که سازمان از تأسیس تاکنون طی کرده است نحوه شکل‌گیری ایده‌های جدید، تولیدات و خدمات نوین یافته‌های تجربی مدیرعامل، مدیران وکارشناسان در فرآیند کسب تجربه و رشد سازمان (ثبت روش‌های موثر فردی و سازمانی در برخورد با کارکنان، سازمان، واحدهای رقیب، سایر عوامل تأثیرگذار محیط و … روش تهیه و تنظیم: براساس استراتژی‌های مدیریت دانش در سازمان، ازطریق مصاحبه‌های عمیق با تصمیم گیرندگان انجام مورد پژوهشی و سایر روش‌های ثبت و تحقیق مناسب هدف: ثبت و نگهداری دانش سازمانی به منظور ارزیابی، توسعه و ترویج آن در سازمان

از دو نوع دانش مورد بحث، دانش ضمنی از اهمیت بیشتری برخوردار است. برای نمونه، اگر اطلاعات معینی نمایانگر دانش آشکار باشد نحوه درک آن اطلاعات و به‌کارگیری آن بستگی به دانش ضمنی دارد. بنا به گفته اسویبی، هر نوع دانش یا ضمنی است یا ریشه در دانش ضمنی دارد (رادینگ، ۱۳۸۳،۱۷).

در دنیای تعلیم و تربیت، دانش اغلب به صورت رسمی و محض وجود دارد. چنانچه دانش را به قطعه یخی شناور تشبیه کنیم، یک چنین دانشی فقط قسمت روی سطح آب آن قطعه را توصیف می کند زیرا که اشاره به جنبه‌های قابل رؤیت و رسمی دانش دارد و دانش را فقط با سطح آگاهی ذهن مرتبط می‌‌سازد. این فقط آن قسمت از گیاه است‌که بیرون از خاک قرار دارد. تشکل‌های فردی و اجتماعی، همچنین مقدار زیادی دانش غیررسمی و پنهان تولید می‌نمایند که به‌عنوان عملکردها و واقعیات انعطاف پذیر، دانش ضمنی محسوب می ‌شوند که عمیقاً با تجربیات، جمع‌آوری شده و در هم تنیده اند و در نتیجه اندیشه و عمل در جسم و روح ما جای گرفته اند. پی بردن به دانش پنهان از آن جایی که با سطح نیمه آگاه سیستم دانش مرتبط می ‌باشد بسیار دشوار است. این، آن قسمت از یخ شناور است که زیر سطح آب قرارگرفته است. در حقیقت ریشه گیاه محسوب می ‌شود (متقی، ۱۳۸۴).

همان طورکه در شکل(۲-۵) مشاهده می‌‌شود دانش آشکار فقط ۱۰ %نمودار را اشغال کرده است. در صورتی‌که دانش پنهان ۹۰ %نمودار را اشغال نموده است.

شکل (۲-۵) :تعیین درصد دانش آشکار و دانش پنهان(Cortada,1998)

 

۲-۲-۴- سبک های ایجاد و تبدیل دانش

اهمیت تمایز ضمنی و صریح برای مدیریت دانش در مطالعه نوناکا و تاکوچی در سال ۱۹۹۵ در کتاب خلق کننده دانش[۱۰] مورد تاکید قرار گرفت. آنها فرض کردند که دانش از طریق تعامل بین دانش ضمنی و صریح ایجاد می شود و چهار نوع تبدیل د انش را ارائه نمودند:

• از ضمنی به ضمنی(اجتماعی سازی[۱۱])
• از ضمنی به صریح( بیرونی سازی[۱۲])
• از صریح به صریح( ترکیب[۱۳])
• از صریح به ضمنی(درونی سازی[۱۴])

از زمانی که کتاب مذکور منتشر شد، با تمایز بین دانش صریح و ضمنی و این ایده که مدیریت دانش متمرکز بر تبدیل این چهار حالت به یک نوع مدل مارپیچی با فرایند رو به بالاست، به بسیاری از برنامه های مدیریت دانش سازمان ها جهت داده شد(fairston,2003).

چهار نوع تبدیل دانش در شکل(۲-۶) آورده شده است. در این شکل، ذهنی به مثابه ضمنی بودن و عینی به معنای صریح بودن می باشد.

شکل(۲-۶): مدل تبدیل دانش برگرفته از نوناکا و تاکوچی(کاوه و آنالویی،۱۳۸۵)

 

۲-۲-۴-۱- جامعه پذیری از دانش ضمنی به دانش ضمنی

گاهی افرادیکه از نظر هنجارهای اجتماعی همدیگر را قبول دارند، دانش ضمنی پنهان خود را به صورت مستقیم با یکدیگر در میان می ‌گذارند.

این‌کارها معمولاً‌درکارگاه‌ها، سمینارها، کنفرانس‌ها حتی درخلال تعامل بین‌کارکنان در زمان‌های استراحت حاصل می‌شود. تبدیل دانش ضمنی به دانش ضمنی ازطریق مشارکت در تجربیات و تمرینات و تقلید نیز به وجود می ‌آید (دوستار و کریمی،۱۳۸۱،۲۹).

۲-۲-۴-۲- بیرونی سازی از دانش ضمنی به دانش صریح

یکی از چالش‌های اساسی مدیریت دانش تبدیل هرچه بیشتر و بهتر دانش ضمنی به دانش صریح است. تبدیل دانش[۱۵] به مسأله جذب دانش ضمنی به درون پایگاه دانش سازمانی می‌پردازد که در آنجا می‌توان آن را تحت مدیریت و مشارکت قرار داد. در غیر این صورت، این دانش کاملاً شخصی باقی می ‌ماند و انتقال آن بسیار دشوارخواهد بود. بدون ساز وکاری جهت تسخیر و تبدیل این دانش ضمنی به دانش ملموس و مشخص (دانش صریح)، قسمت اعظمی از سرمایه دانش سازمانی هر روز بدون مصرف باقی می ‌ماند (رادینگ، ۱۳۸۳).

تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح ازطریق بیان کردن و اظهار داشتن دانش ضمنی، تبدیل آن به دانش صریح یعنی به صورت مکتوب و مستند در آوردن ایجاد می‌شود. مثلاً مدیر شرکتی براساس تجربیات چندساله خود روش جدیدی را برای مدیریتی‌کردن شرکت تدوین کند. این مرحله با نام تسخیر دانش نیز شناخته شده است (Geyer,2001).

۲-۲-۴-۳- انتشارسازی[۱۶] یا ترکیب از دانش صریح به دانش صریح

تبدیل دانش صریح به دانش صریح از طریق افرادی که دارندگان دانش هستند، در دانش یکدیگر سهیم می ‌شوند و دانش خود را با یکدیگر مبادله می ‌کنند صورت می ‌گیرد.

ازطریق‌انتشارسازی، دانش می‌تواند در تمامی سازمان به‌کار گرفته شود، کارکنان با در اختیار گرفتن چند گزارش مکتوب و ترکیب آن گزارشات با یکدیگر به یک دانش جدید دست می ‌یابد که به آن ترکیب دانش می ‌گویند(دوستار و کریمی،۱۳۸۱،۲).

۲-۲-۴-۴- درونی سازی از دانش صریح به دانش ضمنی

تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی کارکنان را قادر می‌سازد دانش را در پاسخ و رفتار خود به‌گونه‌ای ادغام کنند که در مواجهه با موقعیت یا مشکلی که کاربرد دانش لازم است بتوانند آن را به کار ببرند.

درونی سازی یعنی فرآیند کسب دانش از منبعی صریح، بدین معنی که شخص می‌‌تواند تجربه خواندن گزارش کارگاه را با تجربه‌های پیشین ترکیب کند (آذری،۱۳۸۰،۴۷).

 

۲-۲-۵- شکاف دانش

یکی از چالش‌های اساسی سازمان‌ها در خصوص مدیریت دانش تفاوت میزان دانش سازمانی موجود با یاد شده است. این موضوع، به ویژه «شکاف دانش[۱۷]» دانش مورد نیاز است که از آن تحت عنوان زمانی که سازمان اقدام به تولید کالا، خدمت و یا فرآیندی نوین می‌کند، بیش از پیش نمایان می‌گردد. این امر با توجه به ارتباط تنگاتنگ فرآیندهای نوآوری و دانش، از اهمیت و جایگاه خاصی برخوردار است.

در تعیین شکاف دانش، ابتدا حوزه دانش سازمانی به دو بخش دانش موجود [۱۸]و دانش مطلوب[۱۹]  تقسیم و از مقایسه آن دو شکاف دانش معلوم می گردد. بدیهی است که باید پس از آن با اتخاذ رویه‌ای مناسب به حذف شکاف مزبور مبادرت گردد. پائولو به منظور تبیین شکاف دانش در یک گروه پروژه، الگویی را پیشنهاد داده است، آن دو دانش مطلوب و موجود را از لحاظ دو عامل چگونگی انتشار و میزان کدگذاری دسته بندی کرده اند. از حیث عامل انتشار، الگو دارای دو بخش است: نخستین بخش، به آن نوع دانش مورد نیاز پروژه بر می‌گردد که آن دانش در اختیار گروه پروژه قرار دارد و بخش دوم به نوعی دانش مورد نیاز پروژه مربوط می شود که در اختیار گروه پروژه قرار ندارد.

این دو بخش از حیث مکان انتشار دانش نسبت به سازمان به ترتیب درونی و بیرونی محسوب می‌شدند، صددرصد دانش موجود در قالب چهار جزء (P1 تا P6) و صددرصد دانش مطلوب در قالب چهار جزء (T1 تا T4) است که در شکل(۲-۷) نمایش داده شده است.

شرح نقاط واقع بر نمودار به صورت زیر است:

• (P1,T1): دانش، دانش صریح در سرتاسر این دانش کدگذاری شده است و از این رو به آسانی قابل انتشار است و در اختیار یک فرد و یا تیم کوچک قرار می گیرد.
• (P2,T2): مانند حالت قبل است. با این تفاوت که بنابه دلایلی انتشار دانش به آسانی در این مورد صورت نمی گیرد و با محدودیت‌هایی روبرو است.
• (P3,T3): دانش صریح که سرتاسر گروه پروژه منتشر شده است.
• (P4,T4): دانش ضمنی که در سرتاسر سازمان منتشر شده است، یعنی نه تنها اعضای گروه پروژه این نوع دانش را دراختیار دارند، بلکه سایر اعضای سازمان نیز آن را دراختیار دارند.
• P5: دانش صریح مورد نیاز گروه پروژه که در بیرون از مرزگروه پروژه است.
• P6: دانش ضمنی مورد نیاز گروه پروژه که در بیرون از مرزگروه پروژه قرار دارد.
• بدین ترتیب می‌توان از الگوهای فوق در تعیین شکاف دانش استفاده کرد.

 

 

 

 

 

 

(p2,t2)

(p3,t3)

P5

(p1,t1)

P6

(p4,t4)

دانش صریح

دانش

ضمنی

میزان کدگذاری

داخلی

مرز گروه پروژه

بیرونی

مکان انتشار

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل(۲-۷) : تعیین شکاف دانش ( پائولو، ۱۳۸۲،۴۶)

 

در زمینه حذف شکاف دانش، راه کارهای زیر توصیه گردیده است:

۲-۲-۵-۱- برون سازی

در این فرآیند، بخشی از شکاف دانش سازمان، به کمک کسب دانش از بیرون مرزهای سازمان از بین می‌رود. در این جا، منابع بیرونی دانش ضمنی مدنظر است. از اینرو در این فرآیند بر کدگذاری دانش ضمنی، بیرونی تأکید می‌گردد، به گونه ای که انتقال آن به دانش صریح را موجب شود.

۲-۲-۵-۲- ارتباط

این فرآیند درخصوص تأمین دانش صریح تعریف می گردد و همان گونه که از نام آن برمی آید، به معنی کسب، این نوع دانش ازطریق ارتباطات است که این امر بخشی از موضوع مدیریت اطلاعات است (پائولو، ۱۳۸۲).

۲-۲-۵-۳- درونی سازی

فرد از دانش ضمنی خود به منظور بهینه سازی عملکرد خود استفاده می کند که به آن درونی سازی گفته می شود (دوستار و کریمی، ۱۳۸۱). این فرآیند بر اکتساب دانش ازطریق «انجام دادن» دلالت دارد و در واقع ایجاد عادت‌ها را در فرد فراهم می آورد که از آن تحت عنوان ماهیت ثانویه دانش نیز یاد می شود.

۲-۲-۵-۴- اجتماعی شدن

این فرآیند دربرگیرنده برقراری ارتباطات درخصوص دانش ضمنی است، به گونه ای که موجبات افزایش آن را فراهم آورد. این امر معمولاً درکارگاه‌ها، سمینارها، کارآموزی و همایش‌ها روی می دهد (آذری، ۱۳۸۰).

۲-۲-۵-۵- مکان یابی و کسب دانش صریح بیرونی جدید برای گروه

همان گونه که از نام این فرآیند مشخص می گردد در این فرآیند، نخست موقعیت و یا جایگاه دانش صریح بیرونی که برای گروه جدید است، مشخص و سپس مقدمات دسترسی به آن فراهم می شود و سرانجام، مرحله کسب دانش صورت می گیرد.

۲-۲-۵-۶- مکان یابی و کسب دانش ضمنی بیرونی برای گروه

این فرآیند همانند فرآیند قبل است، با این تفاوت که در این فرآیند ضمنی بیرونی کسب می گردد.

۲-۲-۵-۷- ایجاد دانش جدید برای گروه

در این فرآیند دانش جدید اصلی تولید می گردد. این فرآیند معمولاً ازطریق یک نفر یا یک گروه کوچک انجام می پذیرد. در این حالت دانش جدید در بدو امر ماهیت ضمنی خواهد داشت.

بدین ترتیب دانش جدید موردنیاز، یا در درون سازمان ایجاد می شود و یا این که از منابع بیرونی سازمان کسب می گردد. دانش جدید ممکن است به پایگاه دانش سازمان اضافه شود، یا تکمیل کننده آن باشد و یا جایگزین آن گردد. این وضعیت‌ها به ترتیب تحت عناوین «حالت افزایشی» «حالت تکمیلی» و «حالت جایگزینی» نامگذاری شده اند. برای مثال دانش جدید یک کودک از یادگیری عمل ریاضی تقسیم برحسب اعشار نسبت به دانش فعلی او از تقسیم نسبت به اعداد صحیح، حالت افزایش دارد. دانش جدید یک نوجوان از علم حساب نسبت به دانش فعلی او از سیستم مبنای ده، حالت تکمیلی دارد، اما نسبت به دانش موجود سیستم مبنای ده، حالت جایگزینی دارد.

در حالت جایگزینی، دانش موجود به کلی کنارگذاشته می شود و دانش جدیدی جایگزین آن می‌گردد. این موضوع را نخستین بار بوم به عنوان فرآیند یادگیری غیرپیوسته بیان کرده است، در سازمان‌ها این امکان وجود دارد که پایگاه دانش سازمانی دچار دو نوع آسیب پذیری شود.

در حالت اول: اگر نسبت دانش ضمنی به کل دانش سازمانی کم باشد و دانش صریح موجود به کل دانش صریح موردنیاز زیاد باشد، توانمندی یادشده در معرض آسیب‌پذیری بیرونی[۲۰] قرار می‌گیرد. بدیهی است که در این وضعیت مقدار دانش صریح سازمان زیاد است. از سویی دیگر این نوع دانش درمقایسه با دانش ضمنی از قابلیت شناسایی و نسخه‌برداری یا روگرفت بالایی برخوردار است، که این امر آسیب‌پذیری بیرونی سازمان را افزایش می دهد. چنانچه از جهت عامل درونی به این موضوع نگاه شود وضعیت ایمنی درونی[۲۱] برقرار است، زیرا اگر یک یا برخی از کارکنان سازمان را ترک کنند، دانش آنان برای سازمان از دست رفته نخواهد بود.

درحالت دوم: زمانی که نسبت دانش ضمنی به کل دانش سازمانی و هم چنین نسبت دانش صریح موجود به کل دانش صریح مورد نیاز زیاد باشد، عکس حالت فوق رخ می دهد، یعنی وضعیت ایمنی بیرونی[۲۲] برقرار می شود. چراکه شناسایی و نسخه برداری دانش ضمنی بسیار مشکل می گردد، اما درمقابل، آسیب پذیری درونی وجود دارد زیرا اگر یک یا برخی از کارکنان سازمان را ترک کنند، دانش آنان برای سازمان از دست رفته خواهد بود (پائولو، ۱۳۸۲).

[۱] Data

[۲] Information

[۳] Knowledge

[۴] Wisdom

[۵] Explicit Knowledge

[۶] Tacit knowledge

[۷] Polany

[۸] Explicit knowledge

[۹] Knowledge Workers

[۱۰] The Knowledge Creating Cmpany

[۱۱] socialization

[۱۲] externalization

[۱۳] combination

[۱۴] internalization

[۱۵] Knowledge Conversion

[۱۶] Dissemination

[۱۷] Knowledge Gap

[۱۸] Platform Knowledge

[۱۹] Target Knowledge

[۲۰] External Vulnerability

[۲۱] Internal Safe

[۲۲] External Safe

این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالا دارند و به آنها از طریق انگیزش، الهام می بخشند تا متعهد شوند و بخشی از چشم انداز مشترک سازمان باشند. در عمل مدیران از سمبل ها و نمادهای احساسی جهت جلب توجه تلاش های اعضای گروه به رسیدن به چیزی فراتر از منافع شخصی خود استفاده می کنند. روح تیم توسط این نوع از رهبری ارتقا می یابد. نورت هاوس،۲۰۰۱،۱۳۸) به خصوص این کار توسط نشان دادن همدلی و خوش بینی، درگیر کردن پیروان در ارائه چشم اندازهای آینده و داشتن انتظارات زیاد انجام می شود (Popper & Mayseless & Castelnovo,2000,268).

رهبری الهام بخش وقتی اتفاق می افتد که صدای رهبر و انگیزه های پیروان در جهت اهداف و اولویت های مشترک است. رهبر روحیه اعتماد به نفس و توانمندی سرشاری را در پیروان ایجاد می کند، مثل این است که نوعی انرژی فزاینده و محرک بر روح و روان اعضای سازمان تزریق می شود.

رهبر الهام بخش با احساسهای پیروان سر و کار دارد اما او بیدار کردن احساسها را با به کارگیری بحث، دلیل و برهان و بدون مراجعه به عواطف انجام می دهد. او فعالیت گراست و تلاش می کند که پیروان نسبت به علت و چراییهای آرمان مورد نظر آگاهی پیدا کند و نسبت به توانایی های خود برای دستیابی به آن باور داشته باشند.(رشیدی، ۱۳۸۳،۳۱)

به طور کلی، انگیزش الهام بخش شامل:

• صحبت خوش بینانه درباره آینده؛
• صحبت توأم با شور و حرارت راجع به آن چه که نیاز به انجامش است؛
• بیان یک چشم انداز جالب و جذاب از آینده؛
• اظهار اعتماد نسبت به این که اهداف حاصل خواهند شد؛
• ارائه یک تصویر مهیج از آن چه که باید مورد ملاحظه و توجه قرار گیرد؛
• وموضع گرفتن در مورد مسائل بحث انگیزمی باشد.

بس درسال۱۹۸۵ ، انگیزش الهام بخش را به عنوان زیر مجموعه ای از کاریزما توصیف کرد. اما او این حقیقت را مشخص کرد که رهبران مجبور نیستند الهام بخش یا کاریزماتیک باشند. رهبران تحول آفرین برای برانگیختن پیروان، به چیزی فراتر از چارچوب سنتی انگیزش و ارضای نیازها دست می یازند.  آنها به وسیله القا معانی چالش های موجود در کار پیروان و برانگیختن اهداف سیستمی و اشتیاق برای بهینه سازی دیگران را بر می انگیزند.(موغلی، ۱۳۸۱،۷۱)

 

۲-۱-۳-۵-۴-ملاحظات فردی

توجه به دیگران یکی از جنبه های مهم رهبری تحول آفرین است. این موضوع تأثیر مثبتی بر رضایت مندی پیروان، رهبران و به طور کلی اثربخشی دارد (Bass,1985,103). این عامل نمایان گر مدیرانی است که جو حمایتی ای ایجاد می کنند که در آن با دقت به نیازهای یکایک پیروان گوش می دهند. رهبران به عنوان مربی و مشاور عمل می کنند در حالی که سعی در کمک کردن به پیروان جهت خود شکوفایی دارند.  این رهبران ممکن است از تفویض به عنوان وسیله ای جهت کمک به رشد پیروان توسط چالش های شخصی استفاده کنند (Northouse,2001,138-139). ملاحظات فردی نشان دهنده تلاش سازگار رهبران برای رفتار با هر کسی به عنوان یک انسان مهم و اقدام به عنوان سرپرستی که همواره تلاش در توسعه ظرفیت بالقوه پیروانش دارد می باشد (Popper,2000,268).

به طور کلی ملاحظات فردی شامل:

• صرف وقت در جهت آموزش و مربیگری؛
• رفتار کردن با دیگران به عنوان اشخاص و نه صرفاً اعضای گروه ؛
• توجه به اشخاص به عنوان صاحبان نیازها و توانایی ها و آمال و آرزوهای متفاوت از یکدیگر؛
• کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی هایشان؛
• گوش دادن با توجه و دقت به علائق و خواسته های دیگران
• توسعه فردیت و تسهیل رشد افراد می باشد. (موغلی،۱۳۸۱،۷۳)

سر این است که چگونه و در چه زمانی این کاربرد بصورت کامل پیاده سازی شود و مورد بهره برداری موثر قرار بگیرد.”[2]

همه ما شاهد این موضوع بوده ایم که جایگزینی سیستم سنتی با سیستم مدرن در هر زمینه ای ، باعث ایجاد تغییرات مهم و اساسی در فرایند کاری آن زمینه شده است ( William Fielding ,2008 ) ؛ بنابراین استفاده از فناوری اطلاعات در زمینه انتخابات نیز از این امر مستثنی نیست و فناوری اطلاعات می تواند روند برگزاری انتخابات را تغییر داده و بهبود بخشد ( Briony j Oates, 2003 ) . یکی از این تغییرات می تواند اثرگذاری آن روی نگرش رای دهندگان بالقوه که در شرایط فعلی در رای گیری ها شرکت نمی کنند باشد که با جذب آنها مشارکت افزایش خواهد یافت. بنابراین یکی از سوالاتی که این کتاب در صدد پاسخ گویی به آن است تاثیر انتخابات الکترونیک بر ترغیب افراد جدید برای مشارکت در انتخابات خواهد بود.

از آنجا که رای گیری اینترنتی بعنوان یک کاربرد جدید از فناوری اطلاعات در سطح جهان مطرح شده است، هنوز کشورها در حال تحقیق و بررسی و اعتبارسنجی در مورد آن هستند. پژوهش حاضر نیز تلاش دارد با بررسی و تحقیق در زمینه عوامل موثر بر ترغیب رای دهندگان بالقوه برای شرکت در رای گیری و استفاده از روش رای گیری اینترنتی ، یافته های خود را بعنوان دانش جدیدی در این عرصه به جهان عرضه کند و بخصوص با ارائه اطلاعات آماری و پژوهشی ، راه را برای برگزاری این نوع انتخابات در کشور فراهم نماید. فاکتورهایی که در این تحقیق به بررسی آنها خواهیم پرداخت شامل دیدگاه افراد نسبت به دولت، رای دادن و استفاده از تکنولوژی در کنار فاکتورهای آماری و سایر فاکتورهای شخصیتی و فرهنگی[3] شهروندان می باشد. هرچه تاثیر این فاکتورها را بهتر درک کنیم، می توان برای اتخاذ سیاست های آینده، بهبود فرایند رای گیری موجود و طراحی و توسعه فناوری های مربوطه بهتر تصمیم گیری کرد و علاوه بر پیشبرد تکنولوژیکی، برنامه ریزی هایی انجام داد که میزان مشارکت مردم در رای گیری را افزایش دهد ( John H.Strange, 2006 ) . به همین خاطر فرضیه هایی که در اینجا مطرح خواهند بود بگونه ای طراحی شده اند که این فاکتور ها را پوشش داده و با طراحی پرسشنامه بر اساس آنها و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز، بتوان به هدف بیان شده در این تحقیق دست یافت .

1.1.  سوالات تحقیق ( فرضیه ها )

این تحقیق بنا دارد به پنج سوال اصلی که هر سوال نماینده یکی از بخشهای پرسشنامه است پاسخی ارائه دهد . این سوالات بر اساس تئوری هایی که در فصل دوم در مورد آنها صحبت خواهیم کرد تدوین شده اند . یکی از سوالات این تحقیق در بخش قبل مطرح شد که عبارت بود از : تاثیر انتخابات الکترونیک بر ترغیب افراد جدید برای مشارکت در انتخابات ؛ سایر فرضیه های مطرح شده عبارتند از :

1. سن افراد در میزان تمایل آنها برای استفاده از روش الکترونیکی انتخابات تاثیر گذار است.

به کمک این فرضیه می خواهیم مشخص کنیم که اولا، سن می تواند عاملی تاثیر گذار در رغبت افراد برای استفاده روش الکترونیکی جهت مشارکت در انتخابات باشد یا خیر و ثانیا، در صورت مثبت بودن پاسخ، چه سنینی اقبال بیشتری به این قضیه نشان خواهند داد .

2. تجربه در امر استفاده از اینترنت یک عامل تاثیر گذار در انتخاب روش الکترونیکی برای شرکت در انتخابات است .

هدف از مطرح کردن چنین فرضیه ای سنجش میزان اهمیت آشنایی یا عدم آشنایی افراد با محیط اینترنت و دنیای مجازی در استفاده از انتخابات الکترونیک است. آیا باید انتظار داشت که فقط افرادی که قبلا برای انجام اموراتشان از اینترنت استفاده می کردند، از روش جدید انتخابات استقبال نمایند یا اینکه اگر کسی به مشارکت در انتخابات علاقه داشته باشد ولی حتی اگر به استفاده از تکنولوژی جدید کاملا آشنا نباشد نیز برای تطبیق دادن خود با شیوه جدید تلاش خواهد کرد؟ چگونه می توان افرادی که زیاد با محیط مجازی سروکار ندارند را به استفاده از         e-Voting ترغیب کرد؟

3. کسانی که به تکنولوژی های جدید اعتماد دارند و آن را مفید می دانند تمایل بیشتری به استفاده از انتخابات الکترونیک بجای روش های سنتی انتخابات دارند .
4. افرادی که از حس اعتماد خوبی نسبت به دولت برخوردار هستند کسانی هستند که می توان آنها را به استفاده از e-Voting ترغیب کرد.

در فصل دوم این کتاب به بررسی تئوری های مورد نیاز این فرضیه ها پرداخته و آنها را معرفی میکنیم و موارد کاربرد آنها را در تحقیقات مشابه شرح خواهیم داد، در این فصل علاوه بر معرفی تئوریات، پیرامون نقش فناوری اطلاعات در سیاست و وضعیت فعلی و آینده انتخابات الکترونیک بحث خواهیم کرد .

تا کنون محققان و دانشگاه های داخلی مطالعات خوبی در زمینه انتخابات الکترونیک انجام داده اند اما مطالعات انجام شده در زمینه های فنی و امنیتی این موضوع بوده و کمتر به مسائل اجتماعی و سیاسی قضیه پرداخته بودند. در مجالی که این مطالعه در اختیار قرار داده به مطالعه جنبه های روانی مسئله پرداختیم و عواملی که بر ترغیب افراد برای استفاده از روش الکترونیکی برای مشارکت در انتخابات دخالت دارند را مشخص کرده و نسبت اثر گذاری هر یک را مشخص کرده ایم.

در فصل سوم فرضیه های این تحقیق را به تفصیل معرفی کرده و دلیل هر سوال و نتیجه ای که از آزمایش آنها انتظار داریم را بیان می کنیم . در این فصل مدل منطقی ای را که برای موفقیت پیاده سازی انتخابات الکترونیکی در ایران پیش بینی کرده ایم معرفی کرده و بخش های مختلف آن را شرح می دهیم. سپس در فصل چهارم نحوه و ابزار جمع آوری داده ها و انواع تست های اعتبار سنجی و تست قابلیت اعتماد انجام شده روی این داده ها را بررسی میکنیم و روش تحلیل انتخابی را شرح خواهیم داد . جامعه آماری انتخاب شده برای جمع آوری داده ها نیز در این فصل معرفی خواهد شد . فصل پنجم به آنالیز داده ها خواهد پرداخت و با استفاده از نرم افزار SPSS انواع تست های آماری و تحلیلی را بر روی داده های جمع آوری شده صورت خواهد داد. در این فصل صحت یا رد سوالات مطورحه در این مطالعه آزمایش خواهد شد و قابلیت اعتماد نتایج بدست آمده اندازه گیری می شوند. اطلاعات آماری شرکت کنندگان در امر جمع آوری داده محاسبه شده و داده های غیر معتبر از جمع داده های بدست آمده کنار گذاشته خواهند شد.

در نهایت در فصل ششم نتایج بدست آمده از تحلیل انجام گرفته به تفصیل شرح داده خواهند شد . در این فصل محدودیت هایی که برای مطالعات با موضوع انتخابات الکترونیک وجود خواهد داشت معرفی شده و پیشنهاداتی برای بهتر شدن مطالعات آینده ارائه می گردد .

مبانی نظری تحقیق و پیشینه تحقیقاتی

رای گیری اینترنتی زیرمجموعه ای از مفهوم گسترده دولت الکترونیک و دموکراسی الکترونیک می باشد ( Zissis and Lekkas ,2011 ) . در این بخش ابتدا مقدماتی پیرامون کاربرد فناوری اطلاعات در سیاست را بیان خواهیم کرد و وضعیت فعلی و آینده انتخابات الکترونیک در مناطق مختلف جهان را بررسی میکنیم؛ سپس از مخاطرات این روش و روشهای تامین امنیت آن صحبت کرده و در نهایت به مرور مقالاتی که در گذشته و با موضوعات مربوط به تطبیق و پذیرش تکنولوژی ، و تئوری ها و مدل هایی که برای پیاده سازی و کاربرد دولت الکترونیک ارائه شده اند پرداخته و می بینیم که چه کارهایی در این موارد صورت گرفته است تا بتوانیم از آنها در تحقیق حاضر یاری بگیریم. البته در این بازبینی بر جنبه هایی از مقالات تمرکز می کنیم که اطلاعاتی در مورد رای گیری الکترونیک در اختیار ما قرار می دهند.

1.1.  کاربرد فناوری اطلاعات[1] در سیاست و محدودیت های آن

سر این است که چگونه و در چه زمانی این کاربرد بصورت کامل پیاده سازی شود و مورد بهره برداری موثر قرار بگیرد.”[2]

همه ما شاهد این موضوع بوده ایم که جایگزینی سیستم سنتی با سیستم مدرن در هر زمینه ای ، باعث ایجاد تغییرات مهم و اساسی در فرایند کاری آن زمینه شده است ( William Fielding ,2008 ) ؛ بنابراین استفاده از فناوری اطلاعات در زمینه انتخابات نیز از این امر مستثنی نیست و فناوری اطلاعات می تواند روند برگزاری انتخابات را تغییر داده و بهبود بخشد ( Briony j Oates, 2003 ) . یکی از این تغییرات می تواند اثرگذاری آن روی نگرش رای دهندگان بالقوه که در شرایط فعلی در رای گیری ها شرکت نمی کنند باشد که با جذب آنها مشارکت افزایش خواهد یافت. بنابراین یکی از سوالاتی که این کتاب در صدد پاسخ گویی به آن است تاثیر انتخابات الکترونیک بر ترغیب افراد جدید برای مشارکت در انتخابات خواهد بود.

از آنجا که رای گیری اینترنتی بعنوان یک کاربرد جدید از فناوری اطلاعات در سطح جهان مطرح شده است، هنوز کشورها در حال تحقیق و بررسی و اعتبارسنجی در مورد آن هستند. پژوهش حاضر نیز تلاش دارد با بررسی و تحقیق در زمینه عوامل موثر بر ترغیب رای دهندگان بالقوه برای شرکت در رای گیری و استفاده از روش رای گیری اینترنتی ، یافته های خود را بعنوان دانش جدیدی در این عرصه به جهان عرضه کند و بخصوص با ارائه اطلاعات آماری و پژوهشی ، راه را برای برگزاری این نوع انتخابات در کشور فراهم نماید. فاکتورهایی که در این تحقیق به بررسی آنها خواهیم پرداخت شامل دیدگاه افراد نسبت به دولت، رای دادن و استفاده از تکنولوژی در کنار فاکتورهای آماری و سایر فاکتورهای شخصیتی و فرهنگی[3] شهروندان می باشد. هرچه تاثیر این فاکتورها را بهتر درک کنیم، می توان برای اتخاذ سیاست های آینده، بهبود فرایند رای گیری موجود و طراحی و توسعه فناوری های مربوطه بهتر تصمیم گیری کرد و علاوه بر پیشبرد تکنولوژیکی، برنامه ریزی هایی انجام داد که میزان مشارکت مردم در رای گیری را افزایش دهد ( John H.Strange, 2006 ) . به همین خاطر فرضیه هایی که در اینجا مطرح خواهند بود بگونه ای طراحی شده اند که این فاکتور ها را پوشش داده و با طراحی پرسشنامه بر اساس آنها و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز، بتوان به هدف بیان شده در این تحقیق دست یافت .

1.1.  سوالات تحقیق ( فرضیه ها )

این تحقیق بنا دارد به پنج سوال اصلی که هر سوال نماینده یکی از بخشهای پرسشنامه است پاسخی ارائه دهد . این سوالات بر اساس تئوری هایی که در فصل دوم در مورد آنها صحبت خواهیم کرد تدوین شده اند . یکی از سوالات این تحقیق در بخش قبل مطرح شد که عبارت بود از : تاثیر انتخابات الکترونیک بر ترغیب افراد جدید برای مشارکت در انتخابات ؛ سایر فرضیه های مطرح شده عبارتند از :

1. سن افراد در میزان تمایل آنها برای استفاده از روش الکترونیکی انتخابات تاثیر گذار است.

به کمک این فرضیه می خواهیم مشخص کنیم که اولا، سن می تواند عاملی تاثیر گذار در رغبت افراد برای استفاده روش الکترونیکی جهت مشارکت در انتخابات باشد یا خیر و ثانیا، در صورت مثبت بودن پاسخ، چه سنینی اقبال بیشتری به این قضیه نشان خواهند داد .

2. تجربه در امر استفاده از اینترنت یک عامل تاثیر گذار در انتخاب روش الکترونیکی برای شرکت در انتخابات است .

هدف از مطرح کردن چنین فرضیه ای سنجش میزان اهمیت آشنایی یا عدم آشنایی افراد با محیط اینترنت و دنیای مجازی در استفاده از انتخابات الکترونیک است. آیا باید انتظار داشت که فقط افرادی که قبلا برای انجام اموراتشان از اینترنت استفاده می کردند، از روش جدید انتخابات استقبال نمایند یا اینکه اگر کسی به مشارکت در انتخابات علاقه داشته باشد ولی حتی اگر به استفاده از تکنولوژی جدید کاملا آشنا نباشد نیز برای تطبیق دادن خود با شیوه جدید تلاش خواهد کرد؟ چگونه می توان افرادی که زیاد با محیط مجازی سروکار ندارند را به استفاده از         e-Voting ترغیب کرد؟

3. کسانی که به تکنولوژی های جدید اعتماد دارند و آن را مفید می دانند تمایل بیشتری به استفاده از انتخابات الکترونیک بجای روش های سنتی انتخابات دارند .
4. افرادی که از حس اعتماد خوبی نسبت به دولت برخوردار هستند کسانی هستند که می توان آنها را به استفاده از e-Voting ترغیب کرد.

در فصل دوم این کتاب به بررسی تئوری های مورد نیاز این فرضیه ها پرداخته و آنها را معرفی میکنیم و موارد کاربرد آنها را در تحقیقات مشابه شرح خواهیم داد، در این فصل علاوه بر معرفی تئوریات، پیرامون نقش فناوری اطلاعات در سیاست و وضعیت فعلی و آینده انتخابات الکترونیک بحث خواهیم کرد .

تا کنون محققان و دانشگاه های داخلی مطالعات خوبی در زمینه انتخابات الکترونیک انجام داده اند اما مطالعات انجام شده در زمینه های فنی و امنیتی این موضوع بوده و کمتر به مسائل اجتماعی و سیاسی قضیه پرداخته بودند. در مجالی که این مطالعه در اختیار قرار داده به مطالعه جنبه های روانی مسئله پرداختیم و عواملی که بر ترغیب افراد برای استفاده از روش الکترونیکی برای مشارکت در انتخابات دخالت دارند را مشخص کرده و نسبت اثر گذاری هر یک را مشخص کرده ایم.

در فصل سوم فرضیه های این تحقیق را به تفصیل معرفی کرده و دلیل هر سوال و نتیجه ای که از آزمایش آنها انتظار داریم را بیان می کنیم . در این فصل مدل منطقی ای را که برای موفقیت پیاده سازی انتخابات الکترونیکی در ایران پیش بینی کرده ایم معرفی کرده و بخش های مختلف آن را شرح می دهیم. سپس در فصل چهارم نحوه و ابزار جمع آوری داده ها و انواع تست های اعتبار سنجی و تست قابلیت اعتماد انجام شده روی این داده ها را بررسی میکنیم و روش تحلیل انتخابی را شرح خواهیم داد . جامعه آماری انتخاب شده برای جمع آوری داده ها نیز در این فصل معرفی خواهد شد . فصل پنجم به آنالیز داده ها خواهد پرداخت و با استفاده از نرم افزار SPSS انواع تست های آماری و تحلیلی را بر روی داده های جمع آوری شده صورت خواهد داد. در این فصل صحت یا رد سوالات مطورحه در این مطالعه آزمایش خواهد شد و قابلیت اعتماد نتایج بدست آمده اندازه گیری می شوند. اطلاعات آماری شرکت کنندگان در امر جمع آوری داده محاسبه شده و داده های غیر معتبر از جمع داده های بدست آمده کنار گذاشته خواهند شد.

در نهایت در فصل ششم نتایج بدست آمده از تحلیل انجام گرفته به تفصیل شرح داده خواهند شد . در این فصل محدودیت هایی که برای مطالعات با موضوع انتخابات الکترونیک وجود خواهد داشت معرفی شده و پیشنهاداتی برای بهتر شدن مطالعات آینده ارائه می گردد .

مبانی نظری تحقیق و پیشینه تحقیقاتی

رای گیری اینترنتی زیرمجموعه ای از مفهوم گسترده دولت الکترونیک و دموکراسی الکترونیک می باشد ( Zissis and Lekkas ,2011 ) . در این بخش ابتدا مقدماتی پیرامون کاربرد فناوری اطلاعات در سیاست را بیان خواهیم کرد و وضعیت فعلی و آینده انتخابات الکترونیک در مناطق مختلف جهان را بررسی میکنیم؛ سپس از مخاطرات این روش و روشهای تامین امنیت آن صحبت کرده و در نهایت به مرور مقالاتی که در گذشته و با موضوعات مربوط به تطبیق و پذیرش تکنولوژی ، و تئوری ها و مدل هایی که برای پیاده سازی و کاربرد دولت الکترونیک ارائه شده اند پرداخته و می بینیم که چه کارهایی در این موارد صورت گرفته است تا بتوانیم از آنها در تحقیق حاضر یاری بگیریم. البته در این بازبینی بر جنبه هایی از مقالات تمرکز می کنیم که اطلاعاتی در مورد رای گیری الکترونیک در اختیار ما قرار می دهند.

1.1.  کاربرد فناوری اطلاعات[1] در سیاست و محدودیت های آن

بطور کلی ICT میتواند در سه سطح از فعالیت های سیاسی بکار گرفته شود (  Tsagarou,1999 ) :

1- جمع آوری و کسب اطلاعات

2- بعنوان ابزار ارزیابی و بررسی اطلاعات جمع آوری شده

3- تسهیل کننده اخذ تصمیم نهایی

این مراحل می توانند به ترتیب یا بصورت موازی با هم به انجام برسند (  jankowski ,2000 ) . همانگونه که در شکل مشاهده می کنید، دسترسی آزادانه و راحت به اطلاعات درباره یک مسئله سیاسی پیش نیازی برای بحث و تفکر و ارائه نظر درمورد آن مسئله می باشد و از طرف دیگر عملی کردن آن مسئله نیازمند این است که افراد در مورد آن به بحث و تبادل نظر بپردازند حال خواهی این فعالیت یک فعالیت رسمی سیاسی نظیر رای گیری باشد یا یک فعالیت سیاسی غیر رسمی نظیرتظاهرات.

در این بخش به چگونگی بکارگیری فناوری اطلاعات در سه سطح بیان شده و نحوه پشتیبانی آن از این سطوح خواهیم پرداخت ضمن اینکه با محدودیت هایی که فناوری اطلاعات در این راه با آنها مواجه است آشنا خواهیم شد.

• کسب اطلاعات

baber (1984) و ( hal (1999  بیان می دارند که عدم دسترسی شهروندان به اطلاعات مورد نیازشان راجع به یک فعالیت سیاسی می تواند باعث عدم مشارکت آنها در آن فعالیت شود ؛ بنابراین با توجه به این حقیقت ، می توان از فناوری اطلاعات به منظور فراهم آوردن و در دسترس قرار دادن اطلاعات استفاده کرد. بعنوان مثال وب سایتهایی که توسط سازمان های دولتی یا احزاب و طرفداران آنها ایجاد و اداره می شوند و همچنین سرویس های خبری آنلاین را می توان از جمله موارد کاربرد فناوری اطلاعات در کسب اطلاعات برشمرد.  بعلاوه می توان ازفناوری اطلاعات و تکنولوژی های ارتباطات دیجیتالی برای انتشار بیست و چهار ساعته اخبار وقایع سیاسی جاری و به اشتراک گذاری نظرات کاربران و سیاسیون استفاده کرد .

با این وجود گروهی از متخصصین ضمن تاکید بر ضروری بودن وجود راه های کسب و تبادل اطلاعات توسط شهروندان، استفاده از فناوری اطلاعات را برای اطلاع رسانی و رفع نیازهای اطلاعاتی عموم جامعه ناکافی دانسته اند؛ آنها معتقدند که حتی اگر وب سایت های فراوانی برای اطلاع رسانی درباره مسائل سیاسی وجود داشته باشد، هیچ تضمینی نیست که شهروندان ازآنها استفاده کنند. این افراد به مطالعات انجام شده استناد کرده و بیان می دارند که در انتخابات گذشته افرادی که بیشتر از وب سایت های سیاسی یا اخبار تلوزیون استفاده می کردند کسانی بودند که نسبت به فعالیت های سیاسی علاقه مند بودند و افرادی که هنوز تصمیمی برای شرکت یا عدم شرکت در انتخابات نگرفته بودند جزو مخاطبان پروپا قرص اخبار و اطلاعات سیاسی هم نبوده اند و کمتر به سایت های با مضمون سیاسی وارد می شدند ( Norris et al;1999 ) . یکی دیگر از عواملی که باعث نگرانی این متخصصین در استفاده از فناوری اطلاعات برای فعالیت های سیاسی شده است این است که ازدیاد کانال های خبری  و رسانه های انتقال اطلاعات که توسط فناوری اطلاعات فراهم شده است ممکن است باعث کم اهمیت جلوه دادن مسائل سیاسی نزد شهروندان شود بعلاوه وب سایتهایی که راجع به مسائل سیاسی بحث می کنند باید ظاهری رسمی داشته باشند و اگر در این سایت ها بیش از حد از گرافیک استفاده شود و کمتر متن بکار برده شود از ابهت فعالیت های سیاسی می کاهد (  Nielsen; 2000  ) .

 

بطور کلی ICT میتواند در سه سطح از فعالیت های سیاسی بکار گرفته شود (  Tsagarou,1999 ) :

1- جمع آوری و کسب اطلاعات

2- بعنوان ابزار ارزیابی و بررسی اطلاعات جمع آوری شده

3- تسهیل کننده اخذ تصمیم نهایی

این مراحل می توانند به ترتیب یا بصورت موازی با هم به انجام برسند (  jankowski ,2000 ) . همانگونه که در شکل مشاهده می کنید، دسترسی آزادانه و راحت به اطلاعات درباره یک مسئله سیاسی پیش نیازی برای بحث و تفکر و ارائه نظر درمورد آن مسئله می باشد و از طرف دیگر عملی کردن آن مسئله نیازمند این است که افراد در مورد آن به بحث و تبادل نظر بپردازند حال خواهی این فعالیت یک فعالیت رسمی سیاسی نظیر رای گیری باشد یا یک فعالیت سیاسی غیر رسمی نظیرتظاهرات.

در این بخش به چگونگی بکارگیری فناوری اطلاعات در سه سطح بیان شده و نحوه پشتیبانی آن از این سطوح خواهیم پرداخت ضمن اینکه با محدودیت هایی که فناوری اطلاعات در این راه با آنها مواجه است آشنا خواهیم شد.

• کسب اطلاعات

baber (1984) و ( hal (1999  بیان می دارند که عدم دسترسی شهروندان به اطلاعات مورد نیازشان راجع به یک فعالیت سیاسی می تواند باعث عدم مشارکت آنها در آن فعالیت شود ؛ بنابراین با توجه به این حقیقت ، می توان از فناوری اطلاعات به منظور فراهم آوردن و در دسترس قرار دادن اطلاعات استفاده کرد. بعنوان مثال وب سایتهایی که توسط سازمان های دولتی یا احزاب و طرفداران آنها ایجاد و اداره می شوند و همچنین سرویس های خبری آنلاین را می توان از جمله موارد کاربرد فناوری اطلاعات در کسب اطلاعات برشمرد.  بعلاوه می توان ازفناوری اطلاعات و تکنولوژی های ارتباطات دیجیتالی برای انتشار بیست و چهار ساعته اخبار وقایع سیاسی جاری و به اشتراک گذاری نظرات کاربران و سیاسیون استفاده کرد .

با این وجود گروهی از متخصصین ضمن تاکید بر ضروری بودن وجود راه های کسب و تبادل اطلاعات توسط شهروندان، استفاده از فناوری اطلاعات را برای اطلاع رسانی و رفع نیازهای اطلاعاتی عموم جامعه ناکافی دانسته اند؛ آنها معتقدند که حتی اگر وب سایت های فراوانی برای اطلاع رسانی درباره مسائل سیاسی وجود داشته باشد، هیچ تضمینی نیست که شهروندان ازآنها استفاده کنند. این افراد به مطالعات انجام شده استناد کرده و بیان می دارند که در انتخابات گذشته افرادی

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه تأثیر دو روش بارگیری کراتین همراه با ۶ هفته تمرینات مقاومتی بر قدرت و برخی از شاخص های آنتروپومتریک ورزشکاران تمرین کرده مقاومتی

 که بیشتر از وب سایت های سیاسی یا اخبار تلوزیون استفاده می کردند کسانی بودند که نسبت به فعالیت های سیاسی علاقه مند بودند و افرادی که هنوز تصمیمی برای شرکت یا عدم شرکت در انتخابات نگرفته بودند جزو مخاطبان پروپا قرص اخبار و اطلاعات سیاسی هم نبوده اند و کمتر به سایت های با مضمون سیاسی وارد می شدند ( Norris et al;1999 ) . یکی دیگر از عواملی که باعث نگرانی این متخصصین در استفاده از فناوری اطلاعات برای فعالیت های سیاسی شده است این است که ازدیاد کانال های خبری  و رسانه های انتقال اطلاعات که توسط فناوری اطلاعات فراهم شده است ممکن است باعث کم اهمیت جلوه دادن مسائل سیاسی نزد شهروندان شود بعلاوه وب سایتهایی که راجع به مسائل سیاسی بحث می کنند باید ظاهری رسمی داشته باشند و اگر در این سایت ها بیش از حد از گرافیک استفاده شود و کمتر متن بکار برده شود از ابهت فعالیت های سیاسی می کاهد (  Nielsen; 2000  ) .