کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آخرین مطالب



 



1-3. اهداف تحقیق: 8

1-3-1. هدف اصلی.. 8

1-3-2. اهداف فرعی.. 8

1-4. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحلیلی تحقیق: 8

1-5. فرضیه‌های تحقیق: 10

1-5-1. فرضیه اصلی : 10

1-5-2. فرضیات فرعی.. 10

1-6.  قلمرو مکانی و محدوده زمانی تحقیق.. 10

1-7. تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات… 10

1-7-1. تعاریف نظری.. 10

1-7-2. تعاریف عملیاتی: 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه. 14

2-1. مبانی ومفاهیم نظری تحقیق.. 14

2-1-1. مبانی و مفاهیم هوش استراتژیک… 14

داده 15

اطلاعات… 16

دانش…. 16

عنوان                                                                                                       صفحه    

خرد. 16

هوش استراتژیک… 17

هوش تجاری.. 22

هوش رقابتی.. 23

مدیریت دانش…. 24

هوش استراتژیک رهبر. 24

تفکر بحرانی.. 30

هوش هیجانی.. 32

خلاقیت… 35

 

دانایی.. 36

هوش عملی.. 37

توانایی حل مسئله. 37

دانش ضمنی.. 38

2-1-2. توسعه سازمانی.. 38

اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی.. 42

ویژگی‌های توسعه سازمانی.. 43

اهداف توسعه سازمانی.. 44

مدل شناخت سازمان 45

اثر بخشی سازمان. 46

2-1-3. رفتار کارآفرینانه. 47

مدل‌های کارآفرینی سازمانی.. 50

ابعاد( ویژگی‌های) سازمان‌های کارآفرین.. 52

نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. 54

2-2. پیشینه تحقیق.. 56

عنوان                                                                                                       صفحه    

2-2-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 56

2-2-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 58

2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل.. 60

  فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه. 64

3-1. روش تحقیق.. 64

3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 64

3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها 64

3-4. روش‌های آماری مورد استفاده 66

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه. 68

4-1. تحلیل توصیفی پژوهش…. 68

این مطلب را هم بخوانید :

4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان. 69

4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 71

4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. 72

4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. 73

4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) 74

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش…. 81

4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک… 82

4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی.. 84

4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. 87

4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). 89

 

 

فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

عنوان                                                                                                       صفحه    

5-1. خلاصه تحقیق.. 93

یافته‌ها 94

5-2. بحث و نتیجه گیری.. 95

5-3. محدودیت‌های تحقیق.. 100

5-4. پیشنهادات… 100

5-6. توصیه‌ها 101

فهرست منابع.. 103

پیوست‌ها 110

چکیده

“هدف اصلی”  این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال 1394 بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد 310 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 170 نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار 84/0)، توسعه سازمانی (با اعتبار 83/0) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار 84/0) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS و  Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.

مقدمه

در دنیای متغییر کنونی، تمامی سازمان‌ها و شرکت‌ها برای بقا، پیشرفت و توسعه تلاش می‌کنند. تحقیقات علمی با استفاده از ابزارهای مناسب، مدل‌ها و روش‌های تحلیلی، نقشی کلیدی  را در شناخت منابع انسانی و غیر انسانی که برای بقا و پیشرفت سازمان ضروری است ایفا می‌کند.

در این فصل کلیات تحقیق مطرح شده و طرحی از تحقیق ارائه گردیده است. که شامل موضوعاتی چون: بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چارچوب نظری، مدل تحلیلی، فرضیات، قلمرو مکانی و محدوده زمانی و تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات می‌باشد.

1-1. بیان مسئله

عصر امروزی عصر اطلاعات و فرصت‌ها و تهدیدهاست و درک اینکه ما در محیطی پر از هیجان به سر می‌بریم بسیار اساسی است. باید توجه داشته باشیم که در این محیط پیچیده امروزی رقابت، نه تنها در تولید، خدمات، سرعت، انعطاف‌پذیری و جهانی شدن صورت می‌گیرد بلکه در مهندسی مجدد مدیریت نیز نمود پیدا می‌کند. در دنیای پر رقابت که تغییرات به سرعت صورت می‌گیرد مدیران برای سازش و هماهنگی با دنیای کنونی باید بیاموزند که چگونه تصمیمات را سریع بگیرند و از اشتباهاتی که در زمینه تصمیم‌گیری داشته‌اند درس بیاموزند. مدیرانی در فرآیند تصمیم‌گیری موفق خواهند بود، که به موقع و در زمان واقعی مسیر اطلاعات را دنبال کنند و بتوانند به صورت شهودی سازمان را عمیقاً درک نمایند.آنچه مسلم است، اینکه هوش از جذاب‌ترین نیروهای روانی است که جلوه‌های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رویت است. هر چه موجودات از تکامل بیشتری بهره‌مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند، از نظر هوشی نیز پیشرفته‌تر خواهند بود            ( عبداللهی، 1391).

عامه مردم، هوش را توانایی یادگیری و درک صحیح موقعیت‌های جدید و موجود می‌دانند. هوش به استعداد تشکیل الگویی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از آن الگو برای استفاده ثمربخش در طول زندگی اشاره دارد. یکی از انواع هوش، هوش استراتژیک است که نمایانگر ارزیابی تغییرات در استراتژی رقابتی در بازه زمانی مشخص است ( همان).

در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند(کوآسا[1]، 2011).

حاصل هوش استراتژیک، رهبری استراتژیک است. رهبری استراتژیک، فرآیندی است برای اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم‌انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار می‌گیرد و با تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، تخصیص منابع، هدایت از طریق سیاستگذاری و اجماع بر سر محیط جهانی پیچیده، مبهم و غیرقابل اطمینان همراه است. به طور کلی شاخص‌های هوش استراتژیک را می‌توان به این شرح عنوان کرد: 1) آینده‌نگری2) بینش‌اجتماعی3) هم‌افزایی سازی 4) آینده سازی 5) کل‌گرایی 6) نگرش فلسفی 7) قدرت تشخیص 8) قدرت پیش‌بینی 9) استنباط ابهام10) سازگاری 11) تحلیل ذهنی12) یکپارچه سازی 13) کارآفرینی .از نظر گاردنر[2] بصیرت به احساس‌های خود در همان زمانی که جریان دارند، مهار احساس‌های خود (قدرت خود آرام ‌بخشی در جریان حوادث به منظور تصمیم‌گیری‌های درست)، تنظیم روابط با دیگران، خودانگیخته‌ساز و بصیرت نسبت به احساس‌های دیگران از ابعاد هوش درون فردی مربوط هستند( عبداللهی،1391).

سان تزوز [3] فاکتورهای هوش را که مربوط به توانایی‌های رهبری است به صورت زیر بیان می‌کند:

  1. بررسی مسائل به صورت سیستماتیک
  2. درک محیط کسب و کار و انعطاف پذیری
  3. عدم پیروی از قوانین متعارف و قراردادی
  4. تحلیلی بودن
  5. عدم مخالفت با تغییر و تشویق برای تغییر

مدل هوش استراتژیک یک ابزار عملی است که فاکتورهای ذهنی، اخلاق، توانایی حل مسئله، قضاوت موقعیتی، تفکر خلاق و خودیادگیری را برای اندازه گیری هوش استراتژیک شکل می‌دهد  (گوایچارد4 ،2011(.

سازمان‌ها مجموعه ای از عملیات سیستماتیک هستند و توسط کسانی که به منظور دستیابی به اهداف مشترک در کنار هم قرار می‌گیرند ساخته شده‌اند. این سازمان‌ها می‌توانند قوی تر باشند و دوره عمر طولانی تری داشته باشند در صورتی که از منابع کم یاب به صورت مؤثر برای رسیدن به اهداف مشترک استفاده کنند. توسعه سازمانی یک اصطلاح جدید؛ که به مفهوم تلاش گسترده سازمان به منظور افزایش اثربخشی و قابلیت دوام و ماندگاری است. ساختار سازمان، نقش کلیدی در توانایی شرکت در اثر بخشی از طریق تضمین اجرای استراتژی انتخاب شده با قرار دادن افراد در شغل مناسب دارد و سازمان را قادر می‌سازد تا با موفقیت بیشتری به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت دست یابد. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می‌توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ[4]، 2014).

بییر[5](1980)  اظهار می‌دارد که اهداف توسعه سازمانی شامل:

  1. ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.
  2. توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.
  3. افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.

اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج  سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر[6]،2008).

با توجه به تغییرات سریع محیطی و گرایش آن‌ها به سمت پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت دیگر نمی‌تواند پاسخگوی این گونه تغییرات باشد. مطالعات انجام شده بر نقش حیاتی حمایت مدیران از رفتار کارآفرینانه تاکید دارد(کوراتکو[7] و همکاران، 2005).

کارآفرینان در قالب تسهیل گر اجتماعی و اقتصادی، با فراهم آوردن منابع مالی و انسانی سرگردان، به عنوان نیروی تغییر دهنده بازار، کسب و کار جدیدی را آغاز می‌کنند. کارآفرین در مواجهه با شرایط بازار پویا و متغیر، با ریسک پذیری بالایی که دارد، به نیازهای بازار پاسخ می‌دهد و نیز تلاش می‌کند تا از حجیم شدن کسب و کار جلوگیری کرده و قدرت جست و خیز زیادی داشته باشد تا بتواند به راحتی فرصت‌های بازار را شناسایی نموده و از نظر رشد و سودآوری پیشگام گردد. کارآفرینی شامل فعالیت‌های ملموسی چون: یادگیری( تغییر رفتار)، پاسخگویی به نیاز مشتریان و یافتن بهترین و موثرترین روش‌های دستیابی به آن‌ها، تشخیص گرایش علم و تکنولوژی و نتایج واقعی استفاده از آن‌ها در تولید؛ شکل گیری استراتژی سازمان و درک از طریق بینش استراتژیک، مدیریت تاکتیکی و عملیاتی، سازماندهی فرایندها در سازمان، تحقق نیازها و ارضاء منافع تمامی عواملی می‌باشد که با سازمان گره خورده‌اند( ملکیان، 1389).

امیر کبیری و محمودیان(1386) مدلی را برای عوامل سازمانی مؤثر بر کارآفرینی ارائه کردند که شامل: حمایت مدیریت، امکان تفویض اختیار تصمیم گیری، پاداش دهی، تأمین فرصت کافی برای توسعه خلاقیت، از میان برداشتن موانع سازمانی و انگیزش کارکنان است (همان).

با توجه به جست و جوهای انجام شده توسط پژوهشگر تا به حال مطالعه ای پیرامون اندازه گیری هوش استراتژیک مدیران به انجام نرسیده است و همچنین در این تحقیق میزان رابطه هوش استراتژیک مدیران با میزان توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه ای که در سازمان اتفاق می‌افتد مورد بررسی قرار گرفته است که تاکنون چنین اندازه گیری از هوش استراتژیک در هیچ سازمانی مورد تحقیق قرار نگرفته است. در ضمن باید اضافه نمود که در این تحقیق از روش لیزرل، که یک روش جدید از معادلات ساختاری است که تمامی روابط بین مؤلفه‌های مختلف را شناسایی کرده و مشخص می‌کند؛ استفاده شده است که خود یک روش جدید در تحقیقات رابطه ای است و هنوز هیچگونه تحقیقی در راستای ارتباط این سه متغیر به صورت مستقیم انجام نشده است. در این راستا پژوهش حاضر دارای نوآوری است.

با این توصیف سؤال اصلی این است که” آیا بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌ها رابطه معنی داری وجود دارد؟”

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

دنیای اطراف ما حاوی مقادیر بی پایان از اطلاعات است که بیشتر این اطلاعات در ذهن ما گم می‌شوند. از این رو ممکن است گفته شود که ما با مجموعه ای از داده‌های خام در حال تغییر احاطه شده‌ایم و این درحالی است که افرادی مانند استراتژیست ها تمایل به داشتن اطلاعات عمیق، به روز، در دسترس و سریع از محیط کسب و کار هستند. هوش استراتژیک زمینه نوظهور از مشاوره کسب و کار است که هدف آن بیان مسائل پیچیده و مشکل در قالبی قابل فهم تر است(کوآسا،2011).

به جز کارکرد اطلاعاتی اهداف عمده هوش راهبردی شامل موارد زیر است(ملکیان، 1389):

  1. پیش بینی فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی (کارکرد پیشگویانه)
  2. پیشنهاد یا تهیج برای انجام عملی خاص (کارکرد پیش دستانه)
  3. کمک به تصمیم گیری‌های استراتژیک
  4. بهبود موقعیت رقابتی سازمان

سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای حفظ بقا و رشد در محیط پررقابتی و متغییر بیرونی هستند. سازمان‌هایی که دارای رشد هستند و در صحنه رقابت باقی می‌مانند، دارای توانایی گام برداشتن همراه با رقابت متناسب با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثربخش و سودمند است و مدیران آن‌ها تمایل به تغییر و نوآوری دارند( کاراکایا و ایلماز[8]، 2013).

واریک [9](2005) اظهار داشت که توسعه سازمانی یک برنامه و فرایندی است برای فهمیدن، توسعه و تغییر سازمان‌ها به منظور بهبود سلامت سازمان، اثربخشی و ظرفیت خودتجدیدی است .

کارآفرینی سازمانی برای اطمینان از بقاء، به وسیله بازسازی عملیات سازمان‌ها، تعریف مجدد مفهوم کسب و کار و افزایش ظرفیت‌های نوآوری و کیفیت مورد نیاز در محیط پویا، ضروری است ( مقیمی و رمضان، 1390).

اهمیت و ضرورت این تحقیق را می‌توان در ابعاد زیر در نظر داشت:

الف) بعد علمی و نظری:  با توجه به این که در زمینه موضوع توسعه سازمانی، هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه تحقیقاتی انجام شده است، نتایج این تحقیق می‌تواند نوع رابطه و اثر گذاری آن‌ها بر هم را نشان دهد و پایه ای برای بهبود سازمان باشد.

ب) بعد کاربردی بودن: یافته‌های این تحقیق می‌تواند مسوولان سازمان را در جهت اجرای بهتر اهداف و حل مشکلات یاری دهد.

ج) بعد علاقه: با توجه به رشته تحصیلی و علاقه ای که خود در زمینه هوش استراتژیک، توسعه سازمانی و رفتارکارآفرینانه داشتم، سعی کرده‌ام دانش خود را راجع به این موضوع وسعت دهم.

1-3. اهداف تحقیق:

1-3-1. هدف اصلی

شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی.

1-3-2. اهداف فرعی

  1. شناخت رابطه مولفه های هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی.
  2. شناخت رابطه مولفه های هوش استراتژیک مدیران با رفتار کارآفرینانه در سازمان.
  3. شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی‌های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی).

1-4. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحلیلی تحقیق:

با توجه به تعاریف مختلفی که از هوش استراتژیک و مؤلفه‌های تشکیل دهنده آن بیان شده است،  مدل اندازه گیری هوش استراتژیک سان تزوز برای این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.با توجه به تعاریف و مؤلفه‌های توسعه سازمانی( هدف، رهبری، نگرش نسبت به تغییر، پاداش، روابط، ساختار و مکانیزم های سودمند) و رفتار کارآفرینانه(تغییر در رفتار کارکنان، بینش استراتژیک، ایجاد یک محیط کار پرانرژی و محیط حمایتی) مدل پژوهش مورد نظر به صورت زیر در نظر گرفته شد.

تعداد صفحه :137

قیمت :37500 تومان

 

 

 

 

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

گرایش:مدیریت ورزشی ( راهبردی )

 عنوان:

 رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول

1-1- مقدمه                                                                                              1

1-2- بیان مسئله                                                                                         2

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                       6

1-4- اهداف تحقیق                                                                                     9

1-5- فرضیه‌های پژوهش                                                                              9

1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها                                                                 10

1-6-1-تعریف نظری                                                                                 10

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش                                                       11

1-7- قلمرو زمانی و مکانی:                                                                          12

1-8-خلاصه فصل                                                                                     13

1-9- چارچوب فصول آتی                                                                           13

فصل دوم

2-1 – مقدمه                                                                                           16

2-1-1- تاریخچه تشکیل وزارت ورزش و جوانان                                                17

2-1-2- اهداف وزارت ورزش و جوانان:                                                           17

2-1-3- وظایف کلی                                                                                  18

2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا                                                                  20

2-2-1-تعاریف علمی رهبری                                                                        20

2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری                                                                    21

2-2-3-سبک رهبری                                                                                  22

2-2-4- مهارت های رهبری                                                                         23

2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین                                                            24

2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری                                                        25

‏2-2-7- رهبری کاریزماتیک                                                                          26

2-2-8- رهبری تحول آفرین                                                                         28

2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا                                                                    32

2-2-10-ویژگیهای مدیریت  تحول گرا                                                             33

2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت  تحول آفرین                                        35

‏2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا                                      38

‏2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت  تحول آفرین                                   40

‏2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب                                                      43

2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                    47

2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                                47

2-3-2- اهمیت ارتباطات                                                                             48

2-3-3- تعاریف ارتباطات                                                                            50

2-3-4- فرآیند ارتباط                                                                                 51

2-3-4-1- منبع                                                                                        52

2-3-4-2- رمزگذاری                                                                                 52

2-3-4-3 -وسیله                                                                                      52

2-3-4-4- رمزگشایی                                                                                 53

2-3-4-5-دریافت کننده                                                                              53

2-3-4-6-بازخورد                                                                                    53

2-3-5- مسیر ارتباطات                                                                               55

2-3-5-1- ارتباطات عمودی                                                                         55

2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی                                                                  56

2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت                                   57

2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات                                                   57

2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات                                                        59

2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات                                                     59

2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات                                                             60

2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات                                         60

2-3-7- اثربخشی در ارتباطات                                                                      60

2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی                                                                        61

2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف                                              65

2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی                                                                 67

2-3-11- موانع ارتباطی                                                                               68

2-4- پیشینه تحقیق                                                                                    74

2-4-1- تحقیقات داخلی                                                                             74

2-4-2- تحقیقات خارجی                                                                            75

2-6- خلاصه فصل دوم                                                                              82

2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل  پژوهش                                                    83

فصل سوم

3-1- مقدمه                                                                                            85

3-1- روش تحقیق                                                                                    85

3-2-جامعه آماری                                                                                     86

3-3- گروه نمونه                                                                                      86

3-4- نحو جمع آوری داده‌ها                                                                         87

3-5- ابزارهای تحقیق                                                                                 88

3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا                                                         88

3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی»                                                 89

3-6- تعیین روایی و اعتبار  پرسشنامه                                                               90

3-6-1- روایی                                                                                         90

3-6-2- اعتبار                                                                                          90

3-7- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی)                  91

فصل چهارم

4-1-مقدمــه                                                                                           95

الف- آمار توصیفی                                                                                    96

4-2. توصیف مشخصات فردی                                                                      96

4-2-1. جنسیت                                                                                       96

4-2-2. سن                                                                                            97

4-2-3-مدرک تحصیلی                                                                               98

4-2-4- سابقه خدمت                                                                                 99

4-2-5- پست سازمانی                                                                              100

4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران:                101

ب_آمار استنباطی                                                                                    109

آزمون نرمال بودن توزیع داده ها :                                                                  109

کلی                                                                                                                        115

4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی     116

فصل پنجم

1-5-خلاصه نتایج تحقیق                                                                           121

5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق                                                                  122

5-3-محدودیت‌های تحقیق                                                                         126

5-4-پیشنهادات                                                                                      126

ضمائم

پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی                                   129

چکیده:

  هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا  اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.

 ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.

نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

واژه­های کلیدی: اثر بخشی، ارتباطات، تحول گرا، تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی

1-1- مقدمه

امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها،تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات،تغییر در محیط کار تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند. در واکنش به این چالش های و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در مدیریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند(بیر[1]،1991).

متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت بهروری، کیفیت و سود و بهبودهای کیفیت مربوط به آن ها عامل کلیدی هستند(باس، 2007) و بر اساس نظر ((سن[2]))مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، باانگیزه و وظیفه شناس هستند(رابینز،2007).به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری است. در ادبیات مدیریت ،ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نو آوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود(بلانچارد،1999).

از این رو،مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمند سازی وبهره وری اصولی به رقابتی شدن سازمان کمک میکند، وجود دارد. گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند وپاسخگویی لازم را در برابر عملکرد خود بدهند. لذا بهره وری در حال گذر از شکلهای قدیمی به طرف سایر شکلها، بویژه سیستم مدیریتی کارآمد تر وبهره وری بالاتر است.برای دست یابی به این اهداف رهبری تحول آفرین یکی از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، هدف اصلی این رویکرد مدیریتی پیش از آنکه رعایت قوانین ومقررات باشد،تحقق اهداف،افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی وبذل توجه به هزینه ها واستفاده از منابع محدود به موثرترین شکل است(هیوز،1389) .

مدیران ورزشی موفق و کارآمد بیشتر از طریق تفویض اختیار و اعتماد بر همکاران خود امورات را انجام می دهند تا اینکه خود تمامی کارها را بر عهده گیرند و در عمل از حیطه نظارتی خارج شوند. از طرفی ضعف مدیریت در برخی رشته های ورزشی باعث حاکمیت احساسات به جای عقلانیت، عدم برنامه محوری و عدم حفظ آرامش و تعقل در بحران ها را سبب شده‌ است.اگر چه نویسندگان و محققان بسیاری بر نقش کلیدی و محوری رهبری در فرایند بهره وری تاکید کرده اند(لو ام سی[3]،2010)،اما معدود مطالعات علمی هستند که آثار رفتارهای رهبری را بر بهره وری مورد بررسی قرار داده اند.از این رو در پژوهش تلاش محقق بر این است تا نقش رفتار رهبری بویژه الگوی رهبری تحول آفرین را در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  ادارات ورزش و جوانان بررسی کند.

1-2- بیان مسئله

“مدیریت و رهبری ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد،موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی ها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان  قرار گرفته است “(انصاری و تیموری،  2007).

اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاءرهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط  ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی  بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی، 1382 ،61).

واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(مگلیوکاوکریستاکیس، 2001).

رهبران تحول آفرین، خوش بینی، جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند(مارتین و بروتوس،2012). از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات ارباب رجوع سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است. از سوی دیگر دستیابی به اثر بخشی ارتباطات کارکنان  از اهداف کلی اکثر ادارات بخش دولتی و غیر دولتی است. فرایند ارتباطات یكی از فرایندهای مهمی است كه بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می كند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات كاری نشان می دهد كه بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می كنند. مكالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاكس و تلكس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می كند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می كند (امیر كبیری،1377).

ارتباطات به عنوان یكی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یكی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، كنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهیا نخواهد بود(میرابی،1380).

ویژگی‌های اثربخشی ارتباطات به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک است. این پنج ویژگی‌ عبارتند از : گشودگی [4]، همدلی [5]، حمایتگری [6]، مثبت‌گرایی [7] و تساوی [8]. باید توجه داشته باشیم هرچند این پنج ویژگی در وهله‌ی اول کیفی به نظر نمی‌رسند، اما باید گفت علاوه بر این ویژگی‌های کیفی که باعث افزایش اثربخشی ارتباطات می‌شوند، می‌باید میزان کمیت آن‌ها نیز مورد نظر باشد. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آن‌ها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنی‌داری بر اثربخشی تأثیر دارند. (فرهنگی، 1380).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تكنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است كه تعیین كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

از طرف دیگر، رهبری تحولگرا می تواند انگیزه لازم را جهت دستیابی به اثر بخشی ارتباطات فراهم کند .

لذا در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که میزان تاثیرابعادمختلف سبک رهبری تحول آفرین در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  اداره ورزش وجوانان استان آذربایجان غربی چقدر است؟

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1399-06-31] [ 07:04:00 ب.ظ ]




1-5. فرضیه‌های تحقیق: 10

1-5-1. فرضیه اصلی : 10

1-5-2. فرضیات فرعی.. 10

1-6.  قلمرو مکانی و محدوده زمانی تحقیق.. 10

1-7. تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات… 10

1-7-1. تعاریف نظری.. 10

1-7-2. تعاریف عملیاتی: 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه. 14

2-1. مبانی ومفاهیم نظری تحقیق.. 14

2-1-1. مبانی و مفاهیم هوش استراتژیک… 14

داده 15

اطلاعات… 16

دانش…. 16

عنوان                                                                                                       صفحه    

خرد. 16

هوش استراتژیک… 17

هوش تجاری.. 22

هوش رقابتی.. 23

مدیریت دانش…. 24

هوش استراتژیک رهبر. 24

تفکر بحرانی.. 30

هوش هیجانی.. 32

خلاقیت… 35

دانایی.. 36

هوش عملی.. 37

توانایی حل مسئله. 37

دانش ضمنی.. 38

 

2-1-2. توسعه سازمانی.. 38

اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی.. 42

ویژگی‌های توسعه سازمانی.. 43

اهداف توسعه سازمانی.. 44

مدل شناخت سازمان 45

اثر بخشی سازمان. 46

2-1-3. رفتار کارآفرینانه. 47

مدل‌های کارآفرینی سازمانی.. 50

ابعاد( ویژگی‌های) سازمان‌های کارآفرین.. 52

نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. 54

2-2. پیشینه تحقیق.. 56

عنوان                                                                                                       صفحه    

2-2-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 56

2-2-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 58

2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل.. 60

  فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه. 64

3-1. روش تحقیق.. 64

3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 64

3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها 64

3-4. روش‌های آماری مورد استفاده 66

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه. 68

4-1. تحلیل توصیفی پژوهش…. 68

4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان. 69

4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 71

4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. 72

4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. 73

این مطلب را هم بخوانید :

4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) 74

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش…. 81

4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک… 82

4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی.. 84

4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. 87

4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). 89

 

 

فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

عنوان                                                                                                       صفحه    

5-1. خلاصه تحقیق.. 93

یافته‌ها 94

5-2. بحث و نتیجه گیری.. 95

5-3. محدودیت‌های تحقیق.. 100

5-4. پیشنهادات… 100

5-6. توصیه‌ها 101

فهرست منابع.. 103

پیوست‌ها 110

چکیده

“هدف اصلی”  این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال 1394 بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد 310 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 170 نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار 84/0)، توسعه سازمانی (با اعتبار 83/0) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار 84/0) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS و  Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.

مقدمه

در دنیای متغییر کنونی، تمامی سازمان‌ها و شرکت‌ها برای بقا، پیشرفت و توسعه تلاش می‌کنند. تحقیقات علمی با استفاده از ابزارهای مناسب، مدل‌ها و روش‌های تحلیلی، نقشی کلیدی  را در شناخت منابع انسانی و غیر انسانی که برای بقا و پیشرفت سازمان ضروری است ایفا می‌کند.

در این فصل کلیات تحقیق مطرح شده و طرحی از تحقیق ارائه گردیده است. که شامل موضوعاتی چون: بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چارچوب نظری، مدل تحلیلی، فرضیات، قلمرو مکانی و محدوده زمانی و تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات می‌باشد.

1-1. بیان مسئله

عصر امروزی عصر اطلاعات و فرصت‌ها و تهدیدهاست و درک اینکه ما در محیطی پر از هیجان به سر می‌بریم بسیار اساسی است. باید توجه داشته باشیم که در این محیط پیچیده امروزی رقابت، نه تنها در تولید، خدمات، سرعت، انعطاف‌پذیری و جهانی شدن صورت می‌گیرد بلکه در مهندسی مجدد مدیریت نیز نمود پیدا می‌کند. در دنیای پر رقابت که تغییرات به سرعت صورت می‌گیرد مدیران برای سازش و هماهنگی با دنیای کنونی باید بیاموزند که چگونه تصمیمات را سریع بگیرند و از اشتباهاتی که در زمینه تصمیم‌گیری داشته‌اند درس بیاموزند. مدیرانی در فرآیند تصمیم‌گیری موفق خواهند بود، که به موقع و در زمان واقعی مسیر اطلاعات را دنبال کنند و بتوانند به صورت شهودی سازمان را عمیقاً درک نمایند.آنچه مسلم است، اینکه هوش از جذاب‌ترین نیروهای روانی است که جلوه‌های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رویت است. هر چه موجودات از تکامل بیشتری بهره‌مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند، از نظر هوشی نیز پیشرفته‌تر خواهند بود            ( عبداللهی، 1391).

عامه مردم، هوش را توانایی یادگیری و درک صحیح موقعیت‌های جدید و موجود می‌دانند. هوش به استعداد تشکیل الگویی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از آن الگو برای استفاده ثمربخش در طول زندگی اشاره دارد. یکی از انواع هوش، هوش استراتژیک است که نمایانگر ارزیابی تغییرات در استراتژی رقابتی در بازه زمانی مشخص است ( همان).

در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند(کوآسا[1]، 2011).

حاصل هوش استراتژیک، رهبری استراتژیک است. رهبری استراتژیک، فرآیندی است برای اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم‌انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار می‌گیرد و با تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، تخصیص منابع، هدایت از طریق سیاستگذاری و اجماع بر سر محیط جهانی پیچیده، مبهم و غیرقابل اطمینان همراه است. به طور کلی شاخص‌های هوش استراتژیک را می‌توان به این شرح عنوان کرد: 1) آینده‌نگری2) بینش‌اجتماعی3) هم‌افزایی سازی 4) آینده سازی 5) کل‌گرایی 6) نگرش فلسفی 7) قدرت تشخیص 8) قدرت پیش‌بینی 9) استنباط ابهام10) سازگاری 11) تحلیل ذهنی12) یکپارچه سازی 13) کارآفرینی .از نظر گاردنر[2] بصیرت به احساس‌های خود در همان زمانی که جریان دارند، مهار احساس‌های خود (قدرت خود آرام ‌بخشی در جریان حوادث به منظور تصمیم‌گیری‌های درست)، تنظیم روابط با دیگران، خودانگیخته‌ساز و بصیرت نسبت به احساس‌های دیگران از ابعاد هوش درون فردی مربوط هستند( عبداللهی،1391).

سان تزوز [3] فاکتورهای هوش را که مربوط به توانایی‌های رهبری است به صورت زیر بیان می‌کند:

  1. بررسی مسائل به صورت سیستماتیک
  2. درک محیط کسب و کار و انعطاف پذیری
  3. عدم پیروی از قوانین متعارف و قراردادی
  4. تحلیلی بودن
  5. عدم مخالفت با تغییر و تشویق برای تغییر

مدل هوش استراتژیک یک ابزار عملی است که فاکتورهای ذهنی، اخلاق، توانایی حل مسئله، قضاوت موقعیتی، تفکر خلاق و خودیادگیری را برای اندازه گیری هوش استراتژیک شکل می‌دهد  (گوایچارد4 ،2011(.

سازمان‌ها مجموعه ای از عملیات سیستماتیک هستند و توسط کسانی که به منظور دستیابی به اهداف مشترک در کنار هم قرار می‌گیرند ساخته شده‌اند. این سازمان‌ها می‌توانند قوی تر باشند و دوره عمر طولانی تری داشته باشند در صورتی که از منابع کم یاب به صورت مؤثر برای رسیدن به اهداف مشترک استفاده کنند. توسعه سازمانی یک اصطلاح جدید؛ که به مفهوم تلاش گسترده سازمان به منظور افزایش اثربخشی و قابلیت دوام و ماندگاری است. ساختار سازمان، نقش کلیدی در توانایی شرکت در اثر بخشی از طریق تضمین اجرای استراتژی انتخاب شده با قرار دادن افراد در شغل مناسب دارد و سازمان را قادر می‌سازد تا با موفقیت بیشتری به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت دست یابد. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می‌توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ[4]، 2014).

بییر[5](1980)  اظهار می‌دارد که اهداف توسعه سازمانی شامل:

  1. ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.
  2. توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.
  3. افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.

اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج  سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر[6]،2008).

با توجه به تغییرات سریع محیطی و گرایش آن‌ها به سمت پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت دیگر نمی‌تواند پاسخگوی این گونه تغییرات باشد. مطالعات انجام شده بر نقش حیاتی حمایت مدیران از رفتار کارآفرینانه تاکید دارد(کوراتکو[7] و همکاران، 2005).

کارآفرینان در قالب تسهیل گر اجتماعی و اقتصادی، با فراهم آوردن منابع مالی و انسانی سرگردان، به عنوان نیروی تغییر دهنده بازار، کسب و کار جدیدی را آغاز می‌کنند. کارآفرین در مواجهه با شرایط بازار پویا و متغیر، با ریسک پذیری بالایی که دارد، به نیازهای بازار پاسخ می‌دهد و نیز تلاش می‌کند تا از حجیم شدن کسب و کار جلوگیری کرده و قدرت جست و خیز زیادی داشته باشد تا بتواند به راحتی فرصت‌های بازار را شناسایی نموده و از نظر رشد و سودآوری پیشگام گردد. کارآفرینی شامل فعالیت‌های ملموسی چون: یادگیری( تغییر رفتار)، پاسخگویی به نیاز مشتریان و یافتن بهترین و موثرترین روش‌های دستیابی به آن‌ها، تشخیص گرایش علم و تکنولوژی و نتایج واقعی استفاده از آن‌ها در تولید؛ شکل گیری استراتژی سازمان و درک از طریق بینش استراتژیک، مدیریت تاکتیکی و عملیاتی، سازماندهی فرایندها در سازمان، تحقق نیازها و ارضاء منافع تمامی عواملی می‌باشد که با سازمان گره خورده‌اند( ملکیان، 1389).

امیر کبیری و محمودیان(1386) مدلی را برای عوامل سازمانی مؤثر بر کارآفرینی ارائه کردند که شامل: حمایت مدیریت، امکان تفویض اختیار تصمیم گیری، پاداش دهی، تأمین فرصت کافی برای توسعه خلاقیت، از میان برداشتن موانع سازمانی و انگیزش کارکنان است (همان).

با توجه به جست و جوهای انجام شده توسط پژوهشگر تا به حال مطالعه ای پیرامون اندازه گیری هوش استراتژیک مدیران به انجام نرسیده است و همچنین در این تحقیق میزان رابطه هوش استراتژیک مدیران با میزان توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه ای که در سازمان اتفاق می‌افتد مورد بررسی قرار گرفته است که تاکنون چنین اندازه گیری از هوش استراتژیک در هیچ سازمانی مورد تحقیق قرار نگرفته است. در ضمن باید اضافه نمود که در این تحقیق از روش لیزرل، که یک روش جدید از معادلات ساختاری است که تمامی روابط بین مؤلفه‌های مختلف را شناسایی کرده و مشخص می‌کند؛ استفاده شده است که خود یک روش جدید در تحقیقات رابطه ای است و هنوز هیچگونه تحقیقی در راستای ارتباط این سه متغیر به صورت مستقیم انجام نشده است. در این راستا پژوهش حاضر دارای نوآوری است.

با این توصیف سؤال اصلی این است که” آیا بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌ها رابطه معنی داری وجود دارد؟”

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

دنیای اطراف ما حاوی مقادیر بی پایان از اطلاعات است که بیشتر این اطلاعات در ذهن ما گم می‌شوند. از این رو ممکن است گفته شود که ما با مجموعه ای از داده‌های خام در حال تغییر احاطه شده‌ایم و این درحالی است که افرادی مانند استراتژیست ها تمایل به داشتن اطلاعات عمیق، به روز، در دسترس و سریع از محیط کسب و کار هستند. هوش استراتژیک زمینه نوظهور از مشاوره کسب و کار است که

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:03:00 ب.ظ ]




1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16

1-9 )قلمرو تحقیق. 19

1-9-1)قلمرو موضوعی.. 20

1-9-2)قلمرو زمانی.. 20

1-9-3)قلمرو مکانی.. 20

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه. 22

2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. 27

2-4)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.. 30

2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 34

2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 35

2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. 36

2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف… 37

2-10)رضایت شغلی.. 39

2-10-1)نظریات رضایت شغلی : 43

2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی : 45

2-10-3)راههای ایجاد رضایت شغلی : 46

2-11)تعهد سازمانی.. 49

2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70

2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71

2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72

2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72

2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه. 77

3-2)نوع تحقیق. 77

 

3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77

3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77

3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78

3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1) مقدمه: 101

4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102

4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110

4-4) آزمون فرضیات.. 111

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 126

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126

5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126

5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132

5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136

5-5)محدودیت های تحقیق. 136

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137

ضمائم. 138

پرسشنامه. 139

منابع. 143

چكیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.

جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت

این مطلب را هم بخوانید :

نوشابه خور ها این مطب را حتما بخوانند.. که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

1-1) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یك امر بدیهی مبدل شده تا جایی كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد كه یكی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یكپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی كه یك اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود كه البته بروز این رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممكن است پیش آید افرادی كه در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی كه در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).

دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.

و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.

یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….

در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.

برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از :

رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).

ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).

بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).

از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :

اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.

میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .

مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.

(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت و معناداری می باشد.

در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.

عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطة مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.

چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.

آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.

نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیلة تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.

در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوعدوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.

اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.

موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

همچنین پژوهش کوهن[20] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.

طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[21] (1991) از این نظریه حمایت می کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی می کند.

تحقیقات مورمن (1993) نشان داد که رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[22] (2002) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطة مثبتی وجود دارد.

چیو و چن[23] (2005) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ،‌ اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.

داریس [24](2005) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.

فوت و توماس[25] (2008) نیز در تحقیقی رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.

فاسینا ، جونز و آگرسلو[26] (2008) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

در ایران شکرکن و همکاارن (1380) در پژوهش خود به رابطة مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.

چین (2004) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.

مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[27] (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

جانسون[28] (2008) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطة مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.

داف[29] (2008) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.

جی[30] (2008) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت وجود دارد.

نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطة رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:03:00 ب.ظ ]




پتانسیل بالای مدیریت ارتباط با مشتری با عدم اطمینان بالایی كه ناشی از شكست­های قبلی می­باشد، توام می­باشد که این امر تعیین عوامل تصمیم­گیری یک شرکت در بکارگیری مدیریت ارتباط با مشتری را مطرح نموده است. به عبارتی، انجام تحلیلی عمیق از آمادگی شرکت برای بکارگیری و بهبود مدیریت ارتباط با مشتری ضروری به نظر می­رسد (حسن­زاده، 1391).

در سازمان­های ایرانی که شرکت بیمه آسیا نیز از آن مستثنی نیست، کمتر به مشتریان، خواسته­ها و نیازهای آنان توجه شده و تنها به گروه خاصی از مشتریان، خدمات متفاوتی نسبت به سایر مشتریان عرضه می­شود که این امر به پیشی گرفتن رقبای این سازمان در سال­­های اخیر انجامیده است. بهبود روابط با مشتریان سودآوری سازمان را افزایش داده و درنهایت عملکرد سازمان را بهبود بخشد. نظر به نقش پررنگ مشتریان در موفقیت سازمان­ها، سؤال اصلی پژوهش حاضر را می­توان بدین صورت مطرح ساخت:

آیا میان مدیریت ارتباط با مشتری و ابعاد آن بر توسعه توان رقابتی شرکت بیمه آسیا، تاثیرگذار می­باشند؟

1-3- اهمیت موضوع

در دهه ١٩٨٠ برای نخستین بار مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری مطرح شد كه مبنای آن جذب، حفظ و افزایش رضایتمندی مشتریان بود، سپس در دهه ١٩٩٠ شكل نوین مدیریت ارتباط با مشتری با مضمون “راهبرد كاری­ای برای انتخاب و مدیریت ارزشمندترین نوع ارتباط با مشتری” مجدداً مطرح و از آن زمان به طور جدی مطالعات و تحقیقات وسیعی پیرامون مدیریت ارتباط با مشتری آغاز گردید و در سال­های اخیر نیز شركت­های نرم­افزاری بزرگ دنیا، نرم­افزارهای متعددی در این زمینه طراحی

 و به بازار عرضه نموده­اند (بهی، 1383).

آنچه مسلم است در دنیای امروز با توجه به نقش پرقدرت مشتری در عرصة اقتصادی جهان، نیاز مبرم به مدیریت صحیح ارتباط با مشتری در هر سازمانی (از جمله سازمان­های داخل كشور) و متعاقباً نیاز به طراحی نرم­افزاری برای اجرای این استراتژی ضرورت پیدا می­كند. همچنین با توجه به اینكه مدیریت ارتباط با مشتری یك مفهوم نوین در صنعت تكنولوژی اطلاعات است، هر سازمان یا شركتی برای دوام و پایداری در بازار رقابت و سودآوری بیشتر نیاز به پیاده­سازی چنین طرح نوینی خواهد داشت (بهی، 1383).

در كشور ما نیز، در چند سال اخیر، بحث مشتری­مداری و مدیریت ارتباط با مشتری به تدریج پررنگ­تر شده و در سازمان­های مختلف بر روی استفاده از این استراتژی،

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه نوآوری محصول:مدلهای مدیریت دانش اقدامات و برنامه­ریزی­هایی صورت گرفته و سازمان­ها، لزوم حركت از محصول محوری به سوی مشتری­محوری و قرار دادن مشتری در مركز تمام فعالیت­های سازمان را احساس نموده­اند. برخی شركت­های كامپیوتری نیز در داخل كشور تلاش در جهت تولید نرم­افزارهای مدیریت ارتباط با مشتری را با انجام مطالعاتی پیرامون این مبحث مهم آغاز نموده­اند كه البته هنوز نرم­افزاری در این زمینه به بازار عرضه نشده است.

سابقه مدیریت ارتباط با مشتری و پیاده­سازی آن به صورت امروزی به دهه 1990 بازمی­گردد. اینکه سازمان­ها چگونه به جذب مشتری بپردازند یا اینکه چگونه مشتری­های فعلی خود را حفظ کرده و به آنها

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:02:00 ب.ظ ]




1-8 متغیر های تحقیق و تعریف عملیاتی آنها ………………………… 13

1-9 قلمرو تحقیق  …………………………………………… 14

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1 مـقـدّمــه ………………………… 16

2-2 مفهوم  مدیریت ارتباط با مشتری  …………………………………………. 18

2-3 ناریخچه و سیر تکامل CRM…………………………………………… 22

2-4 گام های ارتقای عملکرد CRM در سازمان ها ……………………………………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

2-5 مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان فرایند ………………………………………. 38

2-6 مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان استراتژی …………………………………………………. 40

2-7 معماری مدیریت ارتباط با مشتری …………………………………… 46

2-8 عوامل موفقیت پروژه های مدیریت ارتباط با مشتری ………………………. 50

2-9 مدل یکپارچگی تاکتیکی فرایند های مدیریت ارتباط با مشتری …………………. 64

2-10 مدل مفهومی از نوآوری مدیریت ارتباط با مشتری…………………………………. 65

2-11 مدل های ارایه شده ایرانی در حوزه مدیریت ارتباط با مشتری………………… 67

2-12 مروری بر مطالعات انجام گرفته …………………………………….. 67

2-12-1 مطالعات داخلی  ……………………………………………………………………………. 67

2-12-2 مطالعات خارجی  ………………………………………………………….. 69

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1 مقدّمه ………………………………………………………………………. 72

3-2 جامعه ی آماری ……………………………………………………….. 72

3-3 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ……………………………………….. 73

3-4 روش تحقیق ……………………………………………………. 74

3-5 روش  گردآوری داده ها و اطلاعات …………………………………………………………. 74

3-6 ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات ……………………………………………………. 74

3-7 پایایی( قابلیت اطمینان ) پرسشنامه …………………………………………………… 75

3-8 روایی (اعتبار) پرسشنامه ……………………………………….. 77

 

3-9  روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………….. 77

3-9-1  آمار توصیفی……………………………………………………………… 77

3-9-2  آمار استنباطی …………………………………………………………… 78

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدّمه …………………………………………………………….. 80

4-2 تجزیه و تحلیل اطلاعات ( آمار توصیفی) …………………………………………………… 80

4-2-1 تحلیل سوالات عمومی ………………………………………………. 80

4-2-2 تحلیل سوالات اختصاصی ………………………………………………….. 85

4-3 تجزیه وتحلیل اطلاعات ……………………………………………………………….. 90

4-3-1 بررسی آزمون فرضیه فرعی اول …………………………………………. 90

4-3-2 بررسی آزمون فرضیه فرعی دوم ………………………………………………… 92

4-3-3 بررسی آزمون فرضیه فرعی سوم ……………………………………… 93

4-3-4 بررسی آزمون فرضیه فرعی چهارم ……………………………………………….. 94

4-3-5 بررسی آزمون فرضیه فرعی پنجم …………………………………………..95..

4-3-6 بررسی آزمون فرضیه ششم ………………………………………………. 96

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1مقدّمه ………………………………………………………………….. 98

5-2 نتیجه گیری  ……………………………………………………………………. 99

5-3 پیشنهادها ……………………………………………………  102

5-3-1 پیشنهادهایی در راستای فرضیات تحقیق  …………….. 103

5-3-2 پیشنهادهایی  برای تحقیقات آتی……………………………………………………………..  105

5-4 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………  106

منابع و ماخذ  …………………………………………………………….108

پیوست و پرسشنامه …………………………………………… 112

چکیده

این تحقیق به دنبال بررسی سنجش عوامل تاثیر گذار بر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان منطقه آزاد تجاری صنعتی انزلی می باشد. روش تحقیق این

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه با واژگان کلیدی جنس مخالف پایان نامه توصیفی– تحلیلی بوده، همچنین این تحقیق به لحاظ هدف كاربردی بوده است. محقق به منظور دستیابی به داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیات از پرسشنامه به عنوان ابزار گرد آوری اطلاعات استفاده نموده است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و کارشناسان منطقه آزاد تجاری صنعتی انزلی بوده است که در بین 119 نفر (نمونه) پرسشنامه توزیع گردید و اطلاعات لازم جمع آوری گردید. در این پژوهش در ابتدا با استفاده از همبستگی میزان رابطه متغیر وابسته با متغیرهای مستقل مشخص گردید و همچنین پس از تعیین میزان رابطه متغیر ملاک برمتغیرهای پیش بین با استفاده از رگرسیون خطی میزان سهم و تاثیر هر یک از این متغیر ها نیز تعیین گردید. یافته های این پژوهش حاكی از آن است كه بین متغیر های فرهنگ سازمانی، ساختار سازمان، تکنولوژی و استقرار مدیریت ارتباط با مشتری رابطه مثبتی وجود دارد. همچنین متغیر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری و افزایش ارزش افزوده برای مشتری و افزایش ارزش افزوده برای سازمان نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد همچنین مشخص شد بیشترین میزان تاثیر با میزان سهم 2/29 درصد بر متغیر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری را متغیر تغییرات تکنولوژیکی داشته است.

واژگان کلیدی:

فرهنگ سازمانی، ساختار سازمان، تکنولوژی، مشتریان کلیدی و اصلی، استقرار مدیریت ارتباط با مشتری، افزایش ارزش افزوده برای مشتری، افزایش ارزش افزوده برای سازمان

مقدمه

امروزه یکی از ارکان اساسی در سازمان های تولیدی مشتری مداری،کسب رضایت مشتری است زیرا محرک اصلی برای سازمان هایی که دنبال بهبود های عمده در مسیر پیشرفت خویش هستند همانا مشتریان آن سازمانند.تعبیری که امروزه از مشتری می شود با آنچه در گذشته رواج داشته است، کاملا متفاوت است، بدین معنی که مشتری دیگر خریدار مصرف کالاها یا خدمات نیست بلکه یک عضو تأثیر گذار در کلیه
فعالیت ها به شمار می رود(افرا،1392).

بنابراین سازمان ها باید بیاموزند که چگونه از تمرکز بر محصول یا خدمات به سمت تمرکز برمشتریان حرکت کنندآنها باید مشتریان را به عنوان یک دارایی در نظر بگیرند که نیاز به مدیریت ورساندن به بالاترین بازدهی دارد(رنجبریان،1391).

در گذشته مشتری ها از تولیدکننده ها تحویل به موقع،کیفیت خوب وارزانی کالا و خدمات را انتظار داشتند تجارت بیشتر رابطه محور بود و واسطه ها در زنجیره توزیع قدرتمند بودند با توزیع در سطح گسترده محصولات رقابت اصلی بر حفظ ارایه خدمات و توسعه محصول به مشتری و تسهیل خرید مشتری بود نه حفظ و نگهداری رابطه با مشتریان موجود.اما امروزه سازمان ها در محیطی پویا و پیچیده کسب وکار میکنند،رقابت بین سازمان ها افزایش یافته،چرخه عمر محصولات کاسته شده و دوره عمر سازمان ها
سریع تر به مرحله افول خویش می رسد در موارد بسیاری تولیدکنندگان کالاهایی با کیفیت مشابه تولید
می کنند واین مشتری است که تصمیم خرید را می گیرد(کاتلر، فیلیپ، آرم استراگ گری2009).

امروزه تنها سازمان هایی در عرصه رقابت از موقعیت مناسبی برخوردارند که محور اصلی فعالیت خود را در تأمین خواسته های مشتریان و ارضای نیاز های آنها قرار دهند. با توجه به این که در دنیای پر رقابت امروز که تقاضا برای محصولات نسبت به گذشته در حال افزایش است هیچ سازمانی بدون ارتباط با مشتریان قادر به ادامه حیات نخواهد بود(منفرد و سرای نیا،1390).علاوه براین کشور های در حال توسعه باید در استراتژی ها و سیاست های تجاری و بازرگانی خود تجدید نظر کنند چرا که در صورت عدم به کارگیری استراتژِی های جدید و متناسب با شرایط محیط کنونی موقعیت رقابتی آنها تضعیف خواهد شد (حیدرزاده،1385). در این پایان نامه تلاش می گردد به بررسی سنجش عوامل تاثیر گذار بر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری در منطقه آزاد تجاری صنعتی انزلی پرداخته شده است.

1-2 بیان مسأله

مدیریت ارتباط با مشتری یک راهبرد تجاری برای ایجاد ارزش دوسویه است که تمام جوانب مشخصات مشتری را شناسایی می کند دانش مشتری را به وجود می آورد،روابط با مشتری را شکل
می دهد و برداشت آنها درباره محصولات یا خدمات سازمان را ایجاد می کند.مدیریت ارتباط بامشتری شامل روابطی است که بر مبنای استراتژِی برد- برد طراحی شده است و برای هردو طرف ارزش آفرین بوده و پر منفعت می باشد(کفاش پور،1388).

اصطلاح مدیریت ارتباط با مشتری CRMبرای شناخت رفتارها و نیازهای مشتریان در یک زمان مناسب
به منظور ایجاد ارتباطات موثر است.تطابق نیازهای مشتریان با نوع محصولات،در اختیار داشتن اطلاعات کافی از نیازهای مشتریان،دسترسی به اطلاعات برای خدمت به مشتری وطراحی مجدد فرآیندهای سازمانی ازجمله مزایای مدیریت ارتباط با مشتری است(کفاش پور،1388).

دودس در سال 2001بیان می دارد که CRMدرباره ارایه خدمات بهتر به مشتریان در همه سطوح سازمانی است.سویفدر در سال2001،CRMرا به عنوان یک رویکرد سازمانی برای فهم وتأثیر رفتار مشتری در ارتباطات وی با سازمان به منظور بهبود در جهت جذب،حفظ،وفاداری و سودآوری مشتری تعریف کرده است.

همانطور که می دانیم گرچه CRMیک مفهوم نوین است اما اصول آن از مدت های مدید وجود داشته است،بازاریابان همواره ارتباطات نزدیک با مشتریان را ترویج کرده اند.سودآوری مشتری نیز به طور
چشم گیری برای سالیان متمادی مدنظر بوده است زیرا بسیاری از سازمان ها بر مبنای محصول یا خطوط کانال ارتباطی که در مقابل مشتری قرار می گیرد سازمان دهی شده است به طریق مشابه مفهوم سفارش سازی انبوه برای نزدیک به یک دهه در ادبیات موضوع مطرح بوده است تمام موارد ذکر شده اساسأ در حد مفاهیمی نظری به شکل آرزوها و نه یک واقعیت تجاری باقی مانده بودند ولی امروزه به دلیل پیشرفت های صورت گرفته در فناوری اطلاعات و ارتباطات،وعده ارتباطات فرد به فرد،تجزیه و تحلیل ارزش مشتری و تولید انبوه سفارش امکان پذیر گردیده است(Geib.M.etal.2005)

CRMاستراتژی تجاری متمرکز بر مشتری می باشد که با ارایه خدمات شخصی تر به هر مشتری وفاداری او را افزایش می دهد.برخیCRMرا به عنوان یک رویکرد مدیریتی می دانند که شامل شناسایی،جذب،توسعه وحفظ ارتباط موفق با مشتری به صورت همیشگی ودر جهت افزایش سودآوری است.پژوهش ها نشان  داده پنج درصد افزایش در حفظ مشتری،نود وپنج درصد افزایش در ارزش برای سازمان را دربرخواهد داشت.(Greenberg.p.2002)

باتوجه این مهم که بنیان واساس هر سازمان به طور کلی به ویژه سازمان تولیدی مشتری مداری است(این مشتریان هستند که با تصمیم خود در مورد خرید یا عدم خرید محصول تولید شده منجر به ماندگاری سازمان در محیط رقابتی شوند).این امر در رابطه با مناطق آزاد تجاری صنعتی که در جنگ میان کسب مزیت رقابتی هستند اهمیت فراوان دارد و از بعد دیگر حفظ و تقویت مداوم رابطه با مشتری تنها مسیر یک طرفه ای است که مدیران در استفاده از استراتژی تدافعی و افزایش حفظ مشتریان کنونی خود باید از آن عبور کنند(Colgute.Alexander.1998)

با توجه به مطالبی که در بالا در حوزه CRMمطرح شده است مسأله ای که در اینجا قابل تأمل است این است که تا چه اندازه مدیران به پیاده سازی درستCRM،عوامل تأثیر گذار بر استقرار آن،ارزش ها و مزایای آن آگاهی درست و کامل دارند.مدیران موظف هستند که خود را درآیینه وجود مشتری ببینند و سعی کنند در محیط پر رقابت خواسته ها وتمایلات مشتریان را درک کنند و به گونه ای عمل کنند که مشتری از شرکت و سازمان رضایت کامل داشته باشتد آنها باید بتوانند عواملی را که تأثیر مثبت بر پیاده سازیCRMدارد را به خوبی در سازمان خود اعمال نمایند با توجه به این مطلب بررسی چنین مفهوم با ارزشی در همه سازمان هایی که با مشتری سروکار دارندلازم و ضروری است. منطقه آزاد انزلی با وجود قوانین بسیار مناسب نظیر انواع معافیتهای مالیاتی و ایجاد امنیت سرمایه و دارایی (ماده ۵ قانون چگونگی اداره مناطق آزاد ) از مناطق بسیار مستعد جهت جذب افزایش جذب سرمایه گذاری خارجی و داخلی به شمار می آید و یكی از بهترین مناطق جغرافیایی از نظر توسعه فعالیتهای گردشگری ، اقتصادی ، صنعتی و تجاری با توجه به نزدیكی به كلان شهر رشت و بندر انزلی می باشد و توان ایجاد رقابت با بنادر كشورهای حاشیه دریای خزر را دارد. درصدد است با گسترش تجارت الكترونیكی و توسعه بازارهای مجازی و IT و همچنین برگزاری نمایشگاههای بین المللی باعث تنوع فعالیتها در استان گردد .منطقه آزاد انزلی به واسطه قوانین و مقررات مناسب و همچنین آماده بودن زیرساختهای لازم می تواند به عنوان پایلوتی برای ایجاد شركتها و واحدهای تولیدی – صنعتی كه محصولات مرتبط یا مكمل را تولید می كنند ، تبدیل گردد  و از این طریق به رشد همه جانبه اقتصادی استان و كشور كمك نماید. توجه به مطالب عنوان شده این امر توجه به اهمیت تمرکز بر مشتری را برای آنها قابل تأمل می کند و تأکید بر این مسأله می کند که چگونه منطقه آزاد تجاری و صنعتی انزلی می توانند باافزایش روزافزون رقابت پذیری در این بخش نه تنها نیازهای مشتریان را برآورده سازد، بلکه آنان مایلند مشتریان را به صورت مادام العمر نگه داشته نیازها و خواسته های آنان را ارتقاء دهند تا از این طریق موجب رضایت واقعی آنها رافراهم کرده و سهم خود را از بازار منابع افزایش دهند. در این تحقیق بر آن هستیم که بتوانیم به سوالات مورد نظر تحقیق پاسخگو باشیم تا بتوانیم قدمی مثبت در جهتاعمال تأثیرات مثبت CRMدر منطقه آزاد صنعتی تجاری انزلی را داشته باشیم که آیا متغیرهای مد نظر بر استقرار مدیریت دانش تاثیر داشته است؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک ضرورت استراتژیک برای تمام سازمان ها می باشد،چرا که اجرای موثر آن میتواند سبب افزایش مشتری،وفاداری وجذب آنها در نتیجه فروش بیشتر و تکرار خرید گردد(POpsolomou.2002)

گامسون در سال2002CRMرا به عنوان یک اصل ضروری برای سازمان هایی که نیازمند توسعه و پیشرفت بیشتری هستند قلمداد می کند و در این زمینه شناسایی ابعاد کلیدی CRMرا بسیار مهم می داند(Payane،A،FROW،P2004)

بعضی از سازمان ها در اجرای CRMمشکل دارند چرا که نگرش آنها به این مقوله صرفأ تکنولوژیکی است یعنی استراتژی های مدیریت ارتباط با مشتری را با تکنولوژی CRMیکی میدانند در حالی که CRMیک مسأله تکنولوژیکی نیست بلکه مسأله کاری است که ابزار تکنولوژی اطلاعات باید به آن اختصاص داده شود،طراحی شود و با عملیات ها و استراتژی های کاری هماهنگ شود(Ngai،E،W،T2005)

با توجه به مطالب فوق و با تأکید بر این مطلب که مشتریان بهترین دارایی یک سازمان هستند و تعداد رو به افزایش سازمان ها اهمیت مشتری محور شدن را در دنیای رقابتی امروز نشان میدهد همچنین سازمان ها باید دانایی درباره مشتریان،محصولات و خدمات را بصورت درون سازمانی(وظایف مختلف سازمان)و بصورت بیرونی(نقاط تماس با مشتری)ایجاد کنند.بنابراین مدیران سازمان به سمت آگاهی یافتن نسبت به فاکتور های مهم موفقیت مدیریت ارتباط با مشتریان خود کشیده می شوند.(Greenberg،P2002)

پژوهشی در یک شرکت سوئدی نشان داده است که طی یک دوره پنج ساله افزایش یک درصد درCRMمنجر به11/4%افزایش در بازدهی سرمایه شده است.از طرفی پیاده سازی فرآیند ارتباط با مشتریان ارتباط نسبتأ مثبتی با عملکرد اقتصادی،عینی و ادراکی شرکت دارد.

همچنین تحقیقات نشان میدهد نرخ شکست پروژه های CRMبیش از 65%است.پرواضح است که توقف یا شکست این پروژه ها اغلب در نتیجه عدم فهم این مطلب است که برای اجرای CRMچه فعالیت هایی لازم است((Abella Garces2004

توجه به این نکته که لازمه یک جامعه مردم سالار پاسخگو بودن مشخص و مناسب  سازمان ها در برابر مردم است و با توجه به نقش واهمیت مردم(مشتری)در سازمان ها،این امر  کاملا ضروری به نظر می رسد که به بررسی CRMوتأثیر متغیرهای تأثیرگذار برآن در منطقه آزاد تجاری و صنعتی انزلی بپردازیم.

1-4اهداف تحقیق

  • بررسی تاثیر تغییر فرهنگ سازمانی بر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری در منطقه آزاد تجاری صنعتی انزلی
  • بررسی تاثیر تغییر ساختاری سازمان بر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری در منطقه آزاد تجاری صنعتی انزلی
  • بررسی تاثیر تغییر تکنولوژی بر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری در منطقه آزاد تجاری صنعتی انزلی
  • بررسی تاثیر تمرکز بر مشتریان کلیدی و اصلی بر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری در منطقه آزاد تجاری صنعتی انزلی
  • بررسی تاثیر استقرار مدیریت ارتباط با مشتری بر افزایش ارزش افزوده مشتری
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:02:00 ب.ظ ]