1-9-3- قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………………9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….11

2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ………………………………………………………12

2-2-1- رویکرد نیازها…………………………………………………………………………………………………………12

2-2-2- رویکرد انتظار…………………………………………………………………………………………………………12

2-2-3- رویکرد ارزشی………………………………………………………………………………………………………..13

2-3- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن………………………………………………13

2-3-1- رویکرد کامروایی نیاز………………………………………………………………………………………………13

2-3-2- رویکرد گروه مرجع…………………………………………………………………………………………………14

2-3-3- رویکرد انگیزشی……………………………………………………………………………………………………..14

2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل………………………………………………………………15

2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار» (ترز2000) ……………………………………………………………………….15

2-4-1-1- قدردانی…………………………………………………………………………………………………………16

2-4-1-2- توازن……………………………………………………………………………………………………………16

2-4-1-3- چالش…………………………………………………………………………………………………………..16

2-4-1-4- بحث و گفتگو……………………………………………………………………………………………….16

2-4-1-5- جهت گیری…………………………………………………………………………………………………..17

2-4-1-6- اعتبار سازمانی………………………………………………………………………………………………..17

2-4-1-7- هدف…………………………………………………………………………………………………………….17

2-4-1-8- هویت فردی………………………………………………………………………………………………….17

2-4-1-9- احترام…………………………………………………………………………………………………………..17

2-4-1-10- برقراری ارتباط…………………………………………………………………………………………….18

2-4-1-11- غیر رسمی بودن…………………………………………………………………………………………..18

2-4-1-12- یکپارچگی…………………………………………………………………………………………………..18

2-4-1-13- تناسب………………………………………………………………………………………………………..18

2-4-1-14- رشد شخصی……………………………………………………………………………………………….19

2-4-1-15- انعطاف پذیری……………………………………………………………………………………………..19

2-4-1-16- نوآوری……………………………………………………………………………………………………….19

2-4-1-17- برابری…………………………………………………………………………………………………………19

2-4-1-18- مالکیت……………………………………………………………………………………………………….20

2-4-1-19- حمایت……………………………………………………………………………………………………….20

2-4-1-20- خدمات……………………………………………………………………………………………………….20

2-4-1-21- ارزش………………………………………………………………………………………………………….21

2-4-1-22- مربوط بودن…………………………………………………………………………………………………21

2-4-2- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو…………………………………………………………………………….21

2-4-3- نظریه آلدرفر…………………………………………………………………………………………………………..24

2-4-4- نظریه نیازهای آموخته شده  مک کللند………………………………………………………………………25

2-4-4-1- نیاز به موفقیت یا پیشرفت……………………………………………………………………………….25

2-4-4-2- نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران…………………………………………………………………………..27

2-4-5- نظریه برابری و انتظار(عدالت سازمانی) …………………………………………………………………….28

2-4-6- تئوری تکامل یافته پرتر و لالر…………………………………………………………………………………..31

2-4-7- نظریه مبادله……………………………………………………………………………………………………………32

2-4-7-1-   قضیه موفقیت………………………………………………………………………………………………33

2-4-7-2-  قضیه انگیزه یامحرک……………………………………………………………………………………..33

2-4-7-3-  قضیه ارزش (تشویق و تنبیه) …………………………………………………………………………33

2-4-7-4-  قضیه محرومیت – اشباع………………………………………………………………………………..33

2-4-7-5-  قضیه پرخاشگری – تأیید……………………………………………………………………………….34

2-4-8-  نظریه کامروایی نیازی……………………………………………………………………………………………..35

2-4-8-1- امیل دورکهایم ………………………………………………………………………………………………36

2-4-8-2- مرتن…………………………………………………………………………………………………………….36

2-5- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های درشت مدل………………………………………………………39

2-5-1- نظریه دو عاملی(انگیزشی – بهداشتی ) هرزبرگ………………………………………………………….39

2-5-2-  نظریه بیگانگی نسبت به کار مارکس…………………………………………………………………………42

2-5-3- نظریه طرح هدف…………………………………………………………………………………………………….44

2-5-4- نظریه سازمانها بعنوان نهاد اجتماعی (جیمز،ج.  مارچ / هربرت، آ. سایمون ) ………………….46

2-5-5- نظریه سازمان دیوان سالارانه (ماکس وبر) ………………………………………………………………….47

2-5-6- نظریه شأن اجتماعی (ماکس وبر) ……………………………………………………………………………..48

2-5-7- نظریه محیط اجتماعی سازمان‌ها (پیتر. م. بلائو /دبلیو.  ر. اسکات) ……………………………….49

2-5-8- نظریه رضایت و بارآوری…………………………………………………………………………………………50

2-5-9- تالکوت پارسونز و رضایت شغلی در سازمانها…………………………………………………………….53

2-6- عوامل سازنده رضایت شغلی63

2-6-1- دستمزد………………………………………………………………………………………………………………….54

2-6-2- نفس کار………………………………………………………………………………………………………………..56

2-6-3- ارتقاء…………………………………………………………………………………………………………………….57

2-6-4- رهبری و سرپرستی………………………………………………………………………………………………….58

2-6-5- روابط با همکاران (مناسبتهای بین شخصی) ……………………………………………………………….60

2-6-6- ایمنی شغلی……………………………………………………………………………………………………………61

2-6-7- مشارکت در تصمیم گیری………………………………………………………………………………………..62

2-6-8- ساختارسازمانی……………………………………………………………………………………………………….63

2-6-9- ابهام نقش………………………………………………………………………………………………………………64

2-6-10- شرایط فیزیکی کار………………………………………………………………………………………………..65

2-6-11- فرهنگ و جوسازمانی…………………………………………………………………………………………….66

2-6-12- عوامل شخصیتی……………………………………………………………………………………………………68

2-6-13- ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………….69

2-6-14- ویژگیهای شخصی…………………………………………………………………………………………………70

2-7- طبقه بندی نظریه­های سبک­های رهبری……………………………………………………………………….72

2-8- نظریه های سبکهای رهبری…………………………………………………………………………………………73

2-8-1- نظریه صفات رهبری………………………………………………………………………………………………..73

2-8-2- نظریه اقتضایی رهبری………………………………………………………………………………………………73

2-8-3- نظریه منبع شناختی………………………………………………………………………………………………….74

2-8-4- نظریه مسیر – هدف………………………………………………………………………………………………..75

2-8-5- جانشین‌های رهبری…………………………………………………………………………………………………76

2-9- نقد و بررسی نظریه های سبک رهبری…………………………………………………………………………76

2-10- سبکهای رایج رهبری در نظریه های مرتبط……………………………………………………………….79

2-11- جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………82

2-12- پیشینه تحقیقات…………………………………………………………………………………………………………….86

2-12-1- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………86

2-13-2- تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………….88

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….91

3-2- نوع و روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….91

3-3- واحد تحلیل……………………………………………………………………………………………………………91

3-4- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………….92

3-5-  نمونه آماری و  روش نمونه گیری……………………………………………………………………………92

3-6- روش گردآوری داده‌ها……………………………………………………………………………………………….92

3-7- ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات……………………………………………………………………………….92

3-8- روائی و پایائی ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات……………………………………………………….93

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………….94

فصل چهارم

: تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….96

4-2- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان………………………………………………………96

4-3- توصیف متغیر های تحقیق………………………………………………………………………………………….101

4-4- آزمون فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………….103

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….108

5-2- نتایج آزمون فرضیه­ها………………………………………………………………………………………………….108

5-3-  محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………..110

5-3-1- محدودیتهای تحت کنترل محقق……………………………………………………………………………..111

5-3-2- محدودیتهای خارج از کنترل محقق………………………………………………………………………….111

5-4-  پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………112

5-4-1- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق…………………………………………………………………………….112

5-4-2- پیشنهادات برای محققین آتی…………………………………………………………………………………..113

فهرست منابع

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………..115

منابع غیر فارسی……………………………………………………………………………………………………………………119

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………..121

چکیده

پژوهش حاضر در پی مقایسه تأثیر سبک رهبری (آمرانه و مشارکتی) مدیران و رضایت شغلی کارکنان تأمین اجتماعی استان گیلان است.

     در این راستا نوع پژوهش حاضر، کاربردی و روش انجام آن توصیفی- تحلیلی می‌باشد. روش گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه‌ای و میدانی است. داده‌های جمع­آوری شده از طریق پرسشنامه پس از کدگذاری و انتقال به نرم افزار رایانه‌ای SPSS، تجزیه و تحلیل گردید. برای آزمون فرضیات، از آزمون‌های تحلیل واریانس، پیرسون و رگرسیون  استفاده شده است.

     نتایج این تحقیق بیانگر این مطلب است که بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری قابل مشاهده است. ضمن آنکه بین سبک­های رهبری و رضایت شغلی کارکنان رابطه نیز معنادار است.

کلید واژه‌ها: مدیریت مشارکتی، مدیریت آمرانه، رضایت شغلی، تأمین اجتماعی.

1-1- مقدمه

بررسی وضع فعلی سازمانها نشان دهنده وجود مشکلات و بازدارنده های قابل ملاحظه ای در راه ایجاد جو مناسب برای پرورش تفکر خلاق، آفرینندگی و مهارتهای حل مسأله است (کمالی، 1378: 62). چرا که رضایت شغلی عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزشی کارکنان، کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات  و خدمات و کاهش بروکراسی اداری و پشت میزنشینی و مشوق عملگرایی است. لذا سازمانها باید تمامی تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهشهای گسترده جهت  ایجاد رضایت شغلی در کارکنان در راستای تشویق و نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و افزایش بهره وری سازمانی بکارگیرند (عزیزی نژاد، 1392: 3).

بهرحال بررسی مطالعات و پژوهشهای علمی درباره نظریه‌ها و سبکهای گوناگون مدیریت، به خوبی نشان می‌دهد که رضایت شغلی متأثر از نظریه‌ها و سبکهای مدیریتی اند (فیضی و همکاران، 1388: 105).

     از سوی دیگر سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه های نو، در اثربخشی نمودن مدیریتها و کارآمد کردن فعالیتهای سازمانه، مهمترین ویژگی نظام اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات، افکار و خلاقیتها با ارزشترین سرمایه به حساب می‌آیند. بدین دلیل چنین می‌توان انگاشت که یکی از سبکهایی که می‌تواند به این سرمایه ی با ارزش، متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت بخشد، سبک مدیریت مشارکتی است. این سبک برای تقویت هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسانها در سازمان گام بر می‌دارد و بر فعال سازی اندیشه های آنها برای تحقق کارآمدتر اهداف سازمان کمک می­کند. ارزش واقعی اندیشه ها، مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های مربوط به امور سازمان است (مسعودی و دیگران، 1385: 54).

     در حقیقت سبک مدیریت مشارکتی، سبکی است که در آن به زیردستان تفویض اختیار می­شود و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان پرسیده می­شود. در این سبک ارتباط بین مدیر و کارمند دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها بدانگونه که در سیستمهای سنتی و متعادل وجود دارند، در این سبک جایگاهی ندارد. این سبک در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی واقع شده است. در سبک مدیریت سنتی، تمرکز اختیارات در دست مدیر بوده و وی به تنهایی تصمیم گیری کرده و در اتخاذ تصمیمات، نظر کارکنان را جویا نمی­شود. در سبک مدیریت سنتی روابط مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه و از بالا به پایین بوده و نظام رئیس و مرئوسی جاری است. در این سبک رهبری به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف و اهداف مدرسه توجه کرده و نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستورالعملها صورت می‌پذیرد (بشیر، 1387: 97).

با نظر به موارد فوق در این پژوهش، محقق به بررسی تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان می‌پردازد.

1-2- بیان مسأله

بیشترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن می‌شود. میانگین زمانی که کارگران و کارمندان در طول هفته کار می‌کنند از هر کار دیگری بیشتر است (جواهری یکتا، 1392: 2). نه تنها بیشترین، که بهترین، پرانرژی و فعالیت‌ترین و قابل پیگیری‌ترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن می‌شود. در واقع می‌توان انسان را به صورت موجودی که در یک بافت اجتماعیِ آکنده از تعامل کار می‌کند، تعریف نمود (دورکیم، 1381: 45). کاری که همچون هر پدیده‌ی واقعی دیگر، در یک بافتِ تعریف شده، رخ می‌دهد. یک بافت یا محیطِ ذهنی – واقعی. محیطِ (واقعی) کار انسان به مثابه‌ی منزل دوم او می‌باشد و چه بسا کسانی بیشتر ساعات شبانه روز خود را در محیطِ کار به سر می‌برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه بر آورنده‌ی حداقل نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب در آمد و ارتقای سطح دانش و مهارتِ حرفه‌ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند (جواهری یکتا، 1392: 3).

رضایت شغلی در کل بیانگر این است که یک فرد تا چه اندازه از انجام دادن وظایف کاری و درگیر بودن با شغل خود، خشنود است. گرچه رضایت شغلی با”انگیزه داشتن”یکی نیست اما با آن در ارتباط نزدیک است. به واقع رضایت شغلی علت و اساس انگیزه داشتن افراد برای کار کردن است. همچنین آن دسته از کارکنان و مدیرانی که در سازمان، از وضعیت خود رضایت دارند، در شغل خود باقی می‌مانند و با علاقه و انگیزه بیشتری اهداف شغلی، فردی و سازمانی را دنبال می‌کنند (رضاییان، 1385: 55). رضایت شغلی مفهوم بنیادی و زیربنای منافع دوسویه ی کارکنان و سازمان است. چرا که در صورتِ رضایتمندی بالای مدیران و کارکنان، انجام کار و تقبل مسئولیت‌ها از جانب ایشان به سهولت و رغبت بیشتری انجام گرفته و وفاداری و تعهد ایشان به سازمان، افزایش می‌یابد (جواهری یکتا، 1392: 71).

رضایت شغلی در محیط کار باعثِ نوآوری، خلاقیت در کار، افزایش خدمت رسانی، کاهش ترک خدمت کارکنان، کاهش غیبت، کاهشِ میزانِ استفاده از مرخصی، افزایش سلامت روانی کارکنان و به دنبال آن افزایش سلامت جسمی کارکنان می‌شود. رضایت شغلی، بخشی از رضایت از زندگی است؛ محیط کار بر احساسات انسان در کار اثر می‌گذارد بر همین منوال چون شغل بخش عمده‌ای از زندگی است پس رضایت شغلی در رضایت کلی انسان در زندگی نفوذ دارد. به همین دلیل است که سازمان‌های مختلف به اشکال گوناگون در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند (رضاییان، 1385: 67).

در عین حال امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف تعیین شده در جهت رشد و توسعه همه جانبه کشور دست یابند. مهارتهای مدیریتی، عمده­ترین ملزومه مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی بشمار می­آیند. رهبران کارآمد و کارکنان تحت نظر، از عوامل اصلی موفقیت سازمانها در راه رسیدن به اهداف سازمانی می‌باشند (Maqsood, 2013: 139). در حقیقت هر سازمانی در راه رسیدن به موفقیت مدیون تلاش بدون وقفه و فداکاری مدیران خویش بوده و آنچه که در سازمانها، باعث آزاد شدن انرژی کارکنان است، سبک و شیوه رهبری حاکم بر آن سازمان است (Rad, 2006: 19).

در پژوهش حاضر نوع سبک مدیران، با توجه به اینکه آمرانهیا مشارکت جو است و بر پایه مطالعه سمبال مقصود (2013) سنجیده می‌شود. از سوی دیگر منظور از مشارکت نوعی سهیم و دخیل شدن در تصمیم گیری، برنامه ریزی و اجراست. این تصمیم گیری معطوف به هدفی است که مشارکت کنندگان تمایل نشان می‌دهند برای تحقق هدف مشترک با دیگران به کنش مقابل و یاریگرانه بپردازند.(قاسمی پویا،1380: 189)

با نظر به موارد فوق، در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود؟»

 1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

تلاش برای سازگاری سازمان‌ها با تغییرات پیچیده‌ی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه‌ها و سبک‌های اثربخش و مفید در مدیریت و رهبری، ایجاب می‌کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول امور اداری و کارپردازی خارج و به مهم‌ترین عاملِ نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند.

پژوهش‌های بسیاری در زمینه‌ی اثربخشی سازمان‌ها انجام گرفته است که نقش مدیر و شیوه‌ی مدیریت او را در کارایی و اثربخشی سازمان‌ مورد تاکید قرار می‌دهند (سرجیوانی[1]، 1989؛ مورفی و هالینگر[2]، 1982).  مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه‌ی سازمان، سبب گسترش بیشتر مهارت‌ها، دانش و معلومات کارکنان و ارتقای هویت حرفه‌ای آنان می‌شود. مدیران سازمان‌ها، باید بتوانند همه‌ی افراد و حتی جامعه‌ی پیرامونی را به هم‌کاری و هم‌یاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند، میانجی‌گر تنش‌ها و برانگیزاننده و مشوق رشد حرفه‌ای کارکنان و از همه مهم‌تر، عامل تغییر و نوآوری در سازمان باشند (بازرگان، 1382: 19).

تغییر موقعیت و انتظارات سازمان‌های امروزی اقتضا می‌کند که به نظریات و سبک‌های مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری، بیشتر توجه شود. برای مثال، سازمانی که ساختار ارگانیک دارد و از سبک مدیریت مشارکتی و نظریه‌ی سیستمی بهره می‌برد، نسبت به سازمان دارای ساختار مکانیکی و بوروکراتیک، و سبک دستوری و نظریه‌ی کلاسیک، تاکید بیشتری بر نوآوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات و تناسب بیشتر آن‌ها با نیازهای مصرف کننده و مشتری دارد (محمد زاده، 1374: 127).

با نظر به موارد فوق و بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهند که تا کنون کمتر به تأثیر نظریه‌ها و سبک‌های مدیریت و رضایت شغلی در سازمان تأمین اجتماعی پرداخته شده است. لذا به نظر می­رسد بررسی این موضوع بر بهره­وری بیشتر این سازمان موثر باشد.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف اصلی

هدف اساسی این تحقیق  بررسی مقایسه­ای تاثیر سبک رهبری (مشارکتی – آمرانه) بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است.

1-4-2- اهداف فرعی از انجام پژوهش

بررسی تاثیر سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

بررسی تاثیر سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

1-5- چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق

آندریپلوس[3] (2001) معتقد است که پنج عامل سازمانی مهم خلاقیت و رضایت شغلی را در محیط سازمانی افزایش می‌دهد عبارتند از: 1) جو سازمانی، 2) سبک رهبری، 3) فرهنگ سازمانی، 4) منابع و مهارتها و 5) ساختار و سیستم‌ها (نظامهای) سازمانی.

در بین عالمان مدیریت و نظریه پردازان توافق جمعی وجود دارد که سبک رهبری مشارکتی و دموکراتیک منجر به افزایش رضایت شغلی می­شود، در حالی که سبک رهبری سنتی احتمالاً آنها را تقلیل می­دهد. کوک پیشنهاد می‌کند که مدیران می­بایست بطور اثربخش با این بینش ارتباط برقرار کند که منجر به خلاقیت از طریق هر کانال رسمی یا غیر رسمی ارتباطی شوند و بطور مداوم می‌بایست کارکنان را تشویق کنند تا فراتر از دانش و معرفت جاری شان تفکر کنند و عمل کنند. آمابیل گولد فارب و براکفیلد[4] (1990) بیان می‌دارند که رهبری مشارکتی موجب افزایش خلاقیت می‌شود در حالیکه سبکهای آمرانه موجب کاهش خلاقیت می‌شود.

از سوی دیگر، محققین بسیاری بر این نظرند که رفتار و سبک مدیریت حاکم بر سازمان، بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذار است. (رکنی نژاد، 1386: 61) طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می‌شود به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است، لذا اگر پاداش‌های ارایه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد، خشنودی بالاتری پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می­کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم[5]،1388 : ۱۷۳). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد و رضایت شغلی بیشتر  و  یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است.بنابر تئوری وروم[6] نیز ۳  عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار و نیر رضایت از شغل، تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می‌پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله رضایت شغلی او نیز تاثیر گذار باشد (مقیمی، 1390: ۲۳۱). براساس نظریه مارشال[7] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می‌شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر گذاشته و از این طریق با افزایش رضایت شغلی، بهره وری سازمانی نیز افزایش یابد. (چلبی،۱۳۸۵: ۱۶۹).  بر این اساس، ساختار سازمانی که فرد در آن فعالیت می­کند، تا حد زیادی بر راضتی شغلی افراد،  اثر گذار است.

در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین سبکهای  رهبری (مشارکتی –  آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود؟» و بر این اساس مدل  مفهومی ذیل را که مستخرج شده از تحقیق مقصود (2013) می­باشد، ارایه می­گردد:

1-6- فرضیه های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق

بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود.

 1-6-2- فرضیه های ویژه تحقیق

بین سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

بین سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

 1-7- متغیرهای تحقیق

1-7-1- متغیر وابسته

در تحقیق حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.

1-7-2- متغیر مستقل

همچنین در این تحقیق، سبکهای رهبری مشارکتی و آمرانه به عنوان متغیر مستقل مورد بررسی قرار
گرفته­اند.

 1-8- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

1-8-1- رضایت شغلی

1-8-1-1 تعریف نظری رضایت شغلی

رضایت شغلی، نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد (هومن، 88:1381)

1-8–2 تعریف عملیاتی رضایت شغلی

در این پژوهش رضایت شغلی با استفاده از پرسشنامه 39 سئوالی استاندارد سنجش رضایت شغلی (JDI) ویسوکی و کروم در ابعاد بعد محل کار، بعد سرپرستی، بعد همکار، بعد ارتقاء شغلی و بعد پراخت حقوق مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است.

1-8-2- سبکهای رهبری

1-8-2-1 تعریف نظری رهبری

سبک رهبری، عبارت است از اقدامات شخصی که مدیر در جهت دادن و هماهنگ کردن کار اعضای گروه به کار می‌برد. این اقدامات ممکن است شامل تعیین روابط کار، تشویق یا انتقاد کردن، نشان دادن توجه به رفاه و احساسات اعضای گروه باشد. سبک مدیریت از وضعیتی به وضعیتی دیگر تغییر می‌کند در حالیکه ساختار نیاز او که انگیزه این رفتارها می‌باشد، مداومت و ثبات دارد. سبک مدیریت همچنین عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیتهای مختلف بر می‌انگیزاند. (فقهی فرهمند، 1381: 191-190) عامل عمده ای که سبک رهبری را تحت تأثیر قرار می‌دهد، شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود وکارکنان است. اگر مدیر، کارکنان را افرادی بداند که تحت هدایت او کار می­کند، سبک آن محافظه کار یا آمرانه است. و اگر مدیر، خود را همکاری نسبت به کارکنان بداند، که مسئولیتهای معین بیشتری و وظایف متفاوتی دارد، سبک آن لیبرال یا مشارکتی نامیده می‌شود. (همان منبع) همچنین اگر مدیر بر قوانین و مقرارت تأکید نماید، سازمان را غیر شخصی هدایت کند، وظایف را بر اساس تقسیم کار به انجام برساند، ساختار سلسله مراتب را قبول داشته باشد و سازمان را بر اساس عقلانیت اداره نماید، سبک مدیریت وی، بوروکراتیک است. (حیدری­تبار،  1387)

1-8-2-2 تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه

در این پژوهش سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه با استفاده از پرسشنامه استاندارد  35 سوالی باردنز و متزکاس مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است. شایان ذکر است سبک رهبری به سه دسته آزادمنشانه و آمرانه و تلفیقی طبقه‌بندی شد و اصول رهبری اثربخش برحسب امتیاز حاصله با عناوین: رهبری قوی، رهبری خوب، رهبری نیازمند به تلاش بیشتر و رهبری ضعیف توصیف ‌گردید.

1-9- قلمرو تحقیق

1-9-1- قلمرو موضوعی

قلمروی موضوعی تحقیق حاضر، بطور اعم در حوزه نیروی انسانی و به صورت اخص در حوزه مدیریت رفتار سازمانی می­باشد.

1-9-2- قلمر مکانی

چون قرار است تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان تبیین شود، لذا قلمرو مکانی تحقیق حاضر را سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تشکیل خواهند داد.

1-9-3- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال 1393 در نظر گرفته شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق2-1- مقدمه

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می‌نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می‌نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می‌نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان‌ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.

لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.

بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.

عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می‌زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریه­ها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می­پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.

بخش اول: رضایت شغلی

در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود،  نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد. ازکمپ[8] (1372) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، 1388: 22):

2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ

2-2-1- رویکرد نیازها[9]

«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد،  مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد،  اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد.  اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود.  تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، 11:1382).

      برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد.  نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود.  دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند.  نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.  به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد،  شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می‌شود.  نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می‌شود.  در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.

از تئوریهای با رویکرد نیاز می‌توان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.

 2-2-2- رویکرد انتظار:

 براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است.  به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می‌شود.  در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است.  اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر  و دیرتر حاصل  می‌ شود .   از  این  رو،  رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است.  (مستقیماً، 1388: 23)

2-2-3- رویکرد ارزشی[10]:

 براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می‌شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می‌دهد.  در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می‌شود.  از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی،  شرایط  محیط کار  و مانند آن،   از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی  مورد  توجه  قرار می‌گیرد. (همان، 24)

2-3- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن

کورمن[11] (1378) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد (محسنی و صالحی، 18:1382).

2-3-1- رویکرد کامروایی نیاز[12]:

در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که می‌خواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد،  یا هر چه برای او مهمتر باشد  وقتی آن را به دست می‌آورد،  راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید.  (همان، 24)

2-3-2- رویکرد گروه مرجع[13]:

 این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می‌دهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه می‌کند.  برپایه این رویکرد می‌توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد،  شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت می‌کند و از نتایج آنها می‌توان دریافت که الگوی گروه مرجع می‌تواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود.  با وجود این،  برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان می‌شود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند. (همان)

2-3-3- رویکرد انگیزشی

  سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است.  برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به  رضایت  می‌انجامد  زیرا  شخص  را  برانگیخته  می‌سازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید.  اما یک شغل کم مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود.  در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است.  هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است،  امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.

 رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار می‌رود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، 21)

       یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون  و  شن  [14](1998) است .   آنها  نظریه‌ها  را  به  دو  طبقه ریزمدلها[15] و درشت مدلها[16] تقسیم می‌کنند.  در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود.  در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل  قرار می­گیرد برسازمان،  به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، 1388: 25)

در این بخش از پژوهش  نظریه هایی که در طبقه ریزمدل‌ها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد.

2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل

همانگونه  که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد.  از این رو،  مبنای رضایت شغلی را  اساساً  بر ارضای نیروهای  درونی  فرد  در محیط  کار  قرار می‌ دهد .   در این گونه نظریه‌ها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود

2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار[17]»، (ترز2000)

اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(2000) است.  وی از دهه 1990 پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد.  به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در  پیشینه   مطالعاتی  رضایت  شغلی  وجود  دارد  بر پایه : 1) دیدگاههای  فرد  در باره محیط کار، 2) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد.  اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می‌گوید.  (هومن، 88:1381).

      ترز از 1997 به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی 15 گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روشهای گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد،  مشخص کرد.  به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل  را  در اختیار  دارد  که  به  وسیله  آنها  نیاز  معنا  بخشیدن  به تجربه های شغلی خویش را برآورده می‌سازد.  این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند.  کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص،  و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.

 ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می‌کند، این عوامل به شرح ذیل می‌باشند:

2-4-1-1- قدردانی[18]:

قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است.  این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است.    (همان، 89)

2-4-1-2- توازن[19]:

ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند.  (همان، 90)

2-4-1-3- چالش[20]:

یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای

 بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود.  (همان، 93)

2-4-1-4- بحث و گفتگو[21]:

فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند،  می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، 95)

  2-4-1-5- جهت گیری[22]:

      یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد،  وجود جهت گیریهای روشن و واضح در باره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است.  به

این مطلب را هم بخوانید :

 

ژوئن 2020 - تحقیق - مقاله -پروژه-پایان نامه

 اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم اندار را کاملتر کند،  سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. (همان)

2-4-1-6- اعتبار سازمانی [23]:

 به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار ووجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است.  وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تاچه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. (همان، 98)

2-4-1-7- هدف[24]:  

احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است.  شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده ای به آنان می‌دهد.

2-4-1-8- هویت فردی[25]:  

استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است.  این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است.

2-4-1-9- احترام[26]:

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است،  که می‌تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود.  (نقل از هجل[27] و زیگلر[28]، 1999)

2-4-1-10- برقراری ارتباط:  

افراد و رابطه های گوناگون با آنها می‌تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید.  بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می‌شود.  بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی‌ها ی شغلی غالباً موقعی بروز می‌کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است.  برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه کارانه عمل می‌کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می‌کنند (هومن، نقل ازکوپر[29]،106:1381).

2-4-1-11- غیر رسمی بودن[30]:

فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می‌تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد.  (همان، 108)

2-4-1-12- یکپارچگی[31]:  

سازمانهایی که دیدگاه وحدت گرا[32] داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می‌گیرند،  زمینه مناسبتری برای انجام وظایف،  کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می‌کنند.

2-4-1-13- تناسب [33]:

      افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها،  مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد.  بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است.

 2-4-1-14- رشد شخصی[34]:  

      عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید.

2-4-1-15- انعطاف پذیری:

یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری[35] انعطاف پذیری الگوهای کاری است.  این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می‌دهد و باعث می‌شود آنها  به گونه مؤثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند،  از نظر روان شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد.  علاوه براین،  می‌تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، 97:1381).

2-4-1-16- نوآوری[36]:  

نوآوری در واقع به معنای به کار گیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یاساخت چیزهای جدید) و نو آوری فرایند (روشهای نو برای انجام کارها ) است.  میزان موفقیت نوآوریها را می‌توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها،  و از دگر سو بر اساس افزایش کارایی،  عملکرد مؤثر،  رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. (لادین[37]،نقل از هومن، 99:1381)

2-4-1-17- برابری[38]:  

      داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است.  کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند.  دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت،  ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده برابری در محیط کاراست (هومن، نقل ازتوماس[39]، 100:1381).

2-4-1-18- مالکیت[40]:  

      به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که:  1 – افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابق با آن عمل کنند،  2 – نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند،  3 – تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود،  4 – تبیین جهت گیریها،  رشد و توسعه اندیشه‌ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و 5 – هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند.  به بیان دیگر،  همه اطلاعات (به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی ) در دسترس کارکنان قرار داشته باشند. (هومن، 1381: 102)

2-4-1-19- حمایت[41]: