چکیده انگلیسی.. 81

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                 صفحه

جدول1-4: توزیع جنسیت گروه نمونه. 53

جدول 2-4: توزیع سن گروه نمونه. 54

جدول 3-4: توزیع تحصیلات گروه نمونه. 55

جدول 4-4: توزیع سابقه کاری گروه نمونه. 56

جدول5-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان خلاقیت سازمانی کارکنان.. 57

جدول 6-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان بهره وری وظایف سازمانی کارکنان.. 57

جدول 7-4: نتایج آزمون کولموگرف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرهای
پژوهش…. 57

جدول 8-4: رابطه بین خلاقیت سازمانی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان.. 58

جدول 9-4: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان مرد با زن.. 59

جدول 10-4: مقایسه بهره وری وظایف سازمانی کارکنان مرد با زن.. 59

جدول 11-4: مقایسه خلاقیت سازمانی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بر حسب جنسیت… 60

جدول 12-4: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان بر حسب سن.. 61

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                 صفحه

نمودار شماره 1-4: درصد جنسیت گروه نمونه. 53

نمودار شماره 2-4: درصد سن گروه نمونه. 54

نمودار شماره 3-4: درصد تحصیلات گروه نمونه. 55

نمودار شماره 4-4: درصد سابقه کاری گروه نمونه. 56

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس تشکیل دادند که تعداد آن­ها­ 450 نفر (67 نفر زن و 383 نفر مرد) که از این بین 205 نفر بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه­گیری خوشه­ای چند مرحله­ای به عنوان گروه نمونه انتخاب با استفاده از دو پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ و پرسشنامه بهره­وری نیروی انسانی مورد آزمون قرار گرفتند.

داده­ها با استفاده از شاخص­های آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی و به وسیله نرم­افزار SPSS21 تجزیه و تحلیل شد و نتایج بدست­آمده نشان داد که بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی دو جنس تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود اما بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی بر حسب سن و تحصیلات و سابقه کاری تفاوت معنی‌داری مشاهده می‌شود.

واژه­های کلیدی: خلاقیت سازمانی، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، بهره‌وری وظایف سازمانی

مقدمه

بی شک یکی از زیباترین ویژگی‌های انسان، قدرت آفرینندگی و خلاقیت[1] است. از این دریچه انسان می‌تواند توانایی های خود را شکوفا ساخته و به حداکثر نیروهای درونی خود دست یابد و از آنها برای بیان عمیق‌ترین احساسات و عواطف خود استفاده نموده، به تکمیل دستاوردهای بشری کمک کرده و حتی انقلاب و تحولی نوین در جنبه های مختلف زندگی پدید آورد و شالوده وجود خویش را تقدیم جامعه بشری نماید.

در جهان رقابتی امروز که بهره­وری[2] در همه زمینه­ها افزایش یافته است، تنها سازمان­هایی می­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین استفاده را برده باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی خلاق[3] می­باشد. همه سازمان­ها برای بقا و بهبود بهره­وری[4] و پیشرفت  نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع و تازه­اند (مرحمتی،1392).

این مقاله با رویکرد روانشناختی به بررسی پدیده خلاقیت و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان می پردازد و می کوشد تا ارتباط بین این مقوله ها را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این فصل سعی شده تا به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت مسئله، اهداف و متغییرهای پژوهش پرداخته شود.

• بیان مسئله

بهره­وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی [5](نهادها) برای تولید خروجی[6](ستاده­ها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است؟ اگر بهره­وری در ساده­ترین شکل آن به عنوان نسبت ستانده­ها به داده­ها یا همان راندمان یا بازده­ها در نظر گرفته شود بدیهی است که هرچه مخرج یا داده­ها کمتر شود بهره­وری یا راندمان افزایش می­یابد. که برای نیل به این هدف به سه طریق می­توان عمل نمود:

1. کاهش مقدار داده­ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم
2. افزایش مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده
3. افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده­ها (اکبری ،1388).

بهره­وری در مفهوم عام برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است.  بهره­وری یک سیستم فکری، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود می­کوشد تا رضایتش را با ارزش­ها و واقعیت­ها منطبق سازد همچنین سعی دارد که بهترین نتیجه مادی و معنوی زندگی خود را کسب کند. به عبارت دیگر بهره­وری عبارت است از: چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی که دارای دو مولفه کارایی[7] واثربخشی [8]است (خیابانچی،1383).

هنگامی که درباره اثربخشی سخن می­گوییم، منظور ما ” انجام دادن کارهای درست است “و در مواردی که به کارایی فکر می­کنیم، منظورمان ” انجام دادن کارها و فعالیت­هایی است که ما را در دستیابی به اهداف شخصی، خانوادگی، گروهی، سازمانی و ملی، یاری می­رسانند. لازمه رشد اقتصادی و آسایش مردم در هر کشوری، بالا بردن سطح کارایی و اثربخشی افراد در هر نوع فعالیت است (ساعتچی،1390).

سنجش و توسعه بهره­وری از جنبه­های گوناگون همواره مورد توجه بوده است. از جمله روش­های سنجش بهره­وری، خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت می­باشد. دستیابی به بهره­وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش و هوشمند و متعهد است. یکی ازعوامل سد راه توسعه و پیشرفت خصوصاً در کشورهای جهان سوم کمبود نیروی انسانی متخصص و واجد تعلیم و تربیت صحیح است. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته­تری برخوردار باشد بهتر می‌تواند اهداف خود را برآورده سازد (حقیقت جو و ناظم،1387).

و نیز مدل­های بسیاری در ارتباط با عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی وجود دارد، در یکی از این مدل­ها، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی موثر بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی در نظرگرفته شده است. توانمندسازی کارکنان و بهره­وری: مطالعات انجام شده بر روی مهارت­های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جز اصلی فعالیت­های اثربخشی مدیریتی و سازمانی است؛ توانمندی در سازمان­ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره­وری می­گردد، شناخته شده است. و به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت تصمیم­گیری، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت به عنوان ابعاد توانمندسازی، اشاره گردیده است (سبزی علی آبادی، 1388).

در این پژوهش به ارتباط احتمالی خلاقیت با بهره­وری و نقش آن در بهبود بهره­وری پرداخته می­شود. امروزه خلاقیت در حکم رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمان­ها شناخته شده

 است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت، مدیریت، و به طور کلی ارزش­ها ومعیارها بسیاری از سازمان­ها و شرکت‌های موفق جهان را برآن ساخته که اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کند. صاحب­نظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن 21 می­دانند. در شرایط متغیر کنونی، خلاقیت و نوآوری شرط بقا و کلید موفقیت سازمان­ها است و ضرورت وجود آن درسازمان­ها تاحدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانسته­اند (فلاح­شمس، خواجه نوبر، اصغری، 1391).

سرچشمه و منشأ خلاقیت، ذهن انسان بوده و ماهیت آن حاصل یکی از استعدادهای بالقوه انسان است. یعنی خلاقیت یکی از تجلیات ذهن و فکر بشری بوده و در همه انسان­ها به صورت نهاده و موهبت الهی با درجات متفاوت از شدت و ضعف وجود دارد (مال امیری، نیکنام، 1389). در تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی گفته شده است: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت­های سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روان­شناختی است، محصول خلاقیت می­تواند به شکل یک اثر (اندیشه، راه­حل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیده­ای نو و بنابراین دارای ارزش است. خلاقیت قابل پرورش می­باشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،1390).  در پژوهشی که جان دی پولیتس[9] انجام گرفته است نشان داده شد که بعضی از ابعاد محیط کاری منشأ خلاقیت و در نتیجه مایه افزایش خلاقیت و بهره­وری است. در این مطالعه نشان داده شد که نقش رهبر با فراهم آوردن محیط و موقعیت مناسب می­تواند بر رشد خلاقیت و بهره­وری مؤثر باشد (حقیقت­جو، ناظم، 1387).

ارنست دیل[10] (1989) بر این باور است که داشتن مدیران خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه­های جدید و بکر باشد، همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می­شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع‌تری می­نگرند و احتمالا چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید یا حذف می­کنند. از طریق این پدیده شناختی است که افکار و دیدگاه­های تازه و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده شده و آن را از نیستی و نابودی نجات می­دهد (عامری، کوزه­چیان، 1381).

ونیز عوامل متعددی  بر بروز خلاقیت اثر می گذارد یکی از این عوامل  ویژگیهای جمعیت شناختی می‌باشد و مهمترین این ویژگی ها عبارت اند از -تحصیلات، سن، نظام آموزشی ،

این مطلب را هم بخوانید :

نقش شبکه های اجتماعی در توسعه کسب و کار

 جایگاه اجتماعی، الگوی نقش، تجربه کاری (اصلانی، فرشید، 1390).

با توجه به مطالب ذکر شده؛ این پژوهش سعی خواهد داشت که رابطه خلاقیت سازمانی وویژگی های جمعیت شناختی با  بهره­وری وظایف کارکنان را مورد بررسی قرار دهد؛ بنابراین سوال کلی که در این پژوهش مطرح می­باشد این است که آیا بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره­وری کارکنان رابطه وجود دارد؟

2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻫﻤﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻬﺮﻩ­ﻭﺭﻱ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺩﺍﺭﺍ ﻣﻲ­ﺑﺎﺷـﺪ، ﻟﺬﺍ ﺑﺮﺭﺳﻲ تأثیرﺍﺕ ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺑـﺮ ﺍﺭﺗﻘـﺎﻱ ﺁﻥ ﻳـﺎ ﺑـﺮ ﻋﻜﺲ ﻋﻮﺍﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺁﻥ ﻣﻲ­ﮔﺮﺩﺩ، ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﻣـﻲ­ﻧﻤﺎﻳـﺪ (علی آبادی1388). مهمترین و در واقع بی­نظیرترین کمک و حسن تأثیر مدیریت در قرن بیستم، پنجاه برابر شدن بهره­وری کارکنان یدی در تولید صنعتی بوده است، به همین ترتیب مهمترین سهم و نقشی را که باید مدیریت در قرن بیست و یکم ایفا کند. افزایش دادن بهره­وری کارکنان علمی و کارهای علمی است ارزشمندترین دارایی یک نهاد در قرن 21 اعم از تجاری و غیرتجاری، کارکنان علمی آن و بهره­وری آن کارکنان خواهد بود (پورکاظمی و نوایی،1383).

ﺑـﺪﻭﻥ ﺗﺮﺩﻳـﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ­ﻫﺎﻱ ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﻭ ﺗﻬﺪﻳﺪﺍﺕ ﮔﺴﺘﺮﺩﺓ  ﺑﻴﻦ­ﺍﻟﻤﻠﻠﻲ ﻣﻮﺍﺟﻪ­ﺍﻧـﺪ، ﺩﺭ ﺍﻳـﻦ ﺯﻣﻴﻨـﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﺑﺘﻮﺍﻥ ﺩﺭ ﺩﻧﻴﺎﻱ ﻣﺘﻼﻃﻢ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺑﻪ ﺣﻴﺎﺕ ﺧﻮﺩ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﺩﺍﺩ، ﺑﺎﻳﺪ ﺑـﻪ ﺧﻼﻗﻴـﺖ ﻭ ﻧـﻮﺁﻭﺭی ﺭﻭﻱ‌ﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﺿﻤﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺑﺮ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻬﺎﺩ ﻭ ﺑـﻪ ﺁن­ها ﺷـﮑﻞ ﺩﻟﺨـﻮﺍﻩ ﺩﺍﺩ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺳﺮﻳﻊ، ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﺻﻞ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻭ ﻣﻬـﻢ ﺑﻘـﺎﻱ ﺳﺎزمانﻫﺎ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ.

ﺑﺮ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺎﺱ ﮐﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﺑﺮ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺗﺄﮐﻴﺪ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺍﻧﺴﺎﻥ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺩﺭ ﮔﺮﻭ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﻓﻨﻮﻥ ﻭ ﺭﻭﺵ­ﻫﺎ، ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻓﻀﺎﻱ ﻻﺯﻡ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺑﺎﺭﻭﺭﻱ ﺍﻳﻦ ﺭﻭﺣﻴﻪ، ﺿـﺮﻭﺭﻱ ﺍﺳـﺖ (امیدی، حمیدی، خبیری و صفری،1386).

ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ زﻧﺪه اﺳﺖ و ﺑﺮای اداﻣﻪ ﺣﯿﺎت ﻻزم اﺳﺖ  ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺪاوم اطلاعاتی را کسب کند، آن­ها را ﭘﺮدازش ﻧﻤﻮده و در ﻣﻮاﻗﻊ ﻧﯿﺎز ﺑﺮای اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺳﺮﯾﻊ از آن­ها اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﺪ، بنابراین اندازه­گیری ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﯾﺎدﮔﯿﺮی، درك و ﺗﻔﮑﺮ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ و ﺑﻬﺒﻮد بهره­وری[11] آن ﯾﮏ ﺿﺮورت اﺳﺖ (فلاح شمس، خواجه نوبر، اصغری، 1388).

بنابراین می­توان چنین بیان کرد که اهمیت انجام چنین پژوهشی در اداره آموزش و پرورش استان فارس از این جهت می­باشد که: از آنجا که این اداره منبع پرورش و آموزش افراد می­باشد لذا برای بهره­ور ساختن کارکنان خود بایستی در پرورش خلاقیت افراد بکوشند.

3-1- اهداف پژوهش

1-3-1- اهداف اصلی:

• تبیین رابطه بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با  بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس.