فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..  65

4-2 توصیف داده­ها………………………………………………………………………………………………………………..65

4-2-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………………66

4-3 تحلیل یافته های تاییدی و استنباطی…………………………………………………………………………………..70

4-4 یافته­های جانبی……………………………………………………………………………………………………………….81

4-4-1 بررسی همبستگی بین متغیرها……………………………………………………………………………81

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

5-2 خلاصه­ی نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 87

5-3 بحث و نتیجه­گیری ……………………………………………………………………………………………………….. 87

5-4 محدودیت­های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 100

5-5 پیشنهادات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 101

5-5-1 پیشنهادات اجرایی ………………………………………………………………………………………. 101

5-5-2 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………….. 101

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 103

منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………… 106

چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 114

فهرست جداول

جدول 4-1 …………………………………………………………………………………………………………………………..66

جدول 4-2 …………………………………………………………………………………………………………………………..66

جدول 4-3 …………………………………………………………………………………………………………………………..67

این مطلب را هم بخوانید :

جدول 4-4 …………………………………………………………………………………………………………………………..68

جدول 4-5 …………………………………………………………………………………………………………………………..69

جدول 4-6 …………………………………………………………………………………………………………………………..69

جدول 4-7 …………………………………………………………………………………………………………………………..71

جدول 4-8 …………………………………………………………………………………………………………………………..72

جدول 4-9 …………………………………………………………………………………………………………………………..72

جدول 4-10 …………………………………………………………………………………………………………………………73

جدول 4-11 …………………………………………………………………………………………………………………………77

جدول 4-12 …………………………………………………………………………………………………………………………78

جدول 4-13 …………………………………………………………………………………………………………………………79

جدول 4-14 …………………………………………………………………………………………………………………………80

جدول 4-15 …………………………………………………………………………………………………………………………81

جدول 4-16 …………………………………………………………………………………………………………………………82

جدول 4-17 …………………………………………………………………………………………………………………………83

پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش

در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی

به وسیله: آزاده باقری

چكیده:

این پژوهش با هدف بررسی پیش­بینی موفقیت شغلی کارکنان یک شرکت هواپیمایی بر اساس ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) می باشد؛ جامعه آماری شامل كلیه کارکنان پروازی و زمینی مشتمل بر 480 نفر بوده كه با استفاده از نمونه گیری تصادفی تعداد 171 به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ روش پژوهش توصیفی به شیوه­ی همبستگی می باشد؛ جهت جمع­آوری داد ه­ها از دو پرسشنامه ( پرسشنامه­ی موفقیت شغلی و پرسشنامه­ی سرشت و منش كلنینجر)استفاده شد که داده­ها  با استفاده از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که در بعد آسیب­پرهیزی، میانگین نمره­ی آزمودنی­های گروه کارکنان زمینی نسبت به آزمودنی­های گروه کارکنان پروازی  به­طور معناداری بالاتر است. اما در بعد پاداش­وابستگی و همکاری یافته­ها نشانگر این بود که  نمره­های میانگین گروه کارکنان زمینی نسبت به گروه کارکنان پروازی به­طور معناداری پایین­تر می­باشد. همچنین یافته­های حاصل از رگرسیون نشانگر این بود که ویژگی­های سرشت و منش در حدود 26% از موفقیت شغلی را در گروه پروازی پیش­بینی می­کند و در واقع ابعاد نوجویی، آسیب­پرهیزی و خودراهبری سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­کنند، این درحالی است که ویژگی­های سرشت و منش در حدود 13% از موفقیت شغلی را در گروه زمینی پیش­بینی می­کند که از میان این ابعاد، بعد نوجویی سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­کند.

واژه های کلیدی: موفقیت شغلی، شخصیت، نظریه سرشت و منش، شرکت هواپیمایی، کارکنان پروازی و زمین

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1مقدمه

در عصر حاضر كه آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونه­ای است كه از آن به عنوان شگفتی­های سرعت و تحولات نیز نام می­برند. در این دوره، از اهمیت كار دستی كاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی كیفی با به كارگیری فكر و اندیشه  و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگی­های شخصیتی اهمیت پیدا كرده است. در چنین فضایی كه تفكر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی می­توانند توسعه یابند كه از منبع انسانی كه منشا فكر و ایده است و حیاتی­ترین عامل تولید محسوب می­شود، حداكثر بهره­برداری را كنند (ایرانپور انارکی، 1385). از طرفی دیگر تاكنون اكثر گفتمان­های تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است كه سازمان­ها چه كاری می­توانند برای پیشرفت كاركنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینكه افراد برای موفقیت شغلی خود چه كاری می­توانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست كه موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، 1387).

اما انسان و سرمایه­ی انسانی­اش، چیزی جدا از توانایی­ها و ویژگی­های شخصیتی­اش نیست. هریس و فلمینگ[1] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، 2005).

در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گسترده­تری صورت گیرد (ساعتچی، 1388).

1-2 بیان مساله

‏     امروزه برای تمام صاحب­نظران توسعه آشكار شده است كه انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه­یافتگی تنها بر شانه­های انسان است كه پیش می­رود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروت­های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیك، ماشین­آلات، سطح فناوری و …در حركت و توسعه كشورها موثر می­افتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            شود (بنیاد آینده نگری ایران، 1386). بنابراین می­توان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و كارآمد، پربهاترین و ارزنده­ترین ثروت و دارایی هر كشور است. بسیاری از كشورها به رغم كمبود منابع­طبیعی در نتیجة داشتن نیروی انسانی كارآزموده و به كارگیری كارایی آنها به رفاه و آسایش رسیده­اند و با  گام­های بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی می­كنند (مشبكی، 1377).

مطالعات نشان می­دهد كه حتی با وجود سرمایه و امكانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است كه می­تواند به تحقق بهینة اهداف سازمان كمك كند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمه­ی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می­شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای كاركنان با شغل نادیده انگاشته می­شود كه این مشكل در مراحل بعدی و در حین انجام كار نمایان  می­شود (هافمن و وهر[2]، 2006).

تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاس[3]، 2003 ؛ کارتمل و گاتون[4]، 2004). یكی از این عوامل تأثیرگذار