فصل اول: کلیات تحقیق… 2

1-1 مقدمه. 2

1-2 بیان مسأله. 3

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

1-4  اهداف تحقیق.. 3

1-4-1 هدف اصلی: 5

1-4-2 اهداف فرعی: 5

1-5  فرضیه های تحقیق.. 6

1-5-1  فرضیه  اصلی: 6

1-5-2  فرضیه های  فرعی: 6

1-6 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق: 6

1-6-1 تعاریف مفهومی: 6

1-6-2 تعاریف عملیاتی: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق… 10

مقدمه. 10

2-1 بخش یکم: مدیریت دانش…. 11

2-1-1 داده، اطلاعات و دانش: 11

2-1-2 مفهوم دانش: 11

2-1-3 انواع دانش 13

2-1-4  تاریخچه مدیریت دانش…. 17

2-1-5 تعاریف مدیریت دانش…. 19

2-1-6 فرایند مدیریت دانش…. 21

2-1-7 مدل های مدیریت دانش…. 23

2 ـ 1 ـ 7 ـ 1 مدل مارپیچ دانش نوناکا و تاکیوچی: 24

 

2 ـ 1 ـ 7 ـ 2 مدل مدیریت دانش چوو: 26

2 ـ 1 ـ 7 ـ 3 مدل مدیریت دانش بویسوت: 28

2 ـ 1 ـ 7 ـ 4 مدل  چهار حلقه ای مدیریت دانش جاشاپارا: 30

2 ـ 1 ـ 7 ـ 5 مدل چند عاملی توسعه نظامهای مدیریت دانش ویزکاینو: 30

2-1-8 اصول مدیریت دانش…. 31

2-1-9 مدیریت دانش در منابع انسانی.. 34

2-1-10 مزایای مدیریت دانش…. 35

2-2  بخش دوم: توانمندسازی کارکنان.. 37

2-2-1 تاریخچه و مفهوم توانمند سازی.. 37

2-2-1-1 تعاریف توانمند سازی. 38

2-2-2 اهمیت توانمند سازی کارکنان در سازمان.. 39

2-2-2-1  توانمندسازی کارکنان  در نظام اداری ایران. 40

2-2-3 مزایای توانمند سازی کارکنان.. 44

2-2-4 رویکردهای توانمندسازی.. 45

2-2-5  ابعاد روانشناختی توانمندسازی.. 45

2- 2- 6 مدل های توانمند سازی… 50

2- 2- 6- 1 مدل سه بخشی توانمند سازی(کریتنر و کاینیکی،2004) 50

2- 2- 6- 2 مدل رابطه توانمندسازی کارکنان با رضایت شغلی (اِل بِیی، 2011) 50

2-2- 6- 3 مدل توانمندسازی (کازلاسکیت و همکاران،2012) 51

2-2-7 دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان.. 52

2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 53

2-3-1 پیشینه خارجی: 53

2-3-2 پیشینه داخلی: 54

2-4 جمع بندی و نتیجه گیری… 56

فصل سوم: روش شناسی تحقیق… 58

3ـ1 مقدمه. 58

این مطلب را هم بخوانید :

3-2 روش تحقیق.. 58

3ـ 3 جامعه آماری: 59

3ـ4 نمونه آماری: 59

3ـ 5 نحوه جمع آوری داده ها: 60

3ـ 5ـ 1 ابزار سنجش تحقیق.. 60

3ـ 5ـ 2 روایی پرسشنامه. 61

3 ـ 5 ـ 3 پایایی پرسشنامه. 62

3 ـ 6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 63

3ـ 6ـ 1 آمار توصیفی.. 64

3ـ 6ـ 2 آمار استنباطی.. 64

3ـ 6ـ 2ـ 1 آزمون همبستگی پیرسون. 65

3ـ 6ـ 2ـ 2 آزمون ANOVA.. 65

3ـ 6ـ 2ـ 3 آزمون دوربین ـ واتسون. 65

3ـ 6ـ 2ـ 4 آزمون هم خطی. 66

3ـ 6ـ 2ـ 5 رگرسیون چندگانه 66

3ـ 6ـ 2ـ 6آزمون T دو جامعه مستقل. 66

3ـ 7 جمع بندی… 67

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 69

4-1) مقدمه. 69

4-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 70

4-2-1) جنسیت…. 70

4-2-2) تحصیلات… 71

4-2-3) سنوات خدمت…. 72

4-2-4) متغیرهای تحقیق.. 73

4-3) آمار استنباطی متغیر های تحقیق.. 74

4-3-1) آزمون پیرسون.. 74

4-3-2) آزمون ANOVA… 75

4-3-3) آزمون دوربین – واتسون.. 76

4-3-4) آزمون همخطی.. 76

4-3-5) آزمون فرضیه های تحقیق.. 79

4-3-5-1) فرضیه فرعی یکم. 79

4-3-5-2) فرضیه فرعی دوم 80

4-3-5-3) فرضیه فرعی سوم 80

4-3-5-4) فرضیه فرعی چهارم 81

4-3-5-5) فرضیه اصلی. 82

4-3-5-5-1) آزمون ANOVA.. 82

4-3-5-5-2) آزمون دوربین – واتسون. 83

4-3-6) سایر یافته های تحقیق. 84

4-3-6-1) آزمون T دو جامعه مستقل. 84

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 95

5-1) مقدمه. 95

5-1-1) نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 95

5-1-2) نتایج حاصل از آزمون ANOVA… 96

5-1-3) نتایج حاصل از آزمون دوربین – واتسون.. 96

5-1-4) نتایج حاصل از آزمون همخطی.. 96

5-1-5) بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.. 97

5-1-5-1) نتایج حاصل از فرضیه یکم. 97

5-1-5-2) نتایج حاصل از فرضیه دوم 97

5-1-5-3) نتایج حاصل از فرضیه سوم 98

5-1-5-4) نتایج حاصل از فرضیه چهارم 99

5-1-5-5) نتایج حاصل از فرضیه اصلی. 99

5-1-6) بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمونهای T دو جامعه مستقل.. 100

5-2)  بحث و مقایسه با سایرنتایج تحقیقات… 101

5-2)  پیشنهادها 101

5-2-1) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 101

5-2-1-1) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه یکم. 101

5-2-1-2) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه دوم 102

5-2-1-3) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه سوم 102

5-2-1-4) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه چهارم 102

5-2-1-5) پیشنهاد کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی تحقیق. 103

5-2-2) ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 103

5-3)  محدودیت های تحقیق.. 103

منابع و مآخذ: 104

منابع فارسی… 104

منابع لاتین: 108

ضمایم و پیوست ها 113

 

فهرست جداول

عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه

جدول(2-1): تعاریف دانش…………………………………………………………………………………………………………12

جدول (2ـ2): کاربرد سه نوع دانش در ساختار پنج گانه مینزبرگ………………………………………………………..15

جدول (2- 3): تعاریف مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………..20

جدول (2ـ 4): طبقه بندی ابعاد فرایندهای مدیریت دانش……………………………………………………………………23

جدول  (2- 5): تعاریف توانمند سازی……………………………………………………………………………………………38

جدول (3-1): مولفه های مدیریت دانش توانمند سازی کارکنان و شاخص های اندازه گیری… 61

جدول(3-2): پایایی پرسشنامه های تحقیق.. 63

جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت…. 70

جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات… 71

جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت…. 72

جدول (4-4): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق.. 73

جدول (4-5): نتایج آزمون پیرسون.. 74

جدول(4-6): نتایج آزمون ANOVA.. 75

جدول(4-7): نتایج آزمون دوربین – واتسون.. 76

جدول(4-8): نتایج آزمون همخطی.. 77

جدول(4-9): نتایج آزمون همخطی مقادیر Z.. 78

جدول(4-10): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر خلق دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 79

جدول(4-11): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر تسهیم دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 80

جدول(4-12): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر سازماندهی دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 81

جدول(4-13): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر کاربرد دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 81

جدول(4-14): نتایج آزمون ANOVA.. 82

جدول(4-15): نتایج آزمون دوربین – واتسون.. 83

جدول(4-16): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 83

جدول (4-17): آمارههای توصیفی.. 84

جدول (4-18): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 85

جدول (4-19): بررسی آزمون تی مستقل.. 85

جدول (4-20): آمارههای توصیفی.. 86

جدول (4-21): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 86

جدول (4-22): بررسی آزمون تی مستقل.. 87

جدول (4-23): آمارههای توصیفی.. 87

جدول (4-24): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 88

جدول (4-25): بررسی آزمون تی مستقل.. 88

جدول (4-26): آمارههای توصیفی.. 89

جدول (4-27): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 89

جدول (4-28): بررسی آزمون تی مستقل.. 90

جدول (4-29): آمارههای توصیفی.. 90

جدول (4-30): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 91

جدول (4-31): بررسی آزمون تی مستقل.. 91

جدول (4-32): آمارههای توصیفی.. 92

جدول (4-33): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 92

جدول (4-34): بررسی آزمون تی مستقل.. 93

جدول (5-1): نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 95

جدول(5-2): نتایج آزمون ANOVA.. 96

جدول  (5-3): نتایج آزمون یکم.. 97

جدول  (5-4): نتایج آزمون دوم. 97

جدول  (5-5): نتایج آزمون سوم. 98

جدول  (5-6): نتایج آزمون چهارم. 99

جدول  (5-7): نتایج آزمون اصلی.. 99

جدول(5-8) : خلاصه نتایج آزمونهایT دو جامعه مستقل برای جنسیت…. 100

 

فهرست اشکال

عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه

شکل(2ـ 1): سلسله مراتب داده، اطلاعات و دانش…. 11

شکل (2ـ2): خلاصه سیر زمانی تکامل مدیریت دانش(دالکر). 19

شکل(2- 3): فرآیند مدیریت دانش (فریا). 22

شکل (2ـ 4): مدل مدیریت دانش (نوناکو و تاکیوچی)………………………………………………………………………25

شکل (2ـ 5): مروری بر مدل مدیریت دانش (چوو)………………………………………………………………………….26

شکل (2ـ 6): مدل مدیریت دانش (بویسوت،1998). 29

شکل(2ـ 7): مدل مدیریت دانش(بویسوت،1987). 29

شکل (2ـ 8):  مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (چاشاپارا). 30

شکل (2ـ 9): مدل چند عاملی توسعه نظام های مدیریت دانش(ویزکاینو و همکاران)……………………………..31

شکل(2ـ 10): ماده 58 قانون مدیریت خدمات کشوری… 44

شکل (2ـ 11): مدل سه بخشی توانمندسازی (رابرت کریتنر و آنجلو کاینیکی). 50

شکل (2ـ12): رابطه توانمندسازی کارکنان با رضایت شغلی کارکنان(ال بیی). 51

شکل (2ـ13): مدل توانمندسازی (کازلاسکیت و همکاران). 51

شکل(2-14): مدل مفهومی تحقیق.. 56

شکل(5-1): مدل نهایی تحقیق.. 100

 

فهرست نمودارها

عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه

نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت…. 70

نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات… 71

نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت…. 72

نمودار (4-4): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق……….. 73

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلیات تحقیق

فصل اول

 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

در تمامی سازمان ها دو نکته اساسی مورد توجه است، حفظ حیات و افزایش کارایی و اثربخشی. حیات سازمان تا حدودی بستگی به دانش ها و مهارت های مختلف نیروی انسانی دارد، هر چه زمینه های مدیریت دانش، بهنگام و بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط نیز بیشتر می شود. با توجه به این نکته ی ضروری، که انسان ها به مهارت های جدید نیاز دارند تا پیوسته یاد بگیرند، با دادن اطلاعات و دانش بیشتر به افراد، آنها در خود این نیاز را حس می کنند که باید برای کار تلاش و هدف داشته باشند.

درسالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان جالب ترین و چالش برانگیزترین موضوعات مدیریت کسب وکار بوده، دانش می تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمانها ایجاد کند زیرا منابع دانش ازمنظر درک اجتماعی پیچیده اند وتقلید آنها بسیار مشکل است(فایرستون و مک ال روی[1]، 1387: 9).

فرایند مدیریت دانش، با مرور جامع مفاهیم حوزه مدیریت دانش در حوزه های مختلف کاری کمک زیادی به توانمندسازی کارکنان می کند. از آنجا که دارائی های فکری سازمان در درون اذهان کارکنان قرار دارد، لذا پروراندن این اذهان، و تربیت این افکار به منظور توسعه، بسط دانش، توان خلق و زایش ایده های تازه از
زیر ساختهای مهم و اساسی فرایند مدیریت دانش در سازمان محسوب می گردد(شریف زاده و بودلایی، 1387: 33).

با توجه به اینکه در نظام اداری ایران، موضوع توانمندسازی کارکنان را می توان در سیاست ها و برنامه ی
توسعه ی اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری جست و جو کرد. طرح هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازماندهی، بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام ها و روش ها ارائه داده است. آنچه در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است تأثیرفرایند مدیریت دانش به عنوان مهم ترین نهاد سازمانهای امروزی برتوانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی می باشد با هدف اینکه توانمندی نیروی انسانی با استفاده از فرایند مدیریت دانش را بهبود بخشد.

 

 

 

1-2 بیان مسأله

کمی بیش از یک دهه از عمر ابداع مفهوم کلی مدیریت دانش می گذرد و در طول این مدت در دنیای پیشرفته و مواجه با تغییرات روز افزون و سریع در کلیه شئون به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی در سازمانها می باشد و می تواند فرصت گرانبهایی برای سازمانهایی فراهم آورد که به خوبی آن را شناخته بکار گرفته و مدیریت نمایند و در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانی قلمداد شود که تحولات محیطی را  نمی شناسد یا
نمی خواهد، بشناسد(خلیلی فرسنگی، 1388: 10). سازمانهای دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمانها در آن فعالیت می کنند به شدت تغییر یافته اند، سازمانها ناگزیرند به منظور سازش با محیط در حال تغییر و پر از رقابت، در ساختار خود که در مقابل تغییرات محیط، انعطاف پذیری بیشتری نسبت به گذشته از خود نشان دهند و همچنین نیاز به شیوه های پیچیده تری دارند تا بتوانند سرمایه های دانشی خود را مدیریت کنند آنها مجبورند که چرخه دانش خود را (مراحل تولید و انتشار دانش) به طور مؤثر کنترل کنند و همچنین از فرآیندهای اجتماعی که به ایجاد دانش منجر می شوند حمایت مؤثرتری به عمل آورند(شریف زاده و همکاران، 1387: 272).

کارکنان ممکن است نسبت به مدیریت دانش خیلی از خود اشتیاق نشان ندهند، زیرا مدیریت دانش موجب تغییر می شود و خطر روشهای جدید و انواع جدیدی از مسئولیت را افزایش می دهد، نهایتا اینکه، بسیاری از کارکنان ممکن است مدیریت دانش را به عنوان کار زیاد برای خود با بازده مستقیم اندک نسبت به تلاشهای مرتبط به آن تلقی کنند(رادینگ، 1388 : 188).

با توجه به اینکه مدیریت دانش مفهوم نسبتاً جدیدی برای سازمان است، کارکنان اغلب احساس می کنند که این یک مجموعه مهارتی اضافی است که باید آن را فرا گیرند. این امر موجب ایجاد یک احساس نگرش منفی نسبت به برنامه مدیریت دانش می شود و در اغلب موارد ابزارهای مدیریت دانش که خیلی ساده هم هستند از طرف افراد مورد استفاده قرار نمی گیرند، و تلاش برای یادگیری آن و یا تلاش در جهت به کارگیری آموخته های خود در محیط کار انجام نمی دهند، آموزش در رابطه با مدیریت دانش برای آنها دارای اولویت و اهمیت نیست. فرهنگ “سرم خیلی شلوغ است” به این امر منجر می شود که مدیریت دانش ارزش افزوده ای ندارد، افراد در سازمان های اغلب وقتی که می خواهند به تولید، اشتراک، گردآوری و انتقال دانش بپردازند، تصویری از فرهنگ”سرم خیلی شلوغ است” را نشان می دهند، مدیریت دانش به عنوان یک “کار واقعی” تلقی نمی شود بلکه به عنوان کاری که تقدمی در محیط کار برای آن قائل نیستند در نظر گرفته می شود. این فرهنگ اغلب به دلیل عدم درگیری مدیریت ارشد با برنامه مدیریت دانش است و به همین دلیل نیز افراد اگر در برنامه مدیریت دانش مشارکت کنند مورد ارزیابی قرار نگرفته، و به عنوان مثال مشارکت آنها مورد تشویق و یا پاداش قرار نمی گیرد. این امر ممکن است به دلیل درک ارزشی که از طریق مدیریت دانش به سازمان اضافه می شود، باشد. آنها ارزش کار خلق و اشتراک دانش در سازمان را نه برای خودشان درک می کنند و نه برای دیگران و بنابراین آنقدر مشغله دارند که به این کار نپردازند.

فرهنگ “سرم خیلی شلوغ است” می تواند نشانه ای از عدم آموزش کافی در رابطه با مفهوم مدیریت دانش و یا ناشی از عدم درک چگونگی کار سیستم های مبتنی بر فناوری باشد. به جای مشارکت در برنامه مدیریت دانش افراد خود را پشت صحنه و با کارهای دیگر مشغول می کنند(دوپلسیس[2]،1387: 40و41).

در واقع کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای موثر فرایندهای مدیریت دانش است(رابینز[3]، 1376) از میان این زیر ساخت های مورد نیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی- اجتماعی نقش حیاتی و تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ[4]، 1391) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحب نظران مدیریت را به سوی خود جلب کند(راوال وسنت[5]،1999) این صاحب نظران معتقدند که از مزایای توانمند سازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. توانمندسازی با پرورش احساس کفایت نفس و بوجود آوردن فضای آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را به وجود خواهد آورد تا توانایی ها و مهارتهایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم آورند. از سوی دیگر
توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسب تر نشان دهند بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنون ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طورکارآمد اداره کنند(کوبرگ کریستین[6] و همکاران،1999).

حیات سازمان تاحدودی بستگی به دانش ها و مهارتهای مختلف منابع انسانی دارد،  نه تنهاکارکنان دانشی
می توانند به توانمندی سایر کارکنان کمک کنند بلکه با وجود کارکنان دانشی قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. عدم توجه به مدیریت دانش باعث کاهش مهارت و دانش کارکنان و در نتیجه به فقدان توانمندی کارکنان منجر می شود.

سئوال اصلی تحقیق حاضر این است که با توجه به مواد 58 و 62 قانون مدیریت خدمات کشوری “فرایند مدیریت دانش چه تأثیری بر توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی استان خراسان جنوبی، می گذارد؟”

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری:

توسعه دانش  نظری در  حوزه فرایند مدیریت دانش؛

توسعه دانش نظری در حوزه توانمند سازی کارکنان؛

توسعه دانش نظری در حوزه نقش فرایند مدیریت دانش بر توانمند سازی کارکنان.

ب) اهمیت و ضرورت کاربردی:

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی  برای شناسایی فرایند مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه؛

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای شناسایی ابعاد و مؤلفه های توانمند سازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه؛

کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای استفاده از نقش فرایند مدیریت دانش به منظور ارتقاء سطح توانمند سازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه.

1-4  اهداف تحقیق