1-3-1 هدف اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………. 5

1-3-2 اهداف فرعی……………………………………………………………………………………………………………………………… 5

1-4    فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1-4-1 فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 6

1-4-2 فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………………………………………………….. 6

1-5    روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 6

1-5-1 نوع تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….. 6

1-5-2 ابزار و شیوه گرد آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………. 7

1-5-3 جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-5-4 قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-6 مدل پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………… 9

1-8 متغیرهای پژوهش و تعاریف عملیاتی آنها…………………………………………………………………………………………. 9

1-9 محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………… 10

1-10 ساختار پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………… 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 13

2-2پیشینه نظری……………………………………………………………………………………………………………………………………. 14

2-2-1عدالت سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-2-1-1 مفهوم لغوی عدالت…………………………………………………………………………………………………….. 15

2-2-1-2 اهمیت رعایت عدالت در سازمان………………………………………………………………………………… 16

2-2-1-3 عوامل ایجاد کننده بی عدالتی……………………………………………………………………………………. 17

2-2-1-4 انواع عدالت در سازمان ها…………………………………………………………………………………………… 18

2-2-1-4-1 عدالت توزیعی……………………………………………………………………………………………………… 20

2-2-1-4-2 عدالت رویه ای…………………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-1-4-2-1 عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای…………………………………………………………….. 23

2-2-1-4-2-2 شاخص های عدالت رویه ای…………………………………………………………………………… 24

2-2-1-4-2-3 مدل های عدالت رویه ای……………………………………………………………………………….. 24

 

2-2-1-4-2-4 پیامد های عدالت رویه ای………………………………………………………………………………. 25

2-2-1-4-3 عدالت تعاملی……………………………………………………………………………………………………….. 26

2-2-1-5 آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان ها……………………………………………………………………… 27

2-2-2 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………… 29

2-2-2-1 مدل های تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………….. 31

2-2-2-2 دیدگاه ها در مورد کانون های تعهد سازمانی……………………………………………………………. 35

2-2-3 رفتار نوآورانه………………………………………………………………………………………………………………………….. 36

2-3 پیشینه تجربی………………………………………………………………………………………………………………………………….. 40

2-3-1 مطالعات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………. 40

2-3-2 مطالعات داخلی……………………………………………………………………………………………………………………… 43

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 49

3-2 فرضیات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………. 49

3-2-1 فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………………………….49

3-2-2 فرضیات فرعی………………………………………………………………………………………………………………………. 49

3-3مدل پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………… 50

3-4 روش شناسی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………… 50

3-4-1 نوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….. 50

3-4-2 جامعه و نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………………….. 50

3-5  ابزار و شیوه گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………….. 51

3-5-1 روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………….. 52

3-5-2 پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………. 53

3-6 متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 53

3-7 تعاریف عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………….. 53

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………………… 54

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 56

4-2 آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 56

این مطلب را هم بخوانید :

4-2-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………….. 56

4-2-2 شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………….. 60

4-2-3 بررسی نرمال بودن داده ها……………………………………………………………………………………………………. 62

4-4 آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………………………….. 63

4-4-1 مدل یابی معادلات ساختاری………………………………………………………………………………………………… 63

4-4-1-1 مدل تحلیل عاملی تاییدی………………………………………………………………………………………….. 63

4-4-1-2 مدل ضرایب معنی داری……………………………………………………………………………………………… 65

4-4-2 مدل ساختاری پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. 67

4-4-2-1 مدل مفهومی………………………………………………………………………………………………………………. 67

4-4-2-1-1 بررسی شاخص های مدل تحت بررسی……………………………………………………………… 68

4-4-2-2 مدل ضرایب استاندارد……………………………………………………………………………………………….. 69

4-4-2-3 مدل ضرایب معنی داری…………………………………………………………………………………………….. 69

4-4-3 نتایج آزمون فرضیات…………………………………………………………………………………………………………………… 70

4-4-3-1 تحلیل دو متغیره………………………………………………………………………………………………………… 70

4-4-3-2 تحلیل چند متغیره……………………………………………………………………………………………………… 73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ها

5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 80

5-2 مروری بر خطوط کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 80

5-3یافته های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

5-3-1 یافته های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………. 81

5-3-2یافته های تحلیل تک متغیره…………………………………………………………………………………………………. 81

5-3-3 یافته های تحلیل دومتغیره…………………………………………………………………………………………………… 82

5-3-4 یافته های تحلیل چند متغیره………………………………………………………………………………………………. 83

5-3 بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………. 84

5-4 پیشنهاد ها……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88

5-4-1 پیشنهاد های کاربردی………………………………………………………………………………………………………….. 88

5-4-2 پیشنهادهای پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………. 90

5-5 محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………… 90

منابع و مآخذ

الف) منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

ب) منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………. 94

1 مقدمه

انسان به حکم اجتماعی بودن از بدو تولد تا پایان عمر، همواره در کنار سازمان های متعدد و گوناگون بوده و به صورت مستقیم یا غیر مستقیم با آنها در ارتباط است. یا عضوی از سازمان است یا یکی از مصرف کننده های خدمات و محصولات آن می باشد.

یکی از دغدغه های سازمان ها در محیط های رقابتی، حفظ بقای سازمان می باشد و این امر میسر نمی شود مگر اینکه به مهمترین لازمه ی آن یعنی عدالت سازمانی، توجه ویژه ای شود. موضوع عدالت از مهمترین مباحث و دغدغه‏های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان به شمار می رود که وجود آن، زمینه را جهت پیشرفت و توسعه جوامع انسانی بیش از پیش فراهم می سازد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار بخشیده و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان موجب جدایی و اضمحلال آنها و همچنین تضعیف روحیه کارکنان و افزایش تناوب رفتارهای نامولد میان اعضای سازمان و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت، ترک شغل، عدم تعهد و … می شود.

امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. بنابراین مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند. چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجود آورند.

همچنین به نظر می‎رسد رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان  باشد که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد. تعهد سازمانی برکاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزش های سازمانی نقشی عمده‎ دارد. مطالعات و بررسی های مربوط به تعهد سازمانی کارکنان، به کاهش هزینه ‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیرو های جدید و نیز بهبود شاخص های کلیدی عملکرد می‌انجامد.

از طرف دیگر سازمان هایی که توانایی نوآوری دارند بهتر می توانند نسبت به رقبا مزیت رقابتیشان را حفظ کنند و یکی از لازمه های آن این است که خود کارکنان رفتار نوآورانه ای داشته باشند، رفتارهایی که به تولید و یا معرفی ایده های جدیدی بیانجامد، بنابراین افزایش پتانسیل نوآوری کارکنان امری ضروری است. از این رو در پژوهش حاضر قصد داریم تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان را با در نظر گرفتن نقش تعدیل کننده ی تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دهیم که یافته های این پژوهش در فصل پنج به شرحی که خواهد آمد ارائه شده است.

1-2 بیان مساله  و اهمیت موضوع

در سازمان ها، کارکنان بازیگران اصلی در موفقیت سازمانی هستند. محققان بسیاری اثبات کرده اند که رفتار نوآورانه کارکنان بر عملکرد سازمان تاثیر مثبتی دارد. با درک اهمیت مقوله نوآوری،  نمی توان از رفتار کارکنان که منجر به نوآوری می شود چشم پوشی کرد. محققان بسیاری که پژوهش هایی در زمینه ی سازمان ها انجام داده اند، توجه ویژه ای به این سوال داشته اند که چرا تحت برخی شرایط، کارکنان از خود رفتار نوآورانه نشان داده و در برخی شرایط اینگونه نبوده اند. این امر حاکی از روند رو به رشد تمایل محققان به نشان دادن اهمیت رفتار نوآورانه کارکنان در سازمان ها دارد.

رفتار نوآورانه با تعدادی زیادی از ویژگی های سازمان و خروجی های آن ارتباط دارد. طی چند سال اخیر پژوهش های زیادی پیرامون این موضوع انجام شده است و یکی از دغدغه های اصلی آنها در مورد رابطه ی بین رفتار نوآورانه و تعهد سازمانی می باشد، در واقع مهمترین و جامع ترین عامل در افزایش رفتار نوآورانه، تعهد کارکنان می باشد زیرا گستره وسیعی از متغیرهای سازمانی شامل ویژگی های شغلی، فرهنگ و رهبری را پوشش می دهد. از آنجا که تعهد سازمانی یک ارتباط دو طرفه بین سازمان و کارکنان دارد، بدیهی است که تعهد کارکنان نقشی کلیدی در افزایش رفتار نوآورانه آنها داشته باشد (لاک و لاتهام[1]، 1990). محققان همچنین استدلال می کنند که تعهد منجر به اثربخشی سازمانی و تمایل به حمایت از استراتژی های بهبود بهره وری می شود که در آنها رفتار نوآورانه نقشی حیاتی ایفا می کند (لی[2]، 2000؛  ویلیامز[3]، 2005).

علاوه بر این، عدالت سازمانی نیز می تواند بر رفتارهای نوآورانه ی کارکنان تاثیرگذار باشد. از آنجا که کارکنان نقش اصلی در تعیین عوامل موفقیت در یک محیط رقابتی دارند، رفتار نوآورانه کارکنان به احتمال زیاد نتیجه ی عدالت سازمانی باشد. در این پژوهش اساس عدالت سازمانی بر پایه ی نظریه ی برابری آدامز[4] (1965) و نحوه ی تقسیم بندی عدالت توسط بایز و مواگ[5] (1986) قرار دارد. هنگامی که به صورت منصفانه تری با کارکنان رفتار شود، آنها در مقابل، تمایل کمتری به بروز رفتارهای مخرب و منحرف بر ضد سازمان و مدیران خواهند داشت (دیلی و کرک[6]، 1992).

عدالت همچنین می تواند از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تاثیرگذار باشد. عدالت سازمانی، که اساسا بر انصاف در محل کار تمرکز دارد، تاثیر بسزایی بر ویژگی های مختلف کارکنان از قبیل؛ تمایل به ترک خدمت، غیبت، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، اعتماد و تعهد سازمانی دارد (گرینبرگ[7]، 2004؛ کولکوئیت و همکاران[8]، 2001). ادراک از سطح بالای عدالت سازمانی به افزایش رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و به تبع آن کاهش ترک خدمت منجر می شود که به نوبه ی خود باعث افزایش تعهد افراد به سازمان خود خواهد شد. از طرفی با توجه به وجود رابطه ی مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار نوآورانه ی کارکنان، تعهد سازمانی می تواند در ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه، نقش تعدیل کننده داشته باشد و آن را تقویت کند.

1-3 اهداف پژوهش

در پژوهش حاضر سعی بر آن شده چندی از عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه از قبیل عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شود. بنابر این اهداف اصلی و فرعی پژوهش به صورت زیر تدوین می شود:

1-3-1 هدف اصلی:

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل کننده  تعهد سازمانی می باشد.

1-3-2 اهداف فرعی:

• بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه  کارکنان
• بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه  کارکنان
• بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه  کارکنان
• بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی کارکنان
• بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان
• بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی کارکنان
• بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان
• بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده  تعهد سازمانی
• بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده  تعهد سازمانی
• بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده  تعهد سازمانی

1-4 فرضیه­های پژوهش

1-4-1 فرضیه اصلی:

هر سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارند و تعهد سازمانی این روابط را تعدیل می کند.

1-4-2 فرضیه های فرعی:

• عدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.
• عدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.
• عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.
• عدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.
• عدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.
• عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.
• تعهد سازمانی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.
• تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت توزیعی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند
• تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت رویه ای بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند.
• تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت تعاملی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می کند.

1-5 روش تحقیق

1-5-1 نوع تحقیق:

پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی می باشد. به‌ منظور گردآوری اطلاعات نیز از روش‌های کتابخانه ای و میدانی استفاده می‌شود.

1-5-2 ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات:

با توجه به اینکه تحقیق حاضر از نوع کاربردی و توصیفی- پیمایشی می باشد، برای جمع آوری داده ها از دو روش زیر استفاده کردیم:

روش کتابخانه ای: بسیاری از مفاهیم و اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از مطالعه مقالات تخصصی و کتاب‌های مرتبط به دست آمده است.

روش میدانی: در این روش از ابزار پرسشنامه برای جمع‌آوری داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیات استفاده شده است.

1-5-3 جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت های کوچک و متوسط [9](SME) شهرک صنعتی فاز یک ارومیه می باشد. طبق اطلاعات بدست آمده از دفتر شهرک های صنعتی استان آذربایجان غربی، 2500 کارکن در این شهرک مشغول به فعالیت می باشند. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، تصادفی ساده می باشد که با توجه به مشخص بودن تعداد اعضای جامعه آماری، برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران با سطح اطمینان 95% استفاده شده و 333 کارکن به عنوان نمونه مورد نظر انتخاب می شوند.

که در آن:

• n: حجم نمونه
• N: حجم جامعه
• Z: آماره استاندارد توزیع نرمال (در سطح اطمینان %95 برابر 96/1 است.)
• : مقدار خطای مجاز
• p: نسبت صفت موجود در جامعه
• q: p-1

 

1-5-4  قلمرو پژوهش:

• قلمرو موضوعی: در این تحقیق تاثیر انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر رفتار نوآورانه کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. سپس اثر تعدیل کننده ی تعهد سازمانی بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان بررسی می شود.
• قلمرو مکانی: از نظر مکانی، تحقیق حاضر شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی فاز یک ارومیه را دربر می گیرد.
• قلمرو زمانی: این تحقیق با استفاده از داده های مربوط به دیماه سال 1392 انجام می شود.

 

روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار های SPSS و Lisrel استفاده شده است که در بخش اول آمار توصیفی و آمار استنباطی داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. همچنین در این پژوهش جهت آزمون نرمال یا غیر نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف، اسمیرنوف استفاده شده است و مدل مورد بررسی با استفاده از مدل معادلات ساختاری برازش می شود.

 

 

 

1-8 متغیرهای پژوهش و تعاریف عملیاتی آنها

 

• عدالت توزیعی: بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش ها است. به بیان دیگر به حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی می گویند. در پژوهش حاضر برخی از شاخص های عدالت توزیعی عبارتند از: منصفانه بودن حقوق و ترکیب مزایا، منصفانه بودن زما نبندی کار و منصفانه بودن حجم کار. جهت سنجش ابعاد عدالت، از پرسشنامه استاندارد نیهوف و مورمان[1](1993) استفاده شده است.
• عدالت رویه ای: به معنای ادراک کارکنان از انصاف در قوانین و رویه های یک فرایند می باشد. برخی از شاخص های ارزیابی عدالت رویه ای عبارتند از غیر مغرضانه بودن تصمیم های مدیریت، صحت و اعتبار داده های استفاده شده در فرایند تصمیم گیری مدیران، توانایی مورد سوال قرار دادن تصمیمات و …
• عدالت تعاملی: عدالت تعاملی یا مراوده ای بر ادراک انصاف در رفتار بین فردی در حین اجرا اشاره دارد. عدالت تعاملی با معیارهایی نظیر صداقت و راستگویی در تصمیمات مربوط به کار کارکنان، ارائه توضیحات کافی، احترام و … سنجیده می شود.
• تعهد سازمانی: یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد و توسط معیارهایی چون تمایل به ترک شغل، احساس رضایت از شغل، وابستگی به شغل و … سنجیده می شود. جهت سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استانداردکلیسن و استریت (2001) استفاده شده است.
• رفتار نوآورانه: قابلیتی پویا است که می تواند شایستگی های داخلی و خارجی را ادغام، ایجاد و پیکربندی کند تا به تغییرات سریع محیط واکنش نشان دهد (تیس[2]،1997). رفتارهای نوآورانه زمانی رخ