1-5- پرسش های پژوهش: 6

1-5-1- پرسش اصلی پژوهش: 6

1-5-2- پرسش های فرعی پژوهش: 6

1-6- فرضیه های پژوهش… 7

1-6-1- فرضیه اصلی: 7

1-6-2- فرضیه های فرعی: 7

1-7- متغیرهای پژوهش… 7

1-8- قلمرو مکانی و زمانی پژوهش…. 7

فصل دوم: ادبیات پژوهش و مبانی نظری.. 8

2-1- مقدمه. 9

2-2- تعاریف سرمایه روانشناختی.. 9

2-2-1- مولفه های سرمایه روانشناختی عبارتند از اعتماد به نفس، خوش بینی، امیدواری و انعطاف‌پذیری.. 10

2-2-2 سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی.. 14

2-2-3- سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پایدار. 14

2-3-تعاریف سرمایه اجتماعی.. 15

2-3-1- مولفه های سرمایه اجتماعی.. 17

2-3-2- رویکردهای نظری سرمایه اجتماعی.. 24

2-4- تعاریف کارایی.. 28

2-4-1- تفاوت کارایی با اثربخشی.. 29

2-4-2- راههای‌ افزایش‌ كارایی.. 29

2-4-3- نقش آموزش در افزایش كارآیی منابع انسانی در سازمانها 32

2-5- تعاریف عملکرد. 33

2-5-1- عوامل مؤثر بر عملكرد. 33

2-5-2-گزینش و ارتقاء. 35

2-5-3- حفظ و نگهداری کارکنان. 37

2-6- پیشینه پژوهش… 38

2-6-1- پژوهش های داخلی.. 38

2-6-2- پژوهش های خارجی.. 40

 

2-7- چارچوب نظری پژوهش… 40

2-7-1- دیدگاه های جامعه شناختی.. 40

2-7-2- دیدگاه های روانشناختی.. 42

2-7-3- دیدگاه های مدیریتی.. 44

2-8- فرضیه های پژوهش… 51

2-9- مدل مفهومی پژوهش… 52

فصل سوم: روش تحقیق.. 53

3-1- مقدمه. 54

3-2- روش پژوهش… 54

3-3- جامعه آماری.. 54

3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 54

3-5- روش های جمع آوری اطلاعات.. 55

3-6- پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 55

3-6-1- روایی پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 55

3-6-2- پایایی پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 56

3-6-3- روش نمره گذاری پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 56

3-7- پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

3-7-1- روایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

3-7-2- پایایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

3-7-3- روش نمره گذاری پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 58

3-8- پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

3-8-1- روایی پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

3-8-2- پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

3-8-3- روش نمره گذاری پرسشنامه عملکرد کارکنان. 59

3-9- فنون پردازش داده ها 59

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 60

4-1- مقدمه. 61

4-2- آمار توصیفی: 62

این مطلب را هم بخوانید :

4-2-1  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر جنس… 62

4-2-3  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر وضعیت تاهل. 64

4-2-4  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر میزان تحصیلات.. 65

4-2-5  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سابقه کار. 66

4-2-6  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سرمایه روانشناختی.. 67

4-2-7  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سرمایه اجتماعی.. 68

4-2-8  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر عملکرد کارکنان. 69

4-3- بررسی فرضیه های پژوهش… 70

فرضیه اصلی: 70

فرضیه های فرعی.. 74

فرضیه شماره یک : اعتماد به نفس کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 74

فرضیه شماره دو: امیدواری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 76

فرضیه شماره سه : انعطاف پذیری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 78

فرضیه شماره چهار : خوش بینی کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 80

فرضیه شماره پنج : اعتماد پذیری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 82

فرضیه شماره شش : پایبندی به اخلاقیات کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 84

فرضیه شماره هفت : مشارکت  کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 86

فرضیه شماره هشت : تعهد سازمانی کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 88

تحلیل مسیر. 90

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 95

5-1- مقدمه. 96

5-2- بحث و نتیجه گیری.. 96

5-3-. نتیجه گیری كلی.. 96

5-4- بحث و بررسی.. 97

v               فرضیه اصلی: 97

v               فرضیه فرعی اول: 97

v               فرضیه فرعی دوم. 98

v               فرضیه فرعی سوم. 99

v               فرضیه فرعی چهارم. 99

v               فرضیه فرعی پنجم. 100

v               فرضیه فرعی ششم. 101

v               فرضیه فرعی هفتم. 102

v               فرضیه فرعی هشتم. 102

5-5- پیشنهادهای کاربردی پژوهش… 103

5-6- پیشنهاداتی برای پژوهش های بعدی.. 104

5-7- محدودیت های پژوهش… 104

فهرست منابع.. 106

الف: منابع فارسی.. 106

ب: منابع لاتین.. 108

پیوست 1. 109

پیوست 2. 111

پیوست 3. 115

چکیده

امروزه یکی از مسائلی که مدیران با آن روبرو هستند بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه افزایش کارایی و بهره وری سازمان می باشد. در تحقیق حاضر از بین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان، به عوامل سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی پرداخته شده است. این پژوهش براساس هدف، جزء پژوهش های بنیادی و از نظر گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی، غیر آزمایشی است.

هدف از این پژوهش بررسی نقش تعدیل کننده سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان در شرکت تولیدی صنعتی فراسان می باشد. ابزار پژوهش دو پرسشنامه استاندارد سرمایه روانشناختی و ارزیابی عملکرد و یک پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی می باشد، با توجه به اینکه پرسشنامه های استاندارد قبلا در مطالعات مختلف استفاده گردیده است بیشتر به اعتبار و پایایی پرسشنامه محقق ساخته با استفاده از روشهای مطالعه مقدماتی، اعتبار صوری و برای تعیین پایایی نیز از زوش آلفای کرونباخ استفاده شده است، كه این پرسشنامه ها بین 120 نفر از كاركنان شركت تولیدی صنعتی فراسان توزیع گردید داده های جمع آوری شده به وسیله نرم افزارSpss  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و جهت تحلیل آماری پژوهش از رگرسیون خطی و رگرسیون چندگانه استفاده گردید. سپس آزمون فرضیه، مشخص گردید نقش تعدیل گر سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان معنی دار نبود.

واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی، سرمایه روانشناختی، کارایی عملکرد کارکنان و شرکت تولیدی صنعتی فراسان

 1-1-.مقدمه

در عصری زندگی می‌کنیم که از آن به عنوان جنگ استعداد‌ها یاد کرده می‌شود. که در واقع این اصطلاح به نقش مهم و اساسی نیروی انسانی در عملکرد بالای سازمان‌ها اشاره دارد. شناسایی، جذب، نگهداری و توسعه استعدادها از وظایف عمده سازمان‌های امروزی می‌باشد (فروهر، هویدا و جمشیدیان، 1390).

چشم انداز كنونی مدیریت استعدادها، به عنوان یك امر حیاتی در دستیابی به مزیت رقابتی با استفاده از مهمترین داراییهای سازمانی (سرمایه های انسانی)، مستلزم یك تغییر پارادایم به سمت توجه به توانمندی ها و ظرفیت های مثبت كاركنان است (جمشیدیان و فروهر، 1392).

در دو دهه اخیر مفهوم سرمایه اجتماعی در زمینه ها و اشکال گوناگونبه عنوان یکی از کانونی ترین مفاهیم، ظهور و بروز یافته است، هر چند شور و شوق زیادی در بین صاحب نظران و پژوهشگران، مشابه چارچوب مفهومی و ابزارتحلیلی ایجاد کرد. لیکن نگرش هها، دیدگاهها و انتظارات گوناگون را نیز دامن زده است. به طور کلی میزان سرمایه اجتماعی در هر گروه با جامعه ای نشان دهنده میزان اعتماد افراد به یکدیگر است. همچنین وجود میزان قابل قبولی از سرمایه اجتماعی موجب تسهیل کنشهای اجتماعی می شود. بطوریکه در مواقع بحرانی می توان برای حل مشکلات از سرمایه اجتماعی به عنوان اصلی ترین منبع حل مشکلات و اصلاح فرایندهای موجود سود برد. از این رو شناسایی عوامل موثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی اهمیت بسزایی دارد (امامقلی، 1389).

سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی به طور کلی ایده های نوینی نیستند بلکه شرایط ایجاد شده در سازمانها باعث شده که این مفاهیم به گونه ای مطرح شوند که مدیران به آنها بیشتر توجه کرده و به اهمیت و فواید آنها پی ببرند. به خاطر وجود زمینه ی مساعد برای مباحث اجتماعی در حوزه ی سازمان و مدیریت بررسی سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی در این حوزه و استفاده از آنها در مطالعات سازمانی به سرعت افزایش یافت (فقیهی و فیضی، 1385).

1-2- بیان مساله

در دنیای رقابتی امروز استفاده بهینه از منابع اهمیت بسیار بالایی دارد. سازمانهایی در این رقابت پیروز می گردند که از منابع خود به بهترین نحو استفاده نموده و بالاترین میزان بهره وری را داشته باشند. یکی از منابع مهم سازمانها کارکنان می باشند. بهبود عملکرد کارکنان یکی از مسائل اساسی است که مدیران با آن مواجهند. عوامل متعددی وجود دارد که بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد که از میان این عوامل می توان به سرمایه اجتماعی[1] و سرمایه روانشناختی[2] اشاره کرد (معمارزاده، عطایی و اکبری، 1388).

سرمایه روانشناختی به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان، یک حالت توسعه ای مثبت روانشناختی است که می توان آن را با مشخصه های زیر تعریف کرد: اعتماد بنفس (خودکارآمدی[3])، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها، وظایف چالش برانگیز، داشتن استناد مثبت (خوش بینی[4]) درباره موفقیت های حال و آینده. پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف (امیدواری[5]) برای دستیابی به موفقیت، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ وبازیابی خود، و حتی فراتر از آن، پیشرفت و ترقی هنگام مواجهه با مشکلات و سختی ها (انعطاف پذیری[6]). بررسی ها نشان داده است که سازمانهایی که فاقد سرمایه روانشناختی می باشند بهره وری و توفیق مورد نیاز را نخواهند داشت ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

در دو دهه اخیر سرمایه اجتماعی در زمینه و اشکال گوناگون به عنوان یکی از کانونی ترین مفاهیم در علوم اجتماعی ظهور و بروز یافته است. هر چند شور و شوق زیادی در میان صاحبنظران و پژوهشگران به مثابه یک چهار چوب مفهومی و ابزار تحلیلی ایجاد نموده، لیکن نگرشها، دیدگاهها و انتظارات گوناگونی را نیز دامن زده است. اندیشه اصلی سرمایه اجتماعی این است که شبکه های اجتماعی مردم را به همکاری و اعتمادپذیری بیشتری در برخوردهایشان تشویق کند و از شرایط اتمیزه و انفرادیشان بیرون آورد. سرمایه اجتماعی هسته تجربی واقعی یا جوهر آن چیزی است که جامعه مدنی نام گرفته است (تاجبخش ، 1384).

اینکه سازمانها برای ایجاد این مزیت رقابتی چه اقداماتی انجام می دهند و چگونه عملکرد کارکنان خود را بهبود می بخشند. سرمایه اجتماعی مانند دیگر سرمایه ها زمینه مناسبی برای دسترسی به فرصتها و اهداف ایجاد  نموده و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی به حساب می آید. امروزه مدیران در جهت توسعه سازمان، بیش از آنکه به سرمایه های فیزیکی و انسانی نیاز داشته باشند، نیازمند سرمایه اجتماعی می باشند در عصر حاضر سازمان ها اغلب به دنبال بکار گرفتن مدیرانی هستند که به سرمایه اجتماعی معتقد بوده و خود نیز دارای آن باشند. اینکه تعداد کارکنان دارای سرمایه اجتماعی بالا در سازمانها اندک و تقاضای سازمانها برای به خدمت گرفتن آنها بسیار است، باعث می شود که مدیران ارشد افراد کمی را بیابند که درجه بالایی از سرمایه اجتماعی رادارا باشند. بنابراین افراد دارای سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب به حساب می آیند، زیرا چنین افرادی توانایی بالاتری در حل مشکل دارند (معمار زاده، عطایی و اکبری، 1388).

پژوهش حاضر به این مسئله می پردازد که سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی در سال 1393 دارد و آیا رابطه ی معناداری بین این متغیرها وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

در عصر حاضر، تأثیر و نقش سرمایه اجتماعی، در کنار سایر عوامل، می تواند نقش بسیار مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا کند. سرمایه اجتماعی با ایجاد و گسترش شبکه های روابط جمعی و گروهی و تقویت همبستگی میان افراد سازمان می تواند در گسترش و تثبیت فرهنگ سازمانی مطلوب نقش بسیار مؤثری ایفا نماید. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست می دهند و بدون آن پیمودن راه های پیشرفت و تکامل فرهنگی، آموزشی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در سازمان ها ناهموار و دشوار خواهد بود. در گذشته، سرمایه اجتماعی یک شایستگی ضروری برای سازمان ها محسوب نمی شد؛ اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد برای اطلاعات و آموزش، نیازهای ضروری برای نوآوری و خلاقیت، پیشرفت مداوم، تغییر به سوی طراحی ساختار سازمان های مسطح و منعطف، ارتباط بین سازمان و شبکه ذی نفعان، تأمین کنندگان و رقبا ایجاب می کند که رهبران سازمان ها سرمایه اجتماعی را به منزله یک شایستگی مشخص سازمانی ایجاد کنند(رحمانپور، 1382).

رونالد برت[7] (2000) ، معتقد است سرمایه اجتماعی به سیما و ترکیب اجتماعی سازمان اشاره می کند که از طریق آن، ویژگی هایی هم چون اعتماد، هنجارها و باورهای مشترک و نیز شبکه (برای بهبود قابلیت ها و تسهیل هماهنگی در عمل) شکل می گیرد. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل روابط مبتنی بر تفاهم و اعتماد بین کارکنان و مدیران سازمان دانست (روغنیان، 1392).

مدیریت منابع انسانی در هزاره سوم مستلزم نگرشی نوین در خصوص مدیریت توانمندی ها، استعدادها و شکوفایی ظرفیت های کارکنان، به عنوان اصلی ترین منبع خلق مزیت رقابتی، است. سرمایه روانشناختی مفهوم جدیدی است که در رفتار سازمانی مطرح شده است و امروزه کاربردهای وسیعی در علوم انسانی و به ویژه مدیریت، رهبری و منابع انسانی پیدا کرده است. همچنین سرمایه روانشناختی به دلیل قابلیت توسعه و آموزش آن یک استرتژی مهم در زمینه توسعه منابع انسانی و توانمند سازی آنها محسوب می شود (فروهر، ۱۳۹۲).

لذا پژوهش حاضر به دنبال آن است که تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی را مورد بررسی قرار داده و پیشنهادات لازم را در این زمینه ارائه نماید.

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی پژوهش:

بررسی نقش تعدیل کننده سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان)

 1-4-2- اهداف فرعی پژوهش:

  • بررسی تاثیر اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد آنان.
  • آگاهی از میزان تاثیر خوش بینی بر عملکرد سازمانی آنان.
  • تاثیر میزان امیدواری کارکنان بر کارایی عملکردشان.
  • آگاهی از میزان تاثیر انعطاف پذیری بر عملکرد کارکنان.
  • بررسی میزان تاثیر اعتماد پذیری بر عملکرد کارکنان.
  • تاثیر پایبندی به اخلاقیات بر کارایی عملکرد سازمانی.
  • بررسی تاثیر میزان مشارکت کارکنان بر عملکرد سازمانی آنان.
  • آگاهی از میزان تاثیرگذاری تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان.

1-5- پرسش های پژوهش:

1-5-1- پرسش اصلی پژوهش:

آیا سرمایه اجتماعی نقش تعدیل کننده ای در تاثیر سرمایه روانشناختی و کارایی عملکرد کارکنان دارد؟

1-5-2- پرسش های فرعی پژوهش:

  • آیا اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان آنان تاثیر دارد؟
  • آیا خوش بینی کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان آنان تاثیر دارد؟
  • آیا امیدواری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیری دارد؟
  • آیا انعطاف پذیری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
  • آیا اعتماد پذیری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
  • آیا پایبندی به اخلاقیات بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
  • آیا مشارکت کارکنان تاثیری بر کارایی عملکرد کارکنان آنان دارد؟
  • آیا تعهد سازمانی بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟

1-6- فرضیه های پژوهش

1-6-1- فرضیه اصلی:

به نظر می رسد سرمایه اجتماعی نقش تعدیل کننده ای در تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارآیی عملکرد کارکنان دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی:

  • به نظر می رسد اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد آنان تاثیر دارد.
  • به نظر می رسد خوش بینی کارکنان بر کارایی عملکرد آنان تاثیر دارد.
  • به نظر می رسد امیدواری برکارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
  • به نظر می رسد انعطاف پذیری کارکنان بر عملکرد آنان تاثیر دارد.
  • به نظر می رسد اعتماد پذیری کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
  • به نظر می رسد پایبندی به اخلاقیات بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
  • به نظر می رسد مشارکت کارکنان بر کارایی عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
  • به نظر می رسد تعهد سازمانی بر کارایی عملکرد سازمانی تاثیر دارد.

1-7- متغیرهای پژوهش

در این پژوهش، سرمایه اجتماعی و سرمایه رواشناختی به عنوان متغیرهای مستقل و کارایی عملکرد کارکنان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند.

1-8- قلمرو مکانی و زمانی پژوهش

این پژوهش بر روی کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان واقع در شهر شیراز در سال 1393 انجام گردیده است.

مقدمه

طی چند دهه اخیر در مباحث توسعه علاوه بر سرمایه های انسانی، فیزیکی و اقتصادی که در دیدگاههای سنتی توسعه مطرح بود، به سرمایه اجتماعی توجه شده است. سرمایه اجتماعی مفهومی فرا رشته ای بین علوم انسانی است که به نقش نیروهای اجتماعی در توسعه جوامع می پردازد و اقتصاد دانان و جامعه شناسان در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته به این مفهوم توجه دارند. این‌ رویکرد، نشان‌ دهنده‌ اهمیت‌ نقش‌ ساختارها و روابط‌ اجتماعی‌ بر متغیرهای‌ اقتصادی، اجتماعی‌ و فرهنگی‌جوامع می باشد. از سوی دیگر مطالعه روند رشد وتوسعه کشورها بیانگر این واقعیت است که سایر سرمایه ها در صورت بهره گیری از سرمایه اجتماعی سبب رشد و توسعه یک جامعه می شوند. زمانی که سرمایه اجتماعی وجود دارد، کنش های اجتماعی تسهیل می شود و هزینه تعاملات کاهش می یابد. ثبات و انسجام اجتماعی به همراه همکاری و مشارکت اجتماعی که از مولفه های سرمایه اجتماعی هستند، شروط لازم برای توسعه می باشند(جوادیه، 1392 ).

امروزه چالش تنها، بر سر یافتن خلاق استعدادهای مورد نیاز نیست؛ نکته مهمتری که اغلب در این جنگ، مورد کم توجهی قرار می گیرد و درباره ی آن بحث خواهیم کرد، یافتن راه های نوآورانه ای برای رشد و تبدیل به سرمایه کردن استعدادها، توسعه قابلیت ها و توانمندی های سرمایه انسانی و اجتماعی و به ویژه ظرفیت های روان شناختی نیروی انسانی برای دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار است. سرمایه روانشناختی قابلیت رشد و بهبود را دارد و به همین خاطر هر کجا لازم باشد در چشم انداز رویکرد رقابتی، می توان از آن برای مواجه با چالش های امروز و فردا استفاده کرد(جمشیدیان و فروهر، 1392).

تعاریف و مفاهیم شاخص های پژوهش

2-2- تعاریف سرمایه روانشناختی

سرمایه روانشناختی مفهومی است كه توسط فرد لوتانز[1] (اولین و بزرگترین نظریه رفتار سازمانی) مطرح شده است. این مفهوم انواع كلاسیك سرمایه – سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی- را در بر
می گیرد،‌ بین آنها پیوند برقرار كرده و در نهایت باعث ایجاد هم افزایی بین آنها می شود. سرمایه روانشناختی همچنین فراتر از ابعاد شخصیتی فرد می باشد كه برای تعیین شخص مناسب برای نقش یا شغل مناسب بسیار حیاتی می باشند. از اینرو سرمایه روانشناختی می تواند پیش بینی كننده موفقیت فرد در كارراهه شغلی و یا نقش محوله وی باشد. همچنین پژوهش ها حاكی از آن هستند كه سرمایه روانشناختی با بسیاری از متغیرهای مطلوب سازمانی همچون تعهد سازمانی،‌ رضایت شغلی، ‌یادگیری سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، شادكامی، بهروزی ذهنی و روانشناختی، اشتیاق شغلی مدیریت دانش،‌ كارآفرینی،‌ خلاقیت، حل مساله و… رابطه مثبت و معناداری دارد. و از سوی دیگر با متغیرهای نامطلوبی همچون استرس، تعارض، قلدری در كار، ‌افسردگی،‌ رفتار ضد تولید‌ و… رابطه منفی دارد. از اینرو سرمایه روانشناختی ابزاری مناسب جهت مدیریت اثر بخش نتایج فردی و سازمانی نیز محسوب می شود. همچنین سرمایه روانشناختی قابل توسعه و آموزش می باشد و از اینرو یك عنصر بسیار مفید و حیاتی برای خلق مزیت پایدار برای سازمانهای معاصر محسوب می شود ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

سرمایه روانشناختی یک حالت توسعه ای مثبت روانشناختی است که می توان آن را با مشخصه های زیر تعریف کرد: اعتماد بنفس (خودکارآمدی)، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها، وظایف چالش برانگیز. داشتن استناد مثبت (خوش بینی) درباره موفقیت های حال و آینده. پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف (امیدواری) برای دستیابی به موفقیت، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ وبازیابی خود، و حتی فراتر از آن، پیشرفت و ترقی هنگام مواجهه با مشکلات و سختی ها (انعطاف پذیری). بررسی ها نشان داده است که سازمانهایی که فاقد سرمایه روانشناختی می باشند بهره وری و توفیق مورد نیاز را نخواهند داشت ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

سلیگمن[2] معتقد است که سرمایه روانشناختی، جنبه های مثبت زندگی آدمی را در بر می گیرد. او معتقد است که سرمایه انسانی و اجتماعی آشکار بوده، به آسانی قابل مشاهده است و می توان آن را به سادگی اندازه گیری و کنترل کرد. در حالیکه سرمایه روانشناختی، بیشتر بالقوه بوده، اندازه گیری و توسعه آن دشوار است. بنابراین سرمایه روانشناختی شامل درک شخص از خودش، داشتن هدف برای رسیدن به موفقیت و پایداری در برابر مشکلات تعریف می شود (بهادری، خسروشاهی و همکاران، 1391).

2-2-1- مولفه های سرمایه روانشناختی عبارتند از اعتماد به نفس، خوش بینی، امیدواری و انعطاف پذیری

الف: اعتماد به نفس

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...