1-6-1-روش تحقیق- 6

1-7-روش گردآوری اطلاعات- 6

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات- 6

1-8-قلمرو زمانی تحقیق- 7

1-9-قلمرو مکانی تحقیق- 7

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها- 7

1-11- 1)تعاریف نظری- 7

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها- 7

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :- 10

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:- 11

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :- 12

2-4- راهحل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:- 15

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):   16

2-6-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان- 19

2-7- مفهوم تفاوت فردی و ویژگی های شخصی در سازمان- 23

2-8-منشا تفاوت های فردی و عوامل تعیین کننده- 24

2-9-تفاو تهای فردی و شخصیت- 25

2-10-شخصیت و رفتار سازمانی- 28

2-11- تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن- 34

2-11-1-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی- 38

2-11-3-انواع تعهد سازمانی- 41

2-12-حمایت سازمانی- 46

2-12-1-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده- 47

2-13-پیشینه تحقیق- 52

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1- مقدمه- 55

3- 2- نوع تحقیق- 55

 

3-3- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات- 56

3-3-1- روش بررسی اسناد و مدارک- 56

3-3-2-روش میدانی- 56

3-4-مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها- 56

3- 5- مقیاس اندازه‌گیری نگرشها- 56

3-6-طرح تحقیق- 57

3-6-1-هدف مطالعه- 57

3-6-2- نوع مطالعه- 57

3-6-3-میزان دخالت محقق در پژوهش- 57

3-6-4- مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 57

3-6-5-واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها- 58

3-6-6-افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 58

2-6-7-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش- 58

3-6-8- حجم نمونه آماری- 58

3- 6- 10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها- 59

3- 6- 11- روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات   59

3-7 -2 – سازگاری درونی سنجه ها- 60

3-6-2) آزمون پایایی- 60

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها :- 61

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1)مقدمه- 63

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 63

4-2-1 )جنسیت- 63

4-2-2) تاهل- Error! Bookmark not defined.

4-2-3 )سن- 64

4-2-4 )تحصیلات- 65

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:- 67

4-3- آزمون فرضیات تحقیق- 68

این مطلب را هم بخوانید :

4-3-1- آزمون فرضیات پژوهش- 68

4-3-2- آزمون فرضیه اول- 69

4-3-3-آزمون فرضیه دوم- 70

4-3-4- آزمون فرضیه سوم تحقیق- 71

4-3-5- آزمون فرضیه اصلی دوم- 71

4-3-5- آزمون فرضیه چهارم- 72

4-3-5- آزمون فرضیه پنجم- 73

4-3-5- آزمون فرضیه ششم- 74

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه- 76

5-2-نتایج حاصل از آزمون سوالات تحقیق- 76

5-2-1- نتیجه حاصل از آزمون فرضیه اصلی اول:- 76

5-2-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول- 77

5-2-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم- 79

5-2-4- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم- 80

5-2-5- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی دوم- 81

5-2-6- نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم- 83

5-2-7- نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم- 84

5-2-8- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم- 85

5-3)پیشنهادات- 86

5-3-1)پیشنهادات اجرایی- 86

5-3-2)پیشنهادات برای تحقیقا ت آتی- 86

منابع- 87

منابع فارسی- 87

منابع انگلیسی- 89

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)می­باشد. این پژوهش توصیفی – پیمایشی  می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 440 نفر تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 205 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه­گیری تصادفی ساده  انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه محقق ساخته 28 سوالی بوده که  روایی آن را اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار دادند و پایایی آن به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 832/0بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص رگرسیون خطی به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد از بین ویژگی های فردی موثر در بی تفاوتی سازمانی بی تفاوتی درونی با ضریب بتای 455/0 بیشترین نقش را داشته و مولفه های عدم شناخت نیازهای فردی و ادراک بی عدالتی در مرتبه های بعدی در بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد. از بین ویژگی های سازمانی موثر در بی تفاوتی سازمانی نیز مولفه ضعف های ساختاری با ضریب بتای 350/0 بیشترین درصد پیش بینی را در بین سایر مولفه ها بر روی بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد.

کلید واژه: بی تفاوتی سازمانی، ساختارسازمانی، ویژگی فردی، بی عدالتی ادراک شده

  1-1- مقدمه

حالتی را که وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی­تفاوتی سازمانی نامیده می­شود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بی­تفاوت می­شوند(بهداد، 1381: 312). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک­پذیری را سرکوب می کند( شاهین پور،2007: 42).

آن چه باعث تسلیم شدن و بی­تفاوت شدن افراد می­گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است              ( اسلامی، 1387: 23). در دنیای سازمانی، پدیده­ی بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بی­تفاوتی زمانی اتفاق می­افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست می­دهد و می­کوشد تا از منبع نامیدی­اش کناره بگیرد (رضائیان،1378: 99). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمان­ها شایع است ولی توجه کمتری به آن می­شود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمی­شود پدیده بی­تفاوتی در سازمان­هاست.

بی­تفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر می­شود (دانایی فرد و اسلامی، 2010) بی­تفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، 2009: 92) پس بر روی کارکنانی که به بی­تفاوتی سازمانی دچار شده اند نمی­توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بی­تفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمان­های رسمی می­تواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، 1995: 32)

1-2- بیان مسئله

بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمان­های دولتی و بعضی سازمان­های غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت از خود نشان می­دهند، بعضی فقط حرص می­خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می­گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی­شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آنها می گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می گیرد( 2003،Keefe).

بی­تفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، 1379). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، 1374 ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و بویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، 1391).

علایمی که می­تواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:

فرد شخصیت خود را از دست می­دهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می گیرد.

– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.

– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، 1374)

نتایج بررسی­های انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام می­دهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:

1. خصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می تواند برایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.
2. خصوصیات سازمانی: ویژگی­ها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل موثر دیگر در ایجاد بی­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در تواناییهای مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.
3. ویژگی­های محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می دهد که ویژگی­های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.

اکنون یکی از چالش­هایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می دهد که این مسئله بویژه در سازمان­های دولتی خودنمایی می کند. دراین میان دانشگاه­ها به عنوان سازمان­هایی که باید ترویج دهنده­ی روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. باتوجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل موثر درون سازمانی موثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

در عصر اطلاعات، فناور یهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشم­گیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار داده­اند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزر­گترین و اصلی­ترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است (ابراهیمی بلوط بازه، 1388 )، زیرا این اشخاص هستند که سازمان­ها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند (مورهد و گریفن ، 1385 ). کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می­روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه­ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه­های مدیریت بی­تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

1-4-هدف اصلی :

1-4-1-اهداف فرعی:

1-5-فرضیه اصلی :

خصوصیات شخصیتی کارکنان(ویژگی های فردی) در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

خصوصیات سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

تاثیر کلیه عوامل موثر در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان یکسان است.

1-5-1-فرضیات فرعی:

1. ادراک بی عدالتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
2. بی تفاوتی درونی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.عدم شناخت نیازهای فردی از سوی کارکنان در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است

1. ضعف نظام مدیریت منابع انسانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
2. وجود ضعف های ساختاری در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3.ضعف مهارتهای مدیریتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-6-1-روش تحقیق

از آن­جا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق               نمونه­گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی­های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می­پذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، 1380).

1-7-روش گردآوری اطلاعات

۱)کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می باشد .

۲)میدانی:که شامل پرسشنامه می باشد .

روش گردآوری اطلاعات پژوهش از نوع کتابخانه­ای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانه­ای  می باشد . در مرحله دوم پژوهش با استفاده از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت

1-7-1-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه و طبقه بندی آنها ،‌جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ،از روش­های مختلف آماری استفاده می­شود. روش­های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی (شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و …) و فنون آمار استنباطی شامل همبستگی است.  نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS است .

1-8-قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

1-9-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی شهرستان کاشان به عنوان مطالعه موردی برای پژوهش رابطه بین خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی کارکنان در نظر گرفته شده است.

1-10-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

1-11- 1)تعاریف نظری

بی تفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

1-11-2) تعاریف عملیاتی واژه ها

ادراک بی عدالتی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی5 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 21 می باشد.

 بی تفاوتی درونی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات6 الی9  بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 7 و حداکثر نمره آن 19 می باشد.

عدم شناخت نیازهای فردی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات10 الی12 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف نظام مدیریت منابع انسانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات13 الی16 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 16 می باشد.

 وجود ضعف­های ساختاری: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات17 الی19 بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 5 و حداکثر نمره آن 13 می باشد.

ضعف مهارتهای مدیریتی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات20 الی28بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن 3 و حداکثر نمره آن 15 می باشد.

بی تفاوتی سازمانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی28پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد. حداقل آن 28 و حداکثر نمره آن 71 می باشد

   2-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی :

روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف­های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست می­دهد و می­خواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بی­تفاوتی می­گویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بی­حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.

در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بی­تفاوتی فرد می­گویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار می­دانند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

رابرت پرستوس[1] در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنش­ها و واکنش­های فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزش­های فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:

1-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:

پرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود می­سازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلب­ها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدف­های سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.

2- رفتار بی تفاوت:

از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بی­تفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیله­ای برای کسب رضایت نمی­دانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدف­های سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.

3- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر

چنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث می­گردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزش­های­ سازمان و قضاوت­هایی که وضع موجود را مطلوب می­شمارند، نمی­پذیرد و به دنبال یافتن راه­های نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدف­های سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد می­کند. او نیاز به تغییررا احساس می­کند و می­کوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس می­گردد.

البته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را  دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمی­دهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام می­گذارد و می­گوید غالباً دوگانه احساسی­ها کسانی هستند که تحت تأثیر هدف­هائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین می­شود، قرار می­گیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسان­های سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدف­های آن، لاقید، سهل انگار و بی­اعتنا هستند.

2-2- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

وجود حالت روانی–رفتاری بی­تفاوتی سازمانی را با علائم و نشانه­های عمده ذیل می­توان مشخص ساخت:

• نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریت­های سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان   بی­خیال و بی­اعتناست.
• ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمی­دهد.
• در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقه­ای از خود نشان نمی­دهد.
• در راه افزایش توانائی­ها و توسعه مهارت­های خود مقدم نمی­گردد و از برنامه­های آموزشی سازمان استقبال نمی­کند.
• اصولاً از مواجه­شدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیت­های جدید باتلخ­کامی­ شدید، پرهیز می-کند.
• تأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.
• سازمان را ترک می­کند و در صورتیکه به لحاظ پاره­ای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچ­گونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.

2-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :

عوامل زیر پاره­ای از علل بی تفاوتی و انزوای انسان­ها را در سازمان نشان می­دهند:

• عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.

این عامل یکی از مهمترین و اصلی­ترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­های او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمی­کند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بی­خیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.

• بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.

تجارب سازمان­ها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کرده­اند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و … وظایف را برای افراد بی­معنی کرده بر شدت بی­علاقگی افراد نسبت به سازمان می­افزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیت­های شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.

• ساختار سازمانی بلند و طولانی :

وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد رده­های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.

• انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)

امروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا  چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهره­ای از مهره­های ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسی­های سازمانی و روان شناختی نشان می­دهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بی­تفاوتی افراد            می­گردد.

• عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :

در اغلب سازمان­های بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری­ها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.

• بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه­ها و روش­های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
• ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روشهای مدیریتی:

مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روشهای رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روش­ها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزش­های کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.

• فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:

به گونه­ای که با توجه به تأکید بی­دلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگی­های شخصی (که انگیزه­ای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمی­گذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.

• بی تفاوتی گروهی از کارکنان:

برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو می­شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن می­بینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی­تفاوتی دچار می­گردند.

10-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :

عده­ای بی­تفاوتی را با خود به محیط کار می­آورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه­های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بی­تفاوت کننده زودتر تسلیم می­شوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بی­تفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموخته­اند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان می­گذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمان­شان می شود.

2-4- راه­حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می­تواند در راه حل یابی برای پدیده          بی­تفاوتی سازمانی مورد بحث  و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.

• «قرارداد روانی» ادگارشاین:

«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.

• نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:

آرجریس بی­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد                نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار می­گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می­کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

3-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور[2]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می­کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به            هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی­تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود می­توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با استفاده از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

ب- کاهش جنبه های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.

ج- معنی­دار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصت­ها و امکانات و برخورداری­های سازمانی بر اساس عملکرد آنان.

د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،

2-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):

بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی [3] برگرفته از ریشه کلمه (اپسای[4]) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، 1351)، بی دردی فاطمی، 1364)، دلمردگی(بریجانیان،1371)، بی­تفاوتی (عظیمی، 1350 ؛ شاملو، ص 103)

از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»،  اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی [5] مطرح ساخته است.  در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنانکه دادگران

این اصطلاح را «بی قیدی اجتماعی» ترجمه کرده(روشبلاو و بورونیون ، 1371)، فیروزبخت و بیگی(1374) این واژه را«بی احساسی»ترجمه کرده و در معنای روان شناختی آن  گنجانده اند. ساروخانی(1376) نیز آن را«بی حالی» یا «بی عاطفگی اجتماعی» ترجمه و به عنوان یکی از مظاهر و مسائل خاص جامعه جدید شهری تعریف نموده است و به عنوان یک مثال خاص تاریخی، واقعه سال 1964 ایالات متحده را مثال آورده که در جریان آن، لااقل 38 نفر شاهد کشتار زنی در شهر نیویورک بودند، بدون آنکه کوچکترین واکنشی نشان دهند . با تمام اینها اشاره ها به بی تفاوتی اجتماعی در ایران در همین حدود بوده و به ندرت در مورد آن کاوش های نظری عمیقی صورت گرفته است. در تعریف جامعه شناختی مفهوم«بی تفاوتی»، برخی نویسندگان از مفاهیم مقابل آن مانند مشارکت و درگیری استفاده کرده اند(مسعودنیا، 1380)، از اینرو بی­تفاوتی با عزلت گزیدن و فقدان مشارکت درحدانتظار، هم­معنی قرارگرفته است. برخی دیگر نیز           نوع­دوستی را در مقابل بی­تفاوتی قرار داده به تحلیل و پژوهش در باب آن پرداخته­اند(کلانتری و همکاران، 1386). محققانی چند، بی­تفاوتی اجتماعی را مترادف با عزلت گزینی، بی علاقگی و عدم مشارکت افراد در اشکال متعارف اجتماعی معنا کرده  ، و در تحلیل خود آن را مقابل علاقه اجتماعی[6]  درگیری در فعالیت های اجتماعی، روان شناختی، و سیاسی فرار داده است (دث و الف،2000).

پیشینه پژوهش در باب بی­تفاوتی اجتماعی، غالباً از منظر سیاسی مورد توجه قرار گرفته است  گنس[7]  (1992) به بررسی رابطه میان مشارکت سیاسی و بی­تفاوتی پرداخته و با توجه به کاهش علاقه افراد به پیگیری مسائل سیاسی جامعه خود، بی­تفاوتی را به عنوان مسأله­ای  مهم در این کشور معرفی کرده است.ون اسنیپنبرگ و شیپرز[8](1991) نیز افزایش بی­تفاوتی  اجتماعی در هلند سال 1985 را ما به ازاء اعتراض سیاسی عظیم طبقاتی دانسته­اند که به شدت از رکود اقتصادی ضربه خورده­اند، و به همین دلیل، الگویی را برای تبیین بی­تفاوتی سیاسی در میان افراد طبقات پایین در اواسط دهه 1980 هلند طراحی کردند. در پژوهش دیگری که در کشور عربستان سعودی انجام شد محقق مسأله بی­تفاوتی عمومی را به عنوان مانعی در جهت برنامه­های توسعه این کشور مورد تحلیل و تبیین قرار داد (المیزجاجی[9] ، 2001) در پژوهش دیگری با عنوان سنجش بی­تفاوتی سیاسی مردم شهر پکن عوامل مؤثر و اثر متغیرهای گوناگون زمینه­ای و مستقل مانند رضایت  اجتماعی، احساس اثربخشی، موقعیت اجتماعی-شغلی، و

1-7-2 قلمرو زمانی 10

1-7-3 قلمرو موضوعی 10

1-8 شرح اصطلاحات و واژگان به کار رفته در تحقیق 11

فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه 14

2-2 دانش ذهنی 15

2-3 مجموعه مورد بررسی 20

2-3-1 اندازه مجموعه مورد بررسی 23

2-3-2 ساختار و تنوع مجموعه مورد بررسی 24

2-4 ویژگی‏های محصول 26

2-4-1 مدل‏های ویژگی محصول 30

2-4-1-1 مدل هرزبرگ 30

2-4-1-2 مدل سولیمان 31

2-4-1-3 مدل زِهنگ و دِران 31

2-4-1-4 مدل سوآن و کامبز 32

2-4-1-5 مدل کانو 32

2-4-1-6 مدل کانو، سِراکو، تاکاهاشی و تسوجی 34

2-4-1-7 مدل اینگ بِرِچان 35

2-4-1-8 مدل اولیور 36

2-4-1-9 مدل کادوت و ترجیون 37

2-4-1-10 مدل کریستوفر لاولاک و لارن رایت 39

2-4-1-11 مدل لِویت 39

2-4-1-12 مدل کاتلر 40

2-4-1-13 مدل کاتلر و آرمسترانگ 42

2-4-2 تعداد، اهمیت و سفارش ویژگی‏های محصول 43

2-5 ریسک ادراک شده 43

2-5-1 انواع ریسک ادراک شده 48

2-5-1-1 ریسک اجتماعی 48

 

2-5-1-2 ریسک حفظ اسرار 49

2-5-1-3 ریسک عملکردی 51

2-5-1-4 ریسک زمانی 52

2-5-1-5 ریسک ایمنی 53

2-6 رویداد مصرف 54

2-7 تحقیقات انجام شده 56

2-7-1 تحقیقات انجام شده داخلی 56

2-7-2 تحقیقات انجام شده خارجی 60

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

3-1مقدمه 65

3-2 روش تحقیق 65

3-3 ابزار گردآوری اطلاعات 66

3-4 جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه گیری 67

3-5 بررسی معیار های نکوئی پرسشنامه تحقیق 67

3-5-1 بررسی پایایی ابزار سنجش 69

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 72

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1 مقدمه‏ 75

4-2 تحلیل توصیفی متغیر های کلیدی تحقیق 76

4-2-1 تجزیه و تحلیل مشاهدات با استفاده از تکنیک های آمار توصیفی 76

4-3 تحلیل توصیفی متغیر جنسیت پاسخگویان در نمونه مورد بررسی 77

4-5 بررسی توصیفی تحصیلات پاسخگویان در نمونه مورد بررسی 79

4-7 بررسی توصیفی متغیر‏های کلیدی تحقیق 80

4-8 تحلیل استنباطی موضوع تحقیق 81

4-8-1 تحلیل فرضیه شماره یک 82

4-8-2 تحلیل فرضیه شماره دو 84

4-8-3 تحلیل فرضیه شماره سه 87

4-8-4 تحلیل فرضیه شماره چهار 89

این مطلب را هم بخوانید :

4-8-5 تحلیل فرضیه شماره پنج 91

4-8-6 تحلیل فرضیه شماره شش 93

4-8-7 تحلیل فرضیه شماره هفت 96

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه 103

5-2 نتایج فرضیات پژوهشی 104

5-2-1 فرضیه اول 104

5-2-2 فرضیه دوم 105

5-2-3 فرضیه سوم 105

5-2-4 فرضیه چهارم 106

5-2-5 فرضیه پنجم 107

5-2-6 فرضیه ششم 108

5-2-7 فرضیه هفتم 108

5-3 پیشنهادات مبتنی بر تحقیق 109

5-4 پیشنهاد به محققین آتی 110

5-5 محدودیت ها 111

پیوست ها 112

منابع و ماخذ 119

فهرست منابع فارسی: 120

فهرست منابع غیر فارسی: 123

چکیده انگلیسی 129

چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی نقش دانش ذهنی محصول بر انتخاب محصول است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش علی است و از نظر نوع گردآوری اطلاعات جز تحقیقات میدانی به حساب می آید. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه شهروندان دارای سن 18تا 35 سال در شهر اراک در سال 1393 است که به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شده اند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید که میزان آلفای کرونباخ آن برابر با 831/0 حاصل گردید. برای بررسی بهتر نقش دانش ذهنی، پرسشنامه ها بین دو بخش دارندگان تلفن همراه و فروشندگان تلفن همراه سطح شهر اراک پخش گردید تا تحقیق از نتایج واقعی تری برخوردار گردد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل واریانس استفاده گردیده است که نتایج حاصله نشان می دهد:

دانش ذهنی محصول بر اهمیت و تعداد محصول انتخاب شده و بر محصولی که توسط مصرف کنندگان در سفارشات مختلف مورد استفاده قرار می گیرد، تاثیر گذار است. هم چنین، دانش ذهنی، ساختار و تنوع اندازه مجموعه مورد بررسی مصرف کننده و ریسک ادراک شده را تحت تاثیر قرار می دهد.

 1-1 مقدمه

امروزه، بسیاری از شرکت‏ها و سازمان‏ها مفاهیم جدید بازاریابی را پذیرفته اند و طبق آن عمل می‏کنند. آن‏ها متوجه شده اند که تمرکز بر نیازهای مصرف کنندگان، عامل اصلی گرایش بازاریابی است. بدین ترتیب، مطالعه و کشف نیازهای مصرف کنندگان و تجزیه و تحلیل فرآیندهای رفتار مصرف کننده و اولویت بندی عوامل تاثیرگذار بر این فرآیند نیز از عمده وظایف بازاریابان است. نکته کلیدی موفقیت استراتژی بازاریابی،هم از جنبه محلی و هم از جنبه جهانی، درک رفتار مصرف کننده است. این امرهم برای شرکت‏های تجاری و هم سازمان‏های غیرانتفاعی وهمین طور سازمان‏های دولتی که قوانین مربوط به بازار را تدوین می‏کنند کاربرد دارد.

بررسی دانش محصول مصرف کننده یک موضوع متداول غنی در این ادبیات بازاریابی می‏باشد. دانش محصول، یک ساختار معنی دار و وابسته مصرف کننده است که بر چگونگی جمع آوری و سازمان دهی اطلاعات مصرف کننده و سرانجا م بر اینکه چگونه محصول را خریداری و مصرف نمایند تأثیرگذار است و همچنین در فهم رفتارمصرف کننده مانند جستجوی اطلاعات و پردازش آن مهم می‏باشد. هدف از این تحقیق بررسی نقش دانش ذهنی محصول بر انتخاب ویژگی‏های محصول توسط مصرف کننده می‏باشد.

1-2 بیان مساله

دنیای تجاری امروز، بسیار پیچیده تر و متنوع تر از دنیای تجاری گذشته است. تعداد شرکت‏ها و کشورهایی که در زمینه تولید یک محصول مشغول به کار هستند، بسیار گسترش یافته و محصولات و برندهای مختلفی در یک طبقه از محصول در بازار به وجود آمده است. حق انتخاب مشتری در چنین بازار پر رونقی بسیار بیشتر از گذشته بوده و اگر فردی قصد خرید کالایی را داشته باشد، تنوع زیادی را پیش روی خود خواهد دید که لازمه انتخاب درست در آن، داشتن دانش کافی از محصول و بررسی­های دقیق است. دانش محصول نیز با گسترش تجربه مشتری حاصل آمده و این امر می تواند بر ریسک ادراک شده محصول و موارد مورد بررسی محصول تاثیرگذار باشد. بنابراین لازم است که بین سطح دانش مشتریان تفاوت قایل شده و مشتریان را به افرادی که دانش محصول بالا و دانش محصول پایینی دارند، تقسیم بندی کرد. از این طریق، شرکت خواهد توانست برنامه ریزی های بازاریابی موثرتری را طراحی کرده و هر دو گروه مشتریان را جذب بازار خود نماید. دانش محصول پایین به معنی داشتن سطح دانش پایین تر از حد متوسط و دانش محصول بالا، به معنی داشتن دانش بالاتر از حد متوسط است (ویوت[1]،‏ 2012، 220).

لانکستر نشان داد که مصرف کنندگان ارجحیت هایی را برای ویژگی‏‏های‏محصولات دارند. هر محصول مجموعه ای از ویژگی هاست. برای مثال، اتومبیل‏ها و موتورسیکلت‏ها در مقدار مسافت طی شده، قدرت اسب بخار، نوع، امنیت و غیره با یکدیگر متفاوت هستند. درک اینکه چرا یک مصرف کننده محصولی را بر مبنای ویژگی هایی انتخاب می‏کند به ما کمک می‏کند تا درک کنیم چرا مصرف کنندگان برای برندهای خاص ارجحیت هایی را دارند. این امر منجر به تحلیل رقابت برندها می گردد (گوین[2]، 2003، 32).

مشتریان با سطوح مختلف دانش در مورد محصولات در درکشان از ویژگی‏های محصولات متفاوت هستند. مارکس و اولسون[3] (1981) ، پیشنهاد کردند که مصرف کنندگان با سطوح بالاتر دانش در مورد محصولات توسعه­ی بهتری داشته­اند و طرح پیچیده تری را در معیار تصمیم گیری به خوبی فرمول بندی شده دارند. بنابراین، هر چه سطح دانش مصرف کنندگان از محصولات بیشتر باشد، شانس کمتری وجود دارد که مصرف کننده بتواند مبنایی را برای ارزیابی به وجود آورند. نتایج پژوهش‏های گذشته نشان می­دهد که دانش خود به عنوان یک تاثیر مثبت مستقیم در مقاصد خرید محصولات برند اصل و باداوم عمل می‏کند (بیان و موتینهو[4]، 2008، 7).

محققان زیادی از نزدیک به بررسی رابطه ی دانش محصول مصرف کنندگان و رفتار خرید و جستجوی اطلاعات هم از نظر مفهومی و تجربی پرداخته اند. اهمیت دانش محصول در تمامی دیدگاه‏ها مطرح شده است. رویکرد اقتصادی استدلال می‏کند که دانش محصول، هزینه و مزایای جستجوی اطلاعات توسط مصرف کننده را تحت تاثیر قرار می‏دهد. دیدگاه روان شناختی استدلال می‏کند که دانش محصول بر متغیرهای خاص فردی مانند خودکارآمدی تاثیر می‏گذارد (آواثتی و همکاران[5]، 2012، 258).

شناخت مصرف کننده متشکل از حقایق و اصول (اطلاعات و درک) درباره ی یک قلمرو می‏باشد که به وسیله ی افراد جمع آوری و در حافظه ذخیره می‏گردد. شناخت مصرف کننده یک ساختار چند بعدی است و بسیاری از محققان معتقدند که شناخت محصول مصرف کننده دارای سه نوع می‏باشد.

برکس معتقد است که اندازه گیری شناخت محصول مصرف کننده در سه طبقه انجام می‏شود: اول اندازه گیری درک افراد از این که آن‏ها چه مقدار می‏دانند. دوم اندازه گیری میزان، نوع یا سازمان چیزی که افراد به طور واقعی در حافظه نگهداری می‏کنند و سوم اندازه گیری میزان تجربه خرید یا مصرف محصول (حیدرزاده و نوروزی، 1389، 43).

تحقیقات زیادی به بررسی تاثیر دانش ذهنی محصول بر مجموعه مورد سنجش محصول و یا تاثیر دانش ذهنی بر انتخاب ویژگی­های محصول پرداخته اند. این تحقیق در پی آن است که تاثیر دانش ذهنی و موارد مصرف را بر مجموعه مورد سنجش محصول و ویژگی های انتخاب شده مورد بررسی قرار داده و باب جدیدی را در مورد تاثیر دانش ذهنی مصرف کننده بر انتخاب آن کاوش نماید. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که دانش ذهنی محصول چه تاثیری بر انتخاب محصول و مجموعه مورد بررسی محصول دارد؟

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به گسترش محصولات و خدمات ارایه شده در دنیای تجاری امروز و با افزایش دانش و تخصص مشتریان در رابطه با محصولات و برندهای مختلف، لزوم بررسی نقش دانش محصول بر فرآیند انتخاب و خرید مصرف کننده بیش از پیش احساس شده و می تواند به بازاریابان و تولیدکنندگان جهت ارایه اطلاعات به هنگام و موثر به مصرف کنندگان، کمک نماید. بازار تلفن همراه یکی از بازارهای رقابتی روز دنیاست.

کشورهای مختلفی در ساخت و تولید تلفن همراه به رقابت با یکدیگر می­پردازند اما در این میان گروه‏های کوچکتر به تعقیب غول‏های تلفن همراه می‏پردازند و در مسیر رقابت گام برمی­دارند. به گزارش خبرگزاری مهر، در سال 2014 میلادی، بازار جهانی تلفن همراه همانند گذشته به رشد خود ادامه داده و البته این رشد با ریتم کندتری نسبت به سال قبل دنبال شده است؛ بازار فروش تلفن همراه در سه ماهه نخست افزایش فروش ۴ درصدی و در سه ماهه دوم نیز رشد ۶ درصدی را به ثبت رسانده است اما نکته قابل توجه در رابطه با کاهش فروش تلفن همراه را می‏توان در ورود سایر وسایل ارتباطی مانند تبلت‏ها یا اسمارت فون‏ها دانست که فروش تلفن‏های همراه را به نسبت اسمارت فون‏ها کاهش داده است. آخرین آمارهای اعلام شده از سوی مرکز پژوهشی “گارتنر”، در سه ماهه نخست سال جاری میلادی، چهارصد و بیست و پنج میلیون و هشتصد هزار دستگاه تلفن همراه در سراسر دنیا فروخته شده است. بنابر اعلام “گارتنر” در میان تمام نقاط جهان، ناحیه آسیا و اقیانوسیه تنها مناطقی هستند که شاهد افزایش فروش ۶٫۴ درصدی بوده اند. “آنشول گوپتا”، تحلیلگر این مرکز تصریح می‏کند: “بیش از دویست و بیست و شش میلیون دستگاه تلفن همراه به کاربران ناحیه آسیا و اقیانوسیه فروخته شده است. چین ۲۵٫۷ درصد این بازار را از آن خود کرده است”. این در حالی است که میزان فروش در اروپا، خاورمیانه و افریقا، ۳٫۶ درصد کاهش داشته است. این کاهش در ژاپن (۷٫۳ درصد) و امریکای شمالی (۹٫۵ درصد) بیشتر دیده می‏شود[6].

به گزارش جی‌اس‌ام آریا، شواهد موجود در بازار تلفن همراه حاکی از آن است که جدیدترین گوشی‏های موبایل بعد از رونمایی در کوتاه ترین زمان ممکن وارد بازار می‏شوند. به نقل از موبنا، در حال حاضر بازار موبایل و دیجیتال کشور با بازارهای آمریکا و اروپا چندان تفاوتی ندارد چرا که در هنگام رونمایی جدیدترین محصول در مدت زمان کوتاهی وارد بازار کشور می‏شود. گفتنی است که جدیدترین گوشی‏های موبایل معمولا توسط فعالان غیرقانونی یا به صورت سفارشی وارد بازار کشور می­شوند. به گفته فعالان و کارشناسان بازار، با شرایط فعلی بازار لازم نیست خریداران زمان زیادی برای عرضه رسمی گوشی‌های مورد نظرشان صبر کنند زیرا همزمان با بازار جهانی در بازار تهران البته با بهای زیادی موجود خواهد بود. به گفته منابع بازاری، در زمان ورود اولیه ورود گوشی‏های تازه وارد با قیمت کاذب در سطح بازار عرضه می‏شوند اما بعد از مدت زمان کوتاهی با افت قیمت روبرو می‏شوند[7]. یکی از راههای کاهش ورود گوشی های غیرقانونی افزایش سطح دانش مشتریان است. زیرا از این طریق می­توان توجه آنان را به ویژگی­های تخصصی تر کالا جلب کرد. بنابراین این تحقیق از این جهت اهمیت دارد که به بررسی نقش دانش محصول بر مجموعه مورد بررسی می پردازد که مشابه داخلی کمی دارد و بدین لحاظ دارای ضرورت است که با شناخت صحیح نقش دانش محصول مصرف کننده می­توان روش­های صحیح بررسی محصول را از طرق مختلف به آن‏ها آموزش داده و مانع ورود کالاهای تقلبی یا انتخاب های نادرست گردند.

1-4 چارچوب نظری

این بخش بر اساس مقاله ویوت (2012) می باشد:

یک محصول مجموعه ای از ویژگی های داخلی و خارجی است. نشانه های داخلی شامل اجزای فیزیکی محصول است و نمی توان بدون تغییرات عملکرد محصول یا مشخصات فنی آن تغییر کند. نشانه خارجی نیز به جنبه هایی مرتبط است که به محصول مرتبط نیستند، نام تجاری، جذابیت برچسب، طراحی بسته بندی و قیمت‏ها نمونه خوبی از نشانه های بیرونی هستند. در محصولات غذایی که امکان تست محصول قبل از خرید وجود ندارد، مصرف کنندگان بیشتر بر نشانه های خارجی محصول تاکید دارند. کوهن[8] (2009) 11 ویژگی مانند توصیه نامه ها، نام های تجاری، هماهنگی مواد غذایی، کشور تولید کننده را دسته بندی می کند. وردو جور و همکاران[9] (2004) 21 آیتم را در 7 گروه دسته بندی می کنند که شامل خاستگاه (نام تجاری، منطقه و.‏.) ، تصویر ذهنی (تصویر ذهنی از محصول، دیدگاه دوستان، مطبوعات، کارشناسان و غیره) ، ارایه (ظروف بسته بندی، برچسب و.‏..) ، سال تولید است. ولیکن تحقیقات اندکی به بررسی تاثیر تخصص بر فرآیند انتخاب مصرف کننده پرداخته اند. آریر و انگوبو[10] (1999) تاثیر دانش بر توانایی به خاطرسپاری ویژگیها و اهمیت ویژگی‏ها را مورد بررسی قرار دادند. همان طور که دانش مصرف کننده بهبود می یابد، مصرف کننده بیشتر و بیشتر از ویژگیها برای انتخاب خود استفاده می کند.

محققین دریافتند که متخصصان و تازه­کاران در محتوا و سازماندهی دانش خود متفاوت هستند. مشتریانی که آگاهتر هستند، بیشتر بر نشانه های خارجی و کارکردی تاکید داشته و کمتر بر ویژگی­های ادراکی تاکید می کنند. در مقابل افرادی که آگاهی کمتری دارند، بیشتر بر طرح و صفات تاکید دارند. طبق تحقیقی که در اروپا انجام شده است، متخصصین اول به خاستگاه تولید محصول،سپس به تاثیر نام تجاری/منطقه توجه کرده و این درحالی است که تازه کارها ابتدا به قیمت و سپس به منطقه توجه دارند. تحقیقات قبلی بر اندازه مجموعه مورد بررسی تاکید داشته اند. برخی از این تحقیقات یک ارتباط را بین تجربه مصرف کننده و اندازه مورد بررسی نشان می دهند. همانطور که دانش محصول بهبود می یابد، مصرف کننده نیز گزینه های بیشتری را مورد بررسی قرار می دهد.

تنوع مجموعه مورد بررسی یا چگونگی جایگزین محصولات متمایز در یک مجموعه به وسیله روشی که مصرف کننده محصول را در ذهن خود طبقه بندی کرده و حفظ می کند بستگی دارد. برای محصول کلاسیک معمولا طبقه بندی اغلب اطراف برند سازماندهی می شود. ولیکن برای محصولات جدیدتر، خاستگاه جغرافیایی محصول بیشتر مورد تاکید می باشد.

تحقیقات نشان می دهد که دانش ذهنی محصول بر ریسک ادراک شده تاثیر می گذارد. هم چنین سطح ریسک ادراک شده با توجه به فرصت های مصرف، متفاوت است (ویوت،‏ 2012، 222).

1-5 فرضیات

1. دانش ذهنی محصول بر محصول انتخاب شده توسط مصرف کنندگان تاثیر دارد.
2. دانش ذهنی محصول بر میزان اهمیت ویژگی­های محصول که توسط مصرف کنندگان انتخاب می­شود، تاثیر دارد.
3. دانش ذهنی محصول بر محصولی که توسط مصرف کنندگان در سفارشات مختلف مورد استفاده قرار می­گیرد، تاثیر دارد.
4. دانش ذهنی محصول بر اندازه مجموعه مورد بررسی مصرف کننده تاثیر دارد.
5. دانش ذهنی محصول بر ساختار و تنوع اندازه مجموعه مورد بررسی مصرف کننده تاثیر دارد.
6. دانش ذهنی محصول بر ریسک ادراک شده تاثیر دارد.
7. ریسک ادراک شده بر ساختار و تنوع اندازه مجموعه مورد بررسی تاثیر دارد.

1-6 اهداف تحقیق

1-6-1 هدف کلی

بررسی نقش دانش ذهنی محصول بر انتخاب محصول

1-6-2 هدف فرعی

1. شناسایی تاثیر دانش ذهنی محصول بر محصول انتخاب شده توسط مصرف کنندگان

1- 5 : فرضیه‏های تحقیق. 7

1-5-1: فرضیه  اصلی. 7

1-5-2: فرضیات فرعی. 7

1-6 : قلمروهای تحقیق . 8

1-7: مدل مفهومی تحقیق. 8

1-8: تعاریف. 10

1-8-1 :تعاریف مفهومی . 10

1-8-2:تعاریف عملیاتی. 12

فصل دوم: پیشینه و ادبیات تحقیق

2-1: مقدمه 15

2-2: بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی. 16

2-2-1: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی. 16

2-2-2: تعریف رفتارشهروندی سازمانی. 18

2-2-3: ابعاد رفتارشهروندی سازمانی. 21

2-2-4: مقایسه ابعاد رفتار شهروندی عادی و رفتار شهروندی سازمانی   26

2-3: بخش دوم: عملکرد. 28

2-3-1: تعریف عملکرد. 28

2-3-2: تعریف عملکرد وارزیابی آن از دیدگاهای مختلف. 29

2-3-3: عملکرد سازمانی. 32

2-3-4: مفاهیم مرتبط با عملکرد. 34

2-3-5: دیدگاه‌های تاریخی در مورد عملکرد. 36

2-3-6: ارزیابی عملکرد. 38

2-3-7: روش‌های ارزیابی عملکرد. 39

2-3-8: موارد استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد. 41

2-3-9: تأثیر شرایط فیزیکی محیط بر عملکرد کارکنان سازمانها   42

 

2-3-10: علل ضعف عملکرد. 42

2-3-11: مدل اچیو یا عوامل کلیدی در عملکرد کارکنان. 46

2-4: بخش سوم: پیشینه تحقیق. 52

2-4-1: تحقیقات داخلی. 52

فصل سوم: روش تحقیق

2-4-2: تحقیقات خارجی. 55

3-1: مقدمه. 59

3-2: روش تحقیق. 59

3-3: جامعه آماری. 59

3-4: برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. 60

3-5: روش گرد آوری اطلاعات. 61

3-6: ابزار جمع آوری اطلاعات . 61

3-7: روش تجزیه و تحلیل داده ها. 64

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1:مقدمه. 66

4-2: ویژگی­های جمعیت شناسی. 67

4-3: تجزیه و تحلیل توصیفی داده های تحقیق. 71

فصل پنجم:  نتیجه­گیری

4-4:آمار استنباطی 73

5-1:  مقدمه. 87

5-2: خلاصه­ی­ تحقیق. 87

5-3: بحث و نتیجه­گیری 88

5-4: محدودیت­های پژوهش. 93

5-5 : پیشنهادها. 94

فهرست جداول

جدول 3-1: جدول جامعه آماری و نمونه به تفکیک دراین پژوهش. 61

جدول 3-2: مولفه های پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی   61

این مطلب را هم بخوانید :

جدول 3-3: نحوه نمره­گذاری پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی   62

جدول 3-4: نتایج مربوط به پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش. 63

جدول 3-5: مولفه های پرسشنامه عملکرد سازمانی  . 63

جدول3-6: نحوه نمره­گذاری پرسشنامه استاندارد عملکرد  . 63

جدول شماره 3-7: نتایج مربوط به پایایی پرسشنامه عملکرد سازمانی در این پژوهش  . 64

جدول4-1: توزیع نمونه برحسب جنسیت. 67

جدول4-2: توزیع نمونه برحسب سن. 68

جدول4-3: توزیع نمونه برحسب مدرک تحصیلی.. 69

جدول4-4: توزیع نمونه برحسب سابقه خدمت. 70

جدول4-5: توصیف متغیر عملکرد سازمانی و شهروند سازمانی. 71

جدول4-6 : توصیفمؤلفه­های عملکرد سازمانی. 71

جدول4-7 : آزمون کولموگروف- اسمیرنوف نرمال بودن داده­ها. 72

جدول4-8: همبستگی بین متغیرهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   73

جدول4-9: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین عملکرد کارکنان از روی شهروندی سازمانی. 74

جدول4-10 : همبستگی بین شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان. 74

جدول4-11: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین توانایی کارکنان از روی شهروندی سازمانی. 75

جدول4-12 :همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی. 76

جدول4-13 : نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین ارزیابی از روی رفتار شهروندی سازمانی. 77

جدول4-14 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و محیط. 77

جدول 4-15: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین محیط از روی رفتار شهروندی سازمانی. 78

جدول4-16 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار. 79

جدول 4-17: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین رفتار شهروندی سازمانی از روی اعتبار. 79

جدول4-18 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و وضوح. 80

جدول 4-19: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی وضوح. 81

جدول4-20 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و کمک. 81

جدول 4-21: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی کمک. 82

جدول4-22 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه. 83

جدول 4-23: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی انگیزه. 84

فهرست نمودارها

شکل2-1: مدل ماهواره‌ای عملکرد سازمانی. 33

نمودار4-1: افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 67

نمودار4-2: توزیع افراد نمونه بر حسب سن. 68

نمودار 4-3: توزیع افراد نمونه بر حسب مدرک تحصیلی.. 69

نمودار4-4: توزیع افراد نمونه بر حسب  سابقه خدمت.. 70

نمودار4-5: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   73

نمودار4-6: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان.   75

نمودار4-7: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی.   76

نمودار4-8: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و محیط.   78

نمودار4-9: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار   79

نمودار4-10: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و وضوح.   80

نمودار4-11: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و کمک   82

نمودار4-12: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه.   83

نمودار4-13: مدل تحلیل مسیر جهت بررسی و تبیین رابطه بین متغیرها.   85

 چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می­پردازد. لذا پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجراء پیمایشی- زمینه یابی است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان مراکز بهداشت استان قم می باشد که حجم کامل آنها برابر 740N=(380 مرد و 360 زن) نفر می­باشد. از این تعداد، به منظور برآورد حجم نمونه انتخاب شده از فرمول کوکران استفاده شد. لذا در این پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای- تصادفی، که طبقات را جنسیت تشکیل می­دهد نمونه ای به حجم 310 نفر (157 نفر مرد و 153 نفر زن) انتخاب گردید. برای جمع­آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی و پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. در تحلیل داده­ها از شاخص­های آمار توصیفی چون میانگین، میانه، انحراف استاندارد و در بخش استنباطی از آزمون آمار پارامتریک همچون ضریب همبستگی پیرسون R و رگرسیون تک متغیره استفاده شده است. نتایج نشان داد که: رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر مولفه­های عملکرد سازمانی شامل کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه موثر است.

کلیدواژه: رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی، کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه

1-1: مقدمه

در قرن حاضر اثر بخشی، بهره‌وری، عملکرد و قوام سازمانی از اهداف سازمان‌ها به شمار می‌رود و جهت رسیدن به این اهداف در هر سازمانی شرایطی لازم است؛ شرایطی که زندگی سازمانی در بستر آن جریان می‌یابد. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و به کارائی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست، چون شرایط و اوضاع محیط بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر به روی سازمان مؤثر است، ضروری است که سازمان برای حفظ و بقاء، خود را با این تغییرات وفق دهد. به عقیده صاحب نظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی، رشد و توسعه را بطور مداوم و مستمر مدنظر داشته باشد. محور توسعه و بهسازی معمولاً بر چهار عامل: نیروی انسانی، تجهیزات، تکنولوژی، قوانین و مقررات استوار است. مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می­شود. بعبارت دیگر باید کارکنان بتوانند از عهده خواسته­های جدید و مسائل و دشواری­های تازه برآیند. مدیران باید انگیزه­های آموزش و فرصت­های پیشرفت کارکنان خود را به گونه­ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره­گیرند، فراهم سازند(شریعتمداری، 1383، ص12). لذا آنچه شایشته توجه مدیران است رفتارهای کارکنان و منابع انسانی در سازمان است از جمله این رفتارهای رفتار شهروندسازمانی است که می­تواند نقش موثری در پیشبرد اهداف و عملکرد سازمانی ایفاء نماید. در این پژوهش به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم پرداخته خواهد شد.

در ادامه بحث در این فصل به بیان مساله، ضرورت موضوع، بیان اهداف و فرضیات و تعاریف متغیرها خواهیم پرداخت.

1-2: بیان مساله

در سالهای گذشته محققان بسیاری به رفتار کارکنان در محیط کار توجه نموده­اند و انواع گوناگونی از رفتارها را مورد تحلیل قرار داده­اند که شامل رفتار اجتماعی­گرایانه، رفتار فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی[1]و … می­باشد. از سوی دیگر، در ارزیابی عملکرد کارکنان که در سالهای اخیر صورت گرفته است نقش شهروندی سازمانی بسیار تاثیرگذار می­باشد. تحقیقات اخیر بر این موضوع صحت می­گذارد که نگرش کارکنان تاثیر زیادی بر عملکرد کارکنان و نیز عملکرد سازمان دارند(توره و همکاران، 1385،ص 38).

رفتار شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد(میکلر[2]1998، به نقل از فتحی و ارجارگاه و چوکده، 1385) اورگان(1997) رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور ازخودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و درصورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. آلن[3] و همکاران(2000) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­شود. اورگان و همکاران(1983)، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی می­نمایند:

• نوع دوستی
• وظیفه شناسی
• جوانمردی
• احترام
• فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)

تمام این متغیرها هر چند ماهیتی جدا از یکدیگر دارند ولی مکمل یکدیگر بوده و یک هدف را دنبال می­کنند.

از سوی دیگر، عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحبنظران به جنبه­های از آن اشاره کرده­اند. آرمسترانگ[4] عملکرد را این چنین تعریف کرده است «دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است» همچنین فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می­کند این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادها و بروندادها است، بلکه نشان می­دهد که عملکرد مرتبط به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب­نظران دیگری عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند«عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش»(حاجی شریف، 1381،ص44). عملکرد مجموعه ای از رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند(گریفین[5]،1386، ص 354) یا به عبارت دیگر آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می­دهد (ابطحی و دیگران،1370، ص87) یا عملکرد حاصل فعالیت­های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله از مدت زمان معین می باشد(فرم ارزشیابی کارکنان دولت ،1373، ص19). آنچه در تعاریف فوق مد نظر است عملکرد فرد در چارچوب وظایف وی شکل می­گیرد یعنی عملکرد حاصل انتظارات مشخص است که سازمان از افراد دارند.

مدل اچیو به وسیله هرسی[6] و گلداسمیت[7] (1980)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر‌های عملکردی واژه هفت حرفی((CHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:

• توانایی معادل                 A : Ability
• وضوح معادل                  C : Clarity
• کمک معادل                     H : Help
• انگیزه معادل                 I : Incentive
• ارزیابی معادل                E:Evalvation
• اعتبار معادل                    V:Validity
• محیط معادل            E : Environment

از سوی دیگر، کارکنان ممکن است که در برخی موقعیت­ها از خود رفتارهایی را بروز دهند که در قالب وظایف و نقش سازمانی آنها تعریف نشده باشد و در ارزیابی عملکرد آنها مورد توجه مدیران قرار نگیرد ولی این رفتارها بتوانند تاثیر زیادی بر عملکرد افراد در سازمان بگذارند که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد. اورگان[8] (1980)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود عملکرد و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

با توجه به اینکه سازمان ها بدنبال افرادی هستند که برایشان شهروندان خوبی بوده و همچنین در پیشبرد عملکرد سازمان نقش موثری داشته باشند باید توجه داشت این موضوع در مرکز بهداشت استان قم نیز مورد تاکید است. لذا این تحقیق به منظور تعیین رفتار شهروندی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان مرکز بهداشت قم انجام می­گیرد. بنابراین مساله اصلی این پژوهش بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می­باشد.

 1-3: ضرورت و اهمیت تحقیق

در دنیای رقابتی امروز سازمان­ها به کارکنانی نیاز دارند که از الزامات رسمی شغل خود فراتر رفته زیرا در غیر این صورت، سازمان­ها قادر به توسعه اثر بخشی و بهبود عملکرد نخواهد بود. امروزه در ادبیات مدیریت از این دسته از رفتارها تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می­شود. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی در ارتباط است. مدیران به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند، ارج بیشتری می­نهند زیرا این افراد در مجموع، وظیفه مدیریتی آنها را ساده­تر خواهند کرد. گرایش کارکنان به انجام رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد. در این راستا ابتدا باید به بررسی آن دسته متغیرهای همبسته سازمانی پرداخت که با بروز این نوع از رفتارها در سازمان همبستگی بیشتری دارند. در راستای تحقق این هدف، شناخت عوامل مرتبط با رفتارشهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آنها، سازمان می­تواند در زمینه تقویت رفتارهای مذکور، اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بروز بیشتر رفتار شهروندی سازمانی و تحقق پیامدهای مثبت آن را فراهم سازد(یوزباشی و شاطری، 1387، ص33). پ‍ژوهش در زمینه عملکرد شغلی کارکنان سازمانها سابقه طولانی دارد. بخشی از تلاش­های انجام شده بر ارزیابی تأثیر سازوکارهای تخصیص منابع مالی تمرکز داشته و جنبه­های گوناگونی را روشن ساخته­اند. در تحقیقات پیشین به ارزیابی شاخص­های فرایند و برونداد شغلی توأماً مورد استفاده قرار گرفته است. و شاخص­های کمیت و کیفیت عملکرد شغلی پس از استخراج از پیشینه نظری طی یک فرایند نظام­مند و از طریق کسب نظرهای خبرگان استاندارد­سازی و سپس اندازه­گیری شده است، و در برخی تحقیقات دیگر ارزیابی عملکرد شغلی عمدتاً معطوف به نظرخواهی و نظر سنجی بوده است(حاجی شریف، 1371، ص66).

1-4: اهداف تحقیق

1-4-1: هدف اصلی

بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

1-4-2: اهداف فرعی

1- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر انگیزه کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1 بخش اول: رهبری. 11

2-1-1 تعریف رهبری. 11

2-1-2  تفاوتهای رهبری با مدیریت. 13

2-1-3  تکامل نظریه‌های رهبری. 16

2-1-4  تعریف سبک رهبری. 18

2-1-4-1  انواع سبک های رهبری. 19

2-1-4-2 سیر تکامل سبک رهبری تحولگرا و رهبری تعاملگرا   22

2-1-5 دیدگاه‌های مختلف رهبری تحولگرا. 23

2-1-5-1 نظریه رهبری تحولگرا برنز. 23

2-1-5- 2  نظریه رهبری تحولگرا بنیس و نانوس. 24

2-1-5-3  نظریه رهبری تحولگرا شاین. 25

2-1-5-4 نظریه رهبری تحولگرا تیچی و دیوانا. 26

2-1-5-5 نظریه رهبری تحولگرا شرمرهورن. 27

2-1-5-6  نظریه رهبری تحولگرا بس و آوولیو. 28

2-1-6 مولفه های رهبری تحولگرا. 30

2-1-7 رهبری تبادلی (تعاملگرا). 31

2-1-7-1 مولفه های رهبری تعاملگرا. 32

2-1-8  رهبری عدم مداخله‌گر. 33

2-1-11  تفاوتهای رهبری تحول آفرین و تبادلی. 34

2-1-12  اهمیت رهبری تحولگرا در دانشگاه ها. 37

2-2 بخش دوم: فراموشی سازمانی. 38

2-2-1  مدیریت دانش. 38

2-2-1-1  تعاریف مدیریت دانش. 39

2-2-1-2 داده‌ها، اطلاعات و دانش. 40

2-2-1-3 دانش صریح و مستتر. 41

2-2-1-4 اهمیت دانش. 42

2-2-2-1  تعریف یادگیری سازمانی. 43

 

2-2-2-2  ویژگی های یادگیری سازمانی. 44

2-2-2-3  یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. 45

2-2-2-4  عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی. 46

2-2-2-5  دیدگاه‌های یادگیری سازمانی. 48

2-2-3  فراموشی سازمانی. 49

2-2-3-1  مفهوم فراموشی سازمانی. 50

2-2-3-2  اهمیت فراموشی سازمانی. 53

2-2-3-3  انواع فراموشی سازمانی. 54

2-2-3-3-1  مدل فراموشی سازمانی آزمی. 54

2-2-3-3-2  مدل فراموشی سازمانی دی هالن و فیلیپس   56

2-2-3-4  فراموشی سازمانی و مزیت رقابتی. 60

2-2-3-5  نتیجه گیری بخش فراموشی سازمانی. 61

2-3  بخش سوم: رضایت شغلی. 62

2-3-1  مفهوم رضایت شغلی. 62

2-3-2  اهمیت رضایت شغلی. 63

2-3-3  پیشینه رضایت شغلی. 64

2-4  پیشینه  تحقیق. 65

2-5  مدل مفهومی تحقیق. 70

فصل سوم روش تحقیق

3-1 مقدمه. 72

3-2  روش تحقیق. 72

3-3 اهداف پژوهش. 73

3-4 فرضیه های پژوهش. 73

3-6 جامعه آماری پژوهش. 74

3-7 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. 74

3-7-1 برآورد حجم نمونه. 74

3-7-2  روش نمونه گیری. 75

3-8  نحوه گردآوری داده‌ها. 76

این مطلب را هم بخوانید :

3-9  ابزار گردآوری داده‌ها. 76

3-10  روایی و پایایی ابزار. 78

3-10-1  روایی پرسشنامه. 78

3-10-2  پایایی پرسشنامه. 79

3-11 روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق. 80

3-11-1 آمار توصیفی. 81

3-11-2 آمار استنباطی. 81

3-11-3 آزمون ها. 81

3-11-3-1 آزمون کالموگروف – اسمیرنوف. 82

3-11-3-2 آزمون همبستگی اسپیرمن. 82

3-12 مدل سازی معادلات ساختاری. 82

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1 مقدمه. 84

4-2 آمار توصیفی. 84

4-2-1 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت. 85

4-2-2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن. 86

4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار   87

4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر نوع قرارداد   88

4-2-5 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر وضعیت تاهل   89

4-2-6 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات. 90

4-2-7 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر حوزه محل خدمت   91

4-3 آمار استنباطی. 92

4-3-1 آزمون همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن. 92

4-3-2 آزمون کالموگروف – اسمیرنوف. 93

4-3-2 آزمون عدم هم خطی. 93

4-4 مدل سازی معادلات ساختاری. 95

4-4-1 تحلیل عاملی. 95

4-4-1-1 بار عاملی. 97

4-4-1-2 تفسیر و معنای عامل‌ها. 98

4-4-2 تبیین شاخص‌ها. 99

4-5 تفسیر و معنای آزمون‌ها و مدل های اندازه گیری   101

4-5-1 مدل اندازه گیری رهبری تحولگرا. 101

4-5-2 مدل اندازه گیری رهبری تبادلی. 103

4-5-3 مدل اندازه گیری فراموشی سازمانی هدفمند. 105

4-6 تحلیل مدل مفهمومی پژوهش. 107

4-7 آزمون فرضیه های پژوهش. 109

4-8 نتایج شاخص های برازش مدل. 110

فصل پنجم نتیجه گیری، پیشنهادها

5-1 مقدمه. 114

5-2 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. 115

5-3 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی. 117

5-3-1 آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن. 117

5-4 آزمون فرضیه های تحقیق. 118

5-5 رتبه بندی عوامل موثر در مولفه‌ها. 120

5-6 نتیجه گیری کلی. 121

5-4 پیشنهادها. 123

5-4-1  پیشنهادهای اجرایی برای دانشگاه قم. 123

5-4-2 پیشنهادهای آتی. 125

5-5 محدودیت‌های تحقیق:. 126

پیوست

پرسشنامه. 128

منابع و مآخذ

منابع فارسی. 132

منابع لاتین. 134

Abstract (چکیده لاتین). 137

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم انجام شد. در این پژوهش سعی شد تا مفهوم فراموشی سازمانی هدفمند به صورت مدلی مفهومی مطرح گردد و ارتباط آن با سبک های نوین رهبری و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گیرد.

در این پژوهش برای بررسی سبک های نوین رهبری شامل رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله‌گر از پرسشنامه رهبری چندعاملی MLQ (آولیو و باس، 1997) استفاده شده است، همچنین برای بررسی فراموشی هدفمند سازمانی از پرسشنامه فراموشی سازمانی (مشبکی و همکاران، 1390) و برای بررسی  برای رضایت شغلی از پرسشنامه (کیپنیس و اشمیت، 1988) استفاده شده است. در بحث روایی، پرسشنامه در اختیار استاد راهنما قرار گرفته و تأیید شد. همچنین پایایی با بهره‌گیری از آلفای کرونباخ مورد تأیید واقع شد. روش تحقیق به صورت توصیفی و به روش پیمایشی انجام شده است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه قم می‌باشد که تعدادشان در سال 1393 برابر380 نفر است. بر اساس جدول مورگان، تعداد نمونه براساس نمونه گیری ساده تصادفی 181 بدست آمده است.

این پژوهش مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است و از روش مدل سازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است و جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید.

نتایج حاکی از آن است که علی رغم تاثیر بیشتر سبک رهبری های نوین رهبری بر رضایت شغلی، سبک رهبری تحولگرا بر رضایت شغلی تاثیر بیشتری دارد. همچنین بر اساس مدل معادلات ساختاری پرهیز از عادات بد با نمره عاملی 0.62 تاثیر بیشتری از یادگیری زدایی بر فراموشی سازمانی هدفمند دارد.

واژگان کلیدی : مدیریت دانش، فراموشی سازمانی هدفمند، رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی، رهبری عدم مداخله‌گر، رضایت شغلی.

1-1 مقدمه

با توجه به اهمیت رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی، جامعه جهانی به این نتیجه رسیده است که انتخاب بهترین سبک رهبری در سازمان می‌تواند رضایت شغلی مطلوبی را ایجاد نماید. از سوی دیگر در عصر ارتباطات، سازمان ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود مجبورند از مدیریت دانش بهره‌گیرند، لذا فراموشی سازمانی به عنوان نوین ترین سیستم مدیریت دانش تاثیر بسزایی در این امر دارد. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می‌شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی تحقیق از نظر خواهدگذشت.

1-1 بیان مسئله

در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به بکارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، 2004).

یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، 2007). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می‌گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علیرغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،2009).

بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز و سان، در سال 2009 فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می‌گیرد؛ فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می‌افتد. از این رو می‌توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد: فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) و یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می‌دهد.در خصوص انواع فراموشی، دی هالن و فیلیپس، در سال 2004 فراموشی سازمانی را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشی (فراموشی هدفمند در برابر فراموشی تصادفی) و نوع دانش فراموش شده (دانش جدید در برابر دانش موجود)، در نظرگرفتند. واضح است که ناتوانی در کسب دانش و نابودی حافظه از پیامدهای منفی فراموشی و یادگیری زدایی و پرهیز از عادات بد از پیامدهای مثبت آن است که با وضعیت رقابت پذیری سازمان ها در ارتباط است، به طوری که گائو و ژانگ (2006)، نتیجه تحقیق خود را این چنین بیان می کنند که: فراموشی سازمانی کنترل نشده (تصادفی)، باعث تضعیف رقابت پذیری شرکت می‌شود و فراموشی کنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروری یادگیری سازمانی است.

تفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر  می‌کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می‌پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، 1384)

به طور کلی، باس و آولیو(2004) معتقدند که رهبری تحولگرا، زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ و رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در بکارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای موثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخـست، از جنبـه انـسانی کـه شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدا یت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد(اسپکتر ، 2000).

با توجه به مطالب فوق و ذکر این موضوع که عرصه رقابت حتی در میان دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی نیز به شدت دیده می‌شود، این پژوهش  می‌تواند نشان‌دهنده مسیری برای انتخاب سبک رهبری مناسب در راستای ایجاد رضایت شغلی و تحقق فراموشی هدفمند سازمانی در دانشگاه ها باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

نام دانشگاه در جوامع انسانی با انباشتگی علم، تحقیقی و فرهنگ و پیشرفت مترادف است دانشگاه پدیده‌ای اجتماعی و تاریخی است که در شرایط خاص پدید می‌آید و ضمن آنکه از شرایط پیرامون تاثیر می‌پذیرد، بر آن تأثیر می‌گذارد. دانشگاه ها برحسب رسالت و تعهدی که نسبت به جامعه دارند، از یکسو باید برای بقا و اثربخشی خود تلاش کند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عنوان الگو و قالب سایر سازمان‌ها دارند، باید در جهت تولید علم و دانش برای بخش های گوناگون جامعه برنامه ریزی کند تا با شیوه‌های جدید و کارآمد بتوانند با ارائه محصول و خدمات خود به جامعه ، نتیجه ارزشمندی را به بارآورند. با توجه به اینکه منبع تولید علم و دانش در هر کشوری دانشگاه ها هستند، لذا بحث مدیریت دانش در هر دانشگاه می بایست به صورت شایسته و مناسب اجرا و پیاده سازی گردد. همانگونه در مباحث قبلی مطرح شد در زمینه مدیریت دانش، موضوع فراموشی سازمانی به نوعی مغفول واقع شده و توجه به این موضوع می‌تواند هر سازمانی، به خصوص دانشگاه ها را در بحث اجرا و پیاده سازی این نکته موفق و سربلند کند.

توان علمی یکی از حیاتی ترین توانمندی هایی است که انسان در راه توسعه همه جانبه کشور به آن نیاز دارد. انسان در واقع به عنوان ارزشمند ترین فاکتور و فرایند توسعه هنگامی که مجهز به علم باشد، تأثیر شگرفی بر سرعت و کیفیت آن گذاشته و یکی از موارد توسعه، پرداختن به بحث مدیریت دانش برای تربیت انسانهای خلاق ، کارآمد است. دانشگاه ها با توجه به شرایط و وظایف ذاتی و مهمی که بر عهده دارند، می‌بایست علوم و دانش جدید و روزآمدی را از طریق اساتید به دانشجویان خود انتقال دهند. وجود کارمندانی که دارای دانش بروز و جدید هستند، در تحقق این امر نیز بسیار موثر است. از آنجا که سبک رهبری مدیران دانشگاه بر عملکرد بخش‌های مختلف از جمله آموزش، پژوهش، دانشجویی، فرهنگی و اداری تاثیر چشمگیری دارد، لذا انتخاب سبک رهبری در اداره دانشگاه می‌تواند علاوه بر ایجاد رضایت شغلی موجب رشد روزافزون و رو به جلوی دانشگاه گردد.

انتخاب سبک رهبری در راستای تعالی دانشگاه، در بهره‌مندی هرچه بهتر و بیشتر از فراموشی سازمانی هدفمند، مفید و موثر خواهد بود، چرا که مدیران می‌توانند با اتخاذ شیوه های مناسب از جمله آموزش و تدوین فرآیندهای فراموشی سازمانی در جهت پیشرفت دانشگاه گام بردارند. فراموش کردن شیوه ها و دستورالعمل های اداری قدیمی، شیوه های سنتی آموزش اساتید به دانشجویان و نیز پرهیز از عادات بد و ضد ارزش‌ها که در امور کاری هر بخش در میان افراد دانشگاه وجود دارد، موید نیاز به فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه هاست.

با توجه به نکات فوق و ذکر این نکته که دانشگاه قم به عنوان دانشگاه جامع استان قم، و قرار گرفتن در مجاورت پایتخت و دانشگاه های معتبر کشور، می‌تواند بستر و فضای بسیار مناسبی را جهت بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی فراهم سازد، تاثیر سبک رهبری مدیران بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی، می‌تواند الگو و مبنایی نوین برای سایر دانشگاه‌های کشور بوده تا بتوانند در عرصه بروز آوری علم و دانش خویش پیشرو و موفق باشند.

1-4 اهداف پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی 4 هدف را می‌توان تصویر نمود:

1. بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی
2. بررسی تاثیر سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی
3. بررسی تاثیر سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی
4. بررسی تاثیر رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند

1-5 فرضیه های پژوهش

با توجه به موضوع پژوهش با عنوان بررسی تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم با تاکید بر رضایت شغلی 4 فرضیه را میتوان تصویر نمود:

1. سبک رهبری تحول آفرین (تحولگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
2. سبک رهبری تبادلی (تعاملگرا) بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
3. سبک رهبری عدم مداخله گر بر رضایت شغلی تاثیر معناداری دارد.
4. رضایت شغلی بر فراموشی سازمانی هدفمند تاثیر معناداری دارد.

: رهبری

هر موضوع و مقوله‌ای که مورد تحقیق و بررسی قرار می‌گیرد، نیازمند آن است که مفاهیمش مورد توجه قرارگیرد. تا بتوان درک صحیحی از موضوع مورد بررسی بدست آورد. موضوع پیش رو نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است مباحث کلی و نظری موجود در آن به بحث گذاشته شود.

اهمیت این امر از آن جهت است که شناخت ما را نسبت به موضوع تحقیق افزایش داده و ذهن مخاطبان و خوانندگان را آماده پذیرش موضوعات بعدی خواهد نمود. در مبانی نظری مطالبی در مورد رهبری، سیر تکاملی نظریه‌های رهبری، سبک های رهبری، رضایت شغلی، فراموشی سازمانی، ابعاد فراموشی سازمانی و مدل های فراموشی سازمانی مورد بحث قرار می‌گیرد.

2-1-1 تعریف رهبری

متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می‌دهند.

گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می‌دانند، گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع‌تری نسبت به مدیریت قائل هستند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت تحقق اهداف معین می‌دانند و یا آن را فعالیت‌هایی می‌دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می‌دهد و برخی نیز تحت تاثیر قرار‌دادن افراد جهت کسب هدف مشترک را رهبری می‌نامند(فریدی،1390).

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی داشته و از آنجا که موضوع رهبری، انسان ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف متعددی از آن شده است(رضاییان،1379).

استاگدیل[1] در حقیقت تعریف اصلی را از رهبری به عمل آورد که گفت: « تعداد تعاریف مختلف از رهبری به تعداد افرادی است که آن را تعریف کرده اند»(افجه‌ای،1390).

تعاریف متعددی بوسیله دانشمندان علم مدیریت در خصوص رهبری مطرح شده است که مواردی از آنها ارایه می گردد:

• رهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای کسب هدف های گروه انجام فعالیت کنند(تری[2]،1960).

1-10- خلاصه فصل اول 23

مرور ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه 25

2-2-  سرمایه گذاری ریسک پذیر 25

2-3- انواع سرمایه گذاری ریسک پذیر 28

2-4- فرآیند سرمایه گذاری ریسک پذیر 30

2-5- شاخصه های اصلی سرمایه گذاری ریسک پذیر 32

2-6- فرصت های فرارو بازار سرمایه گذاری ریسک پذیر 36

2-7- ضرورت ایجاد صندوق سرمایه گذاری ریسک پذیر 37

2-8 – پیشینه تحقیق 39

2-8-1- پیشینه خارجی 39

2-8-2- پیشینه داخلی 45

2-9- خلاصه فصل دوم 45

روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه 54

3-2- متغیر های پژوهش 54

3-3- فرضیات پژوهش 55

3-4- طرح پژوهش 58

3-5- گردآوری داده ها   59

3-6- پرسشنامه 60

3-7- آزمون ابزار اندازه گیری 61

3-8- تجزیه و تحلیل داده ها 64

3-9- خلاصه فصل سوم 68

تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه 70

4-2- روایی سازه 70

 

4-3- تحلیل  عامل اکتشافی 74

4-4- تحلیل داده ها و جداول 81

4-5- خلاصه فصل چهارم 247

نتایج و پیشنهادات

5-1- مقدمه 249

5-2- بررسی فرضیات پژوهش 249

5-3- محدودیت تحقیق 261

5-4- پیشنهادات مبتنی بر نتایج 262

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 262

منابع

منابع داخلی   264

منابع خارجی 266

ضمائم

چکیده :                 

در میان روش‌های تأمین سرمایه و شروع یک کسب و کار، سرمایه‌گذاری مخاطره‌پذیر از روش‌هایی است که در سال‌‌های اخیر مورد توجه بسیاری از صاحبان ایده و نوآوران قرار گرفته است. اما با این وجود، کمتر مطالعه را می‌توان در این حوزه مشاهده نمود که کاملاً به صورت تجربی به بیان آن پرداخته باشد. بر این اساس، این مطالعه در نظر دارد تا ضمن بیان مفاهیم نظری و پیشینه سرمایه‌گذاری مخاطره‌پذیر، و وضعیت آن در ایران، به بیان یک تجربه واقعی در این زمینه که توسط صندوق پژوهش و فناوری استان یزد در سال 1390 صورت گرفته است را بیان نماید. این مطالعه به بیان نحوه مشارکت صندوق مذکور جهت تأمین مالی و راه‌اندازی شرکتی جهت تولید تیر برق کامپوزیتی که دارای ثبت اختراع در استان یزد می‌باشد، می‌پردازد. تجربه صندوق و نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که در صورتی که تأمین مالی از طریق سرمایه‌گذاری مخاطره‌پذیر به شیوه علمی صورت پذیرد، می‌تواند برای هر دوطرف به یک مشارکت سودآور تبدیل گردد و سایر استان‌ها و مراکز علمی نیز می‌توانند با استفاده از تجارب صندوق پژوهش و فناوری استان یزد در این رابطه گام مؤثر در جهت حمایت از صاحبان ایده بردارند.

کلمات کلیدی: تأمین سرمایه، سرمایه‌گذاری مخاطره پذیر، صندوق پژوهش و فناوری

• مقدمه

با توجه به آنکه نتیجه فعالیت‌های مبتکرانه و نوآورانه قدری نامطمئن است، بانک‌ها اغلب تمایل کمتری برای سرمایه‌گذاری در این‌گونه طرح‌ها نشان می‌دهند. از این جهت کارآفرینانی که سرمایه کافی را برای اجرای طرح خود ندارد و به موفقیت آن طرح امیدوار و اطمینان نسبی دارد با مشکلاتی مواجه هستند که به دنبال روش‌های متفاوتی برای تأمین سرمایه می‌پردازند که ورود به بازار سرمایه ریسک‌پذیر، یکی از این روش‌ها است که طی دهه اخیر مورد توجه واقع شده است. سرمایه ریسک‌پذیر، سرمایه‌ای است که به همراه کمک‌های مدیریتی در اختیار شرکت‌های نوپا و کوچک که به سرعت در حال رشد و دارای آینده‌ای اقتصادی هستند، قرار می‌گیرد که این سرمایه از جمله منابع مهم تأمین مالی شرکت‌های کوچک و نوپا محسوب می‌شود. شرکت‌های پیشتاز در سرمایه‌گذاری خطرپذیر، بیشتر شرکت‌ها یا تعاونی‌هایی هستند که منابع مالی آنها بیشتر توسط صندوق‌های بازنشستگی، بنیادها، سرمایه‌گذاران خارجی و یا خود بنیادگذاران تأمین می‌شود. بنابرین مشارکت شرکت‌های سرمایه‌گذاری ریسک‌پذیر تنها به تأمین مالی محدود نمی‌شود، بلکه شامل ارائه حمایت‌ها و مشاوره‌های مداوم نیز می‌باشد. همچنین این شرکت‌ها نقش‌های عملی و اجرایی دارند و از آنجا که مانند سایر مالکان شرکت در ریسک شرکت شریکند، هماهنگی نزدیکی با اهداف آنان دارند. سرمایه‌گذاران خطرپذیر هنگام بررسی شرکت‌ها‌ی پیشنهادی برای سرمایه‌گذاری شایستگی‌های فنی و تجاری آنان را بررسی می‌کنند. این‌گونه سرمایه‌گذاران با ایجاد نوعی سبد سرمایه و سرمایه‌گذاری همزمان در چند شرکت نوپا ریسک خود را کاهش می‌دهند. طی چندین دهه می‌باشد که سرمایه‌گذاران ریسک‌پذیر با حمایت از شرکت‌های کوچک نقش بسیار مهمی را در توسعه و پیشرفت اقتصادی و بخصوص در کارآفرینی دارند. در مجموع، می‌توان بیان نمود که سرمایه ریسک‌پذیر، سرمایه‌ای است که در مراحل ابتدایی رشد و گسترش شرکت‌ها به کار گرفته می‌شود که این مفهوم با خرید شرکت‌ها از طریق استقراض یا تغییر فعالیت شرکت‌هایی که در خرچه فعالیت خود با مشکلات مالی روبرو‌ هستند، متفاوت است. پس از اتمام دوره سرمایه‌گذاری ریسک‌پذیر، برای خروج از این فرآیند روش‌های متنوعی وجود دارد که این روش‌ها به وضعیت شرکت انتخاب می‌گردد. لذا این پژوهش می کوشد تا در این راستا نقش سرمایه گذاری ریسک پذیر را در توسعه صندوق های سرمایه گذاری نشان دهد .

این مطلب را هم بخوانید : پایان نامه رایگان درباره قصاص، زنان مسلمان، نفقه

• بیان مسئله

نگاهی به تاریخ علم نشان می دهد معمولا پدیده ها و وقایع اقتصادی رخ می هد و پس از آن علمای اقتصاد به تحلیل، فرضیه سازی و نظریه پردازی در این حوزه می پردازند. در مورد شرکتها کوچک و متوسط بررسی وقایع اقتصادی که در نهایت منجر به اهمیت روزافزون شرکتها کوچک و متوسط در اقتصادهای ملی شد به فهم نظریه ها در این زمینه کمک می‌کند. از زمانی که آدم اسمیت در کتاب «ثروت ملل» خود به سال 1776 از مثال تولید سنجاق به شکل انبوه آن استفاده کرد، عملا اندیشه بزرگتر شدن واحدهای صنعتی برای استفاده هرچه بهتر از تقسیم کار و صرفه های اقتصادی مورد توجه قرار گرفت. از ابتدای انقلاب صنعتی تا اوایل قرن بیستم چنین رویکردی بر فعالیتهای اقتصادی حاکم بود. اندیشمندانی چون کینز و مدیرانی چون هنری فورد به ترتیب درنظر و عمل، جنبه های عملکرد اقتصادی شرکتها بزرگ و تولید انبوه را در مقایسه با شرکتها کوچک و متوسط مورد تایید و تاکید قرارداده اند. اما از دهه 70 به این سو با توجه به نظام جدید مالی بین‌المللی که در برتون وودز به وجو دآمده بود و از طرف دیگر شوکهای نفتی قابلیت پاسخگویی چنین سازمانهایی را زیر سئوال برد. اگر بحران دهه 30 میلادی، بحران در اقتصاد کلان به شمار می رفت، بحران در دهه 70 میلادی بحران در اقتصاد خرد، ناشی از انتخاب نادرست فناوری ها، سازماندهی کارخانه ها، شرکتها و بازارها بوده است. در این بین در میان روش‌های تأمین سرمایه و شروع یک کسب و کار، سرمایه‌گذاری مخاطره‌پذیر از جمله روش‌هایی است که در سال‌‌های اخیر مورد توجه بسیاری از صاحبان ایده و نوآوران قرار گرفته است. اما با این وجود، کمتر مطالعه را می‌توان در این حوزه مشاهده نمود که کاملاً به صورت تجربی به بیان آن پرداخته باشد. بر این اساس، این مطالعه در نظر دارد تا ضمن بیان مفاهیم نظری و پیشینه سرمایه‌گذاری مخاطره‌پذیر، و وضعیت آن در ایران، به بیان یک تجربه واقعی در این زمینه که توسط صندوق پژوهش و فناوری استان یزد در سال 1390 صورت گرفته است را بیان نماید. این مطالعه به بیان نحوه مشارکت صندوق مذکور جهت تأمین مالی و راه‌اندازی شرکتی جهت تولید تیر برق کامپوزیتی که دارای ثبت اختراع در استان یزد می‌باشد، می‌پردازد. تجربه صندوق و نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که در صورتی که تأمین مالی از طریق سرمایه‌گذاری مخاطره‌پذیر به شیوه علمی صورت پذیرد، می‌تواند برای هر دوطرف به یک مشارکت سودآور تبدیل گردد و سایر استان‌ها و مراکز علمی نیز می‌توانند با استفاده از تجارب صندوق پژوهش و فناوری استان یزد در این رابطه گام مؤثر در جهت حمایت از صاحبان ایده بردارند.

• ضرورت و اهمیت مساله

بررسی تاثیر سرمایه گذاری ریسک پذیر بر توسعه و سود آوری صندوق های پژوهش و فناوری از چند طریق قابل بررسی است . یکی از موارد قابل بررسی از طریق پرسشنامه و تکمیل آن توسط مشتریان و مدیران و کارکنان صندوق ها است . بعد دوم بررسی از طریق تحلیل هایی اقتصادی است که با استفاده از صورت های مالی این صندوق ها صورت میگیرد . اگرچه معیارهای مختلفی برای این بررسی ها  وجود دارد اما این پژوهش در پی آن است که از طریق پرسشنامه و مصاحبه  تاثیر سرمایه گذاری ریسک پذیر بر توسعه و سود آوری صندوق های پژوهش و فناوری را مورد بررسی قرار دهد. از آنجا که قبلا چنین بررسی ای از طریق بررسی پرسشنامه ومصاحبه صورت نگرفته ،وجودآن ضرورت می یابد .

• اهداف پژوهش

هدف اصلی تحقیق در راستای توسعه و رونق صندوق های پژوهش و فناوری می باشد.

ازجمله اهداف دیگر تحقیق روند صحیح سرمایه گذاری ریسک پذیر در صندوق های سرمایه گذار است .

• فرضیه های پژوهش

با توجه به مجموعه موارد مطرح شده و همچنین اهداف ذکر شده، فرضیاتی در قالب سوالاتی به شرح ذیل مطرح می شود  :

• چه عواملی در طول زمان باعث توسعه و رونق صندوق های پژوهش و فناوری شده است ؟
• سرمایه گذاری ریسک پذیر چه تاثیری در روند رشد صندوق های پژوهش و فناوری دارد؟
• قلمرو پژوهش

1-6-1-قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق  تاثیر سرمایه گذاری ریسک پذیر بر توسعه و سود آوری صندوق های پژوهش و فناوری است .

1-6-2-  قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق ، صندوق پژوهش و فناوری استان یزد  است.

1-6-3- قلمرو زمانی: قلمرو زمانی تحقیق، سال مالی 1393 است .

• روش تحقیق

این پژوهش از حیث هدف نوعی پژوهش کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی است. برای گردآوری اطلاعات و داده ها از روش کتابخانه ای و میدانی در کنار هم استفاده خواهد شد.در روش کتابخانه ای از  بررسی آمار و اسناد و مدارک استفاده می شود و از مجموعه روش های میدانی، از پرسشنامه ای که طبق پیشنهاد کارشناسان و خبرگان طراحی ، و پایایی و روایی آن با استفاده از آزمون های آماری و نظر صاحب نظران در این حوزه بررسی می شود استفاده خواهد گشت.

پرسشنامه طراحی شده بر اساس طیف لیکرت وبر اساس روش دلفی نهایی شده است و بین مؤدیان توزیع می گردد وبا استفاده از نرم افزارهای آماری به تحلیل آن پرداخته شده است وبا ازمون میانگین ها برای تایید یا رد فرضیات استفاده خواهد شد.

از جنبه روش های گرداوری داده ها صاحبنظران روش های زیادی را برای گردآوری داده های تحقیق پیشنهاد کرده اند که از جمله آنها روش میدانی (مصاحبه ،پرسشنامه) ،مشاهده مستقیم، کتابخانه ای، مراجعه به اسناد و سوابق و مدارک و… هستند. در پژوهش حاضر از روش مصاحبه و روش کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است .از مجموعه روش های میدانی، از پرسشنامه ای که طبق پیشنهاد کارشناسان و خبرگان طراحی ، و پایایی و روایی آن با استفاده از آزمون های آماری و نظر صاحب نظران در این حوزه بررسی می شود استفاده خواهد گشت.

پرسشنامه طراحی شده بر اساس طیف لیکرت وبر اساس روش دلفی نهایی شده است و بین مؤدیان توزیع می گردد وبا استفاده از نرم افزارهای آماری به تحلیل آن پرداخته شده است وبا ازمون میانگین ها برای تایید یا رد فرضیات استفاده خواهد شد.

• شرح اصطلاحات و واژه های به کار رفته

صندوق پژوهش و فناوری

صندوق غیردولتی پژوهش و فناوری که به منظور ایجاد زمینه های مشارکت و سرمایه گذاری بخش غیردولتی و حمایت کمی و کیفی از فعالیتهای پژوهشی کاربردی- توسعه ای و فناوری و همچنین ارائه خدمات مالی ویژه و منحصر به فرد به کارآفرینان متخصص و نوآوران با حمایت دولت و پارک علم و فناوری, مستند بر ماده 100 قانون برنامه سوم توسعه کشور, مکرر در ماده 45 قانون برنامه چهارم توسعه و بر اساس مجوز کارگروه مربوطه تشکیل میگردد.

سرمایه گذاری

سرمایه گذاری ( Investment ) عبارت است از هر گونه فدا کردن ارزشی در حال حاضر ( که معمولاً مشخص است ) به امید به دست آوردن هر گونه ارزشی در زمان آینده ( که معمولاً اندازه یا کیفیت آن نامعلوم است ). به عبارتی سرمایه گذار در حال حاضر ، ارزش مشخصی را فدا می کند تا در قبال آن در آینده ارزش خاصی که مورد نظرش است بدست آورد ؛ مثل پرداخت وجهی بابت خرید سهام به امید بدست آوردن سودهای مشخصی از آن در آینده .

سرمایه گذاری ریسک پذیر

سرمایه ریسک‌پذیر، سرمایه‌ای است که به همراه کمک‌های مدیریتی در اختیار شرکت‌های نوپا و کوچک که به سرعت در حال رشد و دارای آینده‌ای اقتصادی هستند، قرار می‌گیرد که این سرمایه از جمله منابع مهم تأمین مالی شرکت‌های کوچک و نوپا محسوب می‌شود. شرکت‌های پیشتاز در سرمایه‌گذاری خطرپذیر، بیشتر شرکت‌ها یا تعاونی‌هایی هستند که منابع مالی آنها بیشتر توسط صندوق‌های بازنشستگی، بنیادها، سرمایه گذاران خارجی و یا خود بنیادگذاران تأمین می‌شود.

• ساختار گزارش تحقیق

این تحقیق مشتمل بر پنج فصل به شرح زیر می باشد :

فصل اول ابتدا با مقدمه ای آغاز گردیده و با بحث تعریف مسئله دنبال میگردد،بعد ازآن ضرورت و اهمیت تحقیق بیان شده سپس اهداف پژوهش ذکر گردیده و پس از آن فرضیات پژوهش ارائه شده است .در ادامه ضمن بیان قلمرو تحقیق ،روش تحقیق تشریح شده است  و درآخر واژه های تخصصی تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است .

فصل دوم تحقیق به بیان نظری تحقیق و ادبیات آن اختصاص یافته که ابتدا با تعریفی از سرمایه گذاری و سرمایه ریسک پذیر شروع شده است . به دنبال آن سابقه سرمایه گذاری در ایران ارائه گردیده و سپس تاریخچه ای از ایجاد سرمایه گذاری ریسک پذیر و سیر فعالیت آن  ها بیان گردیده است . در ادامه توضیحات درباره معنی و مفهوم صندوق پژوهش و فناوری بیان شده است.سپس روش های علمی تحقیق  نیز به تفکیک مورد رسیدگی قرار گرفته و درآخر پیشینه مرتبط با تحقیقات انجام یافته در ارتباط با موضوع آمده و با بحثی در مورد عوامل موثر بر سرمایه گذاری ریسک پذیر ،فصل دوم به پایان رسیده است .

فصل سوم به بیان متولوژی تحقیق پرداخته است ،در این فصل پس از بیان مقدمه ای به مواردی همچون روشهای علمی تحقیق و ابزارآن و موضوعاتی همچون روش های گردآوری اطلاعات ،جامعه آماری تحقیق ،حجم نمونه و محدودیت های آن مورد مطالعه قرار گرفته است .سپس روش های اجرای پژوهش یا به عبارت دیگر فرآیند پژوهش مورد بررسی واقع شده و درآخر نرم افزارهای به کار گرفته شده در این پژوهش معرفی گردیده است .

فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات ، اختصاص یافته است . در ابتدای این فصل یافته های تحقیق به صورت جداولی بیان شده است و در ادامه مورد تجزیه و تحلیل تفضیلی واقع شده  است. همچنین در پایان اعتبار آن ها سنجیده شده و پیش بینی های لازم صورت پذیرفته است .

فصل پنجم به بیان نتایج و ارائه پیشنهادات محقق اختصاص یافته ،سپس این نتایج مورد تجزیه و تحلیل واقع شده اند و در پایان ضمن بررسی محدودیت های تحقیق پیشنهادات جهت انجام تحقیقات آتی بیان شده است.

بخش آخر نیز به معرفی منابع و مآخذ تحقیق و ارائه چکیده ای از پژوهش به زبان انگلیسی اختصاص یافته است.

• خلاصه و جمع بندی :

در این فصل سعی شد تا ضمن بررسی کلیات پژوهش ، تعریف مسئله بیان گردد. همچنین ضرورت و اهمیت تحقیق بیان گردیده و سپس اهداف پژوهش ذکر گردیده و پس از آن سوالات پژوهشی ارائه شده است .در ادامه ضمن بیان قلمرو تحقیق ،روش تحقیق تشریح شده است  و درآخرواژه های تخصصی تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است.

2-1- مقدمه

امروزه تکنولوژی با زندگی بشر چنان آمیخته است که به آسانی حضور آن را حس نمی‌کنیم. تکنولوژی همه جا حضور دارد تا آنجا که نقش مهم آن را در نظر نمی‌گیریم. طی سال‌ها دانشجویان و استادان و پژوهشگران سراسر جهان تلاش کردند تا قوانین مناسبی برای به کارگیری تکنولوژی فراهم آورند و کسب و کار جهانی را بهبود بخشند. از سوی دیگر، تکنولوژی به مؤثرترین عامل رقابت در دنیای امروز و مدیریت آن به یکی از دغدغه‌های مهم کسب و کار جهانی تبدیل شده است. بنابرین در این فصل سعی می‌شود ضمن آشنایی با سرمایه ریسک‌پذیر، ارتباط آن با تکنولوژی و همچنین سازمان‌های ارائه‌دهنده این