1-6. روش شناسی پژوهش………………………… 8

1-7. مراحل انجام پژوهش………………………. 10

1-8. جنبه جدید بودن و نو آوری………………… 11

1-9. جامعه و نمونه آماری…………………….. 11

1-10. تعریف واژگان کلیدی…………………….. 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه های پژوهش

2-1. مقدمه…………………………………. 14

2-2. ماهیت انحراف سازمانی……………………. 15

2-2-1. تعرض………………………………… 16

2-2-2. افتار سیاسی………………………….. 24

2-2-3. رفتار انحرافی………………………… 26

2-3. طبقه بندی رفتار انحرافی…………………. 30

2-3-1. رفتار های انحرافی سازنده و مخرب………… 31

2-3-2. رفتار های انحرافی تولیدی، سیاسی، مالی، تهاجم شخصی 34

2-3-3: انحراف فردی و سازمانی…………………. 37

2-3-4. ابعاد رفتار های انحرافی در سازمان………. 37

2-4. عوامل تاثیر گذار بر انحراف سازمانی……….. 39

2-4-1. عوامل فردی…………………………… 41

2-4-2. عوامل گروهی………………………….. 47

2-4-3. عوامل رهبی…………………………… 48

2-4-4. عوامل سازمانی و مدیر………………….. 50

2-5. جمع بندی………………………………. 59

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1. مقدمه…………………………………. 65

3-2. مبانی فلسفی پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی…. 66

3-3. مرحله اول پژوهش (پژوهش کیفی)…………….. 67

 

3-3-1. استراتژی پژوهش……………………….. 67

3-3-2. تدوین رهنمود مصاحبه…………………… 68

3-3-3. انتخاب مصاحبه شوندگان…………………. 69

3-3-4. انجام مصاحبه…………………………. 69

4-3. کدگذاری داده ها………………………… 74

3-5. مرحله دوم پژوهش(بخش کمی)………………… 74

3-5-1. نوع پژوهش……………………………. 75

3-5-2. هدف پژوهش……………………………. 75

3-6. روش اجرای پژوهش………………………… 76

3-6-1. روایی ابزار داده های پژوهش…………….. 76

3-6-2. پایایی ابزار سنجش…………………….. 77

3-6-3 . پایایی کیفی ابزار سنجش ………………. 77

3-7. جامعه و نمونه آماری…………………….. 78

3-8. تکنیک های آماری تجزیه و تحلیل داده ها ……. 78

3-8-1. آزمون Chi-Square……………………….. 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. مقدمه…………………………………. 82

4-2. تحلیل داده های کیفی…………………….. 82

4-3. آمار توصیفی……………………………. 94

4-3-1. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 94

4-3-1-1. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت  94

4-3-1-2. بررسی وضعیت جمعیت شناختی از نقطه نظر تحصیلات 96

4-3-1-3. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهنگان از نقطه نظر سابقه‌ی کاری………………………………………. 97

4-3-2. وضعیت کیفی متغیر ها…………………… 99

4-3-3. نمودار های هیستوگرام………………….. 100

4-4. آمار استنباطی………………………….. 104

این مطلب را هم بخوانید :

4-4-1. پایایی پرسشنامه………………………. 104

4-4-2. بررسی فرضیات…………………………. 106

4-4-2-1. فرض نرمال بودن داده ها………………. 106

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ها

5-1. مقدمه…………………………………. 128

5-2. تحلیل نتایج پژوهش………………………. 128

5-2-1. پاسخ سوال پژوهش………………………. 128

5-3. تبیین نظری نتایج……………………….. 131

5-4. پیشنهاد های پژوهش………………………. 132

5-4-1. پیشنهاد های کاربردی…………………. 132

5-4-2. پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده………. 133

5-4-3. محدودیت های پژوهش…………………….. 133

منابع فارسی………………………………… 135

منابع لاتین…………………………………. 138

. مقدمه

سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادی تشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند، چراکه در تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می شود.

انسان ها اسا‏ساً بایکدیگر متفاوت‏اند. خواسته های آنها یکسان نبوده و ارزش‏ها، هنجارها و اعتقاداتشان نیز با یکدیگر تفاوت دارد. وجود این تفاوتها و ناهمسانی ها در سازمان باعث می شود که این انتظار وجود داشته باشد شاهد رفتارها و کنش هایی باشیم که به نفع سازمان نباشد. رفتارهای مخرب[1] و تهدید کننده ای که از عوامل گوناگونی نشات می گیرند و وظیفه ی مدیران سازمان است تا با درایت و تیزبینی از بروز چنین رفتارهایی جلوگیری کرده و آنها را کنترل نمایند. به ویژه در مواردی که اینگونه رفتارها به طور مستقیم به نوع مدیریت، سبک رهبری و طرز رفتار و کیفیت ارتباط مدیر با زیردستان مرتبط می شود، نقش مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار می گردد.

در اغلب موارد درگیری (تعارض) بین مدیران و کارکنان در سکوت اتفاق می افتد. کارکنان احساسات و نگرش های خود را از تعارض با مدیران و سرپرستان مستقیم خود به صورت باز و آشکار نشان نمی دهند، و ترجیح می دهند نگرانی ها و احساسات بد و منفی خود را باهمکاران، دوستان و یا حتی خانواده مطرح نمایند و یا به شکلی غیر مستقیم، زیرکانه و نامحسوس تلافی کنند. در اینگونه مواقع کارکنان با استفاده از هر ابزار و یا حربه ای به دنبال تخریب مدیران خود از جنبه های مختلف می پردازند تا به این وسیله به اهداف خود دست یابند و یا حداقل تخلیه ی روانی گردند. در این پژوهش با رویکردی ترکیبی به شناسایی روش هایی که کارکنان سازمان های دولتی برای تخریب مدیران خود  مورد استفاده قرار می دهند هستیم.

1-2. بیان مسئله

در برخی سازمان های دولتی منابع محدود و ارزشمند اقتصادی به هدر می رود،‌ اهداف تعمیم شده دولت در بخش های مختلف محقق نمی شود،‌ نیروی کار بر رشد تولید ناخالص تاثیر منفی می گذارد، هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارتهای بیمه و کاهش اعتبار به بار می آید،(گالپرین و بورک[2]،2006،ص331) با کمی تامل می توان دریافت که مساله بروز رفتار های خرابکارنه در بین کارکنان است.

کارمندان ساعات زیادی از عمر خود را در سازمان می گذرانند. آنها همانطور که در روابط شخصی، خانوادگی، تحصیلی و دوستانه خود دچار انحراف می شوند در زندگی کاری خود نیز از این امر مبرا نیستند‌؛ و البته همچنانکه انحراف از هنجار ها همواره بار معنایی منفی ندارد، ‌به رفتار های انحرافی در سازمان هم نمی توان همواره به عنوان رفتاری نادرست نگریست. انحراف را هنجار شکنی عمدی تعریف می کنند، اما در طول تاریخ و در جوامع مختلف سرچشمه انقلاب ها و دگرگونی ها همواره افرادی بوده اند که بر هنجار های زمان خود خط بطلان کشیده اند. “در سازمان نیز رفتار ارادی در جهت نقض هنجارها منبع مهمی برای نوآوری و کارآفرینی محسوب شده و به ایجاد مزیت رقابتی کمک می کند”. (گالپرین و بورک،2006،ص331) بنا بر این رفتار انحرافی در سازمان می تواند هم سازنده و هم مخرب باشد. “رفتارهای انحرافی مخرب رفتارهایی ارادی هستندکه با نقض هنجارهای سازمانی سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید میکنند مثل دزدی و خرابکاری. رفتارهای انحرافی سازنده رفتارهایی ارادی هستندکه بانقض هنجارهای سازمانی به سلامتی سازمان واعضایش کمک کرده و دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل می کند مثل رفتارهای خلاقانه در نقش، عدم سازگاری با دستورات غیر کاربردی و انتقاد از سرپرستان نالایق”. (گالپرین و بورک،2006،ص331)

“در مقابل این مفهوم این دو سویه، مفهوم خرابکاری سازمانی قرار دارد که صراحتا بر ضرر رساندن تاکید میکند. خرابکاری سازمانی رفتاری است به معنی آسیب زدن ، از هم گسیختن یا متوقف ساختن کارکردهای سازمانی با غریزه شخصی خرابکاری به واسطه تبلیغات منفی،هرج و مرج،کم رویی، آسیب رساندن به دارایی ها ، تخریب روابط کاری یا ضرر زدن به کارمندان یا مشتریان”. (کرینو،1994،ص312).

“به اعتقاد رابینسون و بنت(1997) “نکته مهم درتفکیک این دو مفهوم از یکدیگر این است که خرابکاری صراحتا بر ضرر رساندن تاکید دارد در حالیکه انحراف بر هنجارشکنی تاکید می کند. هرچند هم پوشانی قابل توجهی بین این دو ساختار وجود دارد؛ زیرا انحراف به طور بالقوه مضر است یا احتمالا به این صورت ادراک می شود؛ اما می تواند کاربردی و حتی مفید هم باشد؛ در حالیکه طبق تعریف خرابکاری نمی تواند اینگونه باشد”. (امبورس و دیگران،1948،ص951)

در سالهای اخیر پژوهش متعددی انجام شده تا به این سوال ها پاسخ دهد که چرا کارمندان به رفتار های خرابکارانه دست می زنند؟ محرک ها و عوامل بازدارنده این گونه رفتار ها کدامند؟ انواع رفتار خرابکارنه کدامند؟ و یا اینکه هدف کارمندان از رفتار خرابکارانه چیست؟ هرچند تمام این پژوهش ها اطلاعات ارزنده ای برای علاقه مندان به این حوزه فراهم کرده است اما موضوع  تخریب منابع انسانی سازمان توسط کارمندان خرابکار مهجور مانده است. حال آنکه نقش و اهمیت منابع انسانی در توسعه و بالندگی سازمانهای امروز بر کسی پوشیده نیست و منابع انسانی با ارزش ترین دارایی و سرمایه هر سازمان محسوب می شوند. در رأس منابع انسانی هر سازمان نیز مدیران آن سازمان قرار دارند که ارزش و اعتبار سازمان به شدت به کارایی آنها وابسته است. حال اگرعوامل خطر مدیران سازمان را هدف قرار دهند و در پی آن باشند که آنها را تخریب نمایند گویا تک تک منابع انسانی، مالی و تجهیزات سازمان را هدف قرار داده اند زیرا تمام این منابع کارایی خود را مرهون مدیریت اثر بخش هستند.

مورفی(1993) و رابینسون و گرینبرگ(1998) اذعان داشتند” پژوهش های زیادی علاوه برمستند ساختن هزینه های اقتصادی و مالی این رفتارها، اثرات روانی و اجتماعی آنها را در محیط کار بر جو وفضای سازمان به خوبی مستند ساخته اند. ” (گل پرور و نادی،1390،ص43) بورنی و دیگران(2009) و گل پرور و دیگران(1390) معتقدند “رفتار های خرابکارانه با مضمون تخطی و زیر پاگذاشتن قواعد، رویه ها، سیاست ها، عرف و سنت های قابل قبول کاری و سازمانی، از یک طرف نقطه مقابل رفتار های نیکخواهانه،‌دیگر دوستانه و انسان گرایانه و اخلاقی(رفتار های مدنی-سازمانی)هستند و از طرف دیگر با آسیب زا ساختن فضا و جو کاری سازمان زمینه تحمیل آسیب، هزینه، ناکارامدی و نقص و کمبود را به نظام های کاری و سازمانی تحمیل می نمایند”. (گل پرور و دیگران،1391،ص42)

تخریب مدیران به عنوان یکی از رفتار های خرابکارانه در سازمان  پیامدهای فردی (مانند خدشه دار شدن امنیت شغلی فرد متخلف وبروز ناهنجاری های روحی و روانی برای وی) و سازمانی (مانند کاهش بهره وری سازمانی) متعددی را به دنبال خواهد داشت. تا کنون استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی مورد بررسی قرار نگرفته است. پژوهش حاضر در پی آن است که با بررسی این  استراتژی ها سبب شکل گیری مجموعه ای از روش ها شود تا به مدیریت دولتی کمک کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود.

3-1.اهمیت موضوع و ضرورت پژوهش

“آمار های متعددی که هر ساله  در مورد هدر دادن منابع وکاهش  بهره وری به عنوان نتایج رفتار های انحرافی منتشر می شود این احتمال را که رفتار های خرابکارانه از اولویت پژوهشی و کاربردی برخوردارند قوی تر می کند”.(اونیل و هاستینگز،2010،ص268) “رفتار های خرابکارانه در محیط کار از مباحثی است که در 25 سال اخیر در جهان به طور ویژه مورد بررسی قرار گرفته است ولی در ایران هنوز مطالعات کامل و میدانی در این زمینه انجام نشده است”. (سلمانی و رادمند،1388،ص 53) “توجه جدی پژوهشگران عرصه های مختلف به این گونه رفتارها یکی به دلیل شیوع فزاینده این نوع رفتارها ودیگری به دلیل هزینه قابل توجهی است که در اثر این نوع رفتارها به سازمانها تحمیل می شود”. (گل پرور و نادی،1390،ص43) رفتار های انحرافی می توانند تاثیرات سوء عمیقی بر کارکنان و نیز بر سازمان داشته باشند. براساس گزارش کیس ودیگران(2000) حدود 95 درصد از سازمان ها هدف دزدی و فریب کاری کارکنان قرار می گیرند. به علت پیامد های منفی مالی و جانی رفتار های خرابکارانه در محیط کار برای سازمان،‌ شناسایی اینگونه رفتار ها بسیار حائز اهمیت است. (ارشدی و دیگران،1391،ص222)

“در پژوهشی که در انجمن مدیریت منابع انسانس ایالات متحده (1993) انجام شد اطلاعات مهمی از479 مدیر منابع انسانی در مورد شیوع رفتار های انحرافی در سازمان ها و شرکتهای متبوع خود به دست آمد. نتایج این تحقیق نشان می دهد حدود 74 درصد از کارکنان شرکت ها سابقه ی درگیری لفظی، 17 درصد سابقه ی درگیری فیزیکی، 5.7 درصد سابقه ی زد و خورد شدید داشته و 5.6 درصد مورد آزار و اذیت جنسی قرار گرفته اند.پژوهش دیگری نشان می دهد که حدوذ 75 درصد ازکارکنان،‌ حداقل برای یک بار از سازمان خود سرقت کرده اند. مطالعه ی دیگری نشان می دهد که 62 درصد از کارکنان رستوران های فست فود و حدود 42 درصد از کارکنان فروشگاه های زنجیره ای اقدام به سرقت از اموال یا وجه نقد کارفرمای خود کرده اند”.(سلورا،1989:ص 199)” این گونه رفتار های انحرافی برای سازمان بسیار مضر بوده ، هزینه های سرسام آوری را بر آن تحمیل می کند. هزینه مستقیم رفتار هایی همچون سرقت،‌ تخریب اموال سازمان، از زیر کار شانه خالی کردن و غیبت ممکن است برای سازمان بسیار بالا باشد”. (پیرسال و الیس،2011،ص 403)”برآوردها نشان می دهد که هزینه های مربوط به سرقت کارکنان از کارفرما های خود به تنهایی بیش از 200 میلیارد دلار در سال است”.(باس1993:ص 36؛کامارا و شیندلر،‌1994: ص112) “علاوه بر هزینه های مستقیم هزینه های یر مستقیمی نیز از این رفتار ها متوجه سازمان می شود، هزینه هایی مثل پایین آمدن بهره وری،‌ از دست دادن شهرت و نیکنامی سازمان و همچنین از دست دادن مشتریان، هزینه هایی نیستند که سازمان ها به راحتی بتواند از آن چشم پوشی کنند. شیوع این گونه رفتار ها در سازمان و هزینه های ناشی از این گونه رفتار ها اهمیت مطالعه دقیق و نظام مند این پدیده را آشکار می کند”.(ابراهیمی و مشبکی،1391،ص8)

در بسیاری موارد سازمانی را که فضای تخریب در آن قوت گرفته است از داشتن رهبران و مدیران شایسته و با تجربه محروم می شود. زیرا افراد از بیم از خدشه دار شدن شخصیت کاری، اجتماعی یا حتی خانوادگیشان عطای مدیریت را به لقایش می بخشند و ترجیح میدهند وارد چنین میدانی نشوند. پژوهش حاضر در پی آن است تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

1-4. اهداف پژوهش

هدف این پژوهش گونه شناسی[3] و طبقه بندی روشهایی  (تاکتیک ها) است که کارکنان در سازمانها و دستگاههای دولتی به منظور تخریب مدیران خود، به کار می گیرند. بنابر این اهداف این پژوهش عبارتند از:

1. فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی
2. طبقه استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی

5-1. سوال پژوهش

سوال  این پژوهش عبارتست از:

استراتژی های مهم کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی کدامند؟

1-6. روش شناسی پژوهش

روش اصلی به کار گرفته شده در این تحقیق روش ترکیبی می باشد. که از آخرین جهتگیری روش شناختی در علوم اجتماعی – رفتاری معاصر است، و به دنبال دوره ای نسبتاً طولانی از مناقشه های بین دو رویکرد پارادایمی  کمی گرا و کیفی گرا، ظهور پیدا کرده است.” این نوع تحقیق که از نظرفلسفی مبتنی بر رویکرد پراگماتیسم است، با تاکید بر همگرایی پارادایمی و اجتناب از موضع گیریهای کمی- کیفی متعارف، در صدد ترکیب هر دو رهیافت کمی و کیفی در یک مطالعه واحد به طور همزمان، متوالی یا تغییرپذیر است “(محمد پور،1391،ص77).

“کرسول(2003) معتقد است پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی نوعی روش شناسی برای گرد آوری،‌تحلیل و ترکیب داده های کمی و کیفی است که برای فهم مسائل پژوهشی در زمان انجام یک پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد”(.محمدی،1390،ص4) همانطور که از نام پژوهش های ترکیبی پیداست این شیوه در مورد پژوهش هایی صادق است که در آن پژوهشگر هم داده های کیفی و هم داده های کمی را گرد آوری می نماید. داده های کیفی متشکل از اطلاعاتی است که بدون اتکا به ابزار های از قبل تعیین شده مانند پرسش نامه و با استفاده از ابزار هایی نظیر مشاهده‌ی بی ساختار،‌مصاحبه و شیوه‌ی کیفی گرد آوری می شوند در حالیکه داده های کمی شامل اطلاعاتی است که در آن پژوهشگر پیشاپیش طیفی از پاسخ ها را تعیین کرده و از پاسخ دهنده می خواهد که صرفا پاسخ های مناسب را علامت بزند (سالاریه،1389).

جهت گیری این پژوهش توسعه ای است زیرا سعی در شناسایی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران دارد. رویکرد پژوهش استقرایی است زیرا که پژوهشگر به بررسی جزئیات و طبقه بندی آنها می پردازد تا استراتژی های اصلی کارکنان برای تخریب مدیران را شناسایی کند.

از لحاظ هدف، می توان گفت این پژوهش از نوع کاربردی می باشد. زیرا که هدف ازآن، دستیابی به نتایج و راهکارهایی برای پیاده سازی جهت حل مسایل است (خاکی،1387). همچنین با توجه به در دسترس نبودن اطلاعات کافی در مورد وضعیت مورد مطالعه، و همچنین فقدان مطالعات مشابه در این زمینه در گذشته، این پژوهش از جمله پژوهش های ” اکتشافی”  نیز می باشد (دانایی فرد، 1386) که برای رسیدن به این هدف از ابزار مصاحبه و پرسش نامه برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.

   

نتایج مرحله کمی

تفسیر نتایج به دست آمده از مرحله‌ی اول و دوم

شکل1-1: مراحل پژوهش

جمع آوری داده های کیفی(مصاحبه)

تحلیل داده های کیفی

نتایج مرحله کیفی پژوهش

جمع آوری داده های کمی پژوهش(پرسشنامه)

تحلیل داده های کمی

1-7. مراحل انجام پژوهش

  1-8. جنبه‌ی جدید بودن و نو آوری

از منظر دانشگاهی این پژوهش کاملا جدید است و در پایگاه های اطلاعاتی آنلاین هیچ پایان نامه یا مقاله ای که به فهم استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی پرداخته باشد یافت نشد.

از منظر علمی نتایج این پژوهش می تواند مانند سایر متون تحقیقی مورد استفاده ی پژوهشگران قرار گیرد.

از منظر کاربردی بررسی استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران در بخش دولتی باعث شکل گیری مجموعه ای از وش ها می شود که به مدیریت دولتی کمک می کند با آگاهی از آن استراتژی ها مانع تخریب مدیران دولتی شود. همچنین با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتار هایی، به آنها کمک میکند در پی کاهش اینگونه رفتار ها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.

1-9. جامعه و نمونه‌ی آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کارمندان 15 سازمان دولتی است. این افراد ممکن است صرفا کارمند باشند یا تجربه‌ی مدیریت پایه و حتی میانی را نیز داشته باشند. نمونه در مرحله‌ی اول و دوم پژوهش انتخاب تعدادی از این کارمندان به صورت هدفمند و در دسترس است.

1-10. تعریف واژگان کلیدی

استراتژی: واژه استراتژی از لغت یونانی “استرت گوس” یا” استرت گی” به معنای”هنر ژنرالها” اقتباس شده است . مفهوم استراتژی حداقل به 340 سال قبل از میلاد مسیح باز میگردد، اما استراتژی به مفهوم امروز آن دستاورد است(برادران شرکاء،1386،ص2). استراتژی را به معنی راهبرد و راهکار نیز دانسته اند. در فرهنگ عمید استراتژی به معنی لشکرکشی و تعبیه سپاه و علم اداره کردن عملیات و حرکات ارتش در جنگ تعریف شده است.(فرهنگ فارسی ،حسن عمید،112).

تخریب شخصیت: تخریب شخصیت به عنوان آسیب زدن به خوشنامی یا اعتبار یک فرد، حمله کردن به خوشنامی یا شخصیت یک فرد تعریف شده است. (دیکشنری آمریکن هریتیج [4]،ویرایش پنجم،2011) هم چنین لغتنامه آکسفورد آن را آسیب زدن به اعتبار یک فرد به واسطه قول و فعل بد و نادرست در مورد آن فرد تعریف کرده است. (دیکشتری پیشرفته زبان آموزان آکسفورد)

انحراف[5]: واژه انحراف در لغت به‌معنای عملی که به دور از هنجارها می­باشد، است(لغت نامه آکسفورد،ص418) به­صورت عام از نظر جامعه­شناسان انحراف را می­توان ناهمنوایی با مجموعه هنجارهای معینی تعریف کرد که شمار زیادی از افراد یک اجتماع یا جامعه­ پذیرفته‌اند.(گیدنز،1387،ص294)

رفتار انحرافی سازمانی: رفتار انحرافی سازمانی عبارت است از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان[6] و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید می کند.(سلمانی و راد مند،1388،ص53)

1-7-  قلمرو پژوهش.. 17

1-7-1- قلمرو موضوعی: بررسی رابطه بین سرمایه فکری وتنگدستی مالی    17

1-7-2- قلمرو مکانی: شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران    17

1-7-3- قلمرو زمانی: از سال 1384 تا 1390.. 17

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه.. 19

2-2-مبانی نظری پژوهش.. 19

2-2-1- تاریخچه پیدایش سرمایه فکری. 19

2-2-2- تعاریف و مفاهیم سرمایه فکری. 21

2-2-3- اجزای سرمایه فکری. 22

2-2-3-1- طبقه بندی ادوینسون و مالون. 22

2-2-3-2- طبقه بندی بروکینگ. 22

2-2-3-3-طبقه بندی روس و روس. 23

2-2-3-4- طبقه بندی استوارت. 23

2-2-3-5-طبقه بندی سولیوان. 23

2-2-3-6- طبقه بندی بونتیس. 24

2-2-3-7- طبقه بندی سویبی. 25

2-2-3-8- طبقه بندی ایوستیس و همکاران. 26

2-2-3-9- طبقه بندی چن و همکاران. 26

2-2-3-10- طبقه بندی هانس و لوندال. 27

2-2-3-11- طبقه بندی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی. 27

2-2-3-12- طبقه بندی لیم و دالیمور. 28

2-2-3-13- طبقه بندی کاپلان و نورتن. 28

2-2-4- تشریح عناصر اصلی سرمایه های فکری. 29

2-2-4-1- سرمایه های انسانی. 29

2-2-4-2- سرمایه های رابطهای. 30

2-2-4-3- سرمایه های ساختاری. 31

2-2-5- اندازه گیری سرمایه های فکری. 32

 

2-2-5-1- روش های پولی. 33

2-2-5-2- ارزش افزوده اقتصادی. 34

2-2-5-3- مدل سنجش عملکرد اثربخش(کیو توبین). 35

2-2-5-4- روش تکنولوژی بروکر. 36

2-2-5-5- روش های غیرپولی. 36

2-2-5-6- مدل اسکاندیا نویگیتور. 37

2-2-6- چارچوب ناظر دارایی های نامشهود 37

2-2-6-1- ضریب ارزش افزوده فکری(روش پالیک). 38

2-2-7- تنگدستی مالی. 40

2-2-8- شبکه عصبی. 43

2-2-8-1- اجزای تحلیلی شبکه عصبی. 45

2-2-8-2- سبک های معماری شبکه های عصبی. 47

2-2-8-3-قابلیت ها و ویژگی های خاص شبکه عصبی. 48

2-2-9-حقوق صاحبان سهام 49

2-2-10- بازده دارایی. 49

2-2-11-بهره وری. 50

2-2-12- ارزش دفتری و بازاری سهام 50

2-3- پیشینه و سوابق پژوهش.. 51

2-3-1- پژوهش های انجام شده در داخل کشور. 51

2-3-2-پژوهش های انجام شده در خارج کشور. 54

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1-مقدمه.. 61

3-2-روش پژوهش.. 62

3-3- فرایند اجرای پژوهش.. 62

3-4- روش گردآوری داده های پژوهش.. 64

3-5- قلمرو پژوهش.. 65

قلمرو موضوعی: بررسی رابطه بین سرمایه فکری وتنگدستی مالی    65

قلمرو مکانی: شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران    65

این مطلب را هم بخوانید :

3-6- جامعه آماری پژوهش.. 65

3-7- حجم نمونه و روش نمونه گیری. 65

3-8- متغیرهای پژوهش.. 67

3-9- روش های آماری مورد استفاده 67

3-10-روش آماری مورد استفاده در این پژوهش عبارت است از:    68

3-10-1-آمار استنباطی. 68

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-مقدمه.. 71

4-2-آمار توصیفی. 72

4-2- شرکت ها، اطلاعات مالی، بازه زمانی. 73

4-3- فرضیه های پژوهش.. 75

4-4- ارائه مدل شبکه عصبی برای پیش بینی پریشانی مالی شرکت ها    86

4-5-روند ورشکستگی اقتصادی شرکت های بازار بورس در دوره 1393-1384   88

فصل پنجم:  نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه.. 90

5-2- خلاصه پژوهش.. 90

5-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها.. 92

5-4- مقایسه نتایج با پژوهش های مشابه و پیشینه پژوهش    94

5-5- پیشنهادهای پژوهش.. 95

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی حاصل از نتایج پژوهش.. 95

5-5-2-پیشنهادهایی به پژوهشگران برای پژوهش آتی. 96

منابع و مأخذ.. 97

منابع فارسی. 97

منابع لاتین.. 98

ضمائم.. 102

چکیده

امروزه سرمایه های فکری مانند دانش،مهارت و روابط بیش از پیش به منبعی حیاتی برای رقابت میان سازمانها تبدیل شده است. در اقتصاد دانش محور امروز ، شرکت ها فقط محصول یا خدمت تولید نمی کنند بلکه برای باقی ماندن در اقتصاد جدید باید ارزش افزوده خلق نمایند. بنابراین با توجه به تاثیر بسزای سرمایه های فکری بر عملکرد بهتر و همچنین تاکید بر خلق ارزش افزوده به عنوان لازمه ی بقا درعصرحاضرو نیز ارتباط مستقیم بین ارزش افزوده و مفهوم پریشانی مالی بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و متغیرهای مالی موثر اهمیت بسزایی برخوردارمی باشد. هدف این پژوهش در برجسته سازی نقش سرمایه فکری درجلوگیری از پریشانی مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران می باشد تا بدینوسیله بتوانند ازسرمایه فکری خود بیشترین بهره برداری را داشته باشند. در این پژوهش از مدل ضریب ارزش افزوده فکری پالیک برای اندازه گیری سرمایه فکری استفاده شده است . باتوجه به ماهیت پژوهش حاضرکه دوبعد( مقطع و زمان) را توامان در نظر دارد ، از الگوی پانل بهره گرفته شده است وسپس با استفاده از برآوردگر حداقل مربعات تعمیم یافته به بررسی ارتباط بین سازه های سرمایه فکری (کارایی سرمایه انسانی ، کارایی سرمایه ساختاری و کارایی سرمایه بکار گرفته شده) با متغیرهای پژوهش پرداخته شده است. برای بکارگیری مدل مفهومی پژوهش، جامعه آماری کلیه شرکت های می باشد که در بورس اوراق بهادار تهران فعالیت می کنند نمونه گیری بر اساس غربال صورت پذیرفت و 55  شرکتی که حاض شرایط بودند انتخاب شد که اطلاعات در بازه زمانی 1390-1384 مورد بررسی قرار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان می دهد سرمایه فکری با بازده حقوق صاحبان سهام، بازده دارایی‌ها ، بهره‌وری کارکنان، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هرسهم و سود هرسهم رابطه دارد. درمجموع نتایج این مطالعه علاوه برتاکید بر اهمیت سرمایه فکری در پریشانی مالی صنایع و شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار، مبنای مناسبی برای تعیین چگونگی جهت گیری سیاست های این حوزه فراهم می آورد.

کلید واژه : سرمایه فکری ، بازده حقوق صاحبان سهم، ورشکستگی(تنگدستی مالی)، بازده دارایی ، بهره وری

1-1- مقدمه

امروزه دانش به عنوان مهم‌ترین سرمایه، جایگزین سرمایه‌های مادی به ویژه در محیط رقابتی و فناوری ‌‌شده ‌است. لذا مفهوم سرمایه فکری کاربردی مهم و گسترده یافته ‌است. مسئله اصلی این پژوهش بررسی نقش و اهمیت سرمایه فکری در ارزش واقعی شرکت‌ها و کارکرد مالی آنهاست مسئله‌ای که اهمیت و جایگاه تعیین‌کننده‌ای در موفقیت یا شکست شرکت‌ها دارد.این پژوهش به بررسی میزان تاثیر سرمایه فکری در  عملکرد شرکت‌های ورشکسته پذیرفته‌‌ شده در بورس اوراق بهادار پرداخته و با بهره برداری از شبکه عصبی به عنوان یک سیستم هوشمند امکان اداره حجم انبوه اطلاعات و استفاده موثر از آنها در بهبود تصمیم گیری را  فراهم آورده است. به این منظور ابتدا پنج شاخص کلیدی عملکرد شرکت‌ها و شاخص کارایی سرمایه فکری با استفاده ‌از مدل “پالیک[1]” در جامعه آماری شرکت‌های پذیرفته‌‌شده در بورس اوراق بهادار طی سال‌های 1384 تا 1388، اندازه‌گیری ‌‌شده،و سپس از الگوی پانل بهره گرفته شده و با استفاده از برآوردگر حداقل مربعات تعمیم یافته به بررسی ارتباط بین سازه های سرمایه فکری (کارایی سرمایه انسانی ، کارایی سرمایه ساختاری و کارایی سرمایه بکار گرفته شده) با متغیرهای پژوهش پرداخته شده است.

1-2-بیان مسأله اساسی پژوهش

بسیاری از سیستم‌های حسابداری فعلی از نقش و اهمیت فزاینده حق مالکیت معنوی و دانش در سازمان‌‌های عصر نوین غافل بوده و از توان سنجش ارزش واقعی دارایی‌ها در محاسباتشان ناتوانند. به عبارت دیگر، صورت‌های مالی در تشریح ارزش واقعی شرکت‌ها از محدودیت‌های بسیاری برخوردار هستند. در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته ‌‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته ‌‌شده، ‌اهمیت یافته است (بونیتس [2]1999) . این به آن معناست که در آینده در مقایسه با سرمایه‌های فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار، کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. این موضوع موجب ایجاد فاصله بین ارزش واقعی شرکت‌ها و سازمان‌ها با آنچه که در محاسبات حسابداری سنتی اعمال می‌گردد، ‌‌شده ‌است.

در این راستا و با توجه به تاریخچه موجود در زمینه سرمایه های فکری، می توان شیوه های اندازه گیری سرمایه فکری را در چهار مقوله اصلی زیر قرار داد:

1- مستقیم (DIC)

2- شیوه های کارت امتیازدهی (SCM)

3- سرمایه گذاری بازار (MCM)

4- نرخ بازگشت دارایی ها (ROA)

این شیوه ها با یکدیگر در اندازه گیری پولی و یا غیرپولی سرمایه های فکری و نیز مورد استفاده آنها در سطح کلان یا خرد سازمانی تفاوت دارند.

شیوه های مستقیم ارزش پولی دارایی های نامشهود را از طریق تعریف سازه های خرد هر یک از دارایی ها مشخص می کنند. زمانی که این اجزاء معرفی می گردند می توان ارزش آنها را به صورت انفرادی و یا به شکل گروهی همراه با اجزای دیگر محاسبه کرد.

شیوه های کارت امتیازی نیز همانند روش های مستقیم عمل می کنند با این تفاوت که در این شیوه ها ارزش پولی سرمایه فکری مشخص نخواهد شد. در این روش از  شاخص هایی برای گزارش دهی عملکرد در قالب نمودارها یا جداول استفاده می شود.

دو شیوه سرمایه گذاری بازار و نرخ بازگشت دارایی ها منجر به اندازه گیری تجمیعی برای کل سازمان در سطح کلان می شود. شیوه های سرمایه گذاری بازار، مقادیر پولی برای سرمایه فکری را از طریق کسر بین مجموع سرمایه گذاری شرکت در بازار از مقدار ارزش دفتری سهام سهامدارانش در ترازنامه محاسبه می کنند.

شیوه نرخ بازگشت دارایی ها از متوسط درآمدهای قبل از مالیات استفاده کرده و آن را به متوسط دارایی های مشهود تقسیم می کند تا ROA شرکت بدست آید. سپس تفاوت بین ROA صنعت و ROA شرکت در متوسط دارایی های مشهود شرکت ضرب گردیده و از این طریق متوسط درآمدهای حاصل از نامشهودها بدست می آید. در نهایت با تقسیم متوسط درآمدهای نامشهود بر متوسط هزینه سرمایه های شرکت، نرخ  بهره، برآوردی از میزان سرمایه فکری شرکت بدست می آید(پتی، 2000).

بهره برداری از سیستم های هوشمند به منظور بهینه سازی و پیش بینی در حال حاضر به عنوان یکی از ابزارهای پیشرفته امروز در حوزه های مختلف علوم کاربرد فرآوانی دارد. این دستاوردهای تکاملی در تکنولوژی اطلاعات توانایی پردازش انبوهی از اطلاعات را به صورت موازی امکان پذیر ساخته است (شباهنگ، 1379).

چگونگی اداره حجم انبوه اطلاعات و استفاده موثر از آنها در بهبود تصمیم گیری از موضوعاتی بحث برانگیز در عصر حاضر است یکی ازمسائل مهم تحقیقاتی در زمینه علوم کامپیوتر، پیاده سازی مدلی شبیه به سیستم داخلی مغز انسان برای تجزیه تحلیل سیستم های مختلف بر اساس تجربه است در این راستا شبکه عصبی یکی از پویاترین حوزه های پژوهش در دوران معاصر هستند که افراد متعددی از رشته های گوناگون علمی را به خود جلب کرده است استفاده از شبکه عصبی و الگوریتم ژنتیک در حل مسائل پیچیده کاربردی این روزها بیش از بیش رواج یافته است.( جعفریه و همکاران، 1389).

ما در این پژوهش در پی این سئوال هستیم که آیا سرمایه فکری درجلوگیری از پریشانی مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران تاثیر بسزای دارد؟ هدف این پژوهش، یافتن رابطه سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها است تا برای سازمان هایی که می خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند رهنمود لازم را ارائه نماید. در واقع با ارائه این پژوهش کمک بسزای در عمق بخشیدن به بازار سرمایه ایران و ایجاد کارآیی در این بازار خواهیم کرد زیرا که نقش اطلاعات در تصیم گیری های مالی از اهمیت بسزای برخوردار است و همچنین جستجو برای یافتن روش های نوین و پویای تجزیه وتحلیل اطلاعات و پردازش صحیح آنها برای رسیدن به تصمیم گیری مطلوب می تواند از دیگر مزایای دیگر این پژوهش بشمار آید. که به کلیه کسانی که می خواهند در بورس اوراق بهادار تهران سرمایه گذاری کنند و همچنین به تمامی کارگزاران و سهامداران بورس اورق بهادار ایران در تجزیه وتحلیل اطلاعات کمک رسانی کرده و آنها را در تصیم گیری مطلوب راهنمایی خواهد کرد.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

افزایش شکاف بین ارزش واقعی و دفتری شرکت‌ها، توجه پژوهشگران را برای توضیح ارزش نامرئی که در این بین از صورت‌های مالی حذف‌‌ شده، جلب کرده ‌است. ارزشی که ما از آن تحت عنوان سرمایه فکری نام می‌بریم و در تمامی ابعاد سازمان همچون یک پیکره دانش حضور دارد، اما نادیده گرفته می‌شود. بر اساس پژوهش های صورت‌گرفته بین 500 شرکت تایوانی، نسبت ارزش بازار (واقعی) شرکت‌ها به ارزش دفتری آنها به تدریج از 1 تا بیش از 5 برابر بین سال‌های 1997 تا 2001 افزایش یافته است. پژوهش ها نشان داده‌اند که در حدود 80 درصد ارزش بازار شرکت‌ها در گزارش‌های مالی آنها منعکس نشده ‌است (مدهوشی و همکاران 1388). اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر ناشی از اهمیت  فزاینده‌ای است که این سرمایه کمتر شناخته ‌‌شده (سرمایه فکری) در ارزش واقعی شرکت‌ها و عملکرد مالی آنها و به تبع آن موفقیت و شکست آنها در محیط رقابتی و پیچیده ‌امروزی دارد با توجه به کارهای که پژوهشگران مختلف،انجام داده اند به نظر می رسد که سرمایه فکری ارزش های مخفی باشد، که صورت های مالی را مخدوش می کند و چیزی است که سازمان ها را در دستیابی به مزیت های رقابتی سوق می دهد.  به علاوه اعتقاد برآن است که محدودیت های صورت های مالی توضیح دقیق ارزش شرکت را با مشکل مواجه می سازد.و این واقعیت را آشکار می کند که این روزها ،منابع ارزش اقتصادی، محصول سرمایه فکری است نه تولیدات کالاهای مادی(چن :2005). همچنین یکی از مهمترین ویژگی های این پژوهش استفاده از شبکه عصبی (برای پیش بینی قیمت) است که همبستگی ناشناخته بین ویژگی­های مطلوب و ارزش متغییرهای مسائل تصمیم گیری (جای که راه حل مسئله ناشناخته است )،مسائلی که دارای راه حل الگوریتم نیستند، و جای که داده های ناقص وجود دارد از کاربرد های این شبکه محسوب می شود و مزیت اصلی این شبکه  قابلیت فوق العاده آنها در یادگیری و نیز پایداری شان در مقابل اغتشاشات ناچیز ورودی است (فاوست 1994) .که با بهره گیری از شبکه عصبی در این پژوهش می­توان با ضریب اطمینان بیشتری در خصوص آینده سهام یک شرکت تصمیم گیری کرد.

1-4- اهداف مشخص پژوهش (شامل اهداف کلی، ویژه و کاربردی)

هدف کلی: کاربرد سرمایه فکری بر مدل تنگدستی مالی با استفاده از شبکه عصبی

اهدف ویژه

1. تعیین میزان تاثیر سرمایه فکری با بازده حقوق صاحبان سهام در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار
2. تعیین میزان تاثیر سرمایه فکری بر بازده دارایی‌های در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار
3. تعیین میزان تاثیر سرمایه فکری بر بهره‌وری کارکنان در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار
4. تعیین میزان تاثیر سرمایه بر نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار
5. تعیین میزان تاثیر ضریب ارزش افزوده فکری بر سود هر سهم در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار

اهداف کاربردی

هدف کاربردی این پژوهش شناسایی رفتار غیر خطی سهام در واکنش به متغییر های مختلف است تا با طراحی مدل های مناسب توانایی و قدرت پیش بینی مدل افزایش و ارتقاء می یابد. هدف دیگر از ارائه این پژوهش کمک به عمق بخشیدن به بازار سرمایه ایران و ایجاد کارآیی در این بازار است زیرا که نقش اطلاعات در تصیم گیری های مالی از اهمیت بسزای برخوردار است .هدف سوم جستجو برای یافتن روش های نوین و پویای تجزیه وتحلیل اطلاعات و پردازش صحیح آنها برای رسیدن به تصمیم گیری مطلوب خواهد بود .

بهره وران و ذینفعان :  تمامی کسانی که اقدام به سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران می کنند و همچنین تمامی کارگزاران و سهامداران بورس اورق بهادار ایران و کلیه افراد ذینفع و ذی علاقه .

1-5- فرضیه‏ های پژوهش

به دو دسته فرضیه اصلی و فرعی تقسیم می شود:

فرضیه اصلی:

1. سرمایه فکری با بازده حقوق صاحبان سهام در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار رابطه معنی دار دارد.

فرضیه فرعی

• کارایی سرمایه ساختاری با بازده حقوق صاحبان سهام رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه انسانی با بازده حقوق صاحبان سهام رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه به کارگرفته شده با بازده حقوق صاحبان سهام رابطه معنی داری دارد.

فرضیه اصلی

2. سرمایه فکری با بازده دارایی‌های در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار رابطه معنی دار دارد.

فرضیه فرعی

• کارایی سرمایه ساختاری با بازده دارایی ها رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه انسانی با بازده دارایی ها رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه به کارگرفته شده با بازده دارایی ها رابطه معنی داری دارد.

فرضیه اصلی

3. سرمایه فکری با بهره‌وری کارکنان در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار رابطه معنی دار دارد.

فرضیه فرعی

• کارایی سرمایه ساختاری با بهره­وری کارکنان رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه انسانی با بهره­وری کارکنان رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه به کارگرفته شده با بهره­وری کارکنان رابطه معنی داری دارد.

فرضیه اصلی

4. سرمایه با نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار رابطه معنی دار دارد.

فرضیه فرعی

• کارایی سرمایه ساختاری با نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه انسانی با نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه بکارگرفته شده با نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم رابطه معنی داری دارد.

فرضیه اصلی

5. ضریب ارزش افزوده فکری با سود هر سهم در شرکت‌های ورشکسته بورس اوراق بهادار رابطه معنی داری دارد.

فرضیه فرعی

• کارایی سرمایه ساختاری با سود هر سهم رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه انسانی با سود هر سهم رابطه معنی داری دارد.
• کارایی سرمایه بکارگرفته شده با سود هر سهم رابطه معنی داری دارد.

1-6- تعریف مفهومی و عملیاتی متغییر های پژوهش

1-6-1- تعاریف مفهومی

سرمایه فکری

استوارت اعتقاد دارد سرمایه فکری مجموعه از دانش ، اطلاعات ، داراییهای فکری تجربه رقابت و یادگیری سازمان است که می تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان ، دانش سازمانی و توانایی های آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می شود (قلیچ لی و مشبکی،1385). بنتیس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی های نا مشهود (منابع، توانایی ها ،رقابت) تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می آیند(بنتیس،1998). ادینسون ومالون سرمایه فکری را اطلاعات و دانش به کار برده شده برای کار کردن، جهت ایجاد ارزش تعریف می کنند(واسیلی 2008). بنتیس و هالند در مقاله خود در سال 2002 سرمایه فکری را این طور تعریف می کنند: سرمایه فکری ذخیره ای از دانش را که در نقطه خاصی از زمان که در یک سازمان وجود دارد نشان می دهد در این تعریف ارتباط بین سرمایه فکری و یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است (واسیلی 2008).

ضریب ارزش افزوده فکری

به گفته پالیک(2004) سرمایه فکری نمی تواند به تنهایی ایجاد ارزش کند و لاز م است که سرمایه فیزیکی شرکت برای بررسی ارزش افزوده ایجاد شده توسط منابع شرکت به حساب گرفته شود. در نتیجه با توجه به نقش سرمایه فکری در ایجاد ارزش، پالیک(1998) یک روش جدید برای اندازه گیری سرمایه فکری شرکت ها ایجاد کرد که ضریب ارزش افزوده فکری نام دارد. این روش از این جهت اهمیت دارد که سهم هر منبع (انسانی، ساختاری و فیزیکی) را درایجاد ارزش افزوده برای شرکت را انداز ه گیری می کند.

در این پژوهش بر اساس روش پالیک ، از ضریب ارزش افزوده فکری  (VAIC) برای اندازه گیری سرمایه فکری شرکت ها استفاده می شود. محاسبه ضریب ارزش افزوده فکری مراحل مختلفی دارد. اولین مرحله محاسبه قدرت شرکت برای ایجاد ارزش افزوده است. بر اساس تئوری ذینفعان، ارزش افزوده (VA) را      می توان با اضافه کردن هزینه های حقوق و هزینه های بهره به سود قبل از مالیات محاسبه کرد (ریاحی- بلکویی،2003).

کارایی سرمایه بکارگرفته شده

این ضریب نشان دهنده ارزش افزوده ایجاد شده ناشی از بکارگیری دارایی های فیزیکی مشهود است. یعنی به ازای یک ریال دارایی فیزیکی مشهود چند ریال ارزش افزوده حاصل می شود(عباسی ، 1389).

کارایی سرمایه انسانی

این ضریب نشان دهنده ارزش افزوده ایجاد شده توسط کارکنان است و به آن معنی است که به ازاء یک ریال هزینه حقوق و دستمزد پرداختی چند ریال ارزش افزوده حاصل شده است. (عباسی ، 1389).

کارایی سرمایه ساختاری

این ضریب نشان دهنده ارزش افزوده ایجاد شده ناشی از فرآیندها و ساختارهای موجود در شرکت است.این به آن معنی است که چند درصد ازارزش افزوده شرکت ناشی ازسرمایه ساختاری است(عباسی ، 1389).

حقوق صاحبان سهام

حقوق صاحبان سهام معرف علایق صاحبان اصلی موسسه نسبت به خالص دارائی های موسسه است. حقوق صاحبان سهام باقیمانده منافع صاحبان اصلی موسسه را از دارائی های موسسه که پس از کسر بدهی های ان موسسه بدست آمده است نشان می دهد. در یک موسسه تجاری حقوق صاحبان سهام دراصل منافع صاحبان اصلی موسسه را نشان می دهد. درحسابداری حقوق صاحبان سهام اهداف اصلی زیر دنبال می شود(ایستوود و همکاران، 2008) .

• تعیین منابع سرمایه موسسه
• تعیین سرمایه قانونی و ثبت شده
• تعیین سود سهامی که می تواند بین صاحبان سهام توزیع شود.

  ورشکستگی

در این پژوهش منظور از ورشکستگی همان تنگدستسی مالی می باشد لذا توضیحات پیرامون این مبحث در بر گیرنده این واژه می باشد.در متون‌ علمی، از ورشکستگی‌ تعاریف‌ مختلفی‌ شده‌ است. در ادامه‌ به‌ چند تعریف‌ از دیدگاه های‌ تجاری‌ و حقوقی‌ اشاره‌ خواهد شد.

ورشکستگی، اقدامی‌ قانونی‌ که‌ به‌ موجب‌ آن‌ بطور کلی‌ یک‌ بدهکار عاجز از پرداخت‌ بدهی‌ خود به‌ سود طلبکاران‌ ضبط‌ می‌شود (منوچهر فرهنگ، ۱۳۷۴ .(‌ورشکستگی‌ هنگامی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ بدهی های‌ یک‌ شرکت‌ از ارزش‌ دارائی های‌ موجود در شرکت‌ تجاوز کند(جیت من، 1996). از نظر حقوقی، ورشکستگی‌ عبارت‌ است‌ از این‌ که‌ بدهکار از کل‌ دارایی‌ خود به‌ نفع‌ طلبکار صرف‌نظر کند. ولی‌ هرگاه‌ از ورشکستگی‌ برائت‌ حاصل‌ کند. می‌تواند مجدداً‌ کار خود را آغاز کند ( قائم ‌مقام‌ فراهانی، ۱۳۶۸.(

در بورس‌ اوراق‌ بهادار تهران، ملاک‌ ورشکستگی‌ و خروج‌ شرکت ها از بورس، ماده‌ ۱۴۱ قانون‌ تجارت‌ اصلاحی‌ است. در این‌ ماده‌ آمده‌ است: اگر بر اثر زیان های‌ وارده، حداقل‌ نصف‌ سرمایه‌ شرکت‌ از میان‌ برود، هیات‌ مدیره‌ مکلف‌ است‌ بلافاصله‌ مجمع‌ عمومی‌ فوق‌العاده‌ صاحبان‌ سهام‌ را دعوت‌ کند تا موضوع‌ انحلال‌ یا بقاء شرکت، مورد شور و راءی‌ واقع‌ شود. هرگاه‌ مجمع‌ مزبور راءی‌ به‌ انحلال‌ شرکت‌ ندهد، باید درهمان‌ جلسه‌ و با رعایت‌ مقررات‌ ماده‌ ۶ این‌ قانون، سرمایه‌ شرکت‌ را به‌ مبلغ‌ سرمایه‌ موجود کاهش‌ دهد (منصور، ۱۳۷۷).

بازده دارایی

بازده دارایی ها یک شاخص از چگونگی سودآوری شرکت وابسته به کل دارایی های آن شرکت می باشد .

بازده دارایی یک ایده درباره مدیریت کارآمد در رابطه با استفاده از دارایی ها در جهت تولید سود (دارایی های مولد) به ما می دهد، که از طریق تقسیم سود سالیانه به کل دارایی شرکت محاسبه می شود.

بازده دارایی به شما می گوید چه مقدار سود از دارایی های سرمایه گذاری شده بدست آمده است . بازده دارایی به شدت وابسته به صنعت می باشد و به این دلیل هنگامی که از بازده دارایی به عنوان مقیاسی برای مقایسه استفاده می شود بهتر است در برابر مقدار بازده دارایی های گذشته شرکت یا بازده دارایی شرکت مشابه، مقایسه ای صورت پذیرد(شارما و همکاران، 2007).

بهره وری

2-2-1 تاریخچه بورس دنیا. 12

2-2-2 تاریخچه بورس ایران. 14

2-3  ادبیات تحقیق تحقیق. 20

2-5 مدیریت بهینه سرمایه در گردش. 25

2-6 مدیریت نقدینگی. 26

2-7 چرخه تبدیل وجه نقد. 27

2-8 پیش بینی جریان وجه نقد. 29

2-9 شاخص های مدیریت سرمایه در گردش. 32

2-10 مدیریت وجوه نقد. 35

2-11 نسبت بدهی. 36

2-12 تاثیر مدیریت سرمایه در گردش در عملکرد مالی سازمان  39

2-13 سیاست های سرمایه در گردش و عملکرد. 39

2-14 شاخص های مدیریت سرمایه در گردش و عملکرد. 41

2-15راهبردهای مدیریت سرمایه در گردش. 44

2-16 سیاستهای مطلوب در مدیریت سرمایه در گردش. 46

2-17 روند فروش و سود. 57

2-18 روند سرمایه در گردش. 57

2-19 رشد دارایی‌های بلند مدّت. 67

2-20 اهمیت رشد دارایی‌های بلند مدّت. 69

2-21 دارایی‌های مشهود. 72

2-22 پیشینه پژوهش. 81

2-22-1پژوهش های داخلی. 81

2-22-2 پیشینه خارجی. 84

3-1 مقدمه. 90

3-2 نوع روش تحقیق. 90

3-3 قلمرو پژوهش. 91

3-3-1 قلمرو موضوعی پژوهش. 91

3-3-2 قلمرو مکانی پژوهش. 91

 

3-3-3 قلمرو زمانی پژوهش. 91

3-4 جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه. 92

3-5 روش جمع آوری اطلاعات. 94

3-6 متغییرهای تحقیق و نحوه اندازه گیری آنها. 95

3-6-1 متغیر های کنترلی. 97

3-7 روش آزمون فرضیه های پژوهش. 98

آزمون‏های آماری و معیارهای استفاده شده به منظور مقایسه مدل‏ها  98

آزمون t، آزمون F فیشر، ضریب تعیین. 98

3-8 استفاده از نرم افزار و رایانه برای انجام آزمون فرضیه ها  98

3-9 مدل عملیاتی. 99

4-1  مقدمه. 101

4-2 یافته های پژوهش. 104

4-2-1  نتایج توصیفی. 104

4-2-1-2 آزمون ریشه واحد. 106

4-2-2 نتایج  استنباطی و برآورد مدل. 108

4-3 جمع بندی. 121

5-1 مقدمه. 133

5-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق. 133

5-3 نتیجه گیری کلی و بحث. 135

5-4 محدودیت های تحقیق. 138

5-5 پیشنهادات تحقیق. 139

5-5-2  پیشنهادات تحقیقات آتی. 141

منابع و ماخذ. 142

چکیده

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت سرمایه در گردش و کارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. نوع پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده­ها، از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شرکت های صنایع دارویی، شیمیایی، کانی غیرفلزی، فلزات اساسی و

این مطلب را هم بخوانید :

منبع پایان نامه درمورد شخص ثالث، ضمن عقد، طلاق خودروسازی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. نمونه های تصادفی از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انتخاب گردید. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق بانک های اطلاعاتی ره آورد نوین، دنا سهم، سایت رسمی بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از روش کتابخانه ایی کسب شده است. داده های جمع آوری شده این تحقیق، با استفاده از مدل مطرح شده به کمک نرم افزار 8 Eviews مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داد که شاخص عملکرد سرمایه درگردش، شاخص مطلوبیت سرمایه، شاخص کارایی سرمایه در گردش، چرخه تبدیل وجوه نقد، اندازه شرکت و رشد فروش شرکت تاثیر معناداری بر کارایی داراییها دارد همچنین در مورد تاثیر ساختار سرمایه بر کارایی داراییها نمی­توان تصمیم گیری کرد، در مدل اول فرضیه فوق رد شده ولی در مدلهای دوم و سوم ساختار سرمایه تاثیر منفی و معنی­داری بر روی کارایی داراییها دارد.

واژگان کلیدی: سرمایه در گردش، کارآیی، بورس.

  1-1مقدمه

شالوده مباحث مدیریت مالی را سرمایه تشکیل می دهد و می توان ادعا کرد که همه فعالیتهای تجاری نیازمند سرمایه اند، سرمایه عبارت است از تمام منابع مالی که مورد مصرف شرکت قرار می گیرد و در این راستا مدیریت مالی چارچوب روابط بین سرمایه و شرکت را مشخص می کند. تاثیر سرمایه در گردش بر عملکرد شرکت توسط بسیاری از محققان تایید شده است. مدیریت سرمایه در گردش[1] به خاطر تاثیرش روی ریسک و بازدهی شرکت و در نتیجه ارزش شرکت از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چرخه تبدیل وجه نقد نشان دهنده مدیریت سرمایه در گردش است که در واقع شامل 4 مرحله اساسی خرید، تولید، فروش و وصول مطالبات می باشد. زمانی که شرکت از اعتبار تجاری خود برای خرید کالا استفاده میکند، این چرخه شروع و تا زمانی که به اعتبار تجاری دیگران به منظور فروش کالا پایبند باشد، این چرخه دوام پیدا می کند.

با وجود اهمیت زیاد سرمایه در گردش برای سازمان ها، ادبیات سازمانی به طور سنتی بر روی مطالعه تصمیمات مالی بلند [2]مدت متمرکز است و پژوهش گران نیز بیشتر به مطالعه در زمینه تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری، ساختار سرمایه، تقسیم سود، ارزشیابی سازمان و موارد مشابه پرداخته اند. اما باید توجه داشت سرمایه گذاری که شرکتها بر روی دارایی های کوتاه مدت انجام می دهند و منابعی که با سر رسید کمتر از یک سال به کاربرده می شود، قسمت عمده اقلام ترازنامه شرکت را تشکیل می دهد و در این فضای اقتصاد چالشی که سازمانهای بین المللی راه های جدید ی را برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جستجو می کنند، سرمایه در گردش به عنوان منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار می آید.

1-2 بیان مساله‏ پژوهش

مدیریت سرمایه درگردش، نماینده و معیار سلامت سازمان است که نیازمند کاهش مشکلات سرمایه، به عبارتی هزینه های تأمین مالی است. عدم کارایی مدیریت سرمایه درگردش موجب بیماری شرکتها می باشد و مدیریت مالی جدید، هدفش کاهش سطح داراییهای جاری بدون چشمپوشی از ریسک فقدان موجودیها می باشد (سانتانو،2006). کارایی مدیریت سرمایه درگردش شامل برنامه ریزی و کنترل داراییهای جاری و بدهیهای جاری از طریق اجتناب از سرمایه گذاری بیش از حد، در دارایی های جاری و جلوگیری از گردش نامناسب داراییهای جاری، برای انجام مسؤلیتها و پاسخگویی می باشد. چرخه تبدیل وجه نقد به عنوان معیاری که نشان دهنده کارایی مدیریت سرمایه درگردش است، شناخته می شود. موفقیت یک واحد تجاری به طور کلی وابسته به کارایی مدیران در توانایی مدیریت کردن حسابهای دریافتنی، حسابهای پرداختنی و موجودیها می باشد (سن و دیگران، 2010).

مدیریت سرمایه درگردش کارا، یکی از پیش شرطهای اصلی موفقیت واحد تجاری است. سوء مدیریت در اداره دارایی های جاری احتمال دارد، هزینه های چشمگیری در بر داشته باشد. سرمایه گذاری بیش از حد در داراییهای جاری، منابع مالی محدود واحد تجاری را، که می تواند در موارد سودآورتر مورد استفاده قرار گیرد، را به خود اختصاص می دهد، که موجب تحمل هزینه فرصت از دست رفته خواهد شد. از سوی دیگر، سرمایه گذاری کمتر از حد لازم در دارایی های جاری نیز ممکن است پر هزینه باشد؛ مثلأ کافی نبودن وجه نقد موجب می شود که تعهدات شرکت به موقع ایفا نشود، یا نگهداری موجودی به میزان ناکافی موجب از دست رفتن فروش و یا نارضایتی مشتریان می گردد (دلاف،2003). در این تحقیق سعی بر آن است که ارتباط بین شاخصهای مدیریت سرمایه درگردش و کارایی دارایی ها در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران (صنعتهای دارویی، شیمیایی، فلزات اساسی، کانی غیر فلزی) مورد بررسی قرار گیرد. به طور کلی، درآمدها، هزینه ها، دارایی های جاری و بدهی های جاری ارتباط بسیار نزدیکی با هم دارند و مدیریت دارایی ها و بدهی های جاری بر روی فروش و هزینه ها اثر میگذارد. در نتیجه مدیریت صحیح موجب افزایش بازده و سودآوری می شود. تجزیه و تحلیل مدیریت سرمایه در گردش، معیاری برای ارزیابی عملکرد مدیران در جهت سنجش توانایی مدیریت در رسیدن به اهداف واحد تجاری می باشد

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

برای ارزیابی نحوه سرمایه گذاری کارآمد در داراییهای جاری و ایجاد تعادل بین دارایی های جاری و بدهی های جاری، مدیران به اطلاعاتی نیاز دارند که بتوانند، مدیریت سرمایه در گردش را مورد بررسی قرار دهند. بررسی ارتباط بین شاخص های مدیریت سرمایه در گردش و کارایی دارایی ها میتواند، اطلاعاتی در مورد تغییرات و مدیریت سرمایه در گردش ارائه دهد و کارایی در مدیریت سرمایه در گردش را مشخص نماید (جهانخانی، طالبی، 1387).

1- بیشتر شرکتهای ایرانی به دلیل موقعیت تورمی و کاهش قدرت خرید پول ترجیح می دهند، تا وجه نقد را به داراییهای دیگری تبدیل کنند؛ این امر موجب می شود که شرکتها در سررسید بدهی دچار کمبود نقدینگی شوند و به اعتبار سازمان لطمه وارد شود.

2- عدم توجه به مدیریت سرمایه درگردش موجب پریشانی مالی شرکتها می شود و نهایتاً سرنوشت برخی از آنها به ورشکستگی کشیده می شود.

3- سرمایه گذاران به دنبال سرمایه گذاریهایی هستند که بیشترین بازده را داشته باشد.

در این تحقیق سعی بر آن است که اهمیت و ضرورت  تاثیر مدیریت صحیح درآمدها، هزینه ها، دارایی های جاری و بدهی های جاری بر شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مشخص شود و همچنین با تجزیه تحلیل مدیریت سرمایه در گردش و کارایی دارایی ها میزان ارزیابی عملکرد مدیران بورس اوراق بهادار تهران را تعیین کرد.

1-4 اهداف تحقیق

هدف اصلی

1: تعیین رابطه مدیریت سرمایه در گردش بر کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

اهداف فرعی

2: تعیین رابطه شاخص عملکرد مدیریت سرمایه در گردش بر کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

3: تعیین رابطه شاخص مطلوبیت مدیریت سرمایه در گردش بر کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

4: تعیین رابطه شاخص کارایی سرمایه درگردش بر کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

5: تعیین رابطه چرخه تبدیل وجه نقد بر کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

6: تعیین رابطه ساختارشرکت ها بر کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

7: تعیین رابطه اندازه شرکت بر کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

8: تعیین رابطه رشد فروش بر کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

1-5 چهار چوب نظری فرضیه های تحقیق

چرخه تبدیل وجه نقد به عنوان معیاری که نشان دهنده کارایی مدیریت سرمایه درگردش است شناخته می شود. موفقیت یک واحد تجاری به طور کلی وابسته به کارایی مدیران مالی در توانایی مدیریت کردن حسابهای دریافتنی، حسابهای پرداختنی و موجودی ها می باشد (فیلبک و کروگر[3]، 2005).

برای ارزیابی عملکرد مدیریت سرمایه درگردش از معیارهای چرخه تبدیل وجه نقد، گردش چرخه عملیاتی و گردش سرمایه درگردش استفاده میشود و معیارهای انتخاب شده علاوه بر ارزیابی عملکرد مدیریت سرمایه درگردش، به تجزیه و تحلیل ریسک و بازده نیز کمک می کند (آناند و پراکاش[4]، 2002).

برای بررسی کارایی مدیریت سرمایه درگردش، میتوان سه شاخص را به عنوان شاخصهای کارایی مدیریت سرمایه درگردش در نظر گرفت، که عبارتند از، شاخص عملکرد، شاخص مطلوبیت و شاخص کارایی (تلال و افزا، 2011). با توجه به برسیهای انجام شده در مورد شاخص های کارایی مدیریت سرمایه درگردش، نتایج مبتنی بر عملکرد غیر قابل قبول شرکتها طی دوره مورد رسیدگی بود و همچنین بین مدیریت سرمایه درگردش و سود قبل از بهره و مالیات ارتباط معناداری وجود دارد (راماچاندران و جاناکرمن[5]، 2009). مطالعات در زمینه ارتباط مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری شرکتها، نشان داده اند که مدیران می توانند با کنترل صحیح وجه نقد و نگهداری اجزای مختلف حسابهای پرداختنی، دریافتنی و موجودی های مواد و کالا در یک سطح بهینه، سودآوری را افزایش دهند (ترایفوندس و دیگران[6]، 2010). مطالعات نشان داده اند که یک شرکت می تواند، سودآوری خود را با افزایش در دارایی های جاری و کاهش در بدهی های جاری اش افزایش دهد. همچنین مدیران با کوتاه کردن چرخه تبدیل وجه نقد و با کوتاه کردن مدت زمان جمع آوری حساب های دریافتنی، که معیارهای سنجش سرمایه درگردش می باشند، می توانند سوددهی و گردش نقدی شرکت خود را افزایش دهند. از سوی دیگر کوتاه کردن دوره تبدیل موجودی و طولانی کردن دوره سررسید حساب های پرداختنی موجب کاهش سوددهی و گردش نقدی شرکت می شود (نوبانه و الهجار،[7] 2009 ).

در تحقیق حاضر، برای بررسی کارایی مدیریت سرمایه درگردش از سه شاخص استفاده می شود، که عبارتند از: شاخص عملکرد (کارکرد)، شاخص مطلوبیت (بهره وری) و شاخص کارایی که به جای نسبتهای مالی مرسوم سرمایه درگردش (چرخه تبدیل وجه نقد) مورد استفاده قرار میگیرند. پس ابتدا تلاش در جهت تعیین میزان کارایی مدیریت سرمایه درگردش است که با توجه به سه شاخص ذکر شده، محاسبه می شود و در نهایت به بررسی ارتباط بین کارایی مدیریت سرمایه درگردش و کارایی داراییها یا قدرت کسب سود دارایی ها، می پردازد. زیرا هدف تحقیق حاضر بررسی مدیریت سرمایه درگردش و کارایی می باشد.

1-6 فرضیه پژوهش

با توجه به هدف این پژوهش مبنی بر بررسی مدیریت سرمایه در گردش و کارایی دارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران فرضیه های پژوهش عبارتند از:

فرضیات اصلی

بین مدیریت سرمایه در گردش و کارایی دارایی ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیات فرعی

فرضیه فرعی اول: بین شاخص عملکرد سرمایه درگردش و کارایی دارایی ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین شاخص مطلوبیت سرمایه درگردش و کارایی دارایی ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم :بین شاخص کارایی سرمایه درگردش و کارایی دارایی ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم:  بین چرخه تبدیل وجوه نقد وکارایی دارایی ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه  فرعی پنجم:  بین ساختارشرکت ها وکارایی دارایی ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ششم : بین اندازه شرکت وکارایی دارایی ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی هفتم : بین رشد فروش شرکت و کارایی دارایی ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد.

1-8  تعریف واژه‏ها و اصطلاحات کلیدی

سرمایه در گردش: مجموعه مبالغی است، که در دارایی‌های جاری یک شرکت، سرمایه‌گذاری می‌شود. اگر بدهی‌های جاری از دارایی‌های جاری یک شرکت کسر گردد، سرمایه در گردش خالص به دست می‌آید.

مدیریت سرمایه در گردش: عبارت است، از تعیین حجم و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش، به نحوی که ثروت سهامداران افزایش یابد (فیلبک و کروگر[8] 2005)

سودآوری: سودآوری به توانایی شرکت در بدست آوردن درآمد وسود اشاره میکند. درآمد یا سود خالص، تنها معیاراندازه گیری سودآوری می باشد. سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان، علاقه زیادی به ارزیابی سودآوری جاری و آتی یک شرکت دارند.

متوسط دوره وصول مطالبات: برابر متوسط زمانی است که طول می کشد تا وجه حاصل از فروش کالا/خدمات دریافت شود. برای محاسبه متوسط دوره وصول مطالبات مانده حسابهای دریافتنی متوسط فروش روزانه به دست می آید.

گردش موجودی کالا: در حسابداری نسبتی است، که نشان می‌دهد موجودی کالا و مواد شرکت، در یک بازه مشخص، (مانند یک سال مالی) چند بار بفروش رسیده و جایگزین شده است.

مدیریت هزینه­ها: مدیریت هزینه در یک بیان ساده عبارت است از به کارگیری مطلوب و توام با کارآیی منابع سازمان در جهت ارزش آفرینی برای مشتریان.

کارایی دارایی ها: نسبت سود قبل از بهره و مالیات به کل دارایی ها .

شاخص های مدیریت سرمایه درگردش: معیاری که برای تعیین و ارزیابی مدیریت سرمایه درگردش به منظور تعیین کارایی آن مورد استفاده قرار می گیرد (افزا و نظیر، 2011).

چرخه تبدیل وجه نقد: به مدت زمان لازم بین خرید مواد اولیه و جمعآوری وجوه حاصل از فروش.

رشد فروش: از تفاوت درآمد فروش در سال مورد نظر و سال مبنا، تقسیم بر سال مبنا محاسبه می شود.

   2-1مقدمه

در اقتصاد پرچالش کنونی با فشارهای فزاینده محیطی و منابع خارجی محدود، دارایی ها و بدهی های جاری یعنی سرمایه در گردش بنگاه های اقتصادی از اهمیت زیادی برخوردار است و مدیریت بهینه سرمایه در گردش بنگاه ها می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای آنها محسوب شود. شالوده مباحث مدیریت مالی را سرمایه تشکیل می دهد و می توان ادعا کرد که همه فعالیت های تجاری نیازمند سرمایه اند، سرمایه عبارت است از تمام منابع مالی که مورد مصرف شرکت قرار می گیرد و در این راستا مدیریت مالی چارچوب روابط بین سرمایه و شرکت را مشخص می کند (پی نوو و همکاران، 1386).

شرکتها می توانند سطح بهینه ای از سرمایه در گردش را دارا باشند که ارزش آنها را بیشینه نماید. موجودی فراوان و سیاست اعتباری سخاوتمندانه می تواند منجر به افزایش فروش گردد. موجودی زیاد ریسک کمبود موجودی را کاهش می دهد و اعتبار تجاری به دلیل اینکه امکان ارزیابی کیفیت محصول را قبل از پرداخت برای مشتریان فراهم می سازد، می تواند باعث افزایش فروش گردد (دلاف[9]، 2003).

یک معیار رایج برای سنجش مدیریت سرمایه در گردش چرخه تبدیل نقد، فاصله زمانی بین انجام هزینه برای خرید مواد اولیه و وصول مبالغ کالاهای فروش رفته است. هر چه این فاصله زمانی طولانی تر باشد، سرمایه گذاری بیشتری در سرمایه در گردش انجام شده است. جزء دیگر سرمایه در گردش حسابهای پرداختنی است به تعویق انداختن پرداخت ها به عرضه کنندگان این امکان را برای واحد تجاری فراهم می سازد تا کیفیت محصولات خریداری شده را مورد ارزیابی قرار دهد و می تواند یک منبع انعطاف پذیر و ارزان تامین مالی برای شرکت ها باشد. از طرف دیگر اگر عرضه کننده به منظور پرداخت پیش از موعد، تخفیف پیشنهاد نماید تاخیر در پرداخت صورتحساب می تواند بسیار هزینه بر باشد.

با وجود اهمیت زیاد سرمایه در گردش برای سازمان ها، ادبیات سازمانی به طور سنتی بر روی مطالعه تصمیمات مالی بلند مدت متمرکز است و پژوهشگران نیز بیشتر به مطالعه در زمینه تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری، ساختار سرمایه، تقسیم سود، ارزشیابی سازمان و موارد مشابه پرداخته اند.

همچنین شرکت ها باید با استفاده از ابزارهای کنترل ریسک، مدت زمان وصول مطالبات، مدت زمان نگه داری موجودی کالا، مدت زمان پرداخت حسابهای پرداختنی، چرخه نقدینگی را کنترل و از این طریق اثرات مثبت بر روی شاخص های عملکرد مالی را برای شرکت به ارمغان آورند (فتحی وهمکاران، 1388). با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفظ نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد (فتحی و همکران، 1388).

2-2 تاریخچه بورس دنیا و ایران

2-2-1 تاریخچه بورس دنیا

در قرن پانزدهم میلادی , بازرگانان و صرافان بلژیکی در شهر “بورژ” در مقابل خانه مردی به نام “فن در بورزه”(واندر بورس) جمع می شدند و به داد و ستد می پرداختند. بدین ترتیب نام فعالیتی که بعدها یعنی در سال 1460 بازار متشکلی را شامل گشت از اسم آن مرد بلژیکی گرفته شد.

اولین بورس اوراق بهادار در دنیا در شهر آمستردام و توسط اولین شرکت چند ملیتی به نام «کمپانی هند شرقی هلند» پدیدار شد. به همین نحو، شرکت «کمپانی هند شرقی هلند» اولین شرکتی بود که سهام منتشر کرد. شرکت «کمپانی هند شرقی هلند» از سلسله عواملی برای نیل به موفقیت برخوردار بود: 50 هزار نفر کارمند غیر نظامی با ارتش خصوصی مشتمل بر 40 ناوجنگی، 30 نفر ملوان و 10 هزار خدمه و البته گردش فزاینده سود. این شرکت با وجود بازاری برای سهام و اوراق قرضه خود، احتمالاً قویترین اقتصاد در تاریخ جهان را داشته است. کلید موفقیت این شرکت درحقیقت حضور «عموم» در مالکیت آن بوده است.

با توجه به تشکیل بورس اوراق بهادار لندن قبل از قرن 19، تا سال 1801 هیچگونه مقررات یا عضویت رسمی در بورس اوراق بهادار لندن مشاهده نشد. درحالی که بزرگترین گام‎های تغییر در تاریخ دنیا به وقوع می‎پیوست، هنوز تعدادی اعتقاد داشتند که خرید وفروش سهام امری غیر اخلاقی و شیطانی محسوب می‎شود.

هم زمان با انتشار فهرست ابزارهای مالی در قهوه‎خانه ای در لندن، کارگزاران سهام در زیر درختی در خیابان «وال استریت» نیویورک جهت دادوستد سهام، نشست ترتیب دادند. وال استریت، یک دیوار مستحکم در نیویورک بود که به هرعلتی توسط هلندیان بنا شده بود. در سال 1792، 24 کارگزار سهام قراردادی را امضا نمودند که بعدها «هیأت سهام و بورس نیویورک»- شرکتی که بعدها به بورس اوراق بهادار نیویورک (NYSE) تبدیل شد- جایگزین آن گردید.

قرار داد باتن وود[10] نه تنها پیدایش بورس اوراق بهادر نیویورک را باعث گردید بلکه شاهد انکار ناپذیری مبنی بر توسعه ایالات متحده و تبدیل آن به یک ابرقدرت اقتصادی محسوب شد. جالب است که وال استریت در کنار دیگر سمبل ایالات متحده یعنی آسمان‎خراش‌ها ، به عنوان نماد قدرت و پول این کشور به شمار می‎رود.

امروزه نقش بورس‎های اوراق بهادار در اقتصاد جهان غیرقابل انکارند. شاید محققین نیز هیچگاه تصور نمی‎کردند که کاری که شرکتی در 400 سال پیش ابداع نمود، سراسر دنیا را دربرگیرد. (ترجمه و تهیه: کریم کریمی، کارشناس مسئول امور بین‌الملل، سازمان بورس و اوراق بهادار)

2-2-2 تاریخچه بورس ایران

بورس اوراق بهادار تهران در بهمن‌ماه سال 1346 بر پایه قانون مصوب اردیبهشت ‌ماه 1345 تأسیس شد. دوران فعالیت بورس اوراق بهادار را می‌توان به چهار دوره تقسیم کرد: دوره نخست (1357-

سوابق تحقیق                                              12

 

فصل دوم :  ادبیات نظری تحقیق

 

مقدمه                                               17

تعریف مدیریت                                        19

تعریف شهر                                           20

تعریف مدیریت مشارکتی                                  21

تاریخچه شهرداری                                      21

مدیریت شهری                                              22

اهداف مدیریت شهری                                        24

وظایف مدیریت شهری                                   24

سازمان محلی                                              25

ریشه تاریخی سازمانهای محلی                                        26

شوراهای اسلامی                                        26

شهرهای اسلامی وویژگیهای آن                                             28

مدیریت شهری درایران وتعدادی از شهرهای جهان                   28

وظایف شهرداریها درآلمان                                  28

وظایف شهرداریها درفرانسه                                 29

وظایف شهرداریها درکلان شهر استانبول                           30

وظایف شهرداری کوالالامپور                                  30

مدیریت شهری درکشور هلند                                  31

ساختار نظام مدیریت شهری هلند                             32

وظایف اصلی شهرداریها درایران                            33

الگوهای مدیریت شهری                                 34

الگوی مدیریت تک سطحی مجزا                           34

الگوی مدیریت تک سطحی ادغام شده                           35

مدیریت شهری درمصر                                        35

 

الگوی همکاریهای داوطلبانه واختیاری                               36

الگوی مدیریت دوسطحی                                 36

الگوی ایجاد سازمانهای فرا محلی وجایگزین                      36

الگوی مدیریت شهری درآمریکا                                   37

الگوی مدیریت شهری درفرانسه                               37

 

فصل سوم روش تحقیق

 

مقدمه                                               40

روش تحقیق                                           40

حجم نمونه                                           41

روایی وپایایی پرسشنامه                                   41

رابطه روایی وپایایی                                      42

متغیرهای تحقیق                                      42

روشهای جمع آوری اطلاعات ومراحل آن                         43

روش آماری                                           44

آزمون آلفای کرونباخ                                      44

 

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل اطلاعات

 

مقدمه                                               47

جنسیت                                           48

وضعیت تاهل                                          49

مدرک تحصیلی                                     50

نوع کار                                         51

وضعیت سنی                                           52

سابقه خدمت                                          53

این مطلب را هم بخوانید :

تجزیه وتحلیل فرضیه های تحقیق                             54

تجزیه وتحلیل فرضیه اول                                   54

تجزیه وتحلیل فرضیه دوم                                   59

تجزیه وتحلیل فرضیه سوم                                   66

تجزیه وتحلیل فرضیه چهارم                                 70

 

فصل پنجم نتیجه گیری

 

نتایج حاصل از بررسی  وتجزیه وتحلیل کارکنان مورد مطالعه                          77

نتایج حاصل از فرضیه 1                                         78

نتایج حاصل از فرضیه 2                                    78

نتایج حاصل از فرضیه 3                                    80

نتایج حاصل از فرضیه 4                                    81

محدودیت ها وموانع مدیریت واحد شهری                       82

پیشنهادها                                           84

فازهای پیشنهادی جهت مدیریت یکپارچه شهری                      85

نتیجه گیری

 

پیوستها

منابع                                               88

پرسشنامه                                            91

چکیده انگلیسی                                           94

عنوان به انگلیسی                                    95

چکیده :

اداره امور شهر امروزه به عنوان یکی از دغدغه ها و مسایل مهم برای برنامه ریزان شهری تبدیل شده است.شهرها امروزه در مواجهه با مسایل عمدهای مواجه هستند که فائق آمدن بر این مشکلات نیازمند مدیریت قوی و یکپارچه می باشد.این پژوهش مجموعه ای بهم پیوسته ای از توصیف،تحلیل ،تفسیر و بالاخره تدبیر این مشکل است. از آنجا که هدف این پژوهش یافتن چالش های مدیریتی در سطح شهر و نحوه برخورد مدیریت شهری با این چالش های شهری است ابتدا به بررسی مسایل عمده موجود درشهر گلشهر و چالش های مدیریتی این شهر اقدام وسپس به بررسی عملکرد مدیریت واحد شهری در مواجهه با این مسایل و روش حل این مشکلات توسط نهاد های مدیریت شهری پرداختیم و در پایان اقدام به ارائه راهکارها در زمینه برخورد مدیریت واحد شهری با این چالش ها نمودیم .نتایج تحقیق نشان می دهد با وجود تلاش های مدیریت شهری در حل مسایل گوناگون شهری این شهر همچنان با مسایل گوناگون ومهمی روبرو است. مشکلاتی که در بعضی مواقع مدیریت شهری خود علت و باعث آن می باشد بنابراین برای حل این مشکلات مدیریت شهری نیازمند برنامه ریزی دقیق تر ، جامع تروهماهنگی های بیشتر بین دستگاه های مجری  می باشد برنامه ریزی که شامل تمامی جنبه ها و ابعاد شهر شود.

کلید واژه : شهر، مدیریت شهری ،  شورای اسلامی شهر ، ،چالش های شهری ، برنامه ریزی شهری ، مدیران دستگاه های اجرایی

1-1-مقدمه

شهر به مثابه ی سیستم یکپارچه ای است که باید مدیریت آن نیز یکپارچه باشد و در اینجا میتوان از اصطلاح مدیریت یکپارچه ی شهری  ­   Integrated Urban Managementنیز استفاده کرد چرا که در وهله ی اول شهرها دارای هویت واحد و یکپارچه اند ، از سوی دیگر مدیریت واحد باعث یکپارچگی و انسجام مدیریت در شهر می شود و سپس مدیریت واحد،صرفه جویی در هزینه های شهری را به دنبال دارد با توجه به اینکه در حال حاضر هزینه های بالایی به دلیل عدم هماهنگی نهادها و دستگاه های مختلف در مورد فعالیت های مختلف به خصوص در سطح اجرایی صرف می شود و هر ارگان بر اساس برنامه و نیاز خود در شهر فعالیت میکند که ایجاد انسجام و یکپارچگی این ناهماهنگی را از بین برده و باعث کا هش هزینه ها می شود.

از دیگر فواید مدیریت واحد شهری حذف موازی کاری و کاهش تعداد دستگاه های مسوول است که نه تنها به پیشبرد مدیریت یکپارچه شهری کمک نمی­کند ؛ بلکه بر دامنه ناهماهنگی هم می افزایند .شهرها به خودی خود دارای هویت یکپارچه ای هستند و این بزرگترین دلیل برای ایجاد مدیریت واحد شهری است که وجود این  مدیریت باعث وحدت بخشی برنامه ای به عناصر و اجزای مختلف و نیز سازمان های در گیر در توسعه شهری می شود . در مدیریت واحد شهری برنامه ریزی برای شهر هم باید به منظور توسعه ی سازمانی و هم برای توسعه اجتماعی ، فرهنگی وغیره صورت گیرد چرا که این مدیرت وظیفه ی مدیریت سازمان  ، سیستم اجتماعی ، خدماتی ، آموزشی و … را بر عهده دارد. در مقطع کنونی  بنا به دلایل مذکور و وجود شکاف در برنامه ریزی ها و فعالیت ها و همچنین بروز ناهماهنگی میان بخشهای مختلف تصمیم گیر در زمینه  امور شهری به عنوان یک نوع ضرورت اجتناب ناپذیر مطرح شود.

کاهش مشکلات خدمات شهری و نارضایتی مردم در خصوص دوباره کاری ارگان ها و سازمان ها و تقویت روحیه مشارکت شهروندان در­­امور شهر در­گرو مدیریت واحد شهری است که باید با برنامه  ی هدفمند ایجاد شود ، برای تحقق  مدیریت واحد شهری بهره مندی از تجارب  کشورهای موفق جهان در این زمینه بی تأ ثیر نخواهد بود.

موضوع حاضر، به بررسی و شناسایی تنگناها، مشکلات و معضلات حاکم بر ساختار مدیریت واحد شهری و اولویت بندی دیدگاههای نظری مدیران شهری در خصوص رفع و کاهش آنها و همچنین ایجاد بستر مناسب برنامه ای برای بیشترین هماهنگی و وحدت رویه و انسجام عملکردی بین سازمانها و دستگاههای دست اندر کار توسعه شهری و در نهایت تلاش برای ارائه راهکارهای مناسب به منظور هماهنگی عمودی و افقی براساس نقطه نظرات مدیران شهری، با هدف جلوگیری از موازی کاری و ناهماهنگی برنامه ای و مدیریتی و حرکت به سمت تحقیق مدیریت یکپارچه و توسعه پایدار شهری است. مسلماً رسیدن به یکپارچگی و وحدت رویه بین عناصر اداره شهرها نیازمند مدیریت شهری توانمند و پویاست. امروزه در اکثر مناطق جهان مدیریت شهری با محوریت شهرداری و با مشارکتهای محلی صورت می گیرد. بنابراین کلیه برنامه های عمرانی و خدماتی شهرها با هماهنگی و نظارت شهرداریها تحقق می پذیرد. اما در ایران شرایط به گونه ای دیگر است. حاکمیت دیدگاههای مبتنی بر تفکر اجرایی، بدون در نظر گرفتن ابعاد برنامه ریزی و آینده نگری، خود محوری و عدم تخصص مدیریتی، فقدان قوانین موثر و تمرکز گرایی شدید که نتیجه آن عدم استقلال دستگاها در سطوح محلی است، از جمله مهمترین عوامل موثر بر ناکارآمدی سیستم مدیریت شهری کنونی کشور است. در چنین شرایطی به منظور هماهنگی بیشتر بین دستگاهها و حرکت به سوی مدیریت یکپارچه شهری، وجود یک مرجع تصمیم گیرنده با پشتوانه حقوقی و قانونی امری ضروری به نظر می رسد. به منظور بررسی دقیقتر موضوع، نقطه نظرات مدیران شهری در خصوص مشکلات فراروی مدیران شهری و نیز چگونگی استفاده از پتانسیلهای سازمانی موجود در جهت رفع مشکلات مزبور و هماهنگی بین دستگاههای اجرایی جمع آوری شده است. با وجود شرایط موجود و با عنایت به نقطه نظرات مدیران، لازمه دستیابی به هماهنگی در تحقق شرایطی چون اصلاح ساختار اداری مدیریت شهری و نحوه نگرش به شهر،شهروند و عدالت اجتماعی، حذف ناهماهنگی های موجود بین دستگاههای اجرایی به کمک یک مرجع هماهنگ کننده که از طریق طراحی یک برنامه جامع بین سازمانی و در سطحی بالاتر، هماهنگ با مراتب بالاتر برنامه ریزی، به کمک فن آوری رایانه ای و نیروهای متخصص دانشگاهها و دستگاههای مربوطه بر عملکرد کلیه دستگاههای اجرایی نظارت نماید، نهفته است.

1-2- بیان مسئله

یک خانواده برای رسیدن به سرمنزل مقصود خود با مسائلی چون فرهنگی،تربیتی و روانشناختی، مالی، امنیتی،… و آینده نگری مواجه است. این شاخه ها در عین جدائی ظاهری از یکدیگر، از درون هرکدام بر دیگری تاثیر گذار است. هر فردی در زندگی شخصی و روزمره خود با این مثال مواجه است و خوب می داند که اگر یک مدیر واحد در راس همه امور نباشد، مجموعه خانواده با چه مشکلاتی مواجه خواهد بود. در صورت تقویت هرکدام و عدم توجه به دیگری، فقر ناشی از نادیده گرفتن شاخه ی عقب مانده به زودی حتی در شاخه تقویت شده هم خود را نمایان  می سازد. لذا مدیر یک خانواده موفق آن مدیری است که همه شاخه ها را در کنار یکدیگر پیش برده و به تناسب به تقویت هرکدام بپردازد. به نحوی که به تناسب زمان و شرایط حاکم بر جامعه هیچ گونه فقری اعم از ظاهری و پنهانی، درونی و بیرونی در هرکدام از شاخه ها محسوس نبوده و مشاهده نگردد. ناگفته نماند که چنین مدیری در سیستم مدیریت خود، مدیریت هزینه را باید مدنظر قرار دهد و بداند که برای رسیدن به اهداف عالیه باید حتی الامکان کمترین هزینه پرداخت گردد. چراکه بازده هر پروژه نسبت بین ارزش کار خروجی و نتیجه پروژه با هزینه پرداخت شده آن در کل فرایند پروژه می باشد. ضمن اینکه مقصود از هزینه، تنها هزینه های مالی نیست بلکه عمر، انرژی، روحیه، شکل نگرش،آبرو و … افراد و تجهیزات که در طول پروژه به نوبه ی خود سهیم هستند به نوعی جزئی از هزینه های طول پروژه محسوب می شوند. لذا عدم وجود مدیر در راس امور خانواده افزایش هزینه ها، اسراف، موازی کاریها، شکستن حرمتها، عدم اخذ نتیجه ی کامل از کلیه ی شاخه ها و در نهایت عدم رسیدن به سرمنزل مقصود را در خانواده به دنبال خواهد داشت ، هم اکنون در شهر ارگانها، نهادها، سازمانها، ادارات و دوایر مختلفی به صورت دولتی و خصوصی وجود دارد که هر کدام در زمینه هایی همچون آموزشی ، پژوهشی، خدمات رسانی(آب ، برق، گاز، حمل و نقل، …) ، بازرگانی (صادرات، واردات، توزیع کالا، …)، سیاست گذاری (مالی ، تهیه مایحتاج خانوار، کار و اشتغال ، …)، فرهنگی (ترویح فرهنگ اصیل، حفظ آثار باستانی و بناهای تاریخی، جذب توریست، …)، کشاورزی، صنعتی (کارخانجات، کارگاهها، مراکز تولیدی، …) و …. مشغول فعالیت هستند. در هریک از این واحدها بودجه بندی ، سیاست گذاری و برنامه ریزی مالی و… هر کدام به صورت مستقل انجام می پذیرد. در اغلب موارد به وضوح مشاهده می شود که دو یا چند مجموعه در برخی اهداف دارای مواضع مشترک هستند که برای برآورده شدن آن به تنهایی و بدون هماهنگی با یکدیگر برنامه ریزی می نمایند. با فرض استفاده از عینک خوش بینی، هر مجموعه برای رسیدن به هدف خود به نحو احسن برنامه ریزی نموده و پس از صرف هزینه به طور کامل در تحقق آن گام بردارد باز در انتهای مسیر، هنگام بررسی نتیجه ی پروژه مشاهده  می گردد که با وجود صرف زمان و هزینه (گاهی بیشتر از رنج گنجانده شده در برنامه ریزی) باز هم کار به نحو احسن انجام نپذیرفته و هدف عالیه برآورده نشده است، که این به نوبه ی خود اتلاف زمان و سرمایه ، اسراف ، ایجاد بدبینی نسبت به سیستم اجرائی و مدیریتی ، از بین رفتن انگیزه ها خصوصاً در بین نیروها و … را به دنبال خواهد داشت. پس از بررسی کامل موضوع، نتیجه ای که حاصل می گردد گویای این مطلب است که فلان سازمان یا مجموعه جلوی پیشبرد کار را گرفته و یا کار را پس از انجام تخریب نموده است و یا فلان مسؤل اجرایی درپیاده سازی توان کافی نداشته و یا عدم رسیدن به موقع بودجه باعث بروز چنین اتفاقی شده است، که در نهایت یک مسؤل اجرائی زیردست عوض شده و یا درگیری بین مجموعه ها بالا می گیرد و آخر سر کار یا تعطیل شده و یا بودجه ی مجدد به آن تزریق می گردد. این مشکل در مواقع مشترک بودن مواضع بروز پیدا می نماید. موارد دیگری هم وجود دارد که کلیت آن شبیه همین مورد است، از جمله موازی کاریها. اغلب مشاهده می شود که دو یا چند مجموعه با وجود نداشتن اشتراک مستقیم در یک کار، سیستم عملکرد آنها بصورت موازی می باشد. لذا نیروی مجزا، هزینه ی مجزا، زمان صرف شده بصورت مجزا، مستهلک شدن دستگاهها در طول فرایند موازی کاری به طور مجزا، برنامه ریزی و نظارت بر حسن انجام آن و در نهایت نتیجه گیری به طور مجزا را به دنبال دارد. مثال این مورد می توان به فرایند کنتور نویسی، ثبت، ورود اطلا عات به سیستم، صدور قبض، خود قبض، انتقال و رساندن آن به دست مشترک، ثبت پرداخت آن و دیگر مواردی که در این فرایند سهیم هستند اشاره نمودکه برای آب، برق، گاز و …. بصورت مجزا انجام می پذیرد. بدیهی است که با وجود یک مدیریت واحد همچون شهردار در رأس تمامی امور، دیگر ناهماهنگی در انجام امور، دوباره کاری، عقب افتادن پروژه ها ، اتلاف بودجه های تخصیص یافته، سرگردانی سرمایه ها و یا بلوکه شدن آنها، موازی کاریها و از این قبیل مشکلات از بین خواهد رفت. لذا با یک برنامه ریزی مدون، از سرمایه و درآمد و نیروی کاری موجود و جلب مشارکتهای مردم و بخش خصوصی (پس از فرهنگ سازی در بخش مربوطه) نیز می توان علاوه بر انجام کلیه ی پروژه ها و امور مربوطه، در جهت توسعه ی سازمانها و مجموعه ها، توسعه ی شهر، ترویج فرهنگ شهری، توسعه ی خدمات شهری ، انجام پروژه های جدیدتر در جهت بالا بردن رفاه مردم و کاهش بیکاری و بالا بردن درآمدها گام مؤثری برداشت.تحقیق حاضر  به بررسی مشکلات فراروی مدیران شهری در خصوص هماهنگی بین دستگاههای اجرایی در مراحل مختلف برنامه ریزی، اجراء و نظارت طرحها و برنامه ها تاکید دارد. هدف از طرح موضوع ، بررسی و شناسایی تنگناها، مشکلات و معضلات حاکم بر ساختار مدیریت واحد شهری شهر گلشهر میباشد. ( رجبعلی پور، 1389)

1-3- ضرورت واهمیت تحقیق :

به طور کلی مدیریت واحد شهری درایران از جایگاه ویژه ای برخوردار نبوده به طور کلی هر یکی از دستگاه مجری درسطح شهر فعالیتهای خدماتی خود را جهت پیشبرد اهداف عالیه خود به مرحله اجرا گذاشته وبه برنامه های پیش بینی شده سایر دستگاه ها توجهی ننموده ، واین درحالی است که درراستای خدمات رسانی به شهروندان کلیه دستگاهها ملزم به خدمات رسانی مطلوب بوده ولیکن با این نحوه مدیریت وموازی کاریها نه تنها رضایت شهروندان حاصل نمی گردد بلکه با نارضایتی های فراوانی مواجه میشویم وبا ایجاد مدیریت واحد شهری هماهنگی های لازم درفعالیت های اجرایی وشهری نهادهای اجرایی بوجود آمده واز دوباره کاری ، اسراف وسردرگمی جلوگیری میشود ودرواقع تجربه چند ساله گذشته شوراها وبه تبع آن شهرداریهامشخص میکند که شهر را نمی توان با قوانین وساختار سازمانی موجود اداره کرد، درواقع بسیاری که معتقد بودند با تشکیل شوراها بسیاری از مشکلات شهرداریها برطرف میشود به این نکته واقف شدند که حل مشکلات شهر بدون همکاری بسیاری از سازمانها ونهادها غیر ممکن بوده ودراین راستامهمترین عوامل تاثیر گذار درمدیریت شهری که شامل مدیران شهرداری وشورای اسلامی شهر ومدیران دستگاههای خدماتی میباشند با مشکلات گوناگون مواجه هستند که این مشکلات میتواند عملکرد مدیرت مدیریت شهری را تحت الشعاع قرارد دهد بنابراین برای رسیدن به اهداف توسعه باید این مشکلات شناسایی شده ودرجهت رفع آنها اقدامات اساسی صورت گیرد ، آنچه که دراینجا از اهمیت ویژه ای برخورداراست که نهادهای مسئول درسطح شهر باید نگرش مثبتی نسبت به عملکرد خود درشهروندان ایجاد نمایند  ، واین نگرش مثبت باعث تقویت حس مشارکت شهروندان درفعالیت های مختلف شهری  خواهد شد.  وبا عنایت به موارد مطروحه بالا ضرورت تحقیق زمانی محسوس خواهد بود که شهر را بصورت یک مجموعه کلی درنظر گرفت درحالی که هر کدام از دستگاههای اجرایی ، فعالیتهای خود را بدون هماهنگی وبدون درنظر گرفتن هزینه های اضافی  که به خود وسایر دستگاهها تحمیل می نمایند نسبت به فعالیت خود ادامه داده وباعث کندی سرعت توسعه شهر میشوند .

1-4-اهداف تحقیق

1-4-1-هدف کلی : بررسی چالشهای مدیریت واحد شهری در شهر گلشهر وارائه راهکارهای برون رفت از آن

1-4-2-اهداف جزیی :

1-4-2-1- اطلاع از وجود هماهنگی های لازم  بین دستگاههای مجری درشهر گلشهر

1-4-2-2-اطلاع از میزان آمادگی مدیران اجرایی برای ایجاد مدیریت واحد شهری درشهر گلشهر

1-4-2-3-بررسی و ارزیابی نقاط قوت وضعف مدیریت واحد شهری

1-4-2-4-ارائه راهکارهای مناسب جهت یکپارچگی مدیریت درشهر گلشهر

1-5-سوالات تحقیق

1-5-1 – مهمترین مشکل تمرکز مدیریت واحد شهری از نظر  مدیران دستگاههای اجرایی چیست ؟

1-5-2 – آیا امکان ایجاد مدیریت واحد شهری درشهر گلشهر وجود دارد ؟

1-5-3-آیا مدیران دستگاههای اجرایی تخصص وتوان ایجادمدیریت واحد شهری را دارا میباشند؟

1-5-4-آیا دولت مرکزی نسبت به واگذاری اختیارات به دستگاههای شهرستانی اقدام مینماید ؟

1-6-فرضیات تحقیق

1-6-1-مهمترین مشکل ایجاد مدیریت واحد شهری کمبود منابع مالی ودرآمد های پایدار میباشد.

1-6-2-مدیران دستگاههای اجرایی وشورای اسلامی شهرآمادگی وتخصص لازم جهت ایجاد مدیریت واحد شهری را ندارند .

1-6-3-دولت مرکزی ودستگاههای استانی حاضر به واگذاری اختیارات خود به دستگاههای شهرستانی نبوده ونظارت لازم صورت نمی گیرد .

1-6-4-نقصان برنامه ریزی وطرح های علمی – کاربردی وعدم مشارکت شهروندان  از مشکلات مدیریت شهرهای کوچک میباشد .

منابع مالی : درهر مجموعه وجود منابع مالی شرط لازم برای پایداری مجموعه میباشد ودراین تحقیق وجود منابع مستقل مالی امکان تحقق مدیریت یکپارچه شهری را افزایش میدهد.

تخصص وآگاهی : قبل از انجام هرکاری می بایست تخصص وآگاهی لازم را کسب نمود تا بتوان به هدف نهایی دست یافت .

اختیارات : بدون داشتن اختیارات کافی نمی توان به اهداف پیش بینی شده دست پیدا کرد .

برنامه ریزی : قبل از شروع هر کاری می بایست برنامه ریزی لازم صورت گیرد، وهر هدفی بدون داشتن برنامه ریزی محکوم به شکست خواهد بود .

1-9-مراحل مختلف این پژوهش

1-9-1-انتخاب موضوع وتهیه چارچوب نظری تحقیق با توجه به مطالعات اولیه محقق درزمینه مشکلات وهمچنین بررسی پیشینه تحقیق ومطالعه تحقیقات انجام شده درمورد عملکرد مدیریتی واحدشهری درشهر گلشهر

1-9-2-انجام مطالعات کتابخانه ای واسنادی درکنار منابع ومقالات خارجی واینترنت

1-9-3-انجام مطالعات میدانی ، مصاحبه ، تهیه پرسشنامه وتکمیل آن از طریق مدیران ومجموعه تحت امر

1-9-4-تلفیق داده ها وتحلیل یافته های تحقیق با استفاده از برنامه  نرم افزاری spss

1-9-5-ارائه راهکارهاوراهبردهای مناسب جهت تمرکز مدیریت واحد شهری درشهرگلشهر

1-10-سوابق تحقیق

1-10-1-کتابی با عنوان مدیریت و حکمروایی شهری توسط آقایان ناصر برک­پور و ایرج اسدی
کتاب با توصیف شهرنشینی شتابان و چالش­های شهری آغاز می­شود. پس از مرور چالشهای مدیریت شهری، مفهوم شناسی مدیریت شهری در قالب عناوینی چون زمینه­ها و دلایل پیدایش مفهوم مدیریت شهری، ماهیت مدیریت شهری و ارتباط آن با رویکرد یکپارچه­نگر ارائه می­شود.

1-10-2- مقاله : بررسی مسائل مدیریت شهری درایران توسط جواد حاجی زاده که دراین مقاله توضیحی دراین خصوص که شهرسازی نوین پرورش یافته فکر و اندیشه متخصصینی است که به نحوی با مسائل شهری مواجه بوده و خطراتی را که شرائط نامساعد در سیستم شهری بوجود آورده را مورد توجه مسئولین امور شهری قرار می دهد. درست است که عنوان کنیم در شهرسازی هنوز نظامی یکپارچه و مبتنی بر پایه های استوار همانند سایر علوم بوجود نیامده است لیکن تحقیقات بسیاری در زمینه های مختلف مربوط به ساختن شهرها و روستاها صورت گرفته که باعث تحلیل مسائل و مشکلات در سطح وسیع گردیده اند.

پرداختیم.

 واژه­های کلیدی

اخلاق[1]، اخلاق حرفه­ای[2]، رضایت شغلی[3]، سازمان­های کسب و کار، مدیران.

فهرست اجمالی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق 1

فصل دوم: مبانی نظری 9

بخش اول: رضایت شغلی 11

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای 44

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته 82

فصل سوم: روش تحقیق 86

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها 95

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات 127

منابع و ماخذ 141

پیوست 149

 فهرست تفصیلی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق 1

1-1) مقدمه: 2

1-2) بیان مسئله: 2

1-3) اهداف تحقیق: 4

1-3-1) هدف اصلی: 4

1-3-2) اهداف فرعی: 4

1-4) فرضیات تحقیق: 5

1-4-1) فرضیه اصلی: 5

1-4-2) فرضیات فرعی: 5

1-5) نوع و روش تحقیق: 6

1-6) قلمرو تحقیق: 6

 

1-6-1) قلمرو موضوعی: 6

1-6-2) قلمرو مکانی: 6

1-6-3) قلمرو زمانی: 6

1-7) تعاریف مفاهیم: 6

1-7-1) اخلاق حرفه­ای 6

1-7-2) رضایت شغلی 7

1-7-3) رضایت از کار 7

1-7-4) رضایت از سرپرست 7

1-7-5) رضایت از همکاران 7

1-7-6) رضایت از ترفیع 7

1-7-7) رضایت از حقوق و دستمزد 7

فصل دوم: مبانی نظری 9

بخش اول: رضایت شغلی 11

مقدمه 12

تعاریف رضایت شغلی 12

اهمیت رضایت شغلی 14

انواع رضایت 14

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی 15

ابعاد رضایت شغلی 15

عوامل سازنده رضایت شغلی 16

عوامل موثر در رضایت شغلی 18

1. عوامل سازمانی 19
2. عوامل محیطی 19
3. ماهیت کار 20
4. عوامل فردی 20

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی 20

عوامل مؤثر در رضایت شغلی 22

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر لوکه 24

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ 24

عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف 25

این مطلب را هم بخوانید :

1. دستمزد 25
2. نفس کار 26
3. ارتقاء 26
4. رهبری و سرپرستی 27
5. روابط با همکاران 27
6. ایمنی شغل 28
7. ساختار سازمانی 28
8. ابهام نقش 29
9. شرایط فیزیکی کار 29

پیامدهای رضایت شغلی 29

عدم رضایت شغلی 31

نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی 33

تئوری دو عاملی هرزبرگ 33

نظریه­ی X و نظریه­ی Y 33

تئوری مک کللند نیاز به موفقیت 34

تئوری آلدرفر 34

تئوری جذابیت-انتظار 35

تئوری هدفگذاری 35

نظریه­ی تقویت رفتار 36

تئوری برابری 37

نظریه طرح هدف 38

سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه 39

مدل JDI 39

مدل EFQM 40

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا 41

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث 41

شاخص واکنش‌های سازمانی 42

مقیاس شغل به گونه کلی 42

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای 44

مقدمه 45

مفهوم اخلاق 46

ارزش اخلاق 48

علم اخلاق و اهداف آن 48

تفارقات قانون و اخلاق 49

مفهوم حرفه 50

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای 51

اهمیت و ضرورت اخلاق حرفه­ای 52

حاکمیت اخلاق حرفه­ای 53

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای 54

ویژگی‌‌های اخلاق حرفه‌ای 55

راهکارهای توسعه اخلاق حرفه­ای 58

1- آموزش اخلاقیات 58

2- حمایت از افشا کنندگان 59

3- حمایت مدیریت عالی 60

4- نظام­نامه رسمی اخلاقی 60

5- بهبود فرهنگ سازمانی (فرهنگ اخلاقی قوی) 61

6- اعمال نظارت و کنترل مصوب 62

7- حاکمیت ضوابط و مقررات سازمانی 62

8- تدوین نظام جامع پرداخت 62

9- تقویت اطلاع­رسانی 62

نظام­های اخلاق حرفه­ای 63

1. مکتب سودانگاری 63
2. مکتب تکلیفگرایانه 64
3. مکتب عدالت توزیعی 65
4. مکتب آزادی فردی 65

ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای 66

1- مسئولیت‌پذیری 66

2- برتری‌جویی و رقابت‌طلبی 66

3- صادق بودن 66

4- احترام به دیگران 66

5- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی 66

6- عدالت و انصاف 67

7- همدردی با دیگران 67

8- وفاداری 67

کدهای اخلاق حرفه­ای 67

اخلاق حرفه‌ای در مدیریت آموزشی 68

خصوصیات مدیران دارای اخلاق حرفه­ای 69

1- مدیران و رهبران اخلاق­مدار به دیگران احترام می­گذارند. 70

2- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، خدمتگذار دیگران­اند. 70

3- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، عادل هستند. 70

4-مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، صادق هستند. 70

5- مدیران  و رهبران اخلاق­مدار، اجتماع­گرا هستند 71

روش­های بهبود اخلاق حرفه­ای در مدیریت آموزشی 71

اخلاق حرفه­ای و اخلاقی کردن سازمان 72

ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان 73

آثار سازمانی و فراسازمانی اخلاق حرفه­ای 74

عوامل پایه‌ای اخلاق حرفه‌ای 75

الف) استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی 76

ب) خودفهمی حرفه‌ای 76

ج) عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانب‌داری 76

د) فراتر رفتن از مفهوم معیشتی 76

مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای 77

1. ارزش‌مداری به جای مسئله‌محوری 77
2. غفلت از عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای 77
3. تحویلی‌نگری 78

پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری 81

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته 82

مدل مفهومی پژوهش 83

پیشینه تحقیقات صورت گرفته 85

فصل سوم: روش تحقیق 86

3-1) مقدمه 87

3-2) روش تحقیق 87

3-3) جامعه آماری 87

3-4) نمونه آماری (حجم نمونه) 87

3-5) روش نمونه­گیری 88

3-6) طبقه­بندی متغیرهای تحقیق 88

3-6-1) متغیر مستقل 88

3-6-2) متغیر وابسته 88

3-7) ابزار جمع­آوری داده­ها و اطلاعات 88

3-7-1) فیش­برداری 88

3-7-2) مطالعات کتابخانه­ای 88

3-7-3) تحقیقات میدانی 88

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه 91

3-8-1) روایی یا اعتبار پرسشنامه­های این پژوهش 91

3-8-2) وضعیت پایایی و قابلیت اعتماد پرسشنامه این پژوهش 91

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده­ها 92

3-9-1) آمار توصیفی 92

3-9-2) آمار استنباطی 92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها 95

4-1) مقدمه: 96

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ها: 96

4-2-1) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت­شناسی: 96

4-2-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 101

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ها 102

4-3-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنف 102

4-3-2) آزمون فرضیه­های تحقیق 103

4-3-3) یافته­های جانبی 116

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات 127

5-1) مقدمه: 128

5-2) طرح مجدد مساله پژوهش: 128

5-3) نتایج حاصل از یافته­های تحقیق: 130

5-3-1) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی: 130

5-3-2) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی: 131

5-3-3) سایر نتایج 139

5-4) محدودیتها و موانع تحقیق 140

5-5) پیشنهاد به سایر محققان 140

منابع و ماخذ 141

منابع فارسی 142

منابع لاتین 146

پیوست 149

پرسشنامه پس از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان 150

پرسشنامه قبل از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان 153

خروجی­های تجزیه و تحلیل آماری نرم­افزار SPSS 155

 فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

جدول شماره (2-1) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM 40

جدول شماره (2-2) تفارقات قانون و اخلاق (فرهادی،1386،ص31-30) 50

جدول شماره (3-1) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق 89

جدول شماره (3-2) بررسی مناسب بودن سوالات پرسشنامه اخلاق حرفه­ای 90

جدول شماره (3-3) ضریب پایایی پرسشنامه­های اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی 92

جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی نمونه از نظر جنسیت 97

جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی نمونه از نظر وضعیت تاهل 97

جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی نمونه از نظر سطح سنی 98

جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی نمونه از نظر مدرک تحصیلی 99

جدول شماره (4-5) توزیع فراوانی نمونه از نظر سنوات خدمت 100

جدول شماره (4-6) میانگین متغیرهای تحقیق 101

جدول شماره (4-8) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی 103

جدول شماره (4-9) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول 104

جدول شماره (4-10) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم 105

جدول شماره (4-11) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم 106

جدول شماره (4-12) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی چهارم 107

جدول شماره (4-13) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی پنجم 108

جدول شماره (4-14) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی ششم 109

جدول شماره (4-15) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هفتم 110

جدول شماره (4-16) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هشتم 111

جدول شماره (4-17) مقادیر ضریب همبستگی اسپیرمن برای تمام متغیرهای تحقیق 113

جدول شماره (4-18) نتایج حاصل از آزمون رگرسیون گام به گام (Stepwise) 115

جدول شماره (4-19) ضرایب هر کدام از مدل­ها 116

جدول شماره (4-20) خلاصه­ای از مدل­ها و R و R2 و R2 تعدیل شده 116

جدول شماره (4-21) نتایج آزمون تک نمونه­ای اخلاق حرفه­ای مدیران جامعه هدف 117

جدول شماره (4-22) نتایج آزمون تک نمونه­ای رضایت شغلی مدیران جامعه هدف 118

جدول شماره (4-23) نتایج آزمون تک نمونه­ای مولفه­های اخلاق مدیران جامعه هدف 118

جدول شماره (4-24) نتیجه آزمون تحلیل واریانس فریدمن برای رتبه­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای 120

جدول شماره (4-25) معنیداری آزمون فریدمن برای رتبه­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای 120

جدول شماره (4-26)  مولفه­های اخلاق حرفه­ای پس از مرتب شدن بر اساس آزمون فریدمن 121

جدول شماره (4-27) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در میان متاهلان و مجردان 122

جدول شماره (4-28) نتیجه آزمون میانگین اخلاق حرفه­ای میان متاهلان و مجردان در جامعه هدف 122

جدول شماره (4-29) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با گروه­های سنی مختلف 124

جدول شماره (4-30) نتیجه آزمون ANOVA 124

جدول شماره (4-31) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با مدارک تحصیلی مختلف 125

جدول شماره (4-32) نتیجه آزمون ANOVA 125

جدول شماره (4-33) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با بازه­های سنواتی مختلف 126

جدول شماره (4-34) نتیجه آزمون ANOVA 126

جدول شماره (5-1) تلخیص اطلاعات جمعیت­شناختی 130

جدول شماره (5-2) تلخیص اطلاعات توصیفی پرسشنامه­ها 130

جدول شماره (5-3) تلخیصی از آزمون فرضیات 131

جدول شماره (5-4) تفسیر ضرایب همبستگی 131

جدول شماره (5-6) تلخیص آزمون t تک نمونه­ای 139

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

شکل شماره (2-1) ابعاد رضایت شغلی 16

شکل شماره (2-2) عوامل موثر بر رضایت شغلی 18

شکل شماره (2-3) شاخص­های روحیه پایین 32

شکل شماره (2-4) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998) 38

شکل شماره (2-5) توقعات صاحبان حرفه از دانش اخلاق 53

شکل شماره (2-6) ویژگی­های اخلاق حرفه­ای 57

شکل شماره (2-7) ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای 67

شکل شماره (2-8) مدل مفهومی پژوهش 83

1-1) مقدمه:

اخلاق حرفه­ای از مهم­ترین و اساسی­ترین موضوعات مطرح در حوزه منابع انسانی است که دغدغه بسیاری از مدیران و فیلسوفان در تمام دوران تاریخ بوده است. اخلاق حرفه­ای به عنوان یک دانش کاربردی، به مسائل و پرسش­های اخلاقی یک نظام حرفه­ای می­پردازد و می­کوشد تا به مسائل اخلاقی حرفه­های گوناگون پاسخ بدهد و برای آن اصول خاصی متصور شود. حاکمیت اخلاق حرفه­ای پیش شرط مدیریت استراتژیک خوب در سازمان است.

از طرفی در یک سازمان دیگر موضوع مهم رفتاری در حوزه منابع انسانی، رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی است. رضایت شغلی که متاثر از عوامل فردی، اقتصادی، اجتماعی، عوامل سازمانی، ماهیت کار، ارتباط با سرپرستان، سبک رهبری مدیران و … است، اشاره به نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود دارد. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است و یک احساس یا حالتی مطبوع است که کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد دارد.

از طرفی اخلاق حرفه­ای با تاکید بر مولفه­هایی همچون مسئولیت­پذیری، احترام به دیگران، وفاداری، برتری جویی و … با رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی ارتباط دارد و تقویت و افزایش سطح این مولفه­ها باعث افزایش رضایت شغلی می­شود و باعث ارتقاء عزت نفس و رضایت درونی افراد می­گردد.

1-2) بیان مسئله:

رفتار نابهنجار و  غیر اخلاقی[4] در سازمان­ها به یک مسئله مهم برای آحاد اعضای یک جامعه تبدیل شده است. فعالیت­های نابهنجار و رفتار غیر اخلاقی در سازمان­ها نگرانی مهمی برای مدیران، سیاست­گذاران و محققان می­باشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمان­ها و مدیران درباره فعالیت­های اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al,2008).

به همین دلیل، سازمان­ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه­ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل مهم در شکل­گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان، اخلاق حرفه­ای است که تاثیر قابل ملاحظه­ای در بهره­وری سازمانی دارد (Elci & Alpkan. 2009).

سازمان­ها به موضوع­های اخلاقی توجه می­کنند، چون مردم از آنها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می­کنند یا در شرایط پرخطر کار میکنند، حمایت میکند (Okpara & Wynn, 2008). بنابراین اخلاق علمی است که با اصول رفتار ارزشی در ارتباط است، یعنی اعمال ما کدام ارزشی است و کدام ارزشی نیست، کدام خوب است و کدام بد است (Dika and Hamiti,2011) و اخلاق حرفه­ای[5] نیز، مجموعه­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ها را تعیین می­کند. در حقیقت، اخلاق حرفه­ای، یک فرآیند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، 1389، صص19-14).

هر چند عمر اخلاق در گردونه­ی زمان بسیار زیاد است و از زمان افلاطون و ارسطو مطرح بوده است، اما اخلاق حرفه­ای و اخلاق سازمانی[6] به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (Svensson & Wood ,2003: Pp187-191) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهش­گران را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است که از آن به عنوان یک چالش­ اساسی فرا روی سازمان­های مختلف در سطح جهان یاد می­شود (Cardy & Selvarajan,2006: P52).

از طرفی نیز فهم ارتباط بین اخلاق حرفه­ای و موضوعات مرتبط با رفتار کارکنان در هر سازمان لازم به نظر می­رسد.چنانچه مدیران سازمانی وفاداری زیادی نسبت به اخلاق حرفه­ای، حرفه­ی خود داشته باشند، رضایت سازمانی بهبود خواهد یافت و با بهبود رضایت سازمانی کارکنان، عملکرد سازمانی[7] نیز دستخوش تغییر قرار خواهد گرفت. بنابراین انتظار می­رود که اخلاق حرفه­ای و مولفه­های مربوط به آن بر متغیرهای رفتار سازمانی، همچون تعهد سازمانی، ارتباطات، روحیه، انگیزش، عملکرد سازمانی و از همه مهم­تر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد.

منظور از رضایت شغلی[8] نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد (رابینز، 1374). و همچنین، رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت[9] که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی،1380).

برای ایجاد احساس تعهد[10] در کارمندان، شغل باید برای آنها منفعت قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. باید میان آنها، مدیران­شان و همترازان­شان در سازمان اعتماد و احترام متقابل وجود داشته باشد. این‌ها افرادی هستند که مجذوب کارشان هستند و سعی می‌کنند تا به مشتریان و همکارنشان کمک کنند (Kacmar, 1999).

شهردای یکی از نهادهایی است که رعایت اخلاق حرفه­ای در آن نمود بیشتری دارد،‌ چرا که مدیران و کارکنان شهرداری با ارباب رجوعان به طور مستقیم ارتباط دارند. شهرداری استان قم با دارا بودن معاونت­های اداری مالی، امور مناطق، برنامه­ریزی و توسعه، حمل و نقل و ترافیک، خدمات شهری، سرمایه­گذاری و مشارکت اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی و فنی و عمرانی تلاش آن را دارد تا به مردم و ارباب رجوعان خدمت نماید. از طرفی رعایت اخلاق حرفه­ای در شهرداری با مواردی همچون استقبال از پیشنهاد و انتقاد، رعایت ادب و نزاکت در مواجهه با مراجعین، توجه به ارباب رجوعان، راهنمایی مراجعین و … تجلی پیدا می­کند که رعایت اخلاق حرفه­ای و مولفه­های آن تاثیر به سزایی در بهبود سطح رضایت­مندی شاغلین در این نهاد عمومی دارد.

بنابراین دغدغه اصلی ما از طرح این عنوان بررسی مقوله­ای مغفول ولی پرادعا تحت عنوان اخلاق حرفه­ای است که متاسفانه امروزه به عنوان کلیدواژه استفاده می­شود اما ابعاد مولفه­های آن در رابطه با میزان رضایت شغلی منابع انسانی کمتر سنجیده شده است. این مسئله درباره مراکزی که حکومت­های محلی محسوب می­شوند، مانند شهرداری­ها و شوراها مشهودتر است چون تابع مقررات داخلی هستند و به نوعی NGO می­باشند. به همین جهت دغدغه و سوال اصلی ما این است که بین این ابعاد و مولفه­های اخلاق حرفه­ای و سطح رضایتمندی منابع انسانی مورد مطالعه چه ارتباطی می­تواند وجود داشته باشد که یقیناً خروجی این تحقیق روشن کننده بسیاری از ­ارتباط­ها و نقاط ضعف بین این دو موضوع رفتاری مرتبط با منابع انسانی خواهد بود.

1-3) اهداف تحقیق:

1-3-1) هدف اصلی:

مطالعه ارتباط مولفه­های اخلاق حرفه­ای با میزان رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم

1-3-2) اهداف فرعی:

• مطالعه رابطه مولفه مسئولیت­پذیری از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
• مطالعه رابطه مولفه برتری­جویی از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
• مطالعه رابطه مولفه صادق بودن از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
• مطالعه رابطه مولفه احترام به دیگران از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
• مطالعه رابطه مولفه ارزش­ها و هنجارها از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
• مطالعه رابطه مولفه عدالت و انصاف از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
• مطالعه رابطه مولفه همدردی با دیگران از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
• مطالعه رابطه مولفه وفاداری از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

 

1-4) فرضیات تحقیق:

1-4-1) فرضیه اصلی:

بین مولفه­های  اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معناداری وجود دارد.

1-4-2) فرضیات فرعی:

• بین مولفه مسئولیت­پذیری (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین مولفه برتری­جویی (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین مولفه صادق بودن (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین مولفه احترام به دیگران (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین مولفه عدالت و انصاف (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین مولفه رعایت ارزش­ها و هنجارها (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین مولفه همدردی با دیگران (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
• بین مولفه وفاداری (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

 

1-5) نوع و روش تحقیق:

تحقیق از نظر هدف کاربردی است،  زیرا نتایج حاصل از آن مورد توجه مدیران اجرایی خواهد بود، و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی (غیر آزمایشی)، زیرا هدف توصیف نمودن شرایط یا پدیده­های مورد بررسی است، و از شاخه پیمایشی و روش مقطعی است، زیرا پژوهش­گر در شرایط زندگی واقعی یک سازمان حضور پیدا می­کند، و از نوع همبستگی دو متغیری است.

 

1-6) قلمرو تحقیق:

به ­منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه‌حل‌های دقیق­تر، قطعی­تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت­های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهش­گر، مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش لازم و ضروری است.

1-6-1) قلمرو موضوعی:

از آنجا که موضوع این تحقیق مطالعه و بررسی نقش اخلاق حرفه­­ای در رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم است، می­توان بیان کرد که هر دو موضوع «اخلاق حرفه­ای» و «رضایت شغلی» در محدوده «رفتار سازمانی» قرار دارند.