2-3-1- دیوید هیوم. 20
2-3-2- ایمانوئل كانت.. 21
2-3-3- جان لاك.. 21
2-3-4- چارلز داروین.. 22
2-4- پاردایم یادگیری.. 23
2-4-1- پارادایم شناختی.. 23
2-4-1-1- نورمن.. 23
2-4-2- پارادایم تداعی گری.. 24
2-4-2-1- پاولو. 25
2-4-3- پارادایم كاركردگرایی.. 26
2-4-3-1- ثرندایك… 26
2-4-4- پارادایم عصبی- فیزیولوژی.. 27
2-4-4-1- هب.. 27
2-4-5- پاردایم تكاملی.. 28
2-4-5-1- بولس… 28
2-5- یادگیری در سازمان. 29
2-5-1- یادگیری فردی.. 29
2-5-1-2- شرطی سازی وسیله‌ای (شرطی سازی عامل) 30
2-5-1-3- تئوری شناختی یادگیری.. 31
2-5-1-4- یادگیری اجتماعی.. 31
2-6- یادگیری سازمانی.. 32
2-7- یادگیری سازمانی بر اساس جهت‌گیری.. 33
2-7-1- یادگیری برای بقا 33
2-7-2- یادگیری برای گذار. 34
2-7-3- یادگیری دوگانه. 35
2-7-4- یادگیری آینده نگر. 35
2-8- تعریف سازمان یادگیرنده. 37
2-8-1- پیترسنگه. 39
2-8-1-1- تسلط فردی ( قابلیت شخصی) 44
2-8-1-2- چارچوبهای فكری مكتوم(الگوهای ذهنی) 47
2-8-1-3- ایجاد یگانگی در بینش‌ها(آرمان مشترك) 49
2-8-1-4- یادگیری گروهی(یادگیری جمعی) 51
2-8-1-5- تفكر نظام‌مند(تفكر سیستمی) 55
2-8-2- چالشهای تغییر در سازمان یادگیرنده. 59
2-8-2-1- چالشهای شروع اولیه تغییر. 60
2-8-2-2- چالشهای حفظ و تداوم حركت فرایند تغییر. 60
2-8-2-3- چالشهای طراحی و تفكر مجدد جامع و نظامند فرآیند تغییر. 61
2-8-2- استیفن رابینز. 62
2-8-3- دفت.. 64
2-8-3-1- رهبر اندیشمند. 66
2-8-3-2- تفویض اختیار به كاركنان. 67
2-8-3-3- استراتژی خود جوش… 68
2-8-3-4- فرهنگ قوی.. 68
2-8-3-5-مبادله اطلاعات.. 69
2-8-3-6- ساختارهای افقی.. 70
2-8-4- كالون‌و‌یك ولیون. 70
2-8-4-1- رهبران با بینش… 71
2-8-4-2- وجود برنامه و نظام سنجش… 71
2-8-4-3- اطلاعات.. 72
2-8-4-4- ابتكار و نوآوری.. 72
2-8-4-5- اقدام. 72
2-8-5- لوتانز. 72
2-8-6- سازمان یادگیرنده از دیدگاه مورگان. 74
2-9- چارچوب نظری پژوهش… 75
2-10- پیشینه پژوهش: 77
فصل سوم:روش شناسی تحقیق.. 80
این مطلب را هم بخوانید :
مقدمه: 81
سوال پژوهش… 81
روش پژوهش… 81
منابع جمع آوری اطلاعات.. 82
منابع ثانویه. 82
جامعه آماری.. 83
روایی و پایایی پژوهش: 83
روش تجزیه و تحلیل دادهها 85
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها. 87
4-1- مقدمه. 88
4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخدهندگان.. 88
4-3- آماره های استنباطی: 92
4-3-1- آزمون قابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق.. 92
4-3-2- آزمون یک نمونه ای کولموگروف اسمیرنوف.. 93
4-3-3- آزمون فرضیات: 94
فرضیه اول: 94
فرضیه دوم: 95
فرضیه سوم: 96
فرضیه چهارم: 98
فرضیه پنجم: 99
فرضیه ششم: 100
فرضیه اصلی: 101
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها. 104
5-1 مقدمه. 105
5-2- مروری مختصر بر هدف، مسئله و چگونگی كار. 105
5-3 نتایج حاصل از فرضیات… 106
5-4- نتیجه گیری.. 108
فرضیه اصلی.. 108
فرضیات فرعی.. 108
5-5- محدودیت های پژوهش… 108
5-6- پیشنهادها 109
منابع م ماخذ: 111
مقدمه:
با توسعه دانش، فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده است و در این اثناء، پاردایمهای جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها دشوار ساخته اند. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی در جریان یادگیری و آموزش در سطح کارکنان سازمان مطرح شود. به عبارتی، محوریت پارادایم های جدید یادگیری است. بنابراین، سازمان هایی موفقتر هستند که بهتر و زودتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری را در فرایندهای کاری خود نشان دهند(علوی، 1385).
امروز دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده‌ای كه دهه‌های قبل بوجود آمده بودند كار ساز نیستند و حكم دایناسورهایی را دارند كه توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامون بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز كنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یكی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه كردن یادگیری سازمان است.(خلیلی عراقی، 1382)
موفق‌ترین سازمانها، چنانچه دچار فقر یادگیری شوند، اگرچه به حیات خود ادامه می دهند، اما هرگز تمامی قابلیت‌های خود را به فعلیت در نمی‌آورند. یعنی یادگیری سازمانی برای سازمانها كلید اصلی دستیابی به پایداری محسوب شده و تنها مزیت پایدار آنها به حساب می‌آید.(لشكر بلوكی،1382).
