فصل دوم:ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1-مفهوم سلامت………………………………………………………………………………………………………15

2-2-سلامت سازمانی…………………………………………………………………………………………………..16

2-3-ابعاد سلامت سازمانی…………………………………………………………………………………………….18

2-4- ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف………………………………………………………………….21

2-5-مبانی نظری مرتبط با خلاقیت ………………………………………………………………………………..25

2-6- مفهوم خلاقیت……………………………………………………………………………………………………25

2-7- مراحل فرایند خلاقیت………………………………………………………………………………………….26

2-8- ویژگی های افرد خلاق………………………………………………………………………………………..27

2-9- عوامل مؤثر بر خلاقیت ……………………………………………………………………………………….28

2-10- خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………………………………………29

2-11- عوامل بازدارنده خلاقیت اجتماعی از نظر رمضانی………………………………………………….30

2-12- پیشینه تحقیق

2-12-1- تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون سلامت سازمانی…………………………………………….31

2-12-2- تحقیقات انجام شده در خارج از ایران پیرامون سلامت سازمانی…………………………………33

2-12-3- تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون خلاقیت………………………………………………………..35

2-12-4- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور پیرامون خلاقیت………………………………………….36

2-13- چارچوب نظری تحقیق …………………………………………………………………………………………42

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..46

3-2- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………….46

3-3- حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………….46

3-4- روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………47

3-5- ابزار جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………………………48

3-6- روایی و پایایی ابزار های پژوهش

3-6-1-روایی…………………………………………………………………………………………………………………48

3-6-2- پایایی………………………………………………………………………………………………………………..49

3-7- شیوه های جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………50

 

3-8- روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………….51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………52

4-2- ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری……………………………………………………………………53

4-2-1-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن……………………………………………………………………53

4-2-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ……………………………………………………..54

4-2-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات …………………………………………………56

4-2-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل …………………………………………………….57

4-3- بررسی متغیر های اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………59

4-4- بررسی فرضیه های پژوهش

4-4-1-بررسی فرضیه اصلی پژوهش ……………………………………………………………………………..60

4-4-2- بررسی فرضیه های فرعی پژوهش………………………………………………………………………61

4-4-2-1-بررسی فرضیه فرعی اول پژوهش…………………………………………………………………….61

4-4-2-2-بررسی فرضیه فرعی دوم پژوهش…………………………………………………………………….63

4-4-2-3-بررسی فرضیه فرعی سوم پژوهش …………………………………………………………………..64

4-4-2-4- بررسی فرضیه فرعی چهارم پژوهش ……………………………………………………………….66

4-4-2-5- بررسی فرضیه فرعی پنجم پژوهش………………………………………………………………….67

4-4-2-6- بررسی فرضیه فرعی ششم پژوهش………………………………………………………………….69

4-4-2-7- بررسی فرضیه فرعی هفتم پژوهش………………………………………………………………….70

4-5- ایجاد مدل رگرسیون……………………………………………………………………………………………72

4-5-1- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی…………………………….72

4-5-1-1-بررسی نرمال بودن……………………………………………………………………………………….72

4-5-1-2-بررسی ثابت بودن واریانس …………………………………………………………………………..73

4-5-1-3-ضرایب رگرسیون برای متغیرهای مورد بررسی………………………………………………….74

4-5-2- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و سلامت سازمانی در بعد ساختدهی…………..76

4-5-2-1- بررسی نرمال بودن……………………………………………………………………………………..76

4-5-2-2- بررسی ثابت بودن واریانس …………………………………………………………………………76

4-5-2-3-ضرایب رگرسیون برای متغیرهای مورد بررسی…………………………………………………77

این مطلب را هم بخوانید :

4-5-3- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیرخلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در

بعد ملاحظه گری………………………………………………………………………………………………………79

4-5-3-1-بررسی نرمال بودن……………………………………………………………………………………..79

4-5-3-2- بررسی ثابت بودن واریانس…………………………………………………………………………79

4-5-3-3- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی………………………………………………80

4-5-4- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در بعد پشتیبانی…………………………………………………………………………………………………………………..81

4-5-4-1- بررسی نرمال بودن……………………………………………………………………………………81.

4-5-4-2-بررسی ثابت بودن واریانس………………………………………………………………………….82.

4-5-4-3- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی……………………………………………….83

4-5-5- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری ومتغیر سلامت سازمانی در

بعد تأکید علمی………………………………………………………………………………………………………….84

4-5-5-1- بررسی نرمال بودن……………………………………………………………………………………..84.

4-5-5-2- بررسی ثابت بودن واریانس………………………………………………………………………….85

4-5-5-3- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی……………………………………………….86

4-5-6- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و نوآوری و متغیر سلامت سازمانی در

بعد روحیه………………………………………………………………………………………………………………….87

4-5-6-1-بررسی نرمال بودن……………………………………………………………………………………….87.

4-5-6-2- بررسی ثابت بودن واریانس…………………………………………………………………………..88

4-5-6-3- ضرایب رگرسون برای متغیر های مورد بررسی………………………………………………..89.

4-5-7- مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی در بعد یگانگی نهادی ……90

4-5-7-1- بررسی نرمال بودن……………………………………………………………………………………..90

4-5-7-2- بررسی ثابت بودن واریانس …………………………………………………………………………90

4-5-7-3- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی……………………………………………….91

4-5-8- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر خلاقیت و متغیر سلامت سازمانی در بعد نفوذ مدیر…. .92

4-5-8-1-بررسی نرمال بودن……………………………………………………………………………………….92

4-5-8-2- بررسی ثابت بودن واریانس …………………………………………………………………………93

4-5-8-3- ضرایب رگرسیون برای متغیر های مورد بررسی……………………………………………….94

فصل پنجم:بحث و نتیچه گیری

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………96

5-1- یافته های تحقیق………………………………………………………………………………………………..96

5-1-1- یافته های جمعیت شناختی……………………………………………………………………………….96

5-2- وضعیت متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………..97

5-3- بررسی فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………..97

5-3-1- فرضیه اصلی تحقیق………………………………………………………………………………………..97

5-3-2- فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………………………………98

5-3-3- فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………98

5-3-4- فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………………………..98

5-3-5- فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………………………………………..99

5-3-6- فرضیه فرعی پنجم………………………………………………………………………………………….99

5-3-7 –فرضیه فرعی ششم………………………………………………………………………………………….99

5-3-8 – فرضیه فرعی هفتم ……………………………………………………………………………………….100

5-4- بررسی پیش فرضهای رگرسیونی متغیرها……………………………………………………………….100

5-5- بحث و بررسی سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………….100

5-6- پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………….102

5-7- محدودیت ها …………………………………………………………………………………………………..102

فهرست منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………….103

چکیده:

سلامت سازمانی یکی از بدیهی ترین شاخص های اثر بخشی سازمانی است. در حقیقت ویژگی سلامت سازمانی، بازسازی و نوسازی خود است. از جمله مسائل سازمان های آموزشی این است که افراد وظایف خود را به صورت رو به رشد انجام نمیدهند. در صورتی که هرکس با توانایی های ویژه خود میتواند خلاق باشد. با توجه به اهمیت تفکر خلاق و سلامت سازمانی که هردو در مدارس ضروری هستند، پژوهش در مورد این دو مقوله، به نظر می آید ، ما را در امر آموزش و پرورش بهتر دانش آموزان یاری مینماید.هدف این پژوهش بررسی رابطه سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری معلمان و مدیران مدارس متوسطه ناحیه 2 شهر کرمان بود. روش تحقیق از نوع توصیفی _ همبستگی بود . جامعه آماری این پژوهش شامل همه مدیران و150 نفر معلمان مدارس متوسطه دخترانه ناحیه 2 شهر کرمان می باشد که تعداد آن ها براساس آمار سازمان آموزش و پرورش کرمان در سال تحصیلی 91-90 شامل 22 مدیر و 513 معلم می باشد.که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه معلمان به دست آمد. ابزارهای جمع آوری داده ها، یکی پرسشنامه 44 سؤالی سلامت سازمانی پارسونز بود، که شامل هفت بعد(یگانگی نهادی، نفوذ مدیر ، مراعات ،ساختدهی ،حمایت منابع ،روحیه ، تأکید علمی) میباشد. برای سنجش خلاقیت و نوآوری نیز از پرسشنامه 50 سؤالی رندسیپ استفاده شد . روایی سوالات پرسشنامه های این پژوهش نیز هر کدام به طور جداگانه با استفاده از نظرات پنج نفر از افراد صاحب نظر سنجیده وبا روش سیگما شمارشی تأیید گردید ،که روایی پرسشنامه سلامت سازمانی 0.95 و پرسشنامه خلاقیت 0.84 بدست آمد. اعتبار و پایایی پرسشنامه های مربوط به این پژوهش نیز به وسیله روش آلفای کرونباخ سنجیده و تأیید گردید .که پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی 0.90 وپرسشنامه خلاقیت 0.84 بدست آمد.برای تحلیل داده ها، از آمارهای توصیفی (نمودار ستونی، جدول فراوانی، درصد فراوانی) و آمارهای استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شد . یافته ها نشان داد که میان سلامت سازمانی و خلاقیت و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین میان سلامت سازمانی در ابعاد هفتگانه اش با خلاقیت و نوآوری رابطه معنی داری وجود دارد.

کلمات کلیدی

سلامت سازمانی ، خلاقیت و نوآوری ، سازمان آموزشی

مقدمه :

آموزش وپرورش به عنوان اساس وزیر بنای توسعه فرهنگی ،اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. امروزه دراغلب کشورها آموزش وپرورش صنعت رشد محسوب می شود و پس از اموردفاعی بیشترین بودجه دولتی را به خوداختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش وپرورش در مدارس صورت می گیرد مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس ومهم از جایگاه خاصی برخوردارند. ( علاقه بند ، 1371) . امروزه نقش مدرسه با هدف های گذشته آن که صرفا جنبه تعلیمات بویژه در مسیرخواندن ، نوشتن و حساب کردن داشت به کلی عوض شده است. بدین طریق که آموزشگاه امروزی وظیفه دارد ،ضمن انتقال دانستنیهای مربوط به خواندن ، نوشتن و حساب کردن به تریت انسانی سازنده نیز همت گمارد و به جمعیت تحت تعلیم خود بیاموزد که ضمن کشف وجود خود با شناخت اززندگی جمعی ، درشناخت وجودی دیگران نیز موفق شود تا بدین طریق  درست استدلال کند. درست قضاوت نماید، راه ارتباط با دیگران را بیاموزد ، روشن بینند نیک بیندیشند به طور کلی هدف نهایی خود را با هموار ساختن راه اندیشیدن از طریق  تعلیمات در راه تربیت انسانی دنبال کند. چون او اشاعه گر ایدئولوژی نهادی است که باید ضمن رفع تبعیض و درک اولویت ها وتفهیم عدالت با پرورش اذهان روشن به تحکیم انسانیت در جوامع بشری اهتمام ورزد. (عسکریان، 1368 )

از جنبه دیگر آموزش وپرورش رسمی ازدو جهت اهمیت دارد. از یک سو پرورش قابلیت ها وتوانایی های افراد جامعه که به رشد وشکوفایی آن ها کمک می کند واز سوی دیگر در خدمت اهداف گوناگون نظام اجتماعی است.(علاقه مند ، 1371 )

مطالعه تاریخچه تحول و توسعه جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر وتعلیم یافته در تبدیل جوامع سنتی به صنعتی پیشرفته تاثیر فوق العاده ومهمی دارد و مهمترین سد راه توسعه و پیشرفت خصوصا در کشورهای جهان سوم، کمبود نیروی انسانی واجد تعلیم وتربیت صحیح و متخصص است رفع این نقص از طریق آموزش وپرورش  پویا قابل حل است و آموزش وپرورش پویا نیازمند مدارس سالم است، مدارس سالم به عنوان خرده سیستم های نظام آموزشی از اهمیت ویژه ای برخوردارند .( عسگریان ، 1368)

اما در آنچه که به دنبال تلاش های علمی قابل ملاحظه ای که در دهه های اخیر صورت گرفته و در پی توضیح سنجش جو اجتماعی مدارس بوده بحث سلامت سازمانی جلب نظر می کند.

سلامت سازمانی یکی از گویا ترین وبدیهی ترین شاخص های اثر بخشی سازمانی است در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه وحمایتگر با کارکنان درسازمان دارند وبه طور موثری کارهارا انجام می دهند. سازمان سالم به ایجادرویه های جدید،حرکت به سوی هدفهای تازه ،تولید فرآورده های نو ،دگرگون سازی خود و ومتفاوت شدن به مرور زمان گرایش دارد یا میتوان گفت به جای ثابت ویکنواخت ماندن ،رشد وتوسعه پیدا کرده و تفسیر می یابد.بازسازی ونوسازی خویش خصیصه سلامت  سازمانی است.(علاقه بند، 1378)

سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا ناپایدار اشاره می کند، یک سازمان سالم به این معنا، نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده وتوانایی های لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند وگسترش دهد .( مایلز، 1969)

به گفته هوی وفوریست[1] سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقا خوداست وسازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثر بخشی، درجهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند و دراز مدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند .( جاهد،  1385 )

نتیجه نوآوری و تغییر موفقیت آمیز تکامل است سازمان های موفق واثربخش خود را در امنیت آنچه می دانند وانجام می دهند پناه نمی دهند بلکه توجه خود را به نیازهای متعالی همچون پیشرفت خلاقیت خود یابی معطوف می داند و در جهت ارضای نیازها از نوآوری و تغییرواهمه ای ندارند. مدیران باید خود از عوامل ایجاد تغییر باشند و این را باور داشته باشند که سرعت درپذیرتن افکار نو وایده های جدید به موفقیت سازمان متبوعشان کمک می کند ،سازمانی موفق و ماندنی وپویا است که خود را با شرایط ونیازهای محیطی تغییر دهد ثبات از خواص اذهان تنگ است وترس از تغییر بواسطه  انس گرفتن با وضع موجود موجب جمود فکری، احساس نا امنی و عدم آگاهی از شیوه های نوین با از دست دادن منابع می باشند .(زاهدی،  1376 )

اگر با تامل به مجموعه دستاوردهای فرهنگی بشر(هنر ، ادبیات، فلسفه) اشیا و وسایلی که لوازم زندگی ما را تشکیل داده اندنظری بیفکنیم ، به آسانی  در می یابیم که حتی ساده ترین لوازم موجود در این مجموعه مثل میز وصندلی … نیز محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده است که در طول سال ها با پردازش اندیشه ها، نظریه ها و ابتکارات به شکل امروزی خود در آمده اند در حالی که در آغاز با ابتدایی ترین شکل خود در ذهن یک انسان خلاق مطرح شده اند سپس در مسیر گذشت زمان وپیشرفت دانش تکامل یافته است این اصل حتی رشد ذهن بشر را در برمی گیرد بی شک بشر امروز در آغاز به این کره خاکی دارای ذهنی تهی بوده است که از طریق درگیر شدن با جهان پیرامونش بذرهای نهفته درون خویش را شکوفا نموده است  مفاهیم ذهنی امروزی بشر، مجموعه ای از طرحهای تکامل یافته تشکیل داده اند که در گذشته به شکل ابتدایی در ذهن هزاران اندیشه خلاق جوانه زده وهر یک بنا بر قدرت خلاقیت ونو آوری خویش در تکمیل آن ها کوشیده اند . ( رضائیان ، 1381 )

نوآوری وخلاقیت از ارزشمندترین سرمایه های سازمان ها بوده وابزاری هستند که سازمان را قادرمی سازد تا سوار برامواج تغییر و تحول از رقبای خویش پیشی بگیرد چون سازمانها و شرکت هایی موفق خواهند بود که در جهت نوآوری گام بردارند ومنابع و نیروی انسانی خود را در جهت نوآوری و خلاقیت تشویق نمایند. (رابیتز،1969)

[1] -Hoy &forsyith

بیان مسئله

سلامت سازمانی به وضعی فراتر اثر بخشی سازمان در کوتاه مدت دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام اشاره می کند یک سازمان سالم به این معنا نه تنها در محیط خود پایدار می ماند بلکه در دراز مدت قادراست به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده توانایی های لازم درجهت بقاخودپیوسته ایجادکندوگسترش دهد.( مایلز 1969 به نقل ازهوی ومیکسل، 1989 )

هر سازمان  هدف یا هدف هایی  ویژه دارد و ضمن حفظ خود وتحقق هدف ها و خود با محیط بیرون سازگار شده و از این رهگذر به وضعیت روابط متقابل بین اجزا خود را حفظ می کند این تعریف در مورد یک سازمان آموزشی نیز صادق است اگر همه چیز در سازمان آموزشی روبه راه باشد بروندادهای مطلوب نظام حاصل خواهد شد  ولی ماجرا به این جا ختم نمیشود و برای شبکه اجرا و عملکرد آن ها در سازمان آموزشی می توان مجموعه ای از ویژگی های سلامت سازمانی را تصور کرد که با کفایت و کار ایی مداوم سازمان در انجام وظایف ارتباط دارد(علاقه بند، 1378)

سلامت سازمانی اشاره به شرایطی دارد که رشدوتوسعه سازمان را تسهیل یا مانع پویایی های سازمان می باشد سالم سازمان است که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی های بقا وسازش خود را به طور مداوم توسعه وگسترش می دهد. (میسکل، ترجمه سید عباس زاده ،  1376 )

ماتیو مایلز  اولین نظریه پرداز سلامت سازمانی ابعاد و عوامل موثر شکل دهنده سلامت سازمانی را حد مطلوب وسنجیده ای از مقوله های هدف ، ارتباطات کافی، مشارکت در اختیار، بهره وری ازمنابع ،همبستگی ، روحیه ، نوآوری، استقلال ، انطباق پذیری و حل مشکلات دانسته است . (علاقه بند ، 1378)

برای بررسی میزان سلامت سازمانی ابتدا باید شناخت کافی روی ابعاد آن داشته باشیم هوی وفیلد من  ( 1996)  ابعاد سلامت سازمانی یا مجموعه خصایص ومتغیرهای سازمان آموزش را در هفت بعد بررسی کرده اند که عبارتند از

1-  یگانگی نهادی( سطح نهادی)           2   – بعد روحیه ( سطح فنی)

3-  بعد تاکید علمی ( سطح فنی)            4- نفوذ مدیر در مافوق سطح (ادراکی)

5- ساختدهی (سطح اداری)                  6-  مراعات ( سطح اداری)

7- حمایت از منابع ( سطح اداری)

مدارس سالم با نیروهای مانع ومخالف بیرونی به طور موفقیت آمیزی روبرو می شوند انرژی آنها را در جهت نیل به اهداف سازمان سوق می دهند  عملکردمدارس  سالم در دراز مدت مطلوب و مساعد است هرچند ممکن است در یک روز اثر بخش یا غیر اثر بخش باشد سازمان پیوسته غیراثر بخشی ، سازمانی سالم نیست .( علاقه بند، 1378 )

سلامت سازمانی مدارس دخترانه از این جهت اهمیت دارد که نشان می دهد وضعیت موجوداین مدارس در ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی چگونه است؟

نقاط قوت و ضعف این مدارس در کدام ابعاد است؟  آیا دبیران از روحیه خوب و بالایی برخوردارند؟  تا به حدی به تحصیل وآموزش اجر وبها داده میشود؟ رفتارمدیران با دبیران بیشتر رابطه مدار است یا وظیفه مدار است؟ در مدارس که محیط آموزش محسوب می شوند و بایستی روابط انسانی در آن بیشترباشد آیا رفتار مدیران بیشتر همراه با ملاحظه ومراعات است یا متکی بر قوانین ومقررات وساخته ی وظایف اینکه چه کاری در چه موقع وچه مکانی و چگونه انجام می شود. سلامت سازمانی روشن می سازد این آموزشگاهها آیا از امکانات و تجهیزات و منابع لازم وکافی برای آموزش  و تحصیل و تدریس برخوردار هستند؟ آیا شرایطی  فراهم است که وسایل آموزش دراختیاردانش آموزان ودبیران قرار بگیرد ؟  سلامت سازمانی نشان دهنده نوع رابطه مدیر با کارکنان و روسا است و ومشخص می کند آیا مدیر مدرسه از توانایی اداره امور و هماهنگی بین اعضا برخوردار است؟  سلامت سازمانی از جنبه دیگر حائز اهمیت است وآن اینکه نشان دهنده رابطه مدرسه  با جامعه است ،سلامت سازمانی روشن می سازدمیزان مشارکت ویا دخالت اولیا در امور اداری و آموزشی مدرسه چگونه است ؟ آیا با توجه به وضعیت سلامت سازمانی  در ابعاد متفاوت میتوان در سیاستگذاری ها وبرنامه ریزی های تعیین اهداف طوری عمل کرد تا کاستی ها و نواقص امور به حداقل کاهش یابد ؟

 

از طرفی همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه های نو ونظرات بدیع وتازه اند خلاقیت و نو آوری  چنان در هم آمیخته اند که ارائه تعریفی مستقل از هر کدام دشوار است. خلاقیت پیدایی وتولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن  اندیشه وفکر است. شغل مدیر  به طور ذاتی حل مشکل است حل مشکل به دو شیوه  حل عقلایی و خلاقانه مشکل میسر است. مدیران اثر بخش قادر به حل مشکل به صورت عقلایی وخلاقانه هستند. ( شرکت ،بی  تا )

از جمله  مسایل و دغدغه های سازمان ها ویژه سازمان های آموزشی این است که افراد به اندازه کافی وظایف خود را به صورت خلاق انجام نمی دهند. مسئله مهم این است که  هر کس با توانایی ویژه خود می تواند خلاق باشد ،کسانی که به نیروهای شگرف ذهنی خود  پی برده اند با خودآموزی استعداد های خلاق خویش را پرورش داده اند.  شواهدی را ارائه کرده اند که میتوانیم اطمینان داشته باشیم که اگر ما نیز تخیل خلاق خود را پرورش دهیم قادر خواهیم بودمشکلات را دقیق تر تحلیل کرده و برای این مشکلات راه حل های اثر بخشی نیز پیدا کنیم.(ساعتچی ،1380)

یکی از شرایط لازم است  برای پدیدار شدن افکار نو بویژه در مدیران ومعلمان مدارس وجود آرامش برای مغز است به همین خاطر لازم است که در مدارس شرایطی را بوجود آورد که دربستر آن مغز بیندیشید و تکامل یابد با بکار گیری مولفه های سلامت سازمانی میتوان جوی آرامش بخش در مدرسه بوجود آورد که این امر باعث می گردد که کارکنان اهداف مدرسه  را بخوبی بفهمند و با تامین اهداف سودمندی وادامه حیات آن را تضمین می کنند. (علیمرادی رابری،1376)

با توجه به اهمیت  تفکر خلاق  وسلامت سازمانی که هر دو سازمان های آموزشی به ویژه مدارس لازم وضروری هستند به نظر می آید که بررسی  برروی این دو مقوله ما را در آموزش و پرورش دانش

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

 

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

این مطلب را هم بخوانید :

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون

1-1- موضوع.. 3

1-2- بیان مسأله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4- هدفهای تحقیق.. 9

1-4-1- هدف کلی:.. 9

1-4-2- هدفهای جزئی:.. 9

1-5- فرضیه های تحقیق.. 10

1-5-1- فرضیه اصلی:.. 10

1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق.. 10

1-6- تعاریف.. 12

1-6-1- تعاریف مفهومی اصطلاحات.. 12

1-6-1-1- مهارت:.. 12

1-6-1-2- مدیر آموزشی:.. 13

1-6-1-3- مهارت فنی:.. 13

1-6-1-4- مهارت انسانی:.. 13

1-6-1-5- مهارت ادراکی:.. 13

1-6-1-6- مدیریت:.. 13

1-6-1-7- مدیریت زمان:.. 14

1-6-1-8- هدف گذاری:.. 14

1-6-1-9- اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها:.. 14

1-6-1-10- برنامهریزی عملیاتی:.. 14

1-6-1-11- تفویض اختیار:.. 14

1-6-1-12- مدیریت ارتباطات:.. 15

1-6-1-13- مدیریت جلسات:.. 15

1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 15

1-6-2-1- مهارتهای مدیران:.. 15

1-6-2-2- مهارت فنی :.. 15

1-6-2-3- مهارت انسانی:.. 16

 

1-6-2-4- مهارت ادراکی:.. 16

1-6-2-5- مدیریت زمان:.. 16

1-6-2-6- هدفگذاری:.. 16

1-6-2-7- اولویت بندی اهداف و فعالیتها:.. 16

1-6-2-8- تفویض اختیار:.. 16

1-6-2-9- برنامه ریزی عملیاتی:.. 16

1-6-2-10- مدیریت ارتباطات:.. 17

1-6-2-11- مدیریت جلسات:.. 17

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه:.. 19

2-1- پیشینه نظری و تجربی مدیریت.. 20

2-1-1- تاریخچه مدیریت.. 20

2-1-2- فراگرد مدیریت.. 20

2-1-3- تعاریف و مفهوم مدیریت آموزشی.. 21

2-1-4- اهمیت مدیریت آموزشی.. 22

2-1-5- اهداف مدیریت آموزشی.. 23

2-1-6- تربیت و تأمین مدیران آموزشی و اهمیت آن.. 24

2-2- مبانی نظری مهارت‌های مدیران.. 26

2-2-1- تئوری مهارتهای سه گانه مدیران.. 32

2-2-1-1- مهارت فنی.. 32

اجزای مهارت فنی.. 33

2-2-1-2- مهارت انسانی.. 34

نظریه روابط انسانی.. 38

برخی شاخص‌های روابط انسانی:.. 38

بهبود مدیریت و عوامل موثر در توسعه مهارتهای انسانی   40

2-2-1-3- مهارت ادراکی.. 41

اجزای مهارت‌های ادراکی.. 45

2-2-2- مهارتهای مدیریتی.. 46

این مطلب را هم بخوانید :

2-2-2-1- پرورش مهارت‌ها.. 47

پرورش مهارت فنی:.. 47

پرورش مهارت انسانی:.. 48

پرورش مهارتهای ادراکی:.. 48

2-3-  مبانی نظری مدیریت زمان.. 49

2-3-1-  مبانی نظری مهارتهای سازمانی مدیریت زمان.. 49

2-3-1-1- هدف‌گذاری.. 49

2-3-1-2- اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها.. 49

2-3-1-3- برنامه‌ریزی عملیاتی.. 49

2-3-1-4- تفویض اختیار.. 50

2-3-1-5- مدیریت ارتباطات.. 50

2-3-1-6- مدیریت جلسات.. 50

2-3-2- تعاریف مدیریت زمان.. 51

2-3-3- اهمیت مدیریت زمان:.. 51

3-3-4-  مدیریت در زمان:.. 52

3-3-5- مدیریت زمان و اسلام.. 52

3-3-6- سودمندی‌های مدیریت زمان.. 53

3-3-7- قوانین مرتبط با مدیریت زمان.. 53

3-3-7-1- قانون پارتو.. 54

3-3-7-2- قانون پارکینسون.. 54

3-3-7-3- قانون دقیقه نود.. 54

2-4- مروری بر تحقیقات گذشته.. 55

2-4-1- چکیده تحقیقات انجام‌شده در ایران.. 55

2-4-2- چکیده تحقیقات انجام‌شده در خارج:.. 58

2-5- چارچوب نظری.. 64

2-5-   مدل تحلیلی تحقیق.. 66

2-7-  خلاصه فصل.. 67

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه.. 70

3-1- نوع تحقیق بر اساس طرح تحقیق و اهداف تحقیق   70

3-2- متغیرهای مورد بررسی.. 70

3-3- جامعه آماری، برآورد حجم نمونه و روش‌های نمونه‌گیری   71

3-3-1- جامعه آماری.. 71

3-3-2-حجم نمونه و روش نمونه‌گیری.. 71

3-4- ابزارهای تحقیق.. 71

3-5- روایی و پایایی ابزار سنجش.. 72

3-5-1- روایی.. 73

3-5-2- پایایی یا ثبات.. 73

3-6- شیوه‌های جمع‌آوری اطلاعات.. 74

3-7- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها   74

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه.. 76

4-1- ویژگی‌های فردی.. 76

4-1-1- جنسیت.. 76

4-1- 2 – میزان تحصیلات.. 77

4-1- 3 – سابقه مدیریت.. 78

4-2 -آمار توصیفی متغیرهای پ‍‍ژوهش.. 79

4- 3 – بررسی فرضیه های تحقیق:.. 82

فرضیه اصلی تحقیق:.. 82

فرضیه‌های فرعی تحقیق:.. 83

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

مقدمه.. 107

5-1-  نتایج تحقیق.. 107

5-1-1- فرضیه اصلی.. 107

5-1-2- فرضیه‌های فرعی.. 108

5-2-بحث و بررسی.. 113

5-3-پیشنهادهای تحقیق.. 116

5-4-توصیه ها:.. 117

5-5-  محدودیتهای پژوهش.. 118

5-6- خلاصه فصل.. 118

منابع فارسی.. 119

منابع لاتین.. 128

پیوست.. 130

مقدمه

آموزش و پرورش عامل اصلی و کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی هر          جامعه‌ای محسوب می‌شود تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه کشورها، از آموزش و پرورش کارآمد و اثربخشی برخوردار بوده‌اند. از چند دهه‌ی اخیر با رشد و توسعه بی‌سابقه کمی و کیفی نظام‌های آموزش و پرورش در جوامع مواجه شده‌ایم. هرساله تقاضا برای آموزش و پرورش به سبب اهمیت یافتن آن بیشتر و بیشتر می‌شود و عده‌ی بسیار زیادی از کودکان برای کسب تحصیلات و برخورداری از امتیازات اجتماعی و اقتصادی آن به مدارس روی می‌آورند(نیکنامی، 1375).

مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در بین سایر انواع مدیریت‌ها از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه‌ای در رأس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد. اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارائی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود(میرکمالی،1380).

می‌توان گفت که رشد و تعالی جامعه به نظام آموزشی آن و موفقیت هر نظام آموزشی به کیفیت مدیران آن بستگی دارد و از طرفی هم می‌توان گفت موفقیت مدیرانآموزشی به مهارتهای مدیریتی آنان برمی‌گردد.

برای اینکه یک مدیر آموزشی در همهجا حضور داشته باشد، با همه نیرو و توان خودکار کند، اندیشه خلاق را پرورش دهد، در انتظار رویدادها باشد، و خود را برای مقابله با آنها آماده کند باید از عواطف متعادل برخوردار باشد و در برقراری روابط انسانی و هماهنگی مهارت لازم را دارا باشد تا بتواند مدیری اثربخش محسوب شود و سازمان اثربخشی را با همکاری کارکنان آنکه به منزله روح و قلب سازمان‌اند، اداره کنند(بهرنگی،1382).

تغییرات شگرف وبیسابقه‌ایکه دروجوه مختلفدانشبشریاعماز اقتصاد، سیاست، علوم اجتماعی و فنآوری بروز نموده است، اهمیت مهارتهای مدیران را خصوصاً در آموزشو پرورش، بیش از پیش و با گستردگی و پیچیدگی دشواری‌های خاصش به نمایش می‌گذارد، به نحوی که فقط مدیران حرفه‌ای در مدارس، بالاخص در دبیرستان‌ها بنا به شرایط ویژه‌ای که دارند قادر خواهند شد با انجام بهینه وظایف محوله، دبیرستان‌ها را به اثربخشی برسانند.

از آنجا که کار مدیر این است که بتواند کارها را به وسیله و از مجرای دیگران (روسا، هم قطاران، و زیردستان)انجام دهد، بنابراین داشتنمهارت‌های لازم(فنی، انسانیو ادراکی)اهمیت و ارزش زیادی دارد و برای حل مسائل سازمان یک دارایی، ارزشمند و ضروری به حساب می‌آید(رابینز[1]، 1378).

مهارتهای مدیر از جمله مسائلی است که از ابتدای شکل‌گیری مدیریت به معنای امروزی آن مورد توجه صاحب‌نظران و محققان بوده است. در تحقیقی که مکمیلان و شولر[2] انجام دادند، دریافتند که آنچه که در توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی موثر است، دانش و مهارتهای نیروی انسانی است(مشبکی،1388).

مهارتهای مدیران در ابعاد وجوه فوق یعنی به‌کارگیری تکنولوژی (مهارت فنی) و کار با انسانها (مهارت انسانی) در قالب پردازش صحیح اطلاعات و درک کل سازمان (مهارت ادراکی) برای دستیابی موثر  به اهداف سازمانی به عنوان مفهومی از مدیریت امروزی و توانایی‌های مدیر، مورد توجه لوتانز قرار گرفته است و در تحلیل سازمانی به آن اشاره دارد(لوتانز[3]، 1375).

آموزش و پرورش یکی از سازمان‌های جامعه است که اهمیت به سزایی در پیشرفت جامعه دارد زیرا آموزش و پرورش که متشکل از مدارس می‌باشد با انسان‌هایی سر و کار دارد که همگی به دنبال آموزش و یادگیری هستند، پس اگر مدیران بتوانند مدیریت زمان را در برنامه‌های خود عملی کنند، یادگیری در سطح بالاتری انجام می‌شود.

با توجه به مباحث مطرح‌شده، در این تحقیق سعی بر آن است به بررسی رابطه مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت پرداخته شود.

1-1- موضوع

بررسی رابطه مهارت‌های مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت در سال تحصیلی 92-91

1-2- بیان مسأله

رشد و پیشرفت هر جامعه وابسته به نظام آموزش و پرورش آن است. نظام آموزش و پرورش نیز شامل مدارس، دانش‌آموزان و معلمان و مدیرانی است که به آن منسوب هستند. لذا می‌توان گفت که موفقیت نظام آموزشی منجر به رشد و تعالی  فرهنگ و ارتقای جامعه می‌شود (سلیمی،1374).

سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمان‌های اجتماعی است که کار اصلی آن پرورش کودکان، نوجوانان و جوانان و آماده کردن آنان برای زندگی همراه با خوشبختی و حیات معقول در جامعه آینده است. با توجه به اهمیت آموزش و پرورش در رشد ابعاد وجود آدمی و تأمین نیازهای فردی و اجتماعی، امروزه این سازمان بسیار گسترش‌یافته و امور مختلف آن توسط وزارتخانه‌ها و مؤسسات متعددی صورت می‌پذیرد(صافی،1381).

عملکرد مدیران در سازمان‌ها برای انجام رسالت و مسئولیت‌ها و تحقق اهداف سازمانی بالاخص در نظام آموزش و پرورش به عنوان مهمترین سازمان در هر جامعه، به لحاظ تاثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد، مورد توجه صاحب‌نظران بوده است. یکی از راه‌هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می‌گیرد، مشاهده آنها از زاویه مهارت‌هایی است که برای تأمین موفقیت‌آمیز هدفها لازم است.

رابرت کاتز، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به گروهبندی در سه طیف فنی، انسانی و ادراکی مورد مطالعه قرار داده است که این تقسیم‌بندی از اهمیت ویژهای در مطالعات مدیریت برخوردار شده است.

کاتز[4]می‌گوید: «مهارت، تواناییهایی است که الزاماً ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در انجام وظیفه مشخص و نه در توانایی بالقوه مدیر، انعکاس مییابد»(کاتز،1370).

پس منظور از مهارت، توانمندی در استفاده مؤثر از دانش و تجربه است. ملاک اصلی مهارت داشتن و ماهر بودن این است که اعمال و رفتار مدیر در شرایط متغیر، اثربخش باشد(علاقهبند،  1378).

سازمان‌ها به دلیل تعلل و تأخیر در کار، شکست‌های زیادی را تجربه کرده‌اند. این شکست‌ها ممکن است به صورت فشار روانی مضاعف بر هر یک از افراد، خسارت مالی یا حتی ورشکستگی شرکت باشد. تعلل بسیار فراگیرتر از آن است که شما تصور می‌کنید، یا وضعیتی نیست که به ناگاه از جایی سر برآورد. ریشه‌هایی عمیق دارد. تعلل یعنی فرصتکشی، به تأخیر انداختنکارها و از دست دادن زمان است(بلانچارد، 1383).

اهداف زیادی برای نظام آموزشی درنظرگرفته شده است. درکل باید هدف یک نظام آموزشی در سه زمینه فردی، اجتماعی و فرهنگی مورد توجه قرار گیرد ودرنهایت هدف اصلی از ایجاد سازمان مدرسه این است که خدمات آموزشی و نگرش‌های انسانی را برای کودکان با روش انسانی و آزادانه ارائه می‌دهد. در عمل هدفیک مدرسه ایناستکه از طریق به‌کارگیری برنامه‌ای خاص، یادگیری شاگردان را آسان سازد(دهقان،1386).

مدیریت صحیح زمان، عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می‌شود. چیزیکهتاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. همه ما می‌دانیم که وقت هدر می‌دهیم، اما بهطور دقیق نمی‌دانیم که میزان اتلاف وقتمان چقدر است (الکوک[5]، 1382).

با استنتاج از مطالعات و تحقیقات متخصصان«مدیریت زمان» می‌توان مهارت مدیریت زمان را به دو مقوله کلی مهارت فردی و مهارت سازمانی آن تفکیک کرد. مهارت سازمانی مدیریت زمان شامل ششبُعدمیباشد کهعبارتنداز: هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامهریزی عملیاتی، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات(معین،1387).

مدیرانیکهبتوانند مهارتسازمانیمدیریتزمان در ادارهسازمان خود استفادهکنند، کارآمدتر و موفق‌تر هستند و سریع‌تر به اوضاع سازمان خود تسلط پیدا می‌کنند. مدیران سازمان‌ها باید برای پیشرفت و رسیدن به موفقیت به مهارت‌های مدیریتی دست یابند(شعاری نژاد، 1378).

کاتز[6](1974) مهارت مورد نیاز مدیران را به سه گروه فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است. منظورازمهارت، توانایی در بهکار بردن موثر دانشو تجربه شخصیاست ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل موثردرشرایط متغیر است.

مهارتهای فنی[7]: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون  و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.

مهارت انسانی[8]: داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم  و همکاری  و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان است.

مهارت ادراکی[9]: توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه اجزاء و عناصر تشکیل دهنده کار و فعالیتهای سازمانی به صورت یک کل واحد(سیستم).

چون در بین سازمانهای موجود در جامعه ، آموزش و پرورش از اهمیت به سزایی برخوردار است. و پیشرفت هر جامعه‌ای بستگی به آموزشو پرورش آن جامعه دارد. آموزش و پرورش با انسان‌ها که مهمترین بخش هر جامعهاند، سروکار دارد.

آن هم انسانهایی که هنوز به رشد کامل خود دست نیافتهاند و در حال ساخته‌شدن هستند، زیرمجموعهی سازمان آموزش و پرورش، مدارس هستند که مقاطع مختلف دارند.در رأس این مدارس، مدیران قرار دارند کهمسئولیت برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل امور را بر عهده دارند. مدیران باید بتوانند ابتدا برای خود برنامهریزی کنند و از وقتشان بیشترین بهره را ببرند، تا اینکه مهارت پیدا کنند و برنامهی کامل و کارآمدی برای دانش‌آموزان تهیه کنند، درغیراینصورت وقت دانشآموزان به هدر میرود.

با وجود مهارتهای مدیران و مدیریت زمان، مدیران می توانند با برنامهریزی دقیق در امور به موفقیت و پیشرفت دستیابند و میتوانند دیگران را هم تشویق و ترغیب کنند و از حالت رکود و روزمرگی جدا نمایند. با توجه به نکات ذکرشده، در این تحقیق تلاش بر آن است تا میزان مهارت‌های مدیران در اجرای مسئولیت مدیریت و میزان مدیریت زمان آنان مورد ارزیابی قرار گیرد وسپس رابطه آنها مشخص شود.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریفترین، دشوارترین و پرثمرترین کارهای آدمی می‌دانند و به عنوان یکی از شاخه‌های مهم تمدن معاصر و ازجمله عوامل موثردر رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جوامع به حساب میآید. در قرن حاضر اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا     اندازه‌ای است که برخی از صاحب‌نظران، قرن بیست و یک را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می‌دانند و علم مدیریت را در زمره یکی از مهمترین و پیچیدهترین رشته‌های علوم انسانی به شمار می‌آورند، زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول و نظریههای مدیریت و واجد مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی می‌توان چهرهءسازمان‌های اداری، صنعتی، بازرگانی و آموزشی را دگرگون ساخت و از منابع طبیعی، سرمایه، فناوری و نیروی انسانی حداکثر بهره را برد (میرکمالی،1386).

مدیریت زمان مهم است، زیرا زمان بنیان هر کاری است که انجام می‌دهید(یا انجام نمی‌دهید!)طریقه دیگر فکر کردن به زمان این است که زمان، زندگی شماست. همه آنچه دریافت می‌کنید زمان است. اگر چه عجب است که بگوییم اگر می‌دانستید چقدر زمان برایتان باقیمانده است، حتماً برنامه‌ریزی بیشتری کرده و در انجام کارها مصرتر می‌بودید، ولی به علت آن که هیچ‌کدام از ما نمی‌دانیم چقدر وقت داریم طوری رفتار می‌کنیم که گویا برای همیشه زندگی خواهیم کرد و روزها و سالها را به هدر می‌دهیم (کرافت[10]،1385).

با توجه به اهمیت وقت و برنامهریزی در زندگی لازم است همه افراد برای دستیابی به اهداف شخصی وحرفهای به وقت بیشتر بهاء دهند. که در این بین مدیران مدارس نه تنها از این امر مستثنی نیستند، بلکه حساسیت برنامهریزی در وقت، برای مدیر یک واحد آموزشی بیشتر است، باید زمینه را آماده کرد تا فرهنگسازان جامعه بر استفاده مطلوب از وقت و زمان حساس شوند و آن را به دیگران منتقل نمایند(سلطانی، 1375؛ به نقل از معین،1387).

از بین مدیریت‌های گوناگون، مدیریتسازمانهای آموزشو پرورش از اهمیت ویژه برخوردار است و نقش استراتژیک دارد، زیرا تمام هدفها و عاملهای این سازمانها انسانی هستند(ساعتچی، قاسمی، نمازی،1387).

وقتی انسان زمان مناسب برای انجام کاری را از دست بدهد، دچار سه مقوله می‌شود:

1. تأخیر
2. کار بی‌کیفیت
3. فشار روانی

بهترین راهحل برای اینمشکلات، مدیریتزمان و فرصتشناسی است(بلانچارد[11]،1382).

سازمانهای آموزشی، ارکان اصلی نهاد وسیع آموزش و پرورشاندکه به منظور اشاعه تعلیم و تربیت به وجود میآیند. سازمان‌هایآموزشی، از خصوصیات دیگر سازمان‌هایاجتماعی برخوردارند. مراکز آموزشی به معنای اعم کلمه عمدتاً برای پرورش و تربیت نخبگان، نیروی انسانی مورد نیاز واحدهای مختلف اجتماع و تکمیل معلومات بزرگسالان برای انطباق با زندگی و محیط کار در حال تغییر در نهایت تربیت انسانی با امکان شناخت و کشف وجود خود و تعقل در جهان به وجود میآیند. امروزه نظام آموزش وپروش، به عنوان یک پدیده عام اجتماعی، جزء جدایی‌ناپذیر زندگی اجتماعی به شمار می رود. هر چند ساختار عملکرد و ویژگیهای آن در جوامع مختلف تفاوت دارند، ولی وجوه مشترک بسیاری نیز میان نظامهای آموزشی یافت میشود. پیدایش و گسترش این نظامها،حاکی از ضرورت و اهمیت روزافزون آموزش و پرورش در جهان کنونی است (شعبانی،1381).

از بین انواع مدیریت، مدیریت بر سازمانهای آموزشی از اهمیت ویژهای برخوردار است و نقش راهبردی دارد، زیرا تمام اهداف و عوامل این سازمانها، انسانی است و نقش و رسالت آنها از یک سو تبدیل انسان‌های خام به انسان‌های مولد، خلاق، خودآگاه و رشد یافته است و از سوی دیگر تأمین‌کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخش‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است (میرکمالی،1386).

بدیهی است در هر جامعه‌ای آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. بررسی عوامل موثر در ترقی و پیشرفت جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و موثر برخوردار بودهاند. با نگاهی به تاریخ اقوام و ملل گذشته آشکار می شود که دوران شکوفایی و درخشش آنها با رشد  پویایی نظامهای آموزشی آن همراه بوده است.

اگر آموزش و پرورش هر جامعه در رأس همه مسائل جامعه باشد مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمان‌ها و نهادها تا حد زیادی به کار آیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد، بنابراین اگر مدیرانآموزشی جامعه از مهارتو دانش کافی برخوردار باشند بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی علاوه بر داناییو توانایی در زمینه‌های فنی و انسانی کار خود باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی دارای مهارت ادراکی باشد (علاقهبند،1375).

در بحث ضرورت پرداختن به مهارتهای مدیران، نیز میتوان به نهجالبلاغه که سرشار از نکته‌های مدیریتی است، مراجعه کرد. حضرت علی (ع) در بخشی از نامه خود به مالک اشتر: مردم را وسیله آزمون رهبران و فرمانروایان معرفی می‌کند (نهج‌البلاغه، نامه 53). آن چه از این مطلب می‌توان برداشت کرد این است که رشد و پیشرفت تعالی جامعه و مردم مانند آینه‌ی تمام نمایی است که اقدامات رهبر و مدیر را مورد ارزشیابی قرار می‌دهد و این مهم جزء در پرتو داشتن مهارتهای مورد نیاز یک مدیر قابل حصول نیست.

وقتی همه از کمبود وقت می‌نالند. یعنی زمان کالایی است کمیاب. زمان کالایی است خریدنی، چون ما وقت را می‌خریم. زمان کالایی است هدر دادنی چون ما وقت را هدر میدهیم. ما سعی می‌کنیم زمان را مدیریت و کنترل کنیم. اما در تلاش برای غلبه بر زمان اغلب اوقات مغلوبش می‌شویم. کلید اصلی استفاده درست و خلاق از زمانی که به میزان مساوی در اختیار همه ماست، استفاده درست از زمان بر پایه نگرش درست است. ما نمی‌توانیم زمان را مدیریت کنیم. فقط خودمان را می‌توانیم مدیریت کنیم(موحد،1387).

بنابراین پژوهشی با عنوان بررسی رابطه مهارت‌های مدیران و مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه به لحاظ اهمیت و ضرورت موفقیت مدارس در رشد و توسعه جامعه و فرهنگ ملی و از سوی دیگر حساسیت شغلمدیران که مسئولیت مهم را بر عهده دارند از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از طرفیدیگر به دلیل بدیع بودن این نوع تحقیق در بین مدیران مدارس شهرستان بافت، اجرای آن ضروری به نظر می‌رسد.

 

1-4- هدفهای تحقیق

1-4-1- هدف کلی:

تعیین رابطه بین مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت.

1-4-2- هدفهای جزئی:

• تعیین میزان مهارتهای مدیریتی مدیران؛
• تعیین میزان مهارتهای مدیریت زمان مدیران،
• تعیین رابطهی مهارتهای فنی مدیران با مهارتهای سازمانیمدیریت زمانآنان (هدف‌گذاری، اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها، برنامه‌ریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛
• تعیین رابطهی مهارتهای انسانی مدیران با مهارتهای سازمانی مدیریت زمان آنان(هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامهریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛

 

• تعیین رابطهی مهارتهای ادراکی مدیران با مهارتهای سازمانی مدیریت زمان آنان (هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامهریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)

1-3-2- اهداف ویژه 6

1-4- سوالات و فرضیه‌های پژوهش 6

1-5- تعریف مفهومی و عملیاتی 7

1-5-1- مدیریت کلاس: 7

1-5-2- سبک مدیریت غیرمداخله‌ای: 7

1-5-3- سبک مدیریت مداخله‌ای: 7

1-5-4- سبک مدیریت تعاملی: 7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه 11

2-1- تأملی بر ماهیت و تعاریف مدیریت کلاس درس 11

2-2- اهمیت و ضرورت مدیریت کلاس درس 13

2-3- سبک‌های مدیریت کلاس 14

2-3-1- سبک مداخله‌ای2: 15

2-3-2- سبک تعاملی1: 16

2-3-3- سبک غیر مداخله‌ای1: 17

2-4- عوامل مؤثر در مدیریت کلاس 18

2-4-1- دانش معلم 19

2-4-2- ویژگی‌های شخصیتی 19

2-4-3- روش تدریس 20

2-4-3-1-  روش خبره، متخصص یا کارشناس1 21

2-4-3-2- روش آمرانه2 21

2-4-3-3- مدل فردی3 22

2-4-3-4- روش تسهیل کننده1 22

2-4-3-5- روش تفویضی2 22

2-5- سبک مدیریت کلاس و ارزشیابی 23

2-6- تاریخچه ارزشیابی آموزشی 23

2-7- تعریف ارزشیابی 24

2-8- ضرورت ارزشیابی در آموزش دانشگاهی 25

 

2-9- ماهیت و تعاریف خودارزشیابی 27

2-10- اهمیت خود ارزشیابی 29

2-11- نقش خودارزشیابی در فرایند یادگیری 30

2-12- پیشینه پژوهش 31

2-12-1- پژوهش‌های داخلی 31

2-12-2- پژوهش‌های خارجی 33

2-13- نتیجه‌گیری 34

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه 39

3-1) روش پژوهش 39

3-2) جامعه آماری 39

3-3) حجم نمونه و روش نمونه­گیری 40

3-4) ابزار گردآوری دادهها 40

3-5) روائی و پایائی ابزار گردآوری داده‌ها 41

3-6) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 41

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

مقدمه 45

4-1- یافته‌های توصیفی 45

4-1-1- توزیع افراد نمونه بر حسب دوره تحصیلی 45

4-1-2- توزیع افراد نمونه بر حسب رشته تحصیلی 46

4-1-3- توزیع افراد نمونه بر حسب سال تحصیل 47

4-2- تجزیه و تحلیل سؤالات و فرضیه‌های پژوهش 48

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 نتایج 59

5-2 پیشنهادها 62

5-3 محدودیت‌های پژوهش 63

مقدمه

این مطلب را هم بخوانید :

آموزش چه در شکل رسمی و چه در شکل غیررسمی­اش، همواره یکی از دغدغه­های بشر بوده و امروزه نیز حوزه تدریس جایگاه ویژه­ای را نزد اندیشمندان تعلیم و تربیت به خود اختصاص داده است؛ و با توجه به درهم­تنیدگی کیفیت تدریس با توسعه اجتماعی، می­توان انتظار داشت که در آینده نیز این جایگاه ویژه حفظ گشته و ارتقاء یابد.

از آنجاکه تحولات سریع علمی و تکنولوژیکی کیفیت زندگی انسان قرن بیستم و یکم را تحت تأثیر قرار داده و باعث ایجاد نیازهای جدیدی در سطح زندگی اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی گردیده است، لزوم همگام شدن با این تحولات، کشورهای مختلف را بر آن داشته تا جهت آماده ساختن انسان شایسته این قرن، رویکرد خود را به سمت بهسازی و ارتقای کیفیت آموزش معطوف نمایند. بررسی‌های مختلف نشان می‌دهد که جوامع پیشرفته هر سال قسمت زیادی از بودجه و درآمد خود را صرف آموزش می‌کنند و کشورهایی که خواسته‌اند خود را به سطح بالاتری از رشد برسانند، از طریق آموزش و پرورش و تغییر در نظام آموزشی به چنین هدفی دست یافته‌اند (محمدی، صباغیان، صا‌لح صدق‌پور، 1384: 56). نیاز به آموزش از نیازهای مهم و ضروری بشر بوده و هست و مدارس، نقش حیاتی در پاسخگویی به این نیاز دارند؛ یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر یادگیری، محیط کلاس است (مهدی‌نژاد، 1392: 232). کلاس درس به عنوان کوچک‌ترین خرده‌سیستم نظام آموزشی به تبع تحولات و تغییرات اجتماعی و آموزشی درحال تغییر است. از میان عناصر کلاس درس، نقش معلم و سبک مدیریتی او در تحقیق اهداف آموزشی بسیار مهم و اساسی است (خلخالی، سلیمانپور و فردی، 1389: 62). شناسایی ویژگی‌های معلم و چگونگی روابط آنان با دانش‌آموزان می‌تواند اطلاعات مناسبی در اختیار دست‌اندرکاران تعلیم و تربیت قرار دهد و در اصلاح و توسعه برنامه‌های آموزشی مؤثر واقع شود (البرزی و خیر، 1390: 55).آآآآآآ یکی از کارکردهای مدیریت کلاس درس ارزشیابی پیشرفت تحصیلی است که میزان تحقق اهداف آموزشی و همچنین نواقص یادگیری‌ها را مشخص می‌کند (صمدی، رجائی‌پور، آقاحسینی و قلاوندی، 1387: 160). ارزشیابی در نظام آموزشی به علت ماهیت و عملکرد خاصی که دارد یکی از مهم­ترین مباحث در فرایند آموزش محسوب می­گردد  (درگاهی و محمدزاده، 1392: 39). و عنصر توسعه دانش‌آموزان است (کلیپا، ایگنات و روسو، 2011: 882). و می‌تواند این امکان را فراهم کند تا بر اساس نتایج آن، نقاط قوت و ضعف برنامه و دانش آموز مشخص گردد و به تقویت جنبه‌های مثبت و رفع نارسایی‌ها پرداخته شود. یکی از انواع ارزشیابی پیشرفت تحصیلی، خود ارزشیابی است که در آن دانشجو خود به ارزشیابی از خود می‌پردازد و نقاط و ضعف خود را از دیدگاه خود بررسی می کند و نسبت به رفع و تقویت‌ آن‌ها اقدام می‌کند. با توجه به موارد مطرح شده در این پژوهش رابطه بین مدیریت کلاس درس با خودارزشیابی دانشجویان مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

1-1- بیان مسأله

امروزه نظام­های آموزشی در سراسر دنیا اصلاحات گسترده­ای را با هدف ایجاد تحول عمیق در فعالیت‌های علمی آغاز نموده­اند (بارنابه و ریکابونی1، 2007: 302). در نظام‌های آموزشی و به‌خصوص محیط دانشگاهی یکی از عواملی که نیازمند مدیریت مناسب می‌باشد کلاس درس است. طراحی و سازماندهی کلاس درس، اداره کلاس درس را آسان‌تر می‌کند (صمدی، رجائی‌پور، آقاحسینی و قلاوندی، 1387: 156). کلاس درس به عنوان یک گروه یا سیستم اجتماعی یا سازمان رسمی مستلزم مدیریتی اثربخش و کاراست. معلم در کلاس درس در نقش مدیر می‌تواند ایفای نقش نماید. توجه به معلمان به عنوان مدیران کلاس درس رویکردی جدید ولی کاملاً توسعه یافته است. این رویکرد به دلیل تحولات و تغییرات سریع اجتماعی، آموزشی بیش از پیش مورد توجه صاحب‌نظران علوم تربیتی بخصوص برنامه‌ریزان آموزشی و درسی و مدیریت آموزشی قرار گرفته است (رجایی‌پور، حسینی و فرهنگ، 1385: 2). مدیریت کلاس، عبارت است از هنر به کار بردن دانش تخصصی و بهره‌گیری از مهارت‌های کلاس‌داری در هدایت دانش‌آموزان به سوی اهداف مطلوب مورد نیاز دانش‌آموزان و جامعه (رئوفی، 1377: 70). و چنانچه معلم فاقد توانایی مدیریت کلاس درس به طور مؤثر باشد، بعید نیست سایر مهارت‌هایش نیز بی‌اثر شود. بنابراین توجه به مدیریت کلاس، نحوه اداره کلاس‌ها و به کارگیری بهترین و مطلوب‌ترین سبک مدیریتی کلاس امری حیاتی و ضروری است (خلخالی، سلیمانپور و فردی، 1389: 61). حال از آنجاکه ارزشیابی پیشرفت تحصیلی یکی از کارکردهای مدیریت کلاس درس است (صمدی، رجائی‌پور، آقاحسینی و قلاوندی، 1387: 160). در ادامه به بحث مفهوم خودارزشیابی پرداخته می‌شود. مهارت خود ارزشیابی یک ابزار مهم برای دانشجویان است برای تبدیل شدن به یک یادگیرنده مؤثر و این مهارت باید که به دانشجویان آموخته شود (عبدالله و همکاران، 2011: 122). و اغلب برای ترویج یادگیری دانش‌آموز محوری، افزایش بینش در فرایند یادگیری و تشویق یادگیری فعال مورد استفاده قرار می‌گیرد (ویسی، 2013: 731). و با توجه به تمایل روزافزون به یادگیری خودمحور و غیر انکار بودن سهم خودارزشیابی در آموزش مداوم و تداوم کیفیت، توصیه می‌شود که به خودارزشیابی به عنوان ابزاری قوی برای افزایش پویایی فردی و گروهی توجه شود (آتش‌سخن، بلبل­حقیقی، باقری و ابراهیمی، 1389: 337). با توجه به موارد مطرح شده سوال اصلی پژوهش این است که آیا بین مهارت مدیریت کلاس درس و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد؟

 

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

مهمترین فعالیت معلم در محیط کلاس درس مربوط به مدیریت کلاس درس است (کایکی، 2009: 1215). در واقع مدیریت کلاس، تنظیم‌کننده فعالیت‌های کلاس برای تسهیل جریان یاددهی – یادگیری است (مهدی‌نژاد، 1392: 232). پژوهش‌ها مختلف نشان می‌دهد که سبک‌های مدیریت معلمان در کلاس نقش مهمی در موفقیت و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان ایفا می‌کند و نقش مهمی در درگیری دانش‌آموزان در کلاس و ایجاد انگیزه در آنان دارد (آریان‌پوران، عزیزی و دیناروند، 1392: 26). به عبارت دیگر مدیریت کلاس درس شامل رشد دانش‌آموزان سالم، انگیزش سالم، معلم سالم، ارتباط سالم و انضباط سالم می‌باشد (خلخالی، سلیمانپور و فردی، 1389: 61). ارزشیابی مداوم و مستمر وضعیت تحصیلی دانشجویان در طول تحصیل و بررسی عوامل مرتبط با آن نیز یکی از ارکان ضروری و اجتناب ناپذیر بهبود کیفیت نظام آموزشی به ویژه در دانشگاه‌ها می‌باشد (همایی، حیدری، بختیار‌پور و برنا، 1388: 50). یکی از انواع ارزشیابی خودارزشیابی است، خودارزشیابی با مفهوم یادگیری مادام‌العمر مرتبط است. خودارزشیابی می‌تواند به عنوان مهارتی در نظر گرفته شود که به یادگیرندگان کمک می‌کند که نسبت به یادگیری­ها و بروندادهای خود آگاه شوند و می‌تواند به عنوان جزئی از فرایند زندگی فراگیران تبدیل شود (خندقی، سپندار، سیفی و جوادی، 1392: 59). خودارزشیابی، مناسب‌ترین روش برای بهسازی آموزش یادگیرندگان و کسب تجربه است که به عنوان یک ابزار فراگیر، با نگرش جامع به تمامی زوایای یادگیری به کمک یادگیرندگان می‌آید تا آن‌ها را در شناخت دقیق‌تر نقاط ضعف و قوت خود یاری کند (زارعی، ملکی و سبزی­پور، 1391: 134). با توجه به مباحث مطرح شده بررسی رابطه مدیریت کلاس با خودارزشیابی دانشجویان ضرورت دارد.

 

1-3- اهداف پژوهش

1-3-1- هدف اصلی

شناسایی میزان استفاده اساتید از سبک‌های مختلف مدیریت کلاس

شناسایی رابطه سبک‌های مدیریت کلاس با خودارزشیابی دانشجویان

1-3-2- اهداف ویژه

1-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت غیرمداخله‌ای

2-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت مداخله‌ای

3-تعیین میزان استفاده اساتید از سبک مدیریت تعاملی

4-تعیین رابطه سبک مدیریت غیرمداخله‌ای با خودارزشیابی دانشجویان

5-تعیین رابطه سبک مدیریت مداخله‌ای با خودارزشیابی دانشجویان

6-تعیین رابطه سبک مدیریت تعاملی با خودارزشیابی دانشجویان

7- پیش‌بینی خودارزشیابی دانشجویان بر اساس سبک‌های مختلف مدیریت کلاس

 

1-4- سوالات و فرضیه‌های پژوهش

1- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان  از سبک مدیریت غیرمداخله‌ای، استفاده می‌کنند؟

2- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان  از سبک مدیریت مداخله‌ای، استفاده می‌کنند؟

3- از دیدگاه دانشجویان، اساتید به چه میزان  از سبک مدیریت تعاملی، استفاده می‌کنند؟

4- بین سبک مدیریت غیرمداخله‌ای و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد.

5- بین سبک مدیریت مداخله‌ای و خودارزشیابی دانشجویان رابطه وجود دارد.

1-4 اهداف تحقیق……………………………. 10

1-4-1 هدف کلی……………………………… 10

1-4-2 اهداف جزئی…………………………… 10

1-5 سؤال­های تحقیق………………………….. 11

1-6 تعریف متغیرهای تحقیق……………………. 11

1-6-1 تعریف نظری…………………………… 11

1-6-2 تعریف عملیاتی………………………… 12

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1 بخش اول: مفهوم دین……………………… 15

2-2-1 مفهوم دین……………………………. 15

2-2-2 دین اسلام…………………………….. 19

2-2-3 تعریف وتشریح مؤلفه های دینی……………. 22

2-2- 4 شناخت دینی………………………….. 22

2-2- 5 نگرش دینی…………………………… 23

2-2- 6 رفتار دینی………………………….. 25

2-2-7 ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان غیرمسلمان.. 28

2-2-8 ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان مسلمان …. 31

2-2-9 دیدگاه مطهری…………………………. 31

2-2- 10تعریف نظری و عملیاتی دینداری………………. 32

2-3 بخش دوم: تفکر انتقادی…………………… 36

2-3-1 ویژگیهای تفکر انتقادی…………………. 41

2-3- 2 صفات متفکران انتقادی………………… 43

2-3-3 کاربرد برخی مهارتها در تفکرانتقادی……… 46

2-3-4 ابعاد شناختی وعاطفی تفکر انتقادی……….. 47

2-3-5 مراحل تفکر انتقادی……………………. 49

2-3- 6 تفکر و تفکر انتقادی در اسلام…………… 50

2-4 بخش سوم: پیشینه تحقیق دینداری……………. 52

2-4-1 داخل کشور……………………………. 52

 

2-4-2 خارج کشور……………………………. 59

2-4-3 پیشینه تحقیق تفکر انتقادی…………….. .62

2-4-4 پیشینه تحقیق داخل کشور……………….. .62

2-4-5 پیشینه تحقیق خارج کشور……………….. .63

2-5 جمع­بندی مطالب و چهارچوب مفهومی تحقیق…….. .64

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق

3-1 روش انجام تحقیق………………………… 68

3-2 جامعه آماری تحقیق……………………… 68

3-3 نمونه تحقیق…………………………… .68

3-4 ابزارهای گردآوری اطلاعات…………………. 69

3-5 شیوه تحلیل داده­ها………………………. 69

فصل چهارم: یافته­های تحقیق

4-1 بخش تحلیل توصیفی……………………….. 72

4-2 بررسی سؤال شماره یک تحقیق……………….. 91

4-3 بررسی سؤال شماره دو تحقیق……………….. 92

4-4 بررسی سؤال شماره سه تحقیق……………….. 94

فصل پنجم: نتیجه­گیری و بحث

5-1 نتیجه­گیری……………………………… 99

5-1-1 نتایج بررسی سؤال اصلی شماره یک تحقیق…… 99

5-1-2 نتایج بررسی سؤال اصلی شماره دو تحقیق…… 100

5-1-3 نتایج بررسی سؤال اصلی شماره سه تحقیق…… 101

5-1-4یافته های جانبی………………………. 102

5-2 بحث………………………………….. 106

5-3  پیشنهادهای عملی جهت کاربست یافته­ها………… 113

5-4 پیشنهاد عناوین تحقیقی………………….. 113

5-5 محدودیت­های تحقیق………………………. 114

منابع……………………………………. 115

فارسی……………………………………. 115

این مطلب را هم بخوانید :

انگلیسی………………………………….. 121

پیوست­    124

مقدمه

در عصر حاضر، دین پژوهی به شیوه علمی و با استفاده از روشهای مورد قبول در علوم انسانی، یکی از جدید ترین و مورد توجه ترین حیطه های تحقیقی در رشته های علمی و دانشگاهی است. بی تردید یکی از جنبه‌های اساسی در جوامع مختلف در طول تاریخ باورهای دینی بوده است. شاید نتوان جامعه ای را یافت که در آن به نوعی دین حضور نداشته باشد. دین یکی از نیازهای بشر می‌باشد. هر چند که دین در جوامع مختلف و در زمانهای متفاوت، اشکال متفاوتی را به خود دیده است، از پرسش جمادات و حیوانات گرفته تا خورشید و ماه در طول تاریخ وجود داشته است. تا دین مسیر واقعی خود را پیدا کرده و یگانه پرستی جایگزین دیگر ادیان شده است. یکی از نکات اساسی در این مورد رابطه باورهای دینی با دیگر باورها و ارزشها می باشد. معمولاً در بیشتر جوامع باورهای دینی به عنوان یک ارزش مسلم محسوب می‌شود و دیگر ارزشهای انسانی تحت تأثیر اعتقادات دینی قرار دارد. (خدایاری فرد و همکاران، 1388 :4-6).

هر علم و تخصصی از منظری خاص به پدیده دین نگریسته و واقعیتهایی را پیرامون آن بیان کرده است، ولی نمی‌توان پذیرفت که پدیده ای به این پیچیدگی و وسعت که تمام زوایای وجودی و زندگانی بشر را تحت الشعاع قرار داده است، پدیده ای ساده و تک بعدی باشد.  در قرآن و منابع دیگر اسلامی، تعابیر و کاربردهای وسیعی از عبارت دین صورت گرفته و تعاریف مختلفی از آن ارائه شده است. برای مثال دین پیروی از یک راه و رسم اعتقادی است[1] دین تصدیق خداوند، رسول، کتاب، قیامت و معاد است[2]؛ دین تسلیم در برابر امر خداوند است[3]؛ دین پیروی از راه ابراهیم (ع) است[4]؛ دین اعتقاد به توحید و عبودیت خداوند است،[5] دین همان چنگ زدن به حبل الهی است[6]؛ دین اقامه نماز و پرداختن زکات است[7]؛ دین به مفهوم قانون است[8]؛ دین به معنی جزاست[9] خلاصه اینکه، دین پدیده ای مرکب از انواع پدیده ها و واقعیات متعدد است.  بخشی از پدیده ها و واقعیات پیرامون دین، جنبه های روانشناختی آن است که شامل مقوله هایی از جمله هیجانات، باورها، ارزشها، رفتارها و محیط اجتماعی است .بر اساس تعداد معانی ارائه شده برای دین، اندیشمندان مسلمان نیز به دین به عنوان پدیده ای ساختاری و چند بعدی نگریسته و آن را راه و روشی دانسته اند که ابعاد آن، تمامی زندگی انسان را تحت تأثیر قرار می دهد و او را به هدف کلی و متعالی که همانا سعادت و خوشبختی است، رهنمون می سازد.  علامه طباطبائی )المیزان، 1363 (، معتقد است دین روش مخصوصی در زندگی است که صلاح دنیا را به طوری که موافق کمال اخروی و حیات دائمی حقیقی باشد، تأمین می کند.  ابعاد اصلی دینداری بارها مورد بررسی قرار گرفته است، اما مفهو م دین در علوم اجتماعی، فاقد یک تعریف قطعی و متفق علیه است . اما در هر حال، دین، به نحو بسیار کلی، مجموعه ای از اعتقادات، اعمال عواطف )فردی ، جمعی ( دانست که حول تجربه حقیقت غایی یا امر قدسی و متعالی سامان .یافته است (همان منبع: 15).

جوادی آملی)  1377 (نیز با استفاده از آیات و روایات، دین را از نظر لغوی به معنای انقیاد، خضوع، پیروی، اطاعت، تسلیم و جزا معرفی می کند و آن را متشکل از مجموعه عقاید، اخلاق، قوانین و مقرراتی می داند که هدف آن اداره امور جامعه انسانی و پرورش انسانهاست.  توجه به سه بعد عقاید، اخلاقیات و احکام که در این تعریف آمده است، در تعریف بیشتر علمای دیگر دینی نیز مشاهده می شود. اساس آنچه ذکر شد، وجود گرایش‌های معنوی به وجود قوّه تعقل در انسان برمی‌گردد؛ اینکه انسان با قوّه ی تعقّل خویش می‌تواند به تفکر و تفحّص در خود و محیط اطراف خویش بپردازد و به علت و معنای امور پی ببرد. در واقع، توجه به گرایش‌های معنوی با پشتوانه تعقّل، موجب به وجود آمدن نگرش معنوی در انسان می‌شود. در نتیجه، نگرش معنوی را می‌توان ناشی از عمق آگاهی انسان و شناخت او دانست که ازسطح و ظاهر اشیا و امور عبور می‌کند و به درون و ذات و ماهیت آنها و روابط و وابستگی‌های آنها با هدف جست‌وجوی علت و معنا نفوذ می‌نماید؛ همچنان که در قرآن کریم، آیات متعددی به تفکر و تعقّل در مخلوقات و پدیده‌های طبیعی برای رسیدن به شناخت نسبت به خداوند و درک حضور او دعوت می‌کند. از آن جمله، می‌توان به آیات 190 و 191 سوره «آل عمران» اشاره کرد که خداوند می‌فرماید: «مسلماً در آفرینش آسمان‌ها و زمین، و آمد و شد شب و روز، نشانه‌های روشنی برای خردمندان است؛ همان‌ها که خدا را یاد می‌کنند و در اسرار آفرینش آسمان‌ها و زمین می‌اندیشند و می‌گویند: بار الها! اینها را بیهوده نیافریده‌ای.» بنابراین، هر قدر گرایش‌ها و نگرش‌های معنوی انسان پایه و زیر بنای اعتقادی (اعتقاد به وجود و حضور خداوند) و فکری (تفکر و دانش درباره آفرینش و معنای آن) پیدا کند، او بیشتر و عمیق‌تر در جریان فرایند رشد معنوی قرار می‌گیرد. این قرار گرفتن در فرایند رشد معنوی و توجه و ایمان به خداوند و درک حضور او در زندگی تأثیر عمیقی بر دیدگاه و رفتار وی درباره خودش و روابطش با انسان‌های دیگر می‌گذارد و راه پیدا کردن هدف و معنای صحیح برای زندگی را به او نشان می‌دهد، و این همان دست یافتن به توانایی معنوی و نتیجه ی نگرش معنوی سالم است. لازمه ی دست یازیدن به چنین مهمی، فراهم سازی محیطی است که تفکر را پرورش دهد و به فکر کردن اهمیت داده شود (وینیست روجینوبه [10]نقل از جانسون،2002: 102). در این پژوهش با توجه به دیدگاه آیت الله صدر در مورد ساختار معارف اسلام متشکل از چهار نوع رابطه ی انسان با خداوند، خود، دیگران و جهان هستی و نیز با در نظر گرفتن سه مؤلفه اساسی (شناختی، عاطفی و رفتاری)، دینداری را می توان چنین تعریف کرد: شناخت و باور به پروردگار یکتا، انبیا، آخرت و احکام الهی داشتن علایق و عواطف معینی نسبت به خدا، خود، دیگران و جهان هستی در راستای تقرب به خدا و التزام و عمل به وظایف دینی در این تعریف شناخت به دو مفهوم علم حضوری نسبت به پروردگار و آگاهی حصولی یا استدلالی نسبت به وجود خداوند، ارسال رسل و وجود جهان پس از مرگ به عنوان اصول دین اسلام، و شناخت احکام و آنچه بر پیامبران نازل شده است و باور نیز اعتقاد قلبی به همین متعلقات ایمان است.  علایق و عواطف معین به بعد عاطفی دینداری اشاره دارد و به طور کلی حب و بغض در راستای تقرب به خدا را شامل می شود.  ارتباط عاطفی با خداوند، خود، دیگران و جهان هستی ، بیان کننده ی ابعاد تربیتی اسلام در راستای دینداری است.  التزام عملی به وظایف دینی اشاره به بعد رفتاری دارد، به طوری که فرد دیندار پس از شناخت و احساس عاطفی نسبت به دستورات دینی، خود را ملزم به انجام آنها بداند(طالبان،1378  : 20-30).

دعوت به تفکر و اهمیت آن در کمال انسانی به عنوان اساسی­ترین دستورالعمل شریعت­های آسمانی و مکاتب بشری همواره مورد تأکید و توجه بوده است. دین کامل ترین و جامع ترین پاسخ ها را برای دغه دغه های فکری انسان، ارائه می دهد. در جهان کنونی پیشرفت و توسعه‌ کشورها به واسطه انسانهای ‌اندیشمند، خلاق و مبتکری است که همواره با دید تیزبینانه و انتقادی خود مسائل جوامع خود را دقیق تجزیه‌ و تحلیل می کنند .البته این موضوع که فرد، چه مقدار از باورهای دینی را با تفکر می پذیرد و درونی می کند، یک موضوع مهم و قابل توجه است . لذا در این پژوهش با هدف بررسی رابطه ی مؤلفه های دینی(شناخت دینی،نگرش دینی و رفتار دینی) با تفکر انتقادی در بین دانشجویان مستقر در طرح جامع دانشگاه شاهد انجام شده است.

بیان مسأله :

دین و تربیت دو واقعیت اصیل، گسترده و بسیار تأثیر گذار در همه احوال زندگی انسان به شمار می آیند. مطالعه گذرای تاریخ پر فراز و نشیب زندگی آدمی نشان می دهد که دین و تربیت معمولاً با یکدیگر ارتباط متقابل و دوسویه داشته اند. از سویی جلوه های گوناگون دین و نهاد مذهب نقش بنیادی را در شکل دهی و گسترش فرایند تربیت ایفاء نمود به گونه ای که با سیر اجمالی در تاریخچه تعلیم و تربیت در جهان می توان نتیجه گرفت که در اکثر قرون در بیشتر سرزمینها دین اولین و مهمترین نهاد تعلیم وتربیت بوده است. دین بهترین و عالی ترین روشی است که می تواند اجتماع بشر را منظم ساخته و بیش از هر روش دیگری مردم را به رعایت قوانین اجتماعی وادار نماید(طباطبایی،1356 :17).

انسان به عنوان یکی از مخلوقات خداوند برای رسیدن به مقصود خود به راه ونقشه نیاز دارد و دین همان راه و نقشه ی رسیدن به هدف است . دین از ابعاد و مؤلفه های گوناگون و متعددی تشکیل شده است. به نظر(گلاک[11] و استارک،[12]1965 :20-19) در همه ادیان دنیا به رغم تفاوتهایی که در جزییات دارند، عرصه های مشترکی وجود دارد که دینداری در آنها متجلی می شود. این عرصه ها که می توان آنها را ابعاد مرکزی دینداری به حساب آورد. عبارتند از ابعاد شناختی(اعتقادی)، عاطفی، پیامد و مناسکی. اگر ابعاد دینداری مدل گلاک و استارک بر اسلام منطبق شود، مجموعه ای از باورها را که “اصول دین”خوانده می شوند می توان با باورهای دینی تطبیق داد(سراج زاده،1377). از طرف دیگر ، دقت در چهار بعد مذکور مبین آن است که با کمی اغماض می توان این چهار بعد را در بعد کلی نگرش و رفتار دینی جای داد. به این صورت که ابعاد شناختی(اعتقادی)، عاطفی و پیامدی که هر کدام به نوعی مبین طرز تلقی افراد نسبت به باورهای دینی، احساسات دینی و اثرات باورها و اعمال دینی بر زندگی آنان می باشد را بیانگر نگرش کلی انسانها در مورد دین تلقی نمود. بعد مناسکی یا اعمال دینی مشهود و مشخص نظیر نماز خواندن، شرکت در آیین های دینی، روزه گرفتن و…می باشد، بیانگر رفتار دینی افراد قلمداد می شود. باید توجه داشت رفتار دینی می تواند شامل نمونه های باطنی نظیر اخلاص، تفکر معنوی و انتقادی و نظایر آنها باشد که به علت تعداد زیاد و دشواری بسیار فراوان در سنجش آنها، از آنها صرف نظر شده است . افراد جامعه هر کدام نگرشها و رفتار های دینی خاص خود را دارند و از طرف دیگر، از آنجا که رفتار های دینی خاص می توانند متأثر از نگرش های دینی بخصوص باشند. لذا این احتمال می رود که با بهبود نگرشهای دینی یکی از مهم ترین اقشار جامعه یعنی دانشجویان دانشگاه که چند واحد درسی مرتبط با دروس دینی هم در دانشگاه می گذرانند بتوان موجبات بهبود رفتارهای دینی را در آنان فراهم ساخت. همچنین تفکر در معنای وسیع کلمه به معنای جستجوی شعور و آگاهی است. در ارتباط با تفکر دیدگاههای مختلف وجود دارد و متخصصین هر یک نظرات خاصی در مورد چگونگی آن ارائه داده اند. یکی از این دیدگاهها اشاره به این موضوع دارد که تفکر امری واحد نیست. زیرا دارای ابعاد، انواع و ماهیت های متفاوتی است و به شکل های مختلف بروز می کند. در این دیدگاه ابعاد و انواع تفکر دارای اهمیت است و به اجزاء مختلفی تقسیم می شود که عبارتنداز: تفکر شهودی، تفکر تحلیلی، تفکر منطقی، تفکر خلاق و تفکر انتقادی(مارینوز، رنگین، سومیورز و برنت[13]،1986/1380).

با توجه به این که رشد تفکر انتقادی، که خود نوعی تفکر انتزاعی است(مارینوز ودیگران1380)، با آغاز دوران نوجوانی شروع می شود در فرایند رشد عقلانی دائماّ باورها و هدفها مورد تجدید نظر قرار می گیرد. بر این اساس یکی از ملزومات و پیش شرط های اساسی در دست یازیدن به شناخت مؤلفه ها ی دینی تفکر انتقادی است. فردی که سوالات دینی برایش پیش می آید و با پر سشگری در صدد دست یافتن پاسخ آن سوالات است و به جستجوی راه حل می پردازد. جستجوگری یعنی توانایی کشف و طرح مسأله، فرضیه سازی، گردآوری اطلاعات، توانایی تجزیه و تحلیل یافته ها و نتیجه گیری فرصتی است برای فرد تا به مجموعه ای روشن و نظم یافته و پایدار از ارزشها و هدفها دست یابد و به آن ارزشها و هدفها و باورهایی که خود انتخاب کرده است و رسیده است، متعهد گردد و گذر نسبتا موفقی از “است”به “باید”را رقم زند و خیر را از شرّ تمییز دهد و از این طریق زندگی خود را سازماندهی و هدایت کند. پرسشگری دینی فرصتی است که هر فرد، شاخص های مهم دینی خود را از نزدیک بیازماید و به صورت فعال و آگاهانه به جستجو و ارزیابی اطلاعات دینی بپردازد و از پذیرش پاسخ های قالبی بپرهیزد و کمتر مستعد جزمی بودن و پیشداوری گردد(باتسون[14]،215:1985) و به نظام ارزشی ویژه با ایدئولوژی مشخص و به جهتگیری روشن دینی برسد. فردی که تفکر انتقادی دارد، می تواند با ارزیابی نظرات و باورهای مختلف و یافتن استدلال برای آنها، به پرسشهایی که وی را در دستیابی به مؤلفه های دینی کمک می کند، پاسخ گوید. از جمله پ‍ژوهش های انجام شده در ایران می توان به؛. جواد زاده شهشهانی( 1383) در پژوهشی تحت عنوان “تفکر انتقادی و دین دو عامل مهم در شکل گیری هویت و مقابله با بحرانهای روانی و اجتماعی” نشان داده شده است. افرادی که از مهارت تفکر انتقادی برخوردارند به هویت دینی ثبیت شده تری دست یافته اند همچنین در این پژوهش عملکرد مسلمانان (به خصوص افرادی که برای نوجوانان مرجع قدرت محسوب می شوند) و عوامل اجتماعی دیگری، مانند رسانه مانند (فیلم، ماهواره، اینترنت و…) در چگونگی شکل گیری هویت دینی نوجوانان تأثیر به سزایی دارد. صادقی(1388) در پژوهشی با عنوان”بررسی نگرش دینی (مثبت و منفی) بر تفکر انتقادی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی دماوند” به خوبی نشان داده که عقاید و شعائر مذهبی نقش مهمی در پیشگیری و کاهش مشکلات هیجانی و روانی بازی می کند و همچنین رابطه ی بین نگرش دینی مثبت و تفکر انتقادی ، نگرش دینی منفی و تفکر انتقادی و رابطه ی بین تفکر انتقادی پرداخته شده. جوادزاده شهشهانی(1385) در پژوهشی با عنوان”بررسی هویت دینی با تفکر انتقادی و رابطه ی این دو، در دانشجویان ساله( 22-20)” از یک سو وضعیت هویت دینی افراد و میزان بهره مندی آنها از مهارت تفکر انتقادی پرداخته همچنین در این