1-2. مقدمه 15

قسمت اول 2-2.مبانی نظری و ادبیات تحقیق 15

1-2-2. الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده 15

2-2-2. مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی 17

3-2-2 . متغیرهای همبسته با حمایت سازمانی ادراک شده 21

1-3-2-2. متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان 21

2-3-2-2. شرایط و ویژگیهای شغل 22

3-3-2-2. ویژگیهای کارکنان 23

4-3-2-2 متغیرهای رفتاری و نگرشی 23

4-2-2. پیش بینی کننده‌های حمایت سازمانی 24

1-4-2-2.مشارکت در تصمیم گیری 24

2-4-2-2 حمایت سرپرست 25

3-4-2-2 عدالت سازمانی 26

4-4-2-2. فرصت رشد 28

5-2-2. پیامدهای حمایت سازمانی 28

1-5-2-2. تعهد سازمانی 28

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

2-5-2-2.درگیری شغلی 29

3-5-2-2. رفتار شهروندی سازمانی 29

4-5-2-2. کاهش فشارهای روحی 30

5-5-2-2. رضایت شغلی 31

6-5-2-2. انگیزه ترک شغل 31

3-2) ب: اعتماد سازمانی 32

1-3-2. مفهوم اعتماد 32

2-3-2. تعریف اعتماد 33

3-3-2. قلمرو موضوعی اعتماد 36

4-3-2. مفهوم سازی اعتماد در ادبیات سازمانی 38

 

1-4-3-2. انتظارات فردی 38

2-4-3-2. روابط بین فردی 39

3-4-3-2. ساختارهای اجتماعی 39

4-4-3-2. اصول اخلاقی 39

5-3-2. اعتماد و سرمایه اجتماعی 39

6-3-2. اعتماد و عملکرد 40

7-3-2. اعتماد و تغییر سازمانی 40

8-3-2. اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی 40

9-3-2. طبقه بندی های اعتماد 41

1-9-3-2. طبقه بندی دایتز و هرتوگ 41

2-9-3-2. مدل اعتماد ازدیدگاه مارتینز 43

3-9-3-2. طبقه بندی بیرد و آمند 45

4-9-3-2. طبقه بندی مورفی 45

5-9-3-2. طبقه بندی وارا 47

6-9-3-2. طبقه بندی الونن و دیگران 48

10-3-2. اعتماد سازمانی 51

11-3-2. ضرورت اعتماد در سازمان 52

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

12-3-2. اعتماد سازمانی چیست؟ 53

13-3-2. انواع اعتماد در ارتباطات سازمانی 54

1-13-3-2. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی 54

2-13-3-2.  اعتماد مبتنی بر آگاهی 55

3-13-3-2. اعتماد مبتنی بر شناسایی 55

14-3-2. دیدگاههای مختلف در خصوص اعتماد سازمانی 56

1-14-3-2. اعتماد از دیدگاه فلسفه 56

2-14-32. اعتماد سازمانی از دیدگاه تکاملی 57

3-14-3-2. اعتماد سازمانی از دیدگاه روانشناسی اجتماعی 57

این مطلب را هم بخوانید :

15-3-2. ویژگی های اعتماد سازمانی 58

16-3-2. اعتماد و نظریه پردازان سازمانی 59

17-3-2. اثر اعتماد سازمانی و فردی بر همدیگر 59

18-3-2. روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت سازمانی. 60

19-3-2. گام‌های اعتمادسازی در سازمان 63

1-19-3-2. گام اول: فرهنگ‌سازی 63

2-19-3-2. گام دوم: رهبری 64

3-19-3-2.گام سوم: ایجاد ارتباطات 64

20-3-2. رویکردی فرایندی به توسعه اعتماد سازمانی 64

21-3-2. پیامدهای کمبود اعتماد 68

22-3-2. مزایای به کارگیری اعتماد برای سازمان 69

23-3-2. رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی 70

4-2. قسمت دوم: پیشینه پژوهش 70

1-4-2.  تحقیقات انجام شده در داخل کشور 70

2-4-2.  تحقیقات انجام شده در خارج کشور 73

5-2. قسمت سوم: نتیجه گیری 76

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

1-3 . مقدمه 81

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

2-3. روش اجرا و نوع پژوهش 81

3-3. جامعه آماری: 82

4-3. حجم نمونه و روش نمونه گیری 82

5-3. روش های جمع آوری اطلاعات 83

6-3. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 84

1-6-3. روایی پرسشنامه ها 84

2-6-3. پایایی پرسشنامه ها 85

7-3. روش های تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 86

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

1- 4. مقدمه 91

2- 4.  یافته های آمار توصیفی تحقیق 91

3-4. تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهشی 99

فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری

1- 5. مقدمه 111

2-5 . خلاصه پژوهش 111

3-5. بحث و نتیجه گیری 111

4-5. نتیجه گیری کلی 118

5- 5. پیشنهادها 118

1-5-5. پیشنهادهای کاربردی 119

2- 5- 5. پیشنهادهای پژوهشی 121

6- 5- محدودیت های پژوهش 122

1- 6- 5- محدودیت های در اختیار یا کنترل محقق: 122

2-6- 5- محدودیت هایی که کنترل آنها از عهده ی پژوهشگر خارج است 122

منابع فارسی 125

منابع لاتین 129

1-1.   مقدمه

امروزه در هر جامعه­ای سازمانها کارکرد­های مهمی را انجام می­دهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اداره­ی امور جامعه بازی می­کنند. از این رو جامعه­ی امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است زیرا بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعه­ی امروزی نمی­تواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (عریضی و گل­پرور، 1389: 149). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و تاثیر در رشد و توسعه از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردارند (رابینز[1]، 1387). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر می­پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته­اند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاه­های هزاره­ی سوم شده ­است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه­های مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می­یابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی­های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه­ها به دنبال خواهد داشت (ابراهیمی و مشبکی، 1391: 9). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه­ی اجزای سازمان است، ولی نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (زکی، 1385: 105). همچنین متغیرهای گوناگونی در هر سطح سازمانی می­توانند پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از این میان می­توان به حمایت سازمانی ادراک شده[2] اشاره کرد (چو، جانسون و گوچیات[3]،2009). حمایت سازمانی ادراک شده در برانگیخته کردن کارکنان تاثیر دارد و انتظارات کارکنان را افزایش می­دهد و به همین منظور، سازمان باید با توجه به اهداف سازمانی، پاداش بیش­تری برای انجام کار پرداخت کند. در نتیجه، این امر باعث می­شود تا کارکنان با توجه به اهداف سازمانی و به واسطه حضور و فعالیت بیشتر، عملکرد خود را افزایش دهند(اردوگان و اندرس[4]، 2007) و ترک شغلشان کاهش می‌یابد(لی یو، هنگ-یو و فولی[5]،2006). از سوی دیگر اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم

 

اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می­شود. ییلماز و اتالی[6] (2009)، نیز بیان کرده­اند که اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد. علاوه بر این، بر طبق گفته الونن[7](2005)، اعتماد سازمانی بر همکاری، ارتباطات سازمانی و به اشتراک­گذاری دانش و انعطاف­پذیری و تعهد سازمانی، تأثیرگذار است. لذا با توجه به اهداف تحقیق در این فصل به بیان طرح تحقیق که شامل بیان مساله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف پژهش و تعریف واژه­ها و اصطلاحات پژوهش می­باشد، پرداخته می­شود.

 

2-. بیان مسئله پژوهش:

با توجه به اینکه منابع انسانی ثروت یک ملت و سازمان هستند و ستون فقرات هر سازمانی به وسیله منابع انسانی آن شکل داده می­شود، در اهمیت آن‌ها شکی وجود ندارد. اندیشمندان مدیریت معتقدند که تفاوت کشور­های فقیر و غنی نه در منابع مادی و مالی آن‌ها بلکه در توانمندی­های منابع انسانی آن‌ها می­باشد. بر این اساس اگر سازمانی نیروی انسانی اثربخش و مسئولیت­پذیری داشته باشد خروجی‌های آن سازمان به صورت خودکار برتر خواهند بود (ییلماز و اتالی، 2009). لذا حمایت سازمانی یکی از متغیرهایی است که بر پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمان موثر می‌باشد. برای نخستین بار آیزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچیسون و ساوا[8] (1986) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده را مطرح نمودند. حمایت سازمانی ادراک شده بازتاب باور عمومی کارکنان است در مورد این که سازمان محل کارشان برای آن‌ها ارزش قائل بوده و برای خوشبختی آنان اهمیت قائل است (آیزنبرگر و همکاران[9]، 1986). حمایت سازمانی ادراک شده حالتی در فرد است که بر اساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد. بر اساس نظریه حمایت سازمانی (رودآس و آیزنبرگر[10]، 2002) کارکنان به سازمان شخصیت داده و با آن رابطه تبادلی ایجاد می‌کنند که قدرت و تأثیر آن بر واکنش‌های رفتاری و نظری آن متفاوت است. حمایت سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (اسلاس، کلیمچاک و هلمز[11]، 2008). همچنین حمایت سازمانی ادراک شده از طریق کاهش فشارزا به عنوان یک منبع قوی بر عملکرد اثر گذاشته (رودآس و آیزنبرگر، 2002) و تعهد عاطفی نسبت به سازمان را افزایش می‌دهد (مایر و همکاران[12]، 2002). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، با مجموعه‌ای از پیامدهای کاری مثبت شامل افزایش تعهد عاطفی (پاناسیو و وندنبرگ[13]، 2009)، و کاهش غیبت، ترک شغل ارادی(رودآس، آیزنبرگر و آرملی[14]، 2001) و فشار روانی (جولک و استامپر[15]،2002) همراه است.

از سوی دیگر امروزه مدیریت برای ارتقای کیفیت نیازمند ابزارهای مختلفی است. یکی از این ابزارها استقرار اعتماد در درون سازمان‌هاست. اعتماد نظیر هواست، همه انسان‌ها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد (هوی و تارتر[16]، 2004). اعتماد در یک سیستم، نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطره­پذیری می‌شود. در سازمان‌های دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقت کمتری صورت می‌پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی آن می­انجامد(نادی و مشفقی، 1388).

مدیران برای ساختن و تقویت اعتماد بین دو یا چند بخش، باید بدانند که چگونه افراد اعتماد افراد دیگر، گروه یا سازمان را تجربه و درک می‌کنند و چگونه اعتماد بین افراد یا گروه‌ها در خلال زمان رشد می‌کند. به عبارت دیگر، درک این مطلب ضروری است که چگونه اعتماد از نظر روانی در افراد دیگر تجربه می­‌شود. پیش از اینکه تأثیرش بر رفتار، انتظارات و نتایج حاصل از اعتماد بین افراد در سازمان، تجزیه و تحلیل شود. (پناهی، 1387: 88 ). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر اینکه کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آن‌ها وارد نمایند ( نادی و مشفقی، 1388).

در سازمان‌هایی که اعتماد حکم فرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره­وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم­گیری را مشاهده کرد(بوایک درای و سولماز[17]، 2006).

شاو[18] اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می‌کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته‌های خود وابسته به دیگران هستیم (پناهی، 1387؛ 90 ).

اعتماد سازمانی از نظر الونن و همکاران[19] (2008) شامل مولفه­های اعتماد جانبی، اعتماد عمودی و اعتماد نهادی می­‌باشد که اعتماد جانبی اعتماد بین کارکنان، اعتماد عمودی، اعتماد بین مدیران و کارکنان و اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی‌های تجارتی و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی است را نشان می‌دهد. با توجه به نظریه اصلی و مبانی، پایه مدل مفهومی به شکل زیر ترسیم شده است(شکل 1-1).

لذا با توجه به تعاریف ذکر شده محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه‌ای بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بو­علی سینا همدان وجود دارد

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

از آنجا که اهمیت سازمان‌ها در جوامع امروزی چشمگیر می‌باشد و نظام‌های آموزشی تاثیر زیادی بر روی نیروی انسانی دارند لذا لازم است که کارکنان از حمایت لازم از جانب سازمان برخوردار باشند تا نسبت به سازمان نگرش مثبت داشته باشند و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی، تلاش و عملکرد فردی و جمعی آن‌ها افزایش پیدا کند و به طور کلی هر چه کارکنان مورد حمایت سازمان قرار گیرند اعتماد آن‌ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود؛ در خصوص اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده لازم به ذکر است که متکی بر این احساس، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می­پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می­کوشند در پی فرصت های مناسبی باشند تا با کسب آموزش­های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقش­های خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می­کنند، این احساس را دارند که می­باید با توجه به رفتارها و نگرش­های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین­وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(آیزنبرگر و همکاران، 1997: 812).

همچنین امروزه اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی به طور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازمانی نیز از اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمان­های اثربخش نام برده می­شود و متخصصان رهبری و محققان به اهمیت ایجاد اعتماد در بین نیروی کار اذعان دارند. مطالعه ادبیات سازمانی نشان می­دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می باشد .بالابودن اعتماد درون سازمانی، ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقای بهره­وری را تا حدی جبران می­کند. اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد. از این رو گفته می­شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله،