فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مسأله. 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق. 4

1-3-1) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری.. 4

1-3-2) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی.. 4

1-4) هدف‌های تحقیق. 5

1-4-1) هدف اصلی.. 5

1-4-2) هدف‌های فرعی.. 5

1-5)فرضیه‌های تحقیق   5

1-5-1) فرضیه اصلی   5

1-5-2) فرضیه‌های فرعی.. 5

1-6) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 6

1-6-1) نوع‌دوستی   6

1-6-1-1) تعریف مفهومی.. 6

1-6-1-2) تعریف عملیاتی.. 6

1-6-2) وجدان کاری.. 6

1-6-2-1) تعریف مفهومی.. 6

1-6-2-2) تعریف عملیاتی.. 7

1-6-3) جوانمردی.. 7

1-6-3-1) تعریف مفهومی.. 7

1-6-3-2) تعریف عملیاتی.. 7

1-6-4) نزاکت    7

1-6-4-1) تعریف مفهومی.. 7

 

1-6-4-2) تعریف عملیاتی.. 8

1-6-5) آداب اجتماعی.. 8

1-6-5-1) تعریف مفهومی.. 8

1-6-5-2) تعریف عملیاتی.. 8

1-6-6) نوع استخدام. 8

1-6-6-1) تعریف مفهومی.. 8

1-6-6-2) تعریف عملیاتی.. 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 9

2-1) مقدمه. 10

2-2) ورود به خدمت.. 11

2-2-1) اصول کلی ورود به خدمت.. 11

2-2-2) شرایط عمومی ورود به خدمت.. 12

2-2-3) تشریفات ورود به خدمت.. 13

2-3) استخدام. 13

2-3-1) استخدام در چهارچوب مجوزهای استخدام. 14

2-3-2) انواع استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی.. 14

2-3-2-1) استخدام رسمی.. 15

2-3-2-1-1) شرایط و ضوابط روش استخدام رسمی.. 15

2-3-2-2) استخدام پیمانی.. 16

2-3-2-2-1) شرایط و ضوابط روش استخدام پیمانی.. 17

2-3-2-3) به‌کارگیری افراد به‌صورت ساعتی یا کار معین.. 17

2-4) رفتار درون‌نقش و برون‌نقش… 18

2-5) سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 21

2-6) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-7) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 26

2-8) دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 31

2-8-1) دیدگاه چستربارنارد در رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-8-2) دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی.. 32

این مطلب را هم بخوانید :

2-8-3) دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی.. 33

2-8-4) دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی.. 35

2-8-5) دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی.. 38

2-8-6) دیدگاه بورمن و موتوویدلو در رفتار شهروندی سازمانی.. 41

2-8-7) دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی.. 43

2-8-8) دیدگاه کوپمن در رفتار شهروندی سازمانی.. 46

2-9) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی   48

2-10) پیشینه تحقیق. 50

2-10-1) پیشینه تحقیقات خارجی.. 50

2-10-2) پیشینه داخلی.. 53

2-11) مدل مفهومی تحقیق. 55

فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 57

3-1) مقدمه. 58

3-2) روش تحقیق. 58

3-3) جامعه آماری.. 59

3-4) نمونه‌گیری.. 59

3-5) قلمروی تحقیق. 60

3-5-1) قلمروی زمانی تحقیق. 60

3-5-2) قلمروی مکانی تحقیق. 60

3-5-3) قلمروی موضوعی تحقیق. 60

3-6) گردآوری داده­ها 61

3-6-1) روش گردآوری داده­ها 61

3-6-2) ابزار گردآوری داده­ها 61

3-6-2-1) روایی پرسشنامه. 62

3-6-2-2) پایایی پرسشنامه. 62

3-7) روشهای آماری  تجزیه و تحلیل داده­ها 63

3-7-1) آمار توصیفی.. 63

3-7-2) آمار استنباطی.. 63

3-7-2-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 63

3-7-2-2) آزمون تحلیل واریانس یک طرفه. 64

3-7-2-3) آزمون کروسکال-والیس… 65

3-7-2-4) آزمون توکی.. 66

3-7-2-5) آزمون دانت.. 67

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها 68

4-1) مقدمه. 69

4-2) آمار توصیفی.. 69

4-2-1) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70

4-2-2) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71

4-2-3) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73

4-2-4) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74

4-2-5) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 75

4-2-6) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76

4-2-7) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 78

4-3) آمار استنباطی.. 79

4-3-1-1) آزمون آلفای کرونباخ. 79

4-3-2) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 80

4-3-3) آزمون فرضیه‌ها 81

4-3-3-1) آزمون فرضیه اصلی.. 81

4-3-3-2) آزمون فرضیه اول. 83

4-3-3-3) آزمون فرضیه دوم. 84

4-3-3-4) آزمون فرضیه سوم. 86

4-3-3-5) آزمون فرضیه چهارم. 87

4-3-3-6) آزمون فرضیه پنچم. 89

فصل پنچم: نتیجه­گیری،بحث و پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………….. 90

5-1) مقدمه. 91

5-2) خلاصه تحقیق. 91

5-3) خلاصه آزمون  فرضیه­ها و تحلیل نتایج.. 92

5-3-1) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اول. 93

5-3-2) تحلیل نتایج آزمون فرضیه دوم و سوم. 94

5-3-3) تحلیل نتایج آزمون فرضیه چهارم. 95

5-3-4) تحلیل نتایج آزمون فرضیه پنجم. 95

5-3-5) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اصلی.. 96

5-4) بحث.. 96

5-5) پیشنهادها 98

5-5-1) پیشنهادهای محقق برای سازمان مورد مطالعه. 98

5-5-2) پیشنهاد برای پژوهش­های آتی.. 99

5-6) محدودیت­های تحقیق. 99

منابع فارسی                                                                                                  100

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………… 101

پیوست­ها                                                                                                     107

پیوست الف: پرسش­نامه تحقیق. 108

پیوست ب: خروجی نرم­افزار. 110

 

 

 

فهرست جدول­ها

      عنوان                                                                                                                                                   صفحه

جدول ‏3‑1: مشخصات پرسش­نامه. 61

جدول ‏3‑2: جدول تحلیل واریانس یک طرفه. 65

جدول ‏4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70

جدول ‏4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71

جدول ‏4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73

جدول ‏4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74

جدول ‏4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 75

جدول ‏4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76

جدول ‏4‑7: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 78

جدول ‏4‑8: آلفای کرونباخ.. 79

جدول ‏4‑9: نتیجه آزمون کولموگروف-اسمیرنف… 80

جدول ‏4‑10: آزمون همگونی واریانس لون. 81

جدول ‏4‑11: تحلیل واریانس یکطرفه (فرضیه اصلی). 82

جدول ‏4‑12: آزمون توکی (فرضیه اصلی). 82

جدول ‏4‑13: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه اول). 83

جدول ‏4‑14: آزمون کروسکال والیس (فرضیه اول). 83

جدول ‏4‑15: آزمون دانت (فرضیه اول). 84

جدول ‏4‑16: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85

جدول ‏4‑17: آزمون کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85

جدول ‏4‑18: آزمون دانت (فرضیه دوم). 85

جدول ‏4‑19: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86

جدول ‏4‑20: آزمون کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86

جدول ‏4‑21: آزمون دانت (فرضیه سوم). 87

جدول ‏4‑22: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88

جدول ‏4‑23: آزمون کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88

جدول ‏4‑24: آزمون دانت (فرضیه چهارم). 88

جدول ‏4‑25: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89

جدول ‏4‑26: آزمون کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89

جدول ‏5‑1: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 92

جدول ‏5‑2: خلاصه آزمون­های رتبه­بندی گروه­های استخدامی.. 93

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                                                                صفحه

نمودار ‏2‑1: ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با پیامدهای آن در سازمان. 31

نمودار ‏2‑2: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (1983). 35

نمودار ‏2‑3: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (1988). 37

نمودار ‏2‑4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار (1988). 38

نمودار ‏2‑5: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 39

نمودار ‏2‑6: انواع رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 41

نمودار ‏2‑7: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر بورمن و موتوویدلو (1993). 42

نمودار ‏2‑8: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (2000). 46

نمودار ‏2‑9: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (2006). 47

نمودار ‏2‑10: مدل مفهومی تحقیق.. 56

نمودار ‏4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70

نمودار ‏4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71

نمودار ‏4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73

نمودار ‏4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74

نمودار ‏4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 76

نمودار ‏4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 77

 

 

 

 

 

 

فصل اول:           کلیات تحقیق

 

1-1    مقدمه

کارکنانی در سازمان هستند که از سازمان خود در مقابل دیگران دفاع می‌کنند؛ آنچه را می‌دانند به همکاران خود می‌آموزند و برای جذب افراد توانا به سازمان خود تلاش می‌کنند، بدون آنکه چشم‌انتظار پاداشی از سازمان باشند. این رفتار آنان چه توجیهی دارد؟ چه ابعادی دارد؟ اثرات آن برای سازمان چیست؟

مطالعه رفتار انسان یکی از زمینه‌هایی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعه‌شناسی و مدیریت به مطالعه رفتار انسان در محیط‌های مختلف می‌پردازد. سنجش نوع رفتار، پیش‌بینی و هدایت رفتار، برخی از اهداف مطالعات رفتاری هستند که از طریق مطالعه متغیرهایی چون انگیزش، ارزش‌ها و نگرش‌ها، ادراک، شخصیت، احساس و غیره میسر می‌شود. رفتار انسان‌ها در قالب نقش‌هایی که در محیط‌های مختلف بر عهده دارند، قانونمند می‌شود.(صمیمی و قاسمی،1392: 12)

به‌طور کلی، تحقیقات نشان می‌دهند که رفتار شهروندی سازمانی[1] کارکنان به‌عنوان یک جنبه مثبت رفتاری است و برای سرپرستان بسیار ارزش دارد. ازاین‌رو، رهبرانی که با کارکنان فاقد رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را به‌عنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی می‌کنند.(دیکاستر[2] و دیگران، 2014 : 651)

صاحب‌نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه این‌گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی‌های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به‌منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره‌وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به‌واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامه‌ریزی، حل مسأله و… بپردازند. ماحصل تمامی آن‌ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب[3]، 2008: 183).

1-2    بیان مسأله

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید می­ورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهره­وری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.

شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به‌طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر[4] ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت  سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف[5]  و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،1383: 151).

از سویی دیگر نه‌تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی[6] ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).

درنتیجه امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند،  اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به‌صورت قراردادی انجام وظیفه می‌نماید. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32  قانون مدیریت خدمات کشوری)، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوت‌ها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی می‌باشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آن‌ها می‌شود. از طرفی دیگر آیا استخدام‌های کوتاه‌مدت با پرداخت‌های کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان می‌شود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آن‌ها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:

«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»

1-3    اهمیت و ضرورت تحقیق

1-3-1   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری

• ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
• ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیم‌کار و تخصیص پست‌های سازمانی؛
• ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.

1-3-2   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛
• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛
• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پست‌های سازمانی و تقسیم‌کار توسط مدیران و طراحان شغل.

به نام او که عشق را به نام مادر و زندگی را به نام پدر آفرید تقدیم به مادرم، کسی که بال­های زندگانی را به من داد و با لبخندش شور عشق و زندگی را بر من آموخت و آموخت به منکه بتوانم با هر افتادنم دوباره برخیزم تا بتوانم، در آغوش گرمش ، همیشه چشمه­های روشن آینده را ببینم مادرم متشکرم تقدیم به پدرم او که پرواز بر فراز زندگی را به من آموخت دستهایم را گرفت و پا به پای پاهای کوچک من آمد تا با گرمی دستهایش قدرت بودن را یاد بگیرم او که هیچ گاه تنهایم نگذاشت و سختی و سستی را برایم هموار کرد پدرم متشکرم چکیده از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد در این تحقیق و با توجه به مبانی نظری موجود ، پنج فرضیه مبنی بر وجود رابطه بین نرخ کفایت سرمایه و نسبت حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی و نسبت حقوق صاحبان سهام به سپرده ها و نرخ کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی و دارایی ثابت به کل دارایی با نوسان قیمت سهام بانک ها آزمون و مدل کلی رگرسیون تخمین زده شده است . این تحقیق از نوع همبستگی بوده و روش اصلی آزمون آماری آن ، تحلیل رگرسیون می باشد ، قلمرو زمانی تحقیق از سال 1386 تا پایان سال 1390 می باشد .نتایج نشان می دهد تمامی متغیرها به جز تغییرات سود عملیاتی به فروش با تغییرات قیمت سهام رابطه معناداری دارند . شدت این رابطه برای نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها بیشتر از سایر متغیر ها است ، همچنین جهت رابطه برای نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها به عنوان نسبت سنجنده اهرم با تغییرات قیمت سهام مثبت بوده و سایر نسبت ها رابطه منفی را دارا می باشند . مقدمه سرمایه مناسب و کافی یکی از شرایط اساسی لازم برای حفظ سلامت نظام بانکی است و هر یک از بانکها و مؤسسات اعتباری برای تضمین ثبات و پایداری فعالیت های خود باید همواره نسبت مناسبی را میان سرمایه و ریسک موجود در دارایی های خود برقرار نمایند. کارکرد اصلی این نسبت حمایت بانک در برابر کلیه ریسک های مالی و غیر مالی بانک ، زیان های غیرمنتظره و نیز حمایت از سپرده گذاران و اعتبار دهندگان است. سرمایه جزء لاینفک ایجاد ، توسعه و سلامت مالی موسسات فعال در بخش تجاری و مالی محسوب می شود ولی کارکرد آن در بین موسسات مالی و غیرمالی متفاوت است .شرکت های فعال در صنایع تولیدی و خدماتی غالباً برای سرمایه گذاری در دارایی های ثابت و خرید و ساخت تأسیسات و تجهیزات ، جهت تسهیل فرآیند تولید و ارائه خدمات به سرمایه نیازمندند ، در حالی که در مؤسسات مالی و اعتباری ، تمرکز اصلی سرمایه بر چیز دیگری است .کارکرد اصلی سرمایه در مؤسسات مالی و بانکها ، پوشش زیان های غیر منتظره ناشی از ریسک های اعتباری ، عملیاتی و بازار است . بانکها در فرآیند اصلی کسب و کار خود به طور فعال ریسک های متفاوتی را متحمل خواهند شد . برای مثال اعطای تسهیلات تجاری به مشتریان در ذات خود با ریسک اعتباری مواجه است و پیوسته احتمال عدم بازپرداخت اصل و فرع تسهیلات اعطا شده به مشتریان به دلایل مختلف از جمله درماندگی مالی وام گیرندگان وجود دارد . به همین دلیل بانک ها برای پوشش زیان های غیرمنتظره ناشی از ریسک در کسب و کار خود به سرمایه کافی نیازمندند . لذا در نظام بانکداری ، تعیین کفایت سرمایه براساس میزان سرمایه گذاری های ریسکی بانکها در پرتفوی اعتبارات و سرمایه گذاری ها ، خود به عنو ان یکی از مهمترین وظایف مدیران و سرپرستان بانک ها محسوب می شود . بیان مسأله : اثر اطلاعات حسابداری بر بازار سرمایه یکی از مهمترین موضوع های مورد تحقیق در حسابداری است تحقیق درباره این موضوع بیانگر این مطلب است که تهیه اطلاعات مربوط ، در تصمیم گیری استفاده کنندگان ( شامل سرمایه گذاران ) از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و هدف اصلی مدیریت مالی ، نیز حداکثر کردن ثروت سهامداران یا ارزش شرکت است . سرمایه گذاران در هنگام تصمیم گیری باید اثر شرایط بلند مدت مالی و اقتصادی و متغیر های خاص را مد نظر قرار دهند و از آنجایی که وظیفه حسابداری اندازه گیری این متغیرهای خاص است ، انتظار می رود که سرمایه گذاران اطلاعات حسابداری منتشره را در هنگام تصمیم گیری مد نظر قرار دهند . ( راعی ، رضا و احمد تلنگی – 1383 ) با توجه به این که مهم ترین هدف سرمایه گذار از سرمایه گذاری کسب منافع آتی است، بنابراین تلاش می کند تا در بهترین فرصت ، سرمایه گذاری نموده و بیشترین بازده را با توجه به ریسک آن کسب نماید. (علی جهانخانی ، 1376) همین موضوع باعث شده است که جهت بسیاری از پژوهش های مالی به سمت پیش بینی قیمت سهام در بازار های مختلف معطوف شود . مهم ترین منبعی که می توان دید عمیق و بصیرت لازم را به سرمایه گذار در مورد اطلاعات مربوط به شرکت مورد نظر بدهد صورت های مالی اساسی آن شرکت مثل ترازنامه و صورت سود و زیان است و از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . اصولا اهمیت اهرم عملیاتی به این علت است که تغییر اندک در سطح فروش تغییرات بیشتری در سود قبل از بهره و مالیات ایجاد می کند و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد (علی رحمانی و سید علی حیدری – 1386) به هر تقدیر بانک ها به واسطه ویژگی هایی که دارند می بایست سرمایه کافی برای پوشش دادن ریسک ناشی از فعالیت های خود داشته باشند. همچنین به واسطه ویژگی‌های خود بسیار آسیب پذیرند. از طرف دیگر بانکها بایستی مراقب باشند آسیب‌های وارده به سپرده گذاران منتقل نشود، و هرگونه زیان احتمالی توسط سرمایه جذب شود و به این ترتیب اعتماد عمومی به بانک حفظ شود و همین طور از ترکیب بهینه دارایی ها و هزینه ها برای بهبود کارایی شرکت استفاده شود تا بتوان ارزش شرکت را بهبود و ارتقا داد ، بنابراین برای بررسی این مهم سعی شده است در این تحقیق رابطه بین اهرم عملیاتی وکفایت سرمایه را با تغییرات قیمت سهام در شرکتهای بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهد ، تا بتوان نتیجه گیری کرد که : رابطه بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام چگونه است؟ اهمیت و ضرورت تحقیق از آنجایی که اهرم عملیاتی ، کفایت و کارایی مدیریت را در ساختار دارایی های شرکت به تصویر می کشد و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد ، در این تحقیق فرض شده است که این متغیرها ، اطلاعات مربوط را برای تصمیمات سرمایه گذاری فراهم می کند . بنابراین اهمیت تحقیق حاضر را می توان به موارد زیر دسته بندی کرد : الف- فواید نظری: پر رنگ شدن نقش نسبت هایی چون اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه در عملکرد بانکها بررسی رابطه نسبت های مالی با نوسان قیمت سهام بانکها ب- فواید عملی: افزایش ارزش شرکت­ها به کمک اصلاح ساختار مالی بهبود تصمیم گیری های اقتصادی و رشد بازده سرمایه گذاری ها هدف تحقیق از آنجایی که سرمایه گذاران دارای نقش محوری و حیاتی در بازار سرمایه هستند ، لازم است موجباتی فراهم شود که آنان به سرمایه گذاری در سهام ترغیب شوند و از طرفی سایر سرمایه گذاران بتوانند ثروت خویش را حفظ کنند . هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در دارایی های مالی از جمله سهام عادی کسب سود مورد انتظار از سرمایه گذاری است . خریداران سهام عادی از روش های مختلفی خواهان تامین نرخ بازده مورد انتظار هستند. بنابراین هدف کلی تحقیق حاضر این است: بررسی اخبار و اطلاعات حاصل ازگزارش های مالی شرکت های بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در قالب نسبت های مالی و یافتن میزان تاثیر این نسبت ها بر قیمت سهام بانک های مورد مطالعه است. فرضیه های تحقیق در این پژوهش با فرض نرمال بودن توزیع متغیر ها ، رابطه خطی و غیر خطی بین نسبت های مالی به عنوان متغیر های مستقل و نوسان قیمت سهام به عنوان متغیر وابسته ، بررسی خواهد شد. 1-5-1- فرضیه اصلی: فرضیه پژوهش به این صورت بیان می شود: بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . 1-5-2- فرضیه فرعی: بین جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نرخ کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نسبت تغییرات سود عملیاتی به دارمد با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . مدل های غیر خطی در نشان دادن روابط بالا (اصلی و فرعی) ، نسبت به مدل های خطی توانا ترند . تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق : اهرم عملیاتی : % EBIT حساسیت و تغییرات سود عملیاتی را در مقابل تغییرات فروش نشان می دهد و بیان می کند که به ازا ء یک واحد تغییر در فروش چه میزان تغییر در سود عملیاتی شرکت حاصل خواهد شد . % S اهرم عملیاتی = کفایت سرمایه : شامل ( کل جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی / کل جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها / نرخ کفایت سرمایه ) خواهد بود. طبق استاندارد که آن را کمیته بال ارائه نموده است نسبت کفایت سرمایه می بایست حداقل 12 درصد دارائیهای موزون شده به ریسک را در بانک ها پوشش دهد . البته در ایران بر اساس مقررات بانک مرکزی این نسبت می بایست حداقل 8 باشد . ( بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران ) نوسان قیمت سهام : برای بررسی رفتار تغییرات قیمت سهام به صورت دقیق از ضریب پراکندگی قیمت سهام در طی دوره در نظر گرفته شده ( 6 ماهه ) استفاده خواهد شد . روش شناسی تحقیق از نظر هدف این پژوهش براساس طبقه بندی بر مبنای هدف از نوع کاربردی بوده و مبتنی بر پژوهش های میدانی می باشد و از نظر روش در طبقه بندی بر اساس روش از نوع همبستگی می باشد که در آن روابط بین پدیده ها بر اساس اهداف پژوهشی تحلیل و بررسی می شود.برای آزمون وجود رابطه بین متغیر های مستقل (کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی) با متغیر وابسته (نوسان قیمت سهام) و معنادار بودن مدل های برآورد شده از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد و روابط خطی و غیر خطی میان نسبت های مالی و نوسان قیمت سهام جهت میزان معنادار بودن ضرایب مدل رگرسیونی ، آزمون خواهد شد. تمام اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از نوع اطلاعات ثانویه می باشد . اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس و نرم افزارهای موجود بدست خواهد آمد و برای تجزیه و تحلیل فرضیه های آماری نیز از نرم افزار SPSSو Eviews استفاده شده است. این مطلب را هم بخوانید : روانشناسی و در مورد فرایند های مؤثر در تنظیم هیجانات مقاله - متن کامل - پایان نامه جامعه آماری جامعه آماری این تحقیق شرکت های واسطه گری مالی و بانک ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده است . قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده

1-6) قلمرو تحقیق(موضوعی، مکانی، زمانی)………………………………………………………………………………………….. 6

1-7) تعریف واژگان تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 7

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 9

2-1) بازاریابی رابطه­مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10

2-1-1) مفهوم و تعریف بازاریابی رابطه­مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10

2-1-2) هدف بازاریابی رابطه مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 11

2-1-3) ابعاد و متغیرهای اصلی بازاریابی رابطه مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 12

2-1-4) مدیریت ارتباط با مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-2) تصویر برند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 24

2-4) کیفیت خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27

2-4-1) خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27

2-4-2) ویژگیهای خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 29

2-4-3) بازاریابی کالا و بازاریابی خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 30

2-4-4) مفهوم کیفیت خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 33

2-4-5) اهمیت کیفیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 33

عنوان                                                                                                                                 صفحه

 

2-5) رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 41

2-5-1) اهمیت رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-5-2) توسعه سریع در فراگیر شدن رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 44

2-5-3) اثرات رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 45

2-6) وفاداری مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-6-1) تعریف و مفهوم وفاداری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-6-2) وجوه ممیّزه وفاداری به خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 55

 

2-6-3) عوامل موثر بر وفاداری مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 58

2-6-4) شاخص های سنجش وفاداری مشتریان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 59

2-6-5) مزایای وفاداری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 60

2-7) تبلیغات شفاهی یا دهان به دهان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25

2-8) رفتار خرید مجدد(قصد استفاده مجدد)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25

2-9) مدل و چارچوب مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 62

2-10) پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 63

2-10-1) مطالعات انجام شده داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 63

2-10-2) مطالعات انجام شده خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 65

2-11) معرفی جزیره کیش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 68

 

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

3-1) روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

3-2) جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

3-3) حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

3-4) روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

عنوان                                                                                                                                 صفحه

 

3-5) ابزار تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

3-6) روائی و پایائی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88

3-6-1) روائی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88

3-6-2) پایائی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 90

3-7) روش گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

3-8) متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 92

3-9) روش های آماری مورد استفاده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

 

این مطلب را هم بخوانید :

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 94

4-1) توصیف داده های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95

4-1-1) جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95

4-1-2) سن…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 96

4-1-3) تحصیلات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 97

4-1-4) سابقه سفر به کیش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

4-2) بررسی وضعیت سوالات و متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 99

4-3) آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 101

4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 101

4-3-2) بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق و آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 106

4-3) بررسی نقش متغیرهای جمعیت­شناختی در متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

 

فصل پنجم: خلاصه تحقیق و نتیجه گیری

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 116

5-1) خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 116

5-2) نتایج تحقیق و مقایسه با تحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117

5-2-1) بررسی اطلاعات مربوط به مشخصات عمومی پاسخگویان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117

عنوان                                                                                                                                 صفحه

 

5-2-2) نتایج آزمون فرضیات تحقیق و مقایسه با تحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117

5-3) پیشنهادهای ناشی از نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 122

5-4) پیشنهادهایی برای محققین آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125

5-5) محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 126

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 135

 

 

 

 

چکیده

 

با توجه به اینکه ارائه خدمات هتلداری یکی از ضرورت‌های عمده در ارتباط با توسعه خدمات گردشگری به شمار می‌رود و جلب رضایت مشتریان در صدر اولویت‌ها قرار دارد و نیز با توجه به اهمیت و ضرورت رضایت و وفاداری مشتریان، بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان(گردشگران) از هتل‌ها، در افزایش رضایت و وفاداری آنها، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.

در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی تاثیر تصویر برند، بازاریابی رابطه مند و تبلیغات شفاهی بر قصد استفاده مجدد گردشگران داخلی از هتل های جزیره کیش پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و آزمون تحلیل مسیر استفاده شده است.

نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که تصویر برند به طور مثبتی بر کیفیت خدمات و قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل تاثیر دارد.
بازارایابی رابطه مند به طور مثبتی بر کیفیت خدمات، رضایت گردشگر، و تبلیغات شفاهی گردشگر تاثیر دارد. همچنین کیفیت خدمات به طور مثبتی بر رضایت گردشگر و قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل تاثیر دارد. رضایت گردشگران نیز به طور مثبتی بر قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل های جزیره کیش تاثیر دارد.

 

کلیدواژه: تصویر برند، کیفیت خدمات، بازاریابی رابطه مند، رضایت گردشگر.

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

مقدمه

صنعت گردشگری در اقتصاد جهانی نقش تعیین کننده ای پیدا کرده است و درآمدهای زیادی از این صنعت به دست می آید. ایران هم در کنار دیگر کشورها می تواند با فراهم کردن بسترهای لازم از درآمدهای این صنعت بهره مند گردد. متاسفانه به دلیل مشکلات متعددی که در صنعت گردشگری وجود دارد، درآمدهایی که می تواند از این بخش حاصل گردد، به دست نیامده است. درآمدهای حاصل از این صنعت می تواند بعضی از مشکلات اقتصادی کشور را که در روند جهانی شدن غیر قابل اجتناب است تعدیل کند و به اقتصاد ایران و تمام کشورهایی که در حال پیوستن به تجارت جهانی هستند کمک نماید تا مشکلات مالی و ارزی کمتری داشته باشند. رشد صنعت گردشگری، در رفاه عمومی و افزایش رقابت و تولید در داخل کشور تاثیر مثبت دارد(ختایی و دیگران،3:1387).

انتخاب محل اقامت در هر شهر و کشوری، از اولویت های اصلی گردشگران به شمار می آید. انتخاب هتل به عنوان یکی از مکان های اقامتی خوشایند و پُرطرفدار، تصمیم گیری مهمی است که نیازمند ارزیابی دقیق بوده و شناسایی معیارهای آن، می تواند راهنمای مناسبی برای مدیران هتل ها و مسئولان گردشگری و هتل داری، برای ارائه خدمات اثربخش تر و کسب رضایت گردشگران و همچنین رهنمودی راهگشا برای ارزیابی دقیق تر و مطلوب تر متقاضیان هتل باشد(سهرابی و دیگران،55:1391).

فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می‌دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را
فراهم می‌سازد.

در این فصل موضوعاتی مانند بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیه‌های تحقیق،
جامعه آماری و حجم نمونه، ابزار تحقیق، روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، محدودیت های تحقیق و تعریف عملیاتی واژگان تحقیق بیان می‌شود.

 

1-1) بیان مساله

گردشگری یکی از پویاترین فعالیت های اقتصادی عصر حاضر است که نقش مهمی در توسعه پایدار محلی ایفا می کند. این صنعت از طریق ترکیب و بکارگیری همزمان منابع داخلی و خارجی منافع

عنوان                                                                              صفحه

 

چکیده

فصل اول : کلیات طرح تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..  2

1-1- بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق  …………………………………………………………………………………………….  4

1-3- اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-4- فرضیه های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………..8

1-5- تعریف مفهومی و عملاتی واژگان کلیدی تحقیق …………………………………………………………………8

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………….  12

2-1- بخش اول (معنویت در کار)  …………………………………………………………………………………………. 13

2-1-.. مفاهیم معنویت……………………………………………………………………………………………………………..13

2-1-2-  دین و معنویت………………………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-3-  اخلاق و معنویت………………………………………………………………………………………………………. 18

2-1-4-  جنبه های معنویت…………………………………………………………………………………………………….. 19

2-1-4-1-جنبه های درونی…………………………………………………………………………………………………….. 20

2-1-4-2- جنبه های تلفیقی……………………………………………………………………………………………………. 20

2-1-4-3- جنبه های بیرون…………………………………………………………………………………………………….. 21

2-1-5- نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار………………………………………….. 21

6-1-2- مفاهیم معنویت در محیط کار …………………………………………………………………………………….. 23

7-1-2- رویکردها و پارادایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف…………………………. 25

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

 

2-1-7-1-  دیدگاه اول……………………………………………………………………………………………………….. 25

2-2-7-1-1- رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی…………………………………………………………………………… 26

2-2-7-1-2-  رویکرد دینی………………………………………………………………………………………………… 27

2-2-7-1-3-  رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار………………………………………………………………….. 27

2-2-7-1-4-  رویکرد مخالفان معنویت…………………………………………………………………………………. 28

2-1-7-2-دیدگاه دوم………………………………………………………………………………………………………….30

2-1-7-1-  دیدگاه سوم……………………………………………………………………………………………………….30

8-1-2- مزایای معنویت در محیط کار……………………………………………………………………………………..31

9-1-2- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار………………………………………………………………………32

-1-210- پیش فرضهای معنویت در محیط کار…………………………………………………………………………..34

11-1-2- عناصر مهم معنویت در محیط کار………………………………………………………………………………35

12-1-2- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی………………………………………………………………… 36

13-1-2- دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی………………………………………… 38

14-1-2- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار…………………………………………………………………….38

15-1-2- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار………………………………………………………………………. 40

16-1-2- ابعاد معنویت در محیط کار……………………………………………………………………………………….. 41

2-1-17- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن………………………………………………………………… 43

2-2-  بخش دوم (درگیری در کار)  ………………………………………………………………………………………… 46

2-2-1-  مفاهیم درگیری در کار  ……………………………………………………………………………………………. 46

2-2-1-1-  درگیری شخصی………………………………………………………………………………………………….. 48

2-2-1-2-  درگیری و تحلیل رفتگی………………………………………………………………………………………… 49

2-2-1-3-  درگیری  در کار…………………………………………………………………………………………………… 50

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

2-2-1-4-  درگیری کارمند……………………………………………………………………………………………………. 51

این مطلب را هم بخوانید :

2-2-2-  رویکردهای درگیری در کار………………………………………………………………………………………. 51

2-2-2-1- رویکرد صنعتی یا تجاری  :مفهوم عام از درگیری………………………………………………………… 52

2-2-2-2- رویکرد آکادمیک یا علمی  : مفهوم خاص از درگیری…………………………………………………. 55

2-2-3-  عوامل موثر بر درگیری در کار……………………………………………………………………………………. 56

2-2-3- 1- محیط سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 56

2-2-3- 2- رهبری……………………………………………………………………………………………………………….. 57

2-2-3- 3- ویژگیهای شغلی…………………………………………………………………………………………………….58

2-2-3- 4- ویژگیهای فردی و شخصیتی………………………………………………………………………………….. 59

2-2-4-  مدلهای در گیری…………………………………………………………………………………………………….  60

2-2-4-1-  مدل کان از درگیری…………………………………………………………………………………………….  60

2-2-4-2-  مدل مسلچ و لیتر…………………………………………………………………………………………………..  63

2-2-4-3-  مدل بیکر و دموروتی…………………………………………………………………………………………….  65

2-2-4- 4- مدل موسسه گالوپ………………………………………………………………………………………………  67

2-2-5-  تمایز درگیری با مفاهیم شناخته شده دیگردر رویکردآکادمیک………………………………………… 69

2-2-5- 1- تفاوت در گیری در کار و وابستگی شغلی…………………………………………………………………. 69

2-2-5- 2- تفاوت درگیری در کار و اعتیاد به کار……………………………………………………………………… 71

2-2-5- 3- تفاوت درگیری در کار و رفتارهای فرانقش……………………………………………………………….. 72

2-3-  مرور پژوهش های  تحقیقاتی  ………………………………………………………………………………………..  73

2-3-1-  تحقیقات داخلی  ……………………………………………………………………………………………………..  83

2-3-2-  تحقیقات خارجی  ………………………………………………………………………………….. ………………  74

2-4- نتیجه گیری  ………………………………………………………………………………………………………………..  77

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

2-5-  مدل مفهومی ………………………………………………………………………………………………………………. 77

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………..  80

3-1-  روش شناسی تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………  80

3-2-  سنجش متغیر مستقل  ……………………………………………………………………………………………………. 81

3-3-  سنجش متغییر وابسته  ……………………………………………………………………………………………………. 82

3-4-  ابزارهای گردآوری داده ها  ………………………………………………………………………………………….  83

3-5-1-  پرسشنامه معنویت در کار………………………………………………. …………………………………………. 84

3-5-1-1-  نحوه امتیاز بندی پرسشنامه معنویت در کار………………………………………………………………..  85

3-5-2- ﭘرسشنامه درگیری در کار…………………………………………………………………………………………..  85

3-5-2-1- نحوه امتیاز بندی پرسشنامه درگیری در کار……………………………………………………………….. 86

3-6-  روایی  و پایایی  ابزار سنجش  ……………………………………………………………………………………….. 87

3-7-  روش های آماری مورد استفاده در تحقیق  ……………………………………………………………………….. 88

3-8-  جامعه آماری  ……………………………………………………………………………………………………………. 90

3-9-  قلمرو  زمانی تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….. 90

3-10-  روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه آماری ………………………………………………………………. 90

3-11-  ابزار و روش های تحلیل داده ها………………………………………………………………………………… 91

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه   …………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

4-1- آمار توصیفی  ……………………………………………………………………………………………………………  94

4-1-1- جنسیت  ………………………………………………………………………………………………………………..  94

4-1-2- تحصیلات  …………………………………………………………………………………………………………….. 95

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

4-1-3-  سابقه کار………………………………………………………………………………………………………………. 96

4-1-4- وضعیت تأهل و تجرد……………………………………………………………………………………………….. 97

4-1-5-  نوع استخدام  ………………………………………………………………………………………………………… 98

4-1-7-  متغیرهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 99

4-2-  نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها …………………………………………………………………………… 99

4-2-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف  ………………………………………………………………………………..99

4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق  ………………………………………………………………………………………… 100

4-2-2- 1- فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………………………………. 100

4-2-2- 2- فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………………………………………… 101

4-2-2-3- فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………………………………………… 102

4-2-2- 4- فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………. 103

4-3-  سایر یافته های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………… 104

4-3-1- آزمون  (T) دو جامعه مستقل و  U من- ویتنی………………………………………………………………  104

4-3-2- آزمون ANOVA و  کروسکال – والیس (آزمون H)……………………………………………………..114

4-3-3- آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………………..119

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………….  123

5-1- نتایج حاصل از یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………… 123

5-1-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی……………………………………………………………………..  123

5-1-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف………………………………………  124

5-1-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………….124

5-1-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………. …. 125

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

5-1-3-2 – نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………. 125

5-1-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………..126

5-1-3-4- نتایج حاصل از فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………126

5-1-3-5- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین………………………………….127

5-1-4- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی……………………128

5-1-5- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس…………………….128

5-1-6-  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فریدمن…………………………………………………………….129

5-2-  پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………..130

5-2-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق…………………………………………..130

5-2-1-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی اول……………………………………………….130

5-2-1-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی دوم………………………………………………131

5-2-1-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی سوم……………………………………………..131

5-2-1-4- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی…………………………………………………….132

5-2-1-5- ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………..132

5-3-  محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………133

منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………….134

پیوست الف : پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………….146

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                              صفحه

 

جدول 2-1: پیش فرضهای معنویت در محیط کار  …………………………………………………………………… 34

جدول 2-2: تعریف و اندازه گیری در گیری از دیدگاهای مختلف………………………………………………  48

جدول 3-1 :  شاخص های مربوط به معنویت در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه…….  81

جدول 3-2 :  شاخص های مربوط به درگیری در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه……. 82

جدول 3- 3 :  ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد متغیر “معنویت در کار”…………………………………………..  85

جدول 3-4 :  نحوه نمره دهی به سوالات سوالات مربوط به متغیر “معنویت در کار”……………………….  85

جدول 3-5 : ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد متغیر”درگیری در کار”  …………………………………………….86

جدول 3-6 : نحوه نمره دهی به سوالات مربوط به متغیر “درگیری در کار”…………………………………..  86

جدول3-7 :  آلفای کرونباخ متغیر های تحقیق  ……………………………………………………………………….  88

جدول4-1: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت………………………………………………..  94

جدول4-2 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات……………………………………………. 95

جدول4-3 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار …………………………………………… 96

جدول4-4 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل………………………………………………….. 97

جدول4-5 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام  ……………………………………..  98

جدول4-6: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………….. 99

جدول4-7 : نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق……………………………………………….. 100

جدول4-8:  مقادیر ضریب همبستگی…………………………………………………………………………………… 101

جدول4-9 :  مقادیر ضریب همبستگی………………………………………………………………………………….. 102

جدول4-10:  مقادیر ضریب همبستگی………………………………………………………………………………….. 103

جدول4-11 :  مقادیر ضریب همبستگی…………………………………………………………………………………. 104

جدول4-12 : نتایج اجمالی آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………. 104

جدول4-13 : نتایج آزمون من- ویتنی…………………………………………………………………………………… 105

فهرست جداول

عنوان                                                                            صفحه       

 

جدول4-14: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای حس اجتماعی بودن  ………………………………… 106

جدول4-15: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون…………………………………………….. 106

جدول4-16: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی  ……………………………………………………….. 107

جدول4-17: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای تطابق با ارزش‌های سازمانی………………………… 107

جدول4-18: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………… 108

جدول4-19: بررسی آزمون Tمستقل برای فرضیه فرعی  ………………………………………………………… 108

جدول4-20: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای معنویت در کار…………………………………………109

جدول4-21: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………. 110

جدول4-22: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………… 110

جدول4-23: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای درگیری کارکنان در کار…………………………. 111

جدول4-24: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………. 111

جدول4-25: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………… 112

جدول4-26: نتایج آزمونU من- ویتنی……………………………………………………………………………… 112

جدول 4-27 : آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای حس اجتماعی بودن………………………………. 113

جدول 4-28 : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون………………………………………….. 114

جدول 4-29 : بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………. 114

جدول 4-30 : نتایج آزمون کروسکال – والیس………………………………………………………………….. 115

جدول 4-31 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 116

جدول 4-32 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 116

جدول 4-33 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 117

جدول 4-34 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی………………………………………………….. 117

جدول 4-35 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 118

فهرست جداول

عنوان                                                                            صفحه       

 

جدول 4-36 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 118

جدول 4-37 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 119

جدول 4-38 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 119

جدول  4-39 : نتایج آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………. 120

جدول 4-40 : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن……………………………………………………………………. 120

جدول 4-41 : نتایج آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………121

جدول  4-42 : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن……………………………………………………………………. 121

جدول 5-1 : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی……………………….. 124

جدول  5-2  : نتایج آزمون فرعی اول………………………………………………………………………………… 125

جدول  5-3  : نتایج آزمون فرعی دوم……………………………………………………………………………….. 125

جدول  5-4  : نتایج آزمون فرعی سوم…………………………………………………………………………………126

جدول  5-5  : نتیجه فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………. 126

جدول  5-6  : خلاصه نتایج آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای جنسیت…………….. 128

جدول  5-7  : خلاصه نتایج آزمون_های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای نوع استخدام………128

جدول  5-8  : خلاصه نتایج آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس……………………………….. 129

جدول  5-9  : خلاصه نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………….129

 

 

 

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                              صفحه

شکل 2-1: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار……………………………………………………..  40

شکل 2- 2 : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سطح فردی ، گروهی ، سازمانی……………………………44

شکل 2- 3 :مدل ” می” از درگیری در کار…………………………………………………………………………………  62

شکل 2-  4: عوامل شغلی موثر بر درگیر ی- تحلیل رفتگی از دید مسلچ و لیتر  …………………………………. 64

شکل2- 5 : مدل بیکر و دموروتی از درگیری در کار……………………………………………………………………  66

شکل2- 6 : مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………….  78

شکل 5-1 : مدل نهایی تحقیق  ………………………………………………………………………………………………..  127

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار ها

عنوان                                                                              صفحه

 

نمودار4-1 :  نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت  ……………………………………………… 94

نمودار4-2 :  نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات …………………………………………….95

نمودار4-3 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار  ……………………………………………. 96

نمودار4-4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل و تجرد …………………………………………. 97

نمودار4-5 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام ………………………………………… 98

 

کلیات تحقیق

 

 

مقدمه

انسان همواره در پی آن بوده که بداند چرا پا به عرصه وجود نهاده است، به کجا می رود و هدفش از زندگی چیست، راه درست زندگی کدام است، آرامش و خوشبختی در کجاست و سؤالاتی از این دست. بدون شک عقیده ای قادر به پاسخگویی این سؤالات خواهد بود که ایمان به خدا از اصول اولیه فکری و فلسفی آن باشد .( محمدنژاد،بحیرایی،حیدری،1388)

از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای  اروین گافمن (1960)در این زمینه  باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته[1]  به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن[2]  ،2008،210)

• بیان مسأله

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.

در این راستا قلمرو مدیریت و سازمان نیز، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح است(رستگار،1385، 2).

در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وری­ها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند. این مفهوم را  اولین بار “کان” در سال 1990 وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری  را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می کند (کان[3] ، 1990، 604) کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان  بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو[4] و دیگران ،2006،300) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتانس و پترسون[5] ، 2002 ، 278) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می یابد.

نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر[6] و دیگران، 2008 ،329) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو[7]  ، 2005، 124). در این که چه عواملی تعیین کننده  میزان درگیری کارکنان در کار می گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را موثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن[8]  ،2008،210)از جمله عوامل مهمی می تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.

حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” چه رابطه ای بین  معنویت در کار[9] با درگیری درکار[10] وجود دارد ؟

• اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :

زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،1386: 1).

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا به­شدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی­نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است(نیل و بایبرمن[11]،2003 :363 ).

پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و به­خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به­ویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان، 1381،31)

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی ودرونی در حال شکل گیری بوده است . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان ها می باشد(نیل و بایبرمن، 2003 ؛ نک و میلیمن[12]، 1994وانگرمارش و کونلی[13]،1999) .ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی وگذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و… به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است؛ پارادایم معنویت می باشد (بایبرمن و ویتی[14]، 1997 ؛بولمن و دیل[15]، 1995). بنابراین معنویت در سازمان ها پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب­نظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است .بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمان ها دانسته اند که می­تواند به آنها در زمانهای پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقض­نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه­های مختلف، نیازمند رفت وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاواناق[16]،1999)

همچنین از متغیر های مهمی که دراین تحقیق به سنجش و تبیین  آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیرا وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهشها نشان می دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز[17]،2002) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می باشد. کارکنان در گیر درکار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیتهای ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.

ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :

همانطور که گفته شد ، یکی از متغیر های مهمی که در این تحقیق بدان پرداخته می شود مفهوم درگیری کارکنان در کار می باشد . موسسه گالوپ کارکنان را از لحاظ درگیری  در کار به سه گروه تقسیم بندی می کند: کارکنان درگیر در کار[18] ؛ کارکنان درگیرنشده درکار[19]  و کارکنان فعالانه غیر درگیر درکار[20] . کارکنان درگیر مشتاق و علاقمند به کار بوده و رابطه عمیقی با سازمان برقرار می کنند. آنها نوآورند و سازمان را به پیش می رانند.دسته دوم گروه کارکنان درگیر نشده در کارمی باشند .آنها خواب آلود و بی تفاوت اند؛ وقت خود را به بطالت در سازمان می گذرانند و فاقد انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار می باشند و دسته سوم کارکنانی هستند که فعالانه غیر درگیرند .این دسته از افراد نه تنها درکار ناشاداند بلکه این حالت خود را به دیگران نیز انتقال می دهند .

نتایج تحقیقات موسسه گالوپ  نشان می دهد که تنها 26% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می باشند  56% در کار درگیرنبوده و 18% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر 300 بیلیون دلار  بر اقتصاد آمریکا تحمیل می کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای 1000 نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سالهای 2000-2002  گرفته شده است.(گالوپ،2007)

کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام