اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی

مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی چه کاربردی می‌تواند داشته باشد؟ آیا ماهیت و نقش سازمان‌های دولتی می‌طلبد که در مورد مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی صحبت شود؟ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی[۱] در گزارشی در سال ۲۰۰۳ میلادی اهمیت و ضرورت مدیریت دانش را در سازمان‌ها ی دولتی مورد بررسی قرار داده است. از نظر این سازمان، سازمان‌های دولتی بنا به دلایل ذیل باید به سمت مدیریت دانش حرکت کنند:

• تبدیل دانش به مهم ترین منبع اثر بخشی فعالیت‌ها و اقدامات سازمان
• اعمال حاکمیت به جای تصدی گری
• جهانی شدن
• توانمندی بخش خصوصی
• افزایش دانش شهروندی
• از دست دادن نیرو‌های با تجربه در سازمان‌های دولتی(OECD,2003,13).

۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق

هر تحقیق و بررسی ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است ، به نوبه خود می تواند مقدمه ای برای مطالعات بعدی باشد .هر اندازه میزان ارتباطات و پیوندهای ممکن یک تحقیق و بررسی با مطالعات قبلی و تئوریهای موجود بیشتر باشد، اهمیت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشری بیشتر خواهد بود .به بیان دیگر تحقیق می باید شامل بررسی و پژوهش های مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد .این بررسی جزء مهم و لازم فرایند پژوهش علمی را تشکیل می دهد .بررسی پیشینه های تحقیق نه تنها محقق را در راستای تعریف متغیرها، بلکه در تشخیص چگونگی ارتباطات موجود بین متغیرها نیز یاری می دهد .از این گذشته بررسی دقیق مطالعات عمده به لحاظ کمک به تغییر یافته های قبلی ،نشان دادن کاربردهای مفید، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.

در زمینه رهبری رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش ، هریک به طور جداگانه تحقیقات زیادی چه در داخل کشور و چه در خارج انجام شده است که در ذیل به آن اشاره خواهد شد .

۲-۳-۱- پیشینه داخلی

طبق بررسی های به عمل آمده از طریق رایانه، شبکه اطلاع رسانی و بررسی پایان نامه ها و گزارش تحقیقات در سطح کشور، به چند نمونه از تحقیقات انجام گرفته در مراکز آموزشی و اجرایی کشور که با موضوع و متغیرهای تحقیق حاضر همخوانی دارد، اشاره می گردد.

۲-۳-۱-۱- رهبری تحول آفرین

• جعفری (۱۳۸۴) در تحقیق خود با عنوان “بررسی ارتباط بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین” به بررسی ارتباط هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین در بین ۳۳ نفر از مدیران یک شرکت تولیدی پرداخت. نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه ای قوی میان دو متغیر هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین بود. هم چنین تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی سه جزء همدلی، خودآگاهی و انگیزش قادر به توضیح ۷۸ درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.
• آغاز (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان “بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی” ارتباط بین دو متغیر رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی را در بین ۱۲۰ نفر از کارکنان وزارت رفاه و تأمین اجتماعی مورد بررسی قرار داد. یافته های حاصل ازتحقیق نشان می دهد که رهبران وزارت رفاه وتامین اجتماعی خود را تحول آفرین قلمداد می کنند، اما پیروان، رهبرانشان را تحول آفرین نمی دانند و از لحاظ فرهنگی چه رهبران وچه پیروان انسجام و هویت پایینی را در وزارت خانه اعلام می دارند.
• مرادی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “رابطه سبک های رهبری تحول آفرین _ تبادلی با عدالت سازمانی ” رابطه سبک های رهبری تحول آفرین _ تبادلی و عدالت سازمانی دربین ۲۸۷ نفر از کارکنان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران مورد بررسی قرار داد. نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول آفرین مدیران و ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که سبک های رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با عدالت سازمانی دارند.
• سرخوش (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان ” بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی” تاثیر متغیر رهبری تحول آفرین را بر دو متغیر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در بین ۶۷ نفر از کارکنان یک سازمان دفاعی مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین قادر است از راه ترویج فرهنگ های کارآفرینی و سلسله مراتبی بر روی تعهد سازمانی کارکنان سازمان مورد مطالعه اثر گذار باشد.
• موغلی (۱۳۸۲) در پژوهشی در سازمان های اداری موفق ایران، دریافت که ابعاد انگیزش الهام بخش، نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی به عنوان ابعاد رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران قابل پذیرش اند
• قهرمان تبریزی (۱۳۸۴) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با خلاقیت اعضای هیأت علمی گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها پرداخت و نشان داد که مدیران دانشکده های تربیت بدنی به لحاظ تحول آفرینی و خلاقیت در حد متوسطی هستند. همچنین نشان داده شد که رهبری تحول آفرین با خلاقیت رابطه دارد و به کمک آن می توان خلاقیت کارکنان را پیش بینی کرد.
• نورشاهی و یمنی دوزی (۱۳۸۴) در تحقیقی رابطه سبک شناختی و سبک رهبری رؤسای دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی را بررسی کردند. نتایج نشان داد که اغلب رؤسای مورد بررسی در بعدهای نفوذ آرمانی و انگیزش الهام بخش از ابعاد تحول آفرین امتیاز بالا، اما در بعد ملاحظه فردی امتیاز پایین کسب کردند. امتیاز بیشتر رؤسای مورد بررسی در سبک رهبری تحول آفرین پایین و متوسط در سبک رهبری تبادلی متوسط گزارش شد. یافته های پژوهشی ضرورت تقویت ابعاد ملاحظه فردی و ترغیب ذهنی را در میان رؤسای دانشگاه های مورد بررسی نشان داد .
• خداداد کاشی (۱۳۸۵) در بررسی ارتباط بین سبک های رهبری تحول گرا، عمل گرا و بدون رهبری و تعالی سازمانی دانشکده های تربیت بدنی شهر تهران نشان داد که در بین سبک های رهبری، رهبری تحول گرا با میانگین (۱٫۷۲) کمترین رتبه را به دست آورد. همچنین نشان داده شد که بین تعالی سازمانی و سبک های رهبری مورد بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد. ولی مدیران دانشکده هایی که از رهبری تحول گرا استفاده کرده بودند، در بیشتر عناصر تعادلی سازمانی نمره های بهتری به دست آوردند.

۲-۳-۱-۲- مدیریت دانش

۱-پژوهشی توسط کرمانی القریشی (۱۳۸۴) باعنوان «امکان‌سنجی استقرار زمینه‌های مدیریت دانش در صنایع» انجام شده است. در این تحقیق جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت سهامی ذوب ‌آهن اصفهان می‌باشد. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داد که: تحصیل دانش، پالایش دانش، انتقال و ذخیره کردن دانش، جمع‌آوری دانش در شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان کمتر از حد متوسط بوده است براین اساس مهمترین و اصلی‌ترین عوامل استقرار مدیریت دانش را در صنایع استفاده از دانش افراد باتجربه به شکل فعال، پیاده‌ سازی فرهنگ تحصیل دانش میان کارکنان، ارائه دستورالعمل‌ها و خط‌مشی‌هایی جهت تشکیل جلسات، ‌وجود یک فرهنگ سازمانی قوی و نشست‌های کارکنان به‌منظور مشارکت و تبادل دانش میان آن‌ها، استفاده از مشوق‌های موجود (مادی و معنوی) برای بکارگیری دانش به روز، ایجاد کارگاه‌های آموزشی، توزیع، تبادل و به اشتراک‌گذاری دانش در سراسر سازمان گزارش داده شد.

۲-پژوهشی توسط لاهیجانیان (۱۳۸۴) با عنوان «مطالعه مدیریت دانش در نظام آموزشی عالی و ارائه مدل مناسب» انجام شده است. در این تحقیق جامعه آماری شامل تعدادی از رؤسای دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها، معاونین، مدیران گروه و اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها و مؤسسات و مراکز آموزش عالی تهران بوده است. در این پژوهش عوامل اساسی که باعث شکل گیری مدیریت دانش در نظام آموزش عالی می‌شود را به قرار ذیل معرفی نموده است:

• بسترسازی فرهنگی و ایجاد فرهنگ مدیریت دانش در دانشکده‌ها امری اجتناب ناپذیر است و ضرورت دارد که به تصویب مراجع ذی صلاح برسد. در این خصوص نوع فرهنگ سازی حاکم بر دانشگاه بسیار تأثیرگذار می‌باشد.
• ایجاد و تدوین برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی مدیریت دانش جهت افزایش دانش، بینش و مهارت مدیران، کارکنان و دانشجویان مراکز آموزش عالی.
• نهادینه کردن نظام مدیریت دانش با توجه به دانش ضمنی و تلویحی علاوه بر دانش آشکار و صریح.
• ایجاد فرصت‌های مطالعاتی برای اساتید و دانشجویان برای اخذ و تحصیل دانش از دیگر کشورها.

۳-پژوهشی توسط جعفری فارسانی (۱۳۸۹) باعنوان «تأثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر تمایل کارکنان به تسهیم دانش سازمانی (مطالعه موردی:شرکت پتروشیمی رازی)» انجام شده است. در این تحقیق جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی رازی می‌باشد که از طریق نمونه‌گیری تصادفی در نهایت ۷۵ پرسشنامه جمع آوری شد. اطلاعات جمع آوری شده از جامعه آماری توسط نرم افزار SPSS از طریق آزمون‌های رگرسیون خطی و معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. برای ابعاد فرهنگ یادگیری سازمانی در این پژوهش از مطالعات رابینسون و برای ابعاد تسهیم دانش سازمانی از مطالعات لین استفاده شده است. نتایج نشان داد که ابعاد فرهنگ یادگیری سازمانی تأثیر مثبتی بر تمایل کارکنان به نشر دانش سازمانی دارد. همچنین نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان می‌دهد که مدل از برازش مناسبی برخوردار است.

۲-۳-۲- پیشینه خارجی

۲-۳-۲-۱- رهبری تحول آفرین

• انگونی[۲] و همکاران (۲۰۰۶) در پژوهشی، تاثیر رهبری تحول آفرین و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون نشان داد ابعاد رهبری تحول آفرین تاثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین نشان داده شد اگر چه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده ضعیف تری برای این متغیرهاست.
• گیل[۳] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه رهبری تحول افرین و تمایل کارکنان برای توانمندشدن” رابطه دو متغیر رهبری تحول آفرین و تمایل کارکنان برای توانمندشدن را در بین ۴۹۶ نفر از کارکنان بیمارستان های دو کشور کانادا و هند مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاکی از آن بود که در هر دو کشور، رهبری تحول آفرین با تمایل کارکنان به توانمند شدن رابطه مثبت معناداری دارد.
• بودلا[۴] (۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان ” بررسی سبک رهبری تحول آفرین و رضایت شغلی کارکنان” رابطه دو متغیر رهبری تحول آفرین و رضایت شغلی کارکنان را در بین ۲۶۵ نفر از کارکنان دانشگاه های کشور پاکستان مورد بررسی قرار داد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین سبک رهبری تحول افرین و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنادار مثبت وجود دارد.
• مورالس[۵] (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان ” بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری” به بررسی تاثیر متغیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری در ۱۶۸ سازمان اسپانیایی پرداخت. نتایج تحقیق نشان می دهد که رهبری تحول آفرین تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی و همچنین نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.

۲-۳-۲-۲- مدیریت دانش

۱-داونپورت و پروساک از جمله پژوهشگرانی هستند که پژوهش های زیادی پیرامون مدیریت دانش انجام داده اند .عناصر وابعادی که این پژوهشگران در خصوص مدیریت دانش بر آن تکیه می کنند ،عبارتند از :

• مدیریت دانش دارای دو بعد اجتماعی و فنی است .دانش نهفته در بعد اجتماعی و دانش آشکار در بعد فنی مورد بررسی قرار می گیرد.
• وجود کارکنان و مدیران دانش گرا برای اجرای برنامه های مدیریت دانش ضروری است .نقش مدیران دانش گر از اهمیت بیشتری برخوردار است .آنها باید دانش و یادگیری را تبلیغ و حمایت کنند، روابط خود را با عرضه کنندگان اطلاعات و دانش به خوبی تنظیم نمایند، فرایندهای ایجاد و استفاده از دانش را تقویت نمایند و از تدوین راهبرد و چشم انداز دانش در سازمان حمایت کنند( داونپورت ،پروساک ،۱۳۷۹: ۱۷۱-۱۷۳).
• وجود بازارهای درون سازمانی برای عرضه دانش، ضروری است .کارکنان باید تشویق شوند تا دانش های نهفته خود را عرضه کنند.
• مدیریت دانش فرایندی سیاسی است، زیرا با موضوع قدرت در ارتباط است.

۲-کانگ[۶] و پاندیا[۷] در سال ۲۰۰۳ در بررسی پیشینه مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ،اظهار داشته اندکه این موضوع در سازمانهای دولتی نوپا بوده و در مراحل ابتدایی می باشد، لذا باید توجه ویژه ای در مورد آن صورت بگیرد .آنها معتقدند که دانش یک موضوع اجتماعی و انسانی است و بر خلاف اطلاعات به تکنولوژی وابسته نیست، با خروج نیروهای تحصیلکرده و حرفه ای از سازمان های دولتی ، عملا بخشی از دانش که سالها برای آن سرمایه گذاری کرده اند ،از سیستم خارج می شود و این می طلبد که از طریق الگوهای مناسب مدیریت دانش از اتلاف این سرمایه ها که سرمایه های ملی محسوب می شوند، جلوگیری نمود. آنها عناصر زیر را به عنوان عناصر پیشنهادی برای چارچوب مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ارائه کرده اند :

• مردم و فرهنگ سازمانی : ایجاد یک فرهنگ سازمانی( شامل ارزشها و رفتارها)صحیح برای مدیریت دانش، مهم ترین و در عین حال مشکل ترین چالش مدیریت دانش است.
• فرایند : فرایند مدیریت دانش بایستی شامل تعیین و شن اسایی دانش و مهارتها، کسب دانش، انتخاب، ذخیره ، توزیع دانش، بکارگیری و سنجش پیشرفت مدیریت دانش باشد.
• تکنولوژی : باید دانش سازمانی به گونه ای مناسب حفظ و نگهداری شود .تکنولوژی باید به گونه ای انتخاب شود که دانش های مورد نیاز افراد را در اختیار آن ها قرار دهد .برای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی باید به سراغ تکنولوژیهایی رفت که برقراری تعاملی پویا با شهروندان را امکان پذیر می سازد.

۳-تحقیقات ارنست و یانگ نشان می دهد که ۴۳۱ سازمان آمریکایی و اروپایی ، به این نتیجه رسیدند که به منظور انجام پروژه های مرتبط با KM بایستی از موارد ذیل تبعیت شود : ایجاد یک اینترانت ( ۴۷ %) ، انبار داده ها و آرشیوهای ایجاد دانش ( ۳۳ % ) ، اجرای ابزارهای پشتیبانی تصمیم (۳۳ % ) ، اجرای گروه افزار برای پشتیبانی از همکاری ( ۳۳ %) ، ایجاد یک شبکه از کارکنان دانش پذیر (۲۴ % ) و تقلید از تخصصهای متخصصان بیرونی (۱۸%)

۲-۳-۳- جمع بندی پایه های تجربی

هر چند هیچ کدام از پیشینه های مطرح شده مستقیما با موضوع مورد مطالعه این پژوهش ارتباط ندارند و هر کدام از موضوعات مطرح شده فقط یکی از دو متغیر رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش را مورد بررسی قرار داده اند، اما پیشینه های مطرح شده، هم از نظر موضوعی وهم از نظر محتوایی زمینه ها و زاویه های دید مناسب را برای اجرای بهتر تحقیق فراهم کرده است به طوری که ابعاد رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش براساس پیشینه های مطرح شده استخراج شده اند.

۲-۴- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق

تمام مطالعات بر یک چار چوب مفهومی استوارهستند. که متغیر های مورد نظر و روابط میان آن ها را مشخص می کند. این چارچوب مفهومی، الگویی است که پژوهشگر بر اساس آن در باره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله، مهم تشخیص داده شده اند، نظریه پردازی می کند. این نظریه می تواند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مساله نشات گرفته باشد. به عبارت دیگر، مدل مفهومی ابزاری جهت پالایش کانون تحقیق است. (مقیمی،۱۳۸۳،۱۶۲)

با توجه به اینکه هر فرضیه در کار پژوهشی باید با توجه به مدل مفهومی بیان شود، در مدل مفهومی تحقیق حاضر، بر مؤلفه های رهبری تحول آفرین (ویژگی­های آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی) ارائه شده به وسیله بس و آوولیو و همچنین مدیریت دانش از چرخه مدیریت دانش براساس نظریه جاشپارا (۲۰۰۴) استفاده گردید.

[۱] OECD

[۲] - Nguni

[۳] - Gill

[۴] - Bodla

[۵] -Morales

[۶] Cong

[۷] Pandya