2-2- تعریف یادگیری:.. 17

2-3- دانش‌شناسی و نظریه‌های یادگیری.. 19

2-3-1- دیوید هیوم.. 20

2-3-2- ایمانوئل كانت.. 21

2-3-3- جان لاك.. 21

2-3-4- چارلز داروین.. 22

2-4- پاردایم یادگیری.. 23

2-4-1- پارادایم شناختی.. 23

2-4-1-1- نورمن.. 23

2-4-2- پارادایم تداعی گری.. 24

2-4-2-1- پاولو.. 25

2-4-3- پارادایم كاركردگرایی.. 26

2-4-3-1- ثرندایك.. 26

2-4-4- پارادایم عصبی- فیزیولوژی.. 27

2-4-4-1- هب.. 27

2-4-5- پاردایم تكاملی.. 28

2-4-5-1- بولس.. 28

2-5- یادگیری در سازمان.. 29

2-5-1- یادگیری فردی.. 29

2-5-1-2- شرطی سازی وسیله‌ای (شرطی سازی عامل).. 30

2-5-1-3- تئوری شناختی یادگیری.. 31

2-5-1-4- یادگیری اجتماعی.. 31

2-6- یادگیری سازمانی.. 32

2-7- یادگیری سازمانی بر اساس جهت‌گیری.. 33

2-7-1- یادگیری برای بقا.. 33

2-7-2- یادگیری برای گذار.. 34

2-7-3- یادگیری دوگانه.. 35

2-7-4- یادگیری آینده نگر.. 35

 

2-8- تعریف سازمان یادگیرنده.. 37

2-8-1- پیترسنگه.. 39

2-8-1-1- تسلط فردی ( قابلیت شخصی).. 44

2-8-1-2- چارچوبهای فكری مكتوم(الگوهای ذهنی).. 47

2-8-1-3- ایجاد یگانگی در بینش‌ها(آرمان مشترك).. 49

2-8-1-4- یادگیری گروهی(یادگیری جمعی).. 51

2-8-1-5- تفكر نظام‌مند(تفكر سیستمی).. 55

2-8-2-  چالش‌های تغییر در سازمان یادگیرنده.. 59

2-8-2-1- چالشهای شروع اولیه تغییر.. 60

2-8-2-2- چالشهای حفظ و تداوم حركت فرایند تغییر.. 60

2-8-2-3-  چالشهای طراحی و تفكر مجدد جامع و نظامند فرآیند تغییر.. 61

2-8-2- استیفن رابینز.. 62

2-8-3- دفت.. 64

2-8-3-1- رهبر اندیشمند.. 66

2-8-3-2- تفویض اختیار به كاركنان.. 67

2-8-3-3- استراتژی خود جوش.. 68

2-8-3-4- فرهنگ قوی.. 68

2-8-3-5-مبادله اطلاعات.. 69

2-8-3-6- ساختارهای افقی.. 70

2-8-4- كالون‌و‌یك ولیون.. 70

2-8-4-1- رهبران با بینش.. 71

2-8-4-2- وجود برنامه و نظام سنجش.. 71

2-8-4-3- اطلاعات.. 72

2-8-4-4- ابتكار و نوآوری.. 72

2-8-4-5- اقدام.. 72

2-8-5- لوتانز.. 72

2-8-6- سازمان یادگیرنده از دیدگاه مورگان.. 74

2-9- چارچوب نظری پژوهش.. 75

این مطلب را هم بخوانید :

2-10- پیشینه پژوهش:.. 77

فصل سوم:روش شناسی تحقیق.. 80

مقدمه:.. 81

سوال پژوهش.. 81

روش پژوهش.. 81

منابع جمع آوری اطلاعات.. 82

منابع ثانویه.. 82

جامعه آماری.. 83

روایی و پایایی پژوهش:.. 83

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.. 85

فصل چهارم:تجزیه  و  تحلیل  داده ها.. 87

4-1- مقدمه.. 88

4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخدهندگان.. 88

4-3- آماره های استنباطی:.. 92

4-3-1- آزمون قابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق.. 92

4-3-2- آزمون یک نمونه ای کولموگروف اسمیرنوف.. 93

4-3-3- آزمون فرضیات:.. 94

فرضیه اول:.. 94

فرضیه دوم:.. 95

فرضیه سوم:.. 96

فرضیه چهارم:.. 98

فرضیه پنجم:.. 99

فرضیه ششم:.. 100

فرضیه اصلی:.. 101

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها.. 104

5-1  مقدمه.. 105

5-2- مروری مختصر بر هدف، مسئله و چگونگی كار.. 105

5-3  نتایج حاصل از فرضیات.. 106

5-4-  نتیجه گیری.. 108

فرضیه اصلی.. 108

فرضیات فرعی.. 108

5-5-  محدودیت های پژوهش.. 108

5-6-  پیشنهادها.. 109

منابع م ماخذ:.. 111

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

مقدمه:

با توسعه دانش، فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده است و در این اثناء، پاردایمهای جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها دشوار ساخته اند. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی در جریان یادگیری و آموزش در سطح کارکنان سازمان مطرح شود. به عبارتی، محوریت پارادایم های جدید یادگیری است. بنابراین، سازمان هایی موفقتر هستند که بهتر و زودتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری را در فرایندهای کاری خود نشان دهند(علوی، 1385).

امروز دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده‌ای كه دهه‌های قبل بوجود آمده بودند كار ساز نیستند و حكم دایناسورهایی را دارند كه توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با