پایان نامه بررسی میزان تعارض نقش مدیرانگروه دانشگاه تبریز و عوامل مرتبط با آن |
1-4- سولات تحقیق.. 11
1- 5- اهداف پژوهش.. 12
1-5-1- هدف کلی.. 12
1-5-2- اهداف تخصصی.. 12
1-6- سازمانبندی تحقیق.. 13
2-1- پیشینهی نظری.. 16
2-1-1- نقشهای مدیران در نظریه ساختار دانشی.. 16
2-1-2- نقشهای مدیران از دیدگاه آدیزس.. 18
2-1-3- نقشهای مدیران در نظریه نظریه مسیر – هدف رابرت هاوس.. 20
2-1-4- نظریه رهبری فیدلر.. 21
2-1-5- نقشهای مدیران از دیدگاه هنری مینتزبرگ.. 23
2-1-6- نظریه ماری پارکر فالت.. 24
2-1-6-1- قانون موقعیت.. 25
2-1-7- نظریه نقشها.. 26
2-1-8- عناصر اصلی نظریه نقش سازمانی.. 30
2-1-8-1- تعارض نقش.. 30
2-1-9- تکامل نگرشها نسبت به تعارض.. 32
2-1-9-1- نظریه سنتی.. 32
2-1-9-2- نظریه رفتارگرا.. 33
2-1-9-3- نظریه تعامل گرا.. 33
2-2- دیدگاههای مختلف در تبیین جایگاه تعارض و تضاد در سازمان.. 34
2-2-1- دیدگاه نظریهپردازان کلاسیک مدیریت.. 34
2-2-2- دیدگاه مکتب روابط انسانی.. 35
2-2-3- دیدگاه تعامل گرایان.. 37
2-2-4- نظریه رفتار اداری.. 37
2-2-5- نظریه پنجره جوهری.. 38
2-3- نگرش به تعارض در ایران.. 41
2-4- منابع تعارض.. 43
2-5- فرایند تعارض.. 45
2-5-1- مرحله اول: مخالفت بالقوه.. 45
2-5-2- مرحله دوم:شناخت…………………………………………………………………………………………………..46
2-5-3- مرحله سوم: رفتار.. 46
2-5-4- مرحله چهار: نتیجه.. 46
2-6- شیوههای مقابله با تعارض.. 46
2-6-1- رقابت.. 47
2-6-2- همکاری.. 47
2-6-3- اجتناب.. 47
2-6-4- سازش.. 47
2-6-5- مصالحه.. 48
2-6-6- پیامدهای تعارض.. 48
2-7- ابهام نقش و اضافه باری نقش.. 50
2-8- جمعبندی چارچوب نظری.. 51
2-10- پیشینهی تحقیق.. 56
2-10-1- پیشینهی داخلی.. 56
2-10-2- پیشینهی خارجی تحقیق.. 58
2-11- مدل تحلیلی تحقیق.. 62
2-12- فرضیههای تحقیق.. 64
3-1- مقدمه.. 67
3-2- نوع مطالعه و روش پژوهش.. 67
3-3- سطح تحلیل.. 67
3-4- واحد تحلیل.. 67
3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات.. 67
3-6- جامعه و حجم نمونه.. 68
3-6-1- نمونه آماری و شیوه تعیین حجم نمونه.. 68
3-6-2- روش نمونه گیری و تخصیص نمونه.. 68
3-7- اعتبار و پایایی وسیله اندازهگیری.. 69
این مطلب را هم بخوانید :
3-7-1- بررسی اعتبار ابزار اندازهگیری.. 69
3-7-2- بررسی پایایی ابزار اندازهگیری.. 69
3-8- تجزیه و تحلیل آزمون فرضیهها.. 70
3-9- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها.. 71
4-1- مقدمه.. 81
4-2- یافتههای توصیفی تحقیق.. 81
4-2-1- توزیع فراوانی جنسیت:.. 81
4-2-2- توزیع فراوانی درجه علمی:.. 81
4-2-3- توزیع فراوانی نسبت وقت صرف شده برای مدیریت و استادی:.. 82
4-2-4- توزیع فراوانی نحوه انتخاب برای مدیرگروهی:.. 83
4-2-5- توزیع فراوانی گروه علمی:.. 84
4-2-6- توزیع فراوانی سبک رهبری:.. 85
4-2-7- توصیف متغیرهای زمینهای:.. 86
4-2-8- توصیف متغیرهای اصلی تحقیق:.. 87
4-2-9- بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها:.. 88
4-10- بررسی تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش.. 104
5-1- مقدمه.. 110
5-2- نتایج تحقیق.. 110
5-2-1- جمع بندی نتایج توصیفی تحقیق.. 110
5-2-2- جمعبندی یافتههای اسنتباطی تحقیق.. 113
5-3- یافتههای نظری تحقیق.. 118
5-4- پیشنهادهای تحقیق.. 119
5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق.. 120
5-4-2- پیشنهادهای کاربردی تحقیق.. 121
5-5- محدودیتها و موانع تحقیق.. 122
5- 6- ملاحظههای اخلاقی تحقیق.. 122
مقدمه
کان[1] (1965) معتقعد است که سازمان عبارت است از مجموعه ای از نقشها. وقتی نقشها بر روی یکدیگر اثر میگذارند، نقشهای متداخل حاصل میشود. بنابراین به طور دقیقتر، سازمان عبارت است از مجموعهی نقشهای متداخل. به نظر وی تداخل نقشها موجب ابهام و تعارض میشود (کان، 1965؛ به نقل از مشبکی، 1385: 202). کار مدیرگروه در آموزش عالی یک کار منحصر به فرد است چون مملوء از تعارض است. بر خلاف بسیاری از ساختار سازمانهای دیگر که تصمیمها توسط مدیران گرفته میشود و برای اجرا به کارکنان انتقال داده میشود، قدرت تصمیم گرفتن در آموزش عالی بیشتر با اساتید است(young, 2007: 1). در بسیاری موارد مدیرانگروه توسط اعضای هیئت علمی در دانشکده انتخاب میشوند در نتیجه هر کدام از اساتید انتظار دارند که مدیرگروه آنها را در تحقق اهدافشان کمک کند. مدیرگروه یک پیوند مهم و ضروری بین اساتید و اداره مرکزی است و در میان مجموعهای از ارزشها، مسئولیتها و نقشهای متعارض به دام میافتد (همان منبع).
هیچ واحد کاری، دانشگاهی یا غیر دانشگاهی، نمیتواند از تعارض میان کارکنانش اجتناب ورزد. وجود تعارض در یک گروه آموزشی دانشگاهی ذاتا احتمال وقوع بیشتری نسبت به سایر انواع واحدهای کاری دیگر دارد، اما تفاوت اساسی این است که ارزشها و هنجارهای شخصیت دانشگاهی و استقلال، غالبا موجب تعارض میشود، که در صورت مزمن بودن، باعث ارعاب شخصی و تحلیل اعتماد میشود. در این شرایط، کل کارایی واحدهای کاری آسیب میبیند، همچنین افراد صدمه خواهند دید و ارتباط برقرار نمیشود. لذا برای بهبود گروه، مدیرانگروه باید با آنها کار کنند و روشهای عاری از تنش و فشار روحی و روانی را به کار ببندند (رمزدن، 1380: 296).
نظریه نقش[2] مطالعه رفتارهای انسانی است، که با توجه به برخی از موقعیتهای خاص از افراد انتظار میرود. بر اساس تئوری نقش شغل مدیرگروهی ممکن است به عنوان یک پایگاه در نظر گرفته شود، یعنی یک موقعیت اجتماعی که افراد آن را اشغال میکنند. از افرادی که این شغل را بر عهده میگیرند رفتارهای خاصی انتظار میرود و این رفتارهای مورد انتظار نقش نامیده میشود (young, 2007: 1). بر اساس نظر ایشلمن[3](1969) داشتن معانی مشترک از پایگاهها و نقشها به افراد اجازه می دهد که همدیگر را درک کنند و با هم همکاری کنند، پس قابل درک است که در مورد انتظاراتی که از مدیرانگروه در موقعیتهای خاص میرود به توافقات همگانی برسیم، اگر چه ایشلمن اشاره میکند که افراد بر اساس افکار و نگرش خود نقشهای دیگران را تفسیر میکنند در نتیجه افراد مختلف ممکن است نقشهای یکسانی را از کسی که در یک پایگاه معینی است انتظار نداشته باشند. نقشهای مورد انتظار از مدیرانگروه به وسیله افراد مختلفی درونی میشود مثل اساتید، دانشجویان و مدیران که با هم تفاوت دارند. بنابراین بیشتر از توافقات همگانی تعارض نقش شکل میگیرد (همان منبع).
هرگاه فرد در وضعیتی قرار بگیرد که مجبور به قبول همزمان دو نقش شود که تکالیفی متداخل بر عهدهاش میگذارند و نیز زمانی که انتظارات متناقضی را از دو یا چند گروه دریافت کند، دچار تعارض نقش شده است (رستگار خالد، 1384: 12). درگیری ذاتی و تنش در شغل مدیرگروه به طور فراوانی در تحقیقات مختلف ذکر شده است. تاکر[4] به عنوان یکی از قدیم ترین پژوهشگرانی است که به طور جامع رهبری گروه علمی یا مدیرگروهی را مورد بررسی قرار داده است. وی این شغل را به عنوان یک شغل متعارض در نظر میگیرد و اشاره میکند که فشارهای متنوعی روی مدیرگروه است، از جمله رهبر بودن. تاکر همچنین 54 وظیفه و کار ضروری را که مدیرانگروه باید انجام بدهند مشخص میکند که شمار زیادی از این وظایف با هم متناقض هستند (Tucker, 1981: 4).
ماهیت این شغل باعث شده است که برخی از محققان از جمله جیملچ و میسکین[5] آن را به عنوان یک شغل فرسایشی و یا به عنوان یک شغل خسته کننده و پر از فشار در نظر بگیرند (جیملچ و میسکین، 2004؛ به نقل از یانگ، 2007: 3). مدیرگروه همچنین ممکن است دچار اضافهباری نقش نیز بشود. اضافهباری نقش یعنی شرایطی که در آن از دارندگان یک شغل برای انجام دادن کارهای مختلف انتظارات زیادی میرود، اما زمان کمی برای انجام تمامی آنها دارند. مدیرگروه بین اعضای هیئت علمی و مدیران اجرایی دیگر به دام میافتد، بسیاری از نویسندگان به این تنش شغلی و علل آن ریشهای آن اشاره کردهاند (جیملچ و برنز، 1994، جیملچ و گیتس، 1995، هابل و هومر1997، موسس و رو، 1990، روچ، 1967)، بسیاری از محققان دیگر نیز تلاش کردهاند که با مشخص کردن نقشهایی که مدیرانگروه بر عهده دارند، چالشهایی که مدیرانگروه با آن مواجه هستند را شناسایی کنند (young, 2007: 3).
این واقعیت وجود دارد کسانی که مدیرگروه میشوند تجربه مدیریت کمی دارند، تحقیقات نشان داده است که مدیرانگروه نقش مدیرگروهی را بیشتر از طریق غیر رسمی یاد میگیرند تا فرایند رسمی و آموزش لازم برای این شغل، بنابراین گذار از استادی به پست مدیرگروهی میتواند یک فرایند حساس باشد به خصوص وقتی که دانشگاه را به عنوان یک سازمان در نظر بگیریم .(Mc Arthur, 2002: 4)در گروههای علمی مثل هر سازمانی دیگر، اعتماد خیلی مهم است و دستیابی به آن اغلب مشکل است، بنابراین مدیر نقش مهمی را در ساختن احساس ارزش و بالا بردن آن در گروه ایفا میکند و مثل سازمانهای دیگر، گروه و سایر واحدهای آن فرهنگ خاص خود را دارند که با ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری خاصی مشخص میشود. ماموریتها، اهداف گروه، سبک رهبری مدیران، ویژگیهای اساتید و دانشجویان، محیط فیزیکی و رابطه گروه با سایر واحدهای دیگر به عنوان یک کل همه به عنوان بخشی از فرهنگ گروه است. درک فرهنگ و مهارتهای رهبری از اهمیت زیادی برخوردار است چون مقاومت در برابر تغییرها و چگونگی برخورد با آن میتواند بازتابی از فرهنگ سازمانی و فضای آن باشد (Austin, 1994: 51). مدیرانگروه از اهمیت زیادی برخوردارند چون دانشجویان را به اساتید، اساتید را به اداره و اداره را به بیرون متصل میکنند. دیدگاه سنتی نقش مدیرگروه را به عنوان یک میانجی بین اساتید و اداره میداند و در یک قیاس مدیرگروه را به عنوان خدای آدم، نزد رمیها میدانند که دارای دو چهره است، یکی به عنوان مدیر و دیگری به عنوان یک عضو (استاد) هست. مدیرگروه امروزه ممکن است به عنوان یک میانجی یک ارتباط دهنده و تسهیل کننده در نظر گرفته شود که نقش مهمی در توسعه گروه، دانشکده و یا حتی دانشگاه دارد (Mc Arthur, 2002: 6).
1-2 -بیان مسئله
یکی از پدیدههای اصلی در هر سازمانی تعارض است. تعارض سازمانی مهمترین موضوع برای مدیران و اندیشمندانی است که میخواهند طبیعت سازمانها و نیز رفتارهای موجود در آن را به درستی درک کنند، بنابراین شناخت کامل هر سازمانی بدون فهم تعارض ممکن نیست .(Afzalor Rahim, 2001: 7)
تعارض جزء لاینفک زندگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. وجود افرادی مختلف با ویژگیهای شخصیتی، نیازها، باورها، ارزشها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب بروز اجتناب ناپذیر تعارض در سازمانها میشود. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمانها و وجود سیستمهای خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آنها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری میکند (درگاهی و همکاران، 1387: 63). این تعارضها به صورتهای مختلفی چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروهها رخ میدهد. هر چند بسیاری از افراد وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی میکنند؛ اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث میشود تعارض به پدیده ای سازنده و مثبت تبدیل گردد (فیاضی، 1388: 92- 91). به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورتهای گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است. در این بخش به اختصار به مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد آن اشاره میشود. وبستر[6]، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایدهآلهای اخلاقی و دینی تعریف میکند (وبستر، 1898؛ به نقل از فیاضی، 1388: 93). طبق نظر گرینبرگ و بارون تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس میکند طرف دیگر فعالیتهایی انجام میدهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش میشود Greenberg and Baron, 1997: 385)). به اعتقاد گرای و همکاران تعارض، ادراک فعالیتهای (اهداف، ارزشها، عقاید، باورها، خواستهها، احساسات و …) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت، صدمه و آسیب میگردد (Gray and et al, 2007: 1417 ). پانتام تعارض را اینگونه تعریف میکند: تعامل افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت تحقق اهداف خود تلقی میکنند (غفوریان، 1384: 37).
مدتی است که بررسی تعارض در سازمان مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. به اعتقاد بورسالیوگلو (1974)، فالت (1924) نخستین کسی بود که به مفهوم تعارض در سازمان توجه کرد. به اعتقاد وی، خود تعارض مشکل ساز نیست بلکه ناتوانی ما در برخورد با این پدیده است که مسأله ساز میشود (بورسالیوگلو، 1974؛ به نقل از بالی، 2006: 6). علاوه بر مدیریت، در حوزههای جامعه شناسی، روانشناسی، فرهنگ، اقتصاد، روابط کار و مذاکره نیز به تعارض پرداخته شده است. تحقیقات ماچادو (2001)، نیز ثابت کرد که مدیران و کارکنان میتوانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده کنند (Machado, 2001). کولمن (2003) نیز در تحقیقات خود بیش از 50 متغیر مؤثر بر تعارض را شناسایی کرد. این متغیرها شامل جنبههای متعدد محیطی، روابط، فرایندها و پیامدها است. پدیده تعارض دارایابعاد گوناگونی مثل ابعاد انسانی، روانی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی میباشد (کولمن، 2003؛ به نقل از فیاضی، 1388: 97).
یکی از مسایل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمانهاست. گروهها در روابط خود دچار تعارضهایی میشوند. تعارض ممکن است درون فردی، بین فردی،
فرم در حال بارگذاری ...
[دوشنبه 1399-06-31] [ 01:27:00 ب.ظ ]
|