مفاهیم و تعاریف عملیاتی. 12

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش

مبانی نظری

تعهد سازمانی:. 21

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. 22

پیشینه تاریخی از تعهد سازمانی:. 25

ابعاد تعهدسازمانی:. 27

عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی:. 29

عوامل موثر بر تعهد سازمانی. 30

مدلهای تعهد سازمانی. 34

دیدگاههایی در مورد کانون تعهد سازمانی. 40

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی معلمان:. 41

بخش دوم: یادگیری سازمانی

پیشینه تاریخی یادگیری سازمانی. 42

تعاریف یادگیری سازمانی:. 43

یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا. 45

فرایند های فرعی یادگیری سازمانی. 45

چرخه یادگیری. 47

انواع یادگیری سازمانی. 49

متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی. 54

موانع یادگیری سازمانی. 55

بخش سوم:توانمند سازی

پیشینیه تاریخی توانمند سازی. 56

تعاریف توانمند سازی. 59

الزامات توانمند سازی. 61

دلایل توانمند سازی. 65

موانع توانمند سازی. 66

اهمیت توانمند سازی در سازمانها. 67

مزایا و پیامدهای توانمند سازی. 68

مدلهای توانمند سازی. 69

رویکردهای توانمند سازی. 73

ابعاد توانمند سازی. 76

فواید توانمند سازی. 79

استراتژی های توانمند سازی. 80

مروری بر تحقیقات داخلی و خارجی. 82

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

روش پژوهش. 91

جامعه آماری، نمونه آماری، روش نمونه گیری. 91

ابزار گردآوری اطلاعات. 93

روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات. 95

روش اجرای پژوهش

روش تجزیه و تحلیل داده ها. 97

ملاحظات اخلاقی. 98

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

داد ه های توصیفی یافته های استنباطی. 102

فصل  پنجم:بحث و نتیجه گیری. 109

خلاصه پژوهش. 110

بحث و نتیجه گیری. 111

محدودیت های پژوهش. 118

پیشنهادهای پژوهش. 118

منابع  فارسی و لاتین. 120

پیوست ها. 129

مقدمه:

عصری که در آن زندگی می کنیم سازمانها با تشکیلات پیچیده ی کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته و قسمت اعظم نیازهای گوناگون را تامین می کنند.

امروزه سازمانها در محیطی فعالیت می کنند که به دلیل وجود تغییر و تحولات مهم در عرصه های کسب و کار، تکنولوژی، انتظارات مردم و ارباب رجوع، جهانی شدن اقتصاد و مانند آنها، محیط سازمانها با پیچیدگی و پویایی بالایی همراه شده است در چنین شرایطی سازمانها برای حفظ رشد و بقاء باید خود را با این شرایط انطباق داده و بدین ترتیب به حیات خود ادامه دهند (مارکورات[1]، 1996)

سازمانهای آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند زیرا رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست و با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان (خصوصاً سازمانهای آموزشی) سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تاثیر دارد و تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.

افراد متعهد  به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند.

این مطلب را هم بخوانید :

ششمین جشنواره بازی های رایانه ای تهران آغاز به کار کرد - ایده یابان پویا ” جدیدترین مقالات و آموزش های کاربردی “ (گرینبرگ و بارون[2]، 1929)

نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن می کوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (هاردی[3],1998)

پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله 3 مولفه مشخص و تقویت شود.

اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان 2- تمایل به تلاش و فداکاری برای تحقق اهداف سازمان 3- تمایل شدید و عمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان(آشناگر، 1386)

لستر تارو مهمترین مزیت رقابتی رابرای سازمان ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی ودانش خرد مندانه انسانی می داند.او معتقد است دیگرنفت ومنابع طبیعی نمی توانند منبع ثروت آفرینی باشند،بلکه هوش وخرد انسان هاست که می تواند جامعه رابه سمت رشد و تعالی حرکت دهد.اگر انسان ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جدید نقش داشته باشندهیچ راهی ندارند مگراینکه به نقش دانایی وهوشمندی در توسعه جامعه خودتمام عیار اندیشه کنند(محسنی ،1385)

به گفته الوین تافلر ،بی سوادان قرن بیست ویک آنهایی نیستند که نمی توانند بخوانند وبنویسند،بلکه آنهایی هستند که نمی توانند یادبگیرند وآنهایی که نمی توانند آنچه را یادگرفته اند در ذهن خود جاسازی و بایگانی کنند.پس یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یاد می گیرد که تعامل داشته باشد، دانش را در بین خود تکثیر کرده و به صورت جمعی عمل کند به گونه ای که ظرفیت یادگیری گروه افزایش یافته و توانایی مهم عمل موثر را بدست آورد(بنت و بنت[4]، 2008).

لذابدیهی است که یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پیچیده و اساسی برای سازمانها تلقی کرد که باعث پیشرفت کارکنان و ایجاد تغییر در رفتار آنها و توانمند  تر شدن آنها خواهد شد (اسکرلارج و همکاران[5]، 2007).می توان گفت که سازمانهای کنونی ،دارای جوی دانش محور، رقابتی، مشتری مدار، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا هستند. در نتیجه وجود نیروی انسانی توانمند و ثروت آفرین برای هر سازمان امری بدیع و حیاتی است (تربن[6]، 2004).

شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمانها برای بقا در این عرصه ناگزیر باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند. علاوه بر آن باید از کارکنانی خلاق دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند، کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش موثری ایفا کنند (اردستانی، 1387)

پس می توان گفت که تواناسازی تکنیکی نوین و موثر در ارتقاء بهره وری به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن است قدرت نهفته خواهد بود (وچییو[7]، 2000)

بیان مسئله

سازمانها  امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران  فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده  کارکنان بگذارند.(موغلی وهمکاران ،1388)

منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته ای است که قادر باشند سازمان متبوع خود را به شیوه مفیدی متحول نمایند. یک سازمان موفق، مجموعه ای است از انسانهای متعهد به سازمان و دارای اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسوئی با سازمان خواهد شد.

پس هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند.

تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالتهای سازمان است تعهد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است که بعضاً تحت کنترل مدیران قرار دارد. (ساروخانی، 1376)

در این راستا توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر و نوین برای استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمند سازی، فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود  و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمند سازی یکی از راهبردهایی است که کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود، صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی، آزاد کردن این قدرت و پتانسیل نهفته است که به توسعه و شکوفائی سازمان می انجامد. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانائی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (اسمیت،[8]2000).