1-8- ابزار جمع‌آوری اطلاعات.. 7

1-9- روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات.. 8

1-10- تعریف واژگان تحقیق. 8

1-11 – مدل مفهومی پژوهش… 9

2-1- مقدمه. 11

2-2- سازگاری شغلی.. 11

2-2-1- مفهوم‌سازی سازگاری شغلی.. 12

2-2-3 – نظریه سازگاری شغلی.. 17

2-2-4 مروری بر پژوهش‌های پیشین سازگاری شغلی.. 19

2-2-4-1 پیامدهای سازگاری شغلی.. 19

2-3- مفهوم‌سازی هوش… 21

2-3-1 گونه شناسی انواع هوش… 22

2-4- هیجان. 23

2-5 – هوش هیجانی.. 24

2-5-1- تاریخچه هوش هیجانی.. 25

2-5-2 – مفهوم‌سازی هوش هیجانی.. 26

2- 5-3- ابعاد هوش هیجانی.. 26

2-5-4- دیدگاه‌های هوش هیجانی.. 29

2-5-5 – مدل‌های هوش هیجانی.. 30

2-5-7 – مروری بر پژوهش‌های پیشین هوش هیجانی.. 35

2-5-7-2 – پیامدهای هوش هیجانی.. 36

2-6- مدل مفهومی پژوهش… 39

2-7- تبیین مدل مفهومی پژوهش… 39

3-1- مقدمه. 41

3-2- روش پژوهش… 42

3-2-1- روش پژوهش برحسب هدف.. 42

 

3-2-2- روش پژوهش برحسب نحوه گردآوری اطلاعات.. 42

3-2-3- روش پژوهش برحسب نحوه اجرا 42

3-3 – جامعه، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری.. 43

3-4 – روش و ابزار گرد‌آوری اطلاعات.. 45

3-4-1- روش گردآوری اطلاعات.. 45

3-4-2- ابزار گردآوری اطلاعات.. 45

3-5 – روایی و پایایی پرسش‌نامه پژوهش… 47

3-5-1- روایی پرسش‌نامه. 47

3-5-2 – پایایی پرسش‌نامه. 48

3-6 – روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 49

3-6-1- آمار توصیفی.. 49

3-6-2 – آمار استنباطی.. 49

3-6-3- مدل معادلات ساختاری.. 50

3-7- آشنایی با جامعه تحقیق. 52

3-8- خلاصه و جمع‌بندی.. 57

4-1- مقدمه. 59

4-2- آمار توصیفی.. 59

4-2-1 فراوانی جنسیت کارکنان. 60

4-2-2- فراوانی سن کارکنان. 60

4-2-1- فراوانی مدرک تحصیلی کارکنان. 61

4-2-4- فراوانی وضعیت استخدامی کارکنان. 62

4-2-5- فراوانی سابقه خدمت کارکنان. 63

4-2-6- فراوانی پست کارکنان. 64

4-3- آزمون مدل مفهومی و تجزیه‌وتحلیل اثرات متغیرها 65

4-3-1- روایی واگرا 71

4-3-2- آماره t 81

این مطلب را هم بخوانید :

۴-۳-۳- معیار R Squares یا R2 81

۴-۳-۴- معیار Q2 (Stone-Geisser Criterion) 82

۴-۳-۵- برازش مدل کلی (معیار GOF) 83

۴-4- آزمون فرضیه‌ها 84

4-5 – خلاصه و جمع‌بندی.. 86

5-1- مقدمه. 88

5-2- بررسی نتایج حاصل از یافته‌های توصیفی پژوهش… 88

5-2-1- تحلیل آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش… 89

5-2-2- تحلیل آمار توصیفی متغیرهای پژوهش و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی.. 90

5. 5. 92

-3- یافته‌های مرتبط با مدل سازگاری شغلی.. 92

5-4- یافته‌های مبتنی بر فرضیات تحقیق. 93

5-4-1- مدل نهایی تحقیق. 95

5-5- پیشنهاد‌ها 95

5-5-1- پیشنهاد‌های کاربردی.. 96

5-5-2- پیشنهاد برای محققان آتی.. 97

5-6- محدودیت‌های پژوهش… 98

منابع و مأخذ. 99

پیوست.. 107

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 1-1 تعاریف واژگان. 22

جدول 2-1 مفهوم‌سازی سازگاری شغلی.. 26

جدول 2-1 مفهوم‌سازی هوش هیجانی.. 39

جدول 2-2 ویژگی‌ها و عناصر تشکیل‌دهنده مد لهای سه‌گانه هوش هیجانی.. 43

جدول 3‑1- مشخصات پرسش‌نامه سازگاری شغلی.. 57

جدول ‏3‑2- مشخصات پرسش‌نامه هوش هیجانی.. 57

جدول ‏3‑3- نتایج آزمون پایایی پرسش‌نامه پژوهش… 59

جدول ‏4‑1- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به جنسیت.. 6969

جدول ‏4‑2- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به سن.. 69

جدول ‏4‑3- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به مدرک تحصیلی.. 70

جدول ‏4‑4- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به وضعیت استخدامی.. 71

جدول ‏4‑5- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به سابقه خدمت.. 72

جدول ‏4‑6- توزیع فراوانی پاسخگویان با توجه به پست.. 73

جدول 4-7- میانگین واریانس استخراج‌شده، پایای مرکب و آلفای کرون باخ.. 79

جدول 4-8- بارهای عاملی شاخص‌های سازه‌های پژوهش برای بررسی روایی واگرا 80

جدول 4-9- ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر. 84

جدول 4- 10- تجزیه داده‌ها بعد از حذف متغیر‌ها با بار عاملی نامناسب.. 87

جدول 4- 11- ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر بعد از حذف متغیرها با بار عاملی نامناسب.. 88

جدول 4-12- روابط معناداری متغیرها 89

جدول4-13- فرضیه1. 90

جدول 4-14- فرضیه 2. 90

جدول 4-15- فرضیه 3. 91

جدول 4-16- فرضیه 4. 91

 

فهرست شکل‌ها و نمودارها

عنوان صفحه

شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق. 9

شکل 2-1 نقشه ادبیات پژوهش در باب عوامل مؤثر بر سازگاری شغلی. 20

شکل2-2- ابعاد هوش هیجانی در محیط کار (جردن، 2002) 27

شکل 2-3 نقشه ادبیات پژوهش در باب پیامدهای هوش هیجانی. 36

شکل 2-4 مدل مفهومی تحقیق (کاتز و هری، 2014) 37

نمودار ‏4‑1- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به جنسیت.. 55

نمودار ‏4‑2- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به سن. 56

نمودار ‏4‑3- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به مدرک تحصیلی. 57

نمودار ‏4‑4- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به وضعیت استخدامی. 58

نمودار ‏4‑5- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به سابقه خدمت.. 59

نمودار ‏4‑6- درصد فراوانی پاسخگویان با توجه به پست.. 60

شکل 4-1- مدل در حالت تخمین ضرایب مسیر و بارهای عاملی. 62

شکل 4-2- مدل در حالت اعداد معناداری (t-value) 70

شکل 4-3- مدل در حالت تخمین ضرایب مسیر و بارهای عاملی بعد از حذف متغیرها با بار عاملی نامناسب.. 71

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی در کارکنان شهرداری یزد پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را 276 نفر از کارکنان شهرداری یزد تشکیل می‌دهد. از این تعداد 160 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد هست. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم‌افزار Smartpls انجام‌شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که مدیریت احساسات خود با ضریب تأثیر 155/0 بر سازگاری شغلی، مدیریت احساسات دیگران با ضریب تأثیر 372/0 بر سازگاری شغلی، استفاده از احساسات با ضریب تأثیر 161/0 بر سازگاری شغلی تأثیر مثبت و معناداری داشته‌اند. ادراک احساسات با ضریب تأثیر 112/0- بر سازگاری شغلی تأثیر منفی و معناداری داشته‌اند.

 

کلیدواژه: هوش هیجانی، سازگاری شغلی، شهرداری یزد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

در اقتصاد جهانی امروز، به‌منظور مقابله با استرس در ارتباط با عدم قطعیت شغلی و با توجه به تغییرات غیرقابل‌پیش‌بینی، تعادل عاطفی و شناختی ضروری است. برای پاسخ مؤثر به انتقال شغل، افراد باید به هر دو مبحث هوش هیجانی و سازگاری شغلی دقت لازم داشته باشند (ساویکاس[1]، 2005، 2013).

گلمن[2] (1998) هوش هیجانی را به‌عنوان یک عنصر ضروری برای موفقیت فرد در زندگی و کار در محیط اجتماعی پر چالش امروز می‌داند. او معتقد است؛ هوش هیجانی سبب توانمندسازی افراد در مواجه‌شدن با استرس بالا و چالش‌های شدید رشد اجتماعی و ادراکی می‌شود. هوش هیجانی به ظرفیت افراد برای تشخیص احساسات خود و سایرین اطلاق می‌شود که به آن‌ها کمک می‌کند در دیگران انگیزه ایجاد کنند تا در ارتباط با دیگران به‌خوبی احساسات خود را مدیریت کنند (گلمن، 1998). هوش هیجانی افراد ایجادکننده یک فرا ظرفیت روانی برای موفقیت در عرصه‌های مختلف زندگی (جین[3]، 2012)، ازجمله عرصه شغلی شناخته می‌شود (پوفر[4]، 2011). سازگاری شغلی مجموعه‌ای از ظرفیت‌های (شناختی – عاطفی) رفتاری است که افراد ممکن است برای کنار آمدن با وظایف فعلی و آینده کاری، شناخت پیچیدگی‌ها و مشکلات شغلی از آن استفاده کنند (ساویکاس[5] و پورفلی[6]، 2012). پژوهش‌گر در پژوهش حاضر، تصمیم دارد تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی را در کارکنان شهرداری یزد آزمون و بررسی کند.

1-2- بیان مسئله

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است که می‌تواند سازمان‌ها را برای تحقق هر چه‌بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند، تنها کاربرد فناوری جدید نیست بلکه در ارتقای سازگاری و انطباق‌پذیری کارکنان با اهداف شغل و سازمان است. در دنیای امروزی، داشتن کارکنانی پرانرژی، خلاق امری ضروری است (ایران‌نژاد پاریزی، 1385).

دانیل گلمن (1995) معتقد است در محیط کار، هوش هیجانی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت‌ها نظیر هوش شناختی یا مهارت‌های فنی ایفا می‌کند؛ بنابراین با پرورش و رشد هوش هیجانی و قابلیت‌های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره‌مند می‌شوند.

در سطوح رهبری و مدیریت عالی سازمان، 85 درصد قابلیت‌ها برای کسب موفقیت به هوش هیجانی بستگی دارد تا به سایر توانایی‌های فنی و شناختی. به همین دلیل، بنا به گفته وی؛ یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین دوره‌های آموزشی را در دنیا ببیند، نمی‌تواند یک رهبر سازمانی برجسته و موفق باشد (گلمن، 1995).

مطالعات نشان‌داده است یکی از مؤلفه‌های که هوش هیجانی بر آن تأثیرگذار است سازگاری شغلی است. سازگاری شغلی که اشاره دارد به آمادگی برای کنار آمدن با تغییرات در نقش، موقعیت‌ها و شرایط کاری قابل پیش‌بینی و غیرقابل‌پیش‌بینی شغل که نقش به سزایی در هماهنگی اهداف کارکنان با اهداف سازمان ایفا کرده و سازمان را در محیط متلاطم کنونی کمک می‌کند (ساویکاس و پورفلی، 2012). در پژوهش حاضر تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی بررسی می‌شود.

1-3 – ضرورت و اهمیت تحقیق

کار آیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر شرکت‌ها و سازمان‌ها بزرگ‌تر می‌شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خوددارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند؛ اما به‌راستی جهت اثربخشی بهتر در سازمان با در نظر گرفتن اینکه کارکنان در زیر فشار مالی به سر می‌برند و بیشتر توجه و تمایل آن‌ها به مسائل اقتصادی کار است، به‌غیراز دادن پاداش و امکاناتی از این قبیل راه‌های دیگری وجود ندارد؟

یکی از موضوعات موردتوجه محققان در این زمینه افزایش ظرفیت روانی یا همان هوش هیجانی است. خانم سوزان دون (1973) می‌گوید: هیجان‌ها می‌توانند عامل کاهش بهره‌وری، ضعف قضاوت، تصمیم‌گیری غلط، جذب کارکنان نامناسب، از دست دادن کارکنان لایق، بی‌انگیزگی کارکنان، فقدان کار گروهی و خود مدیریتی شوند و در عوض عامل افزایش بهره‌وری، قضاوت صحیح، تصمیم‌گیری هوشمند، استخدام افراد شایسته و حفظ آن‌ها، ایجاد انگیزه در دیگران، کار گروهی قوی و خود مدیریتی نیز محسوب شوند. مطالعات نشان ‌می‌دهد؛ افزایش کلی هوش هیجانی در یک سازمان بر کارکنان رده پایین اثر مثبت می‌گذارد و موجب عملکرد بهینه مالی شده و هم‌چنین منجر به افزایش تطابق‌پذیری کارکنان با شغل و قبول کردن نقش‌های خود در سازمان می‌شود.

سازگاری یا ظرفیت سازگار شدن (انطباق‌پذیری)، توانایی بسیار مهم، در جهان متحول کنونی است. در حال حاضر تعریف‌های متعددی از سازگاری در ادبیات علمی موجود است (موریسون[7] و هال[8]،2002; پلوی هارت[9] و بلیز[10]، 2006; ساویکاس، 1997).

اکثر پژوهشگران موافق‌اند که انطباق‌پذیری به تغییرات و چگونگی برخورد با آن توسط افراد مربوط شده و به سازگاری افراد با محیط در حال تغییر گفته می‌شود.

تحقیقات نشان داده است که افرادی باهوش هیجانی بالا دارای عملکرد انطباقی بیشتری هستند (شات و همکاران، 2009)؛ که درنتیجه آگاهی بیشتر از احساساتشان و استفاده از ظرفیت بیشتر برای یکپارچه‌سازی تجربه احساسی‌شان بافکرها و عمل‌هایشان دارد (برون[11] و همکاران،2003; امرلینگ[12] وچرنیس[13]، 2003).

به نظر می‌رسد اکثر سازمان‌ها جهت پیشبرد اهداف خود نیاز به همراهی کارکنان دارند و این مهم جزء با افزایش هوش هیجانی و هم‌چنین سازگاری آن‌ها با محیط شغلی امکان‌پذیر نیست. با توجه به مطالب عنوان‌شده، جهت بررسی موضوع مطرح‌شده، سازمان شهرداری که جزء ارکان مدیریت شهری کشور محسوب می‌شود و ازیک‌طرف به سازمان‌های دولتی (وزارت کشور، استانداری‌ها و …) و از طرف دیگر با شهروندان به‌طور مستقیم و شورای شهر به‌عنوان نمایندگان مردم در ارتباط است به‌عنوان سازمان موردپژوهش انتخاب گردیده است.

 

 

 

 

1-4 – اهداف تحقیق

هدف اصلی: تحلیل تأثیرگذاری هوش هیجانی[14] بر سازگاری شغلی[15] کارکنان شهرداری یزد

 اهداف فرعی:

• تحلیل تأثیرگذاری مدیریت احساسات خود بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.
• تحلیل تأثیرگذاری ادراک احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.
• تحلیل تأثیرگذاری مدیریت احساسات دیگران بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.
• تحلیل تأثیرگذاری استفاده از احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد.

1-5- فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی: تحلیل تأثیرگذاری هوش هیجانی بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد

فرضیه‌های فرعی:

• مدیریت احساسات خود بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.
• ادراک احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.
• مدیریت احساسات دیگران بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.
• استفاده از احساسات بر سازگاری شغلی کارکنان شهرداری یزد تأثیر مثبت و معنادار دارد.

1-6- قلمرو تحقیق

 

 

فهرست مطالب               

عنوان……………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه                          

 

فصل اول: کلیات تحقیق………………………………………………………………………………………….23

• 1 – مقدمه …………………………………………………………………………………………………………24

1- 2- بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………..24

1- 3- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………27

1- 4 –  اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………….28

1-4-1- هدف اصلی…………………………………………………………………………………………..28

1-4-2-اهداف فرعی ………………………………………………………………………………………….28

1- 5 – سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………….29

1-5 – 1- سوال اصلی…………………………………………………………………………………………..29

1-5-2- سوالات فرعی…………………………………………………………………………………………29

1-6 – تعریف واژگان عملیاتی…………………………………………………………………………………………30

1 -7 – قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………….32

1-7-1- قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………….32

1-7-2- قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………32

1-7-3- قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………..32

• جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………………..32

 

• روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………………..33

1-9-1- از نظر هدف…………………………………………………………………………………………..33

1-9-2- از نظر روش…………………………………………………………………………………………..33

• ابزارهای گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………..34

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق……………………………………………………………………….35

2- 1 – مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………….36

2-1-1- چرخه حیات ………………………………………………………………………………………….36

 

2-1-2- ساختار سرمایه ………………………………………………………………………………………..37

2-1-3- مزایا و معایب مربوط به انواع ساختار سرمایه از دیدگاه نظری : …………………………………..38

2-1-4- هزینه سرمایه…………………………………………………………………………………………..39

2-1-5- ساختار سرمایه بهینه ………………………………………………………………………………….39

2-1-6- چرخه ی عمر رشدی شرکت………………………………………………………………………..40

2-1-7- درک مراحل تامین بودجه در طول چرخه ی حیات کسب و کار از دیدگاه کارآفرینی…………41

2-1-8-  پارامترهای استراتژی مالی در مراحل مختلف چرخه عمر…………………………………………42

2-1-9- مروری بر نظریه های اصلی ساختار سرمایه………………………………………………………….44

• تئوری توازن ایستا……………………………………………………………………..44
• تئوری سلسله مراتبی…………………………………………………………………..45

2-2- ادبیات علمی تحقیق……………………………………………………………………………………………..46

2-2-1- چرخه عمر…………………………………………………………………………………………….46

2-2-1- 1 – مراحل کلی چرخه عمر شرکت……………………………………………………….46

2-2-1-2- ویژگی های مالی مرحله عمر سازمانی………………………………………………….46

2-2-1-2-1- مشخصات مالی مرحله تولد…………………………………………….46

2-2-1-2-2-  مشخصات مالی مرحله ی رشد………………………………………..47

2-2-1-2-3-  مشخصات مالی مرحله بلوغ……………………………………………47

2-2-1-2-4-  مشخصات مالی مرحله افول……………………………………………47

2-2-2-  ساختار سرمایه………………………………………………………………………………………..48

2-2-2-1- هزینه سرمایه……………………………………………………………………………..49

2-2-2-2- منابع مالی بانک ها……………………………………………………………………….49

2-2-2-3- ساختار سرمایه بهینه………………………………………………………………………50

2-2-2-4- چارچوب رسیدن به ساختار سرمایه بهینه در شرکت ها……………………………….51

2-2-2-5- تئوری های ساختار سرمایه………………………………………………………………52

2-2-2-5-1- تئوری توازن ثابت یا پایدار…………………………………………….52

2-2-2-5-2- فرضیه عدم تقارن اطلاعات…………………………………………….54

2-2-2-5-3- تئوری سلسله مراتب گزینه های تامین مالی……………………………55

2-2-2-5-4- فرضیه جریان نقدی آزاد……………………………………………….58

2-2-2-6-  عوامل تعیین کننده نسبت بدهی بر اساس دو نظریه ی سلسله مراتبی و موازنه ایستا…59

 

این مطلب را هم بخوانید :

2-2-2-6-1- اندازه شرکت……………………………………………………………59

2-2-2-6-2- قابلیت مشاهده دارایی ها……………………………………………….60

2-2-2-6-3- فرصت های رشد……………………………………………………….61

2-2-2-6-4- سودآوری……………………………………………………………….62

2-2-2-6-5- ریسک سود……………………………………………………………..63

2-2-2-6-6- صرفه جویی مالیاتی غیر از بدهی………………………………………63

2-2-2-6-7- سود تقسیمی…………………………………………………………….64

2-2-2-7-  فرضیات تئوری های ساختار سرمایه …………………………………………………..64

2-2-2-7-1- فرضیات تئوری ساختار سرمایه بر مبنای اشتراک دو نظریه سلسله مراتبی و موازنه ایستا ……………………………………………………………………………………………………………64

2-2-2-7- 2- فرضیات نظریه موازنه ایستا ……………………………………………65

2-2-2-7- 3- فرضیات نظریه سلسله مراتبی ………………………………………….65

• تاکتیک های مدیریت مالی در مرحله عمر سازمانی………………………………………………67

2-2-3-1- تاکتیک های مدیریت مالی در مرحله تولد…………………………………………….67

2-2-3-2- تاکتیک های مدیریت مالی در مرحله ی رشد…………………………………………67

2-2-3-3- تاکتیک های مدیریت مالی در مرحله ی بلوغ…………………………………………68

2-2-3-4- تاکتیک های مدیریت مالی در مرحله ی افول…………………………………………68

• تئوری چرخه عمر ساختار سرمایه…………………………………………………………………68
• جمع بندی کلی……………………………………………………………………………………..69

• پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………..70

2-3-1- پیشینه تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………70

2-3-1-1-  تحقیقات خارجی انجام شده در رابطه با چرخه عمر………………………………….70

2-3-1-2-  تحقیقات خارجی انجام شده در رابطه با ساختار سرمایه………………………………72

• پیشینه تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………..74

2-3-2-1- تحقیقات داخلی انجام شده در رابطه با چرخه ی عمر ………………………………..74

2-3-2-2- تحقیقات داخلی انجام شده در رابطه با ساختار سرمایه ……………………………….75

فصل سوم: روش شناسی تحقیق………………………………………………………………………………..81

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..82

• سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………..82

  • سوال اصلی………………………………………………………………………………………….82
  • سوالات فرعی ………………………………………………………………………………………82
• متغییر های تحقیق…………………………………………………………………………………………….83

 

• متغییرهای تحقیق برای محاسبات چرخه عمر………………………………………………………83

 

• متغییر های تحقیق برای محاسبات ساختار سرمایه…………………………………………………83

 

• مدل مفهومی …………………………………………………………………………………………………85

• روش تحقیق………………………………………………………………………………………………….86

  • از نظر هدف…………………………………………………………………………………………86
  • از نظر روش………………………………………………………………………………………….87

3-5-2-1- انواع روش رگرسیون……………………………………………………………………87

3-5-2-1-1-  رگرسیون سری زمانی…………………………………………………88

3-5-2-1-2-  رگرسیون مقطعی………………………………………………………89

3-5-2-1-3- رگرسیون میانگین(mean) …………………………………………..90

3-5-2-1-4- رگرسیون تجمعی(pooled) …………………………………………91

3-5-2-1-5- داده های تابلویی یا پنل دیتا (panel) …………………………….92

3-5-2-1-5-1- روشهای تخمین مدل …………………………..94

3-5-2-1-5-1-1- مدل اثرات ثابت  ………..95

3-5-2-1-5-1-2- مدل اثرات تصادفی ……. 96

3-5-2-1-5-2- آزمون هاسمن  …………………………………97

3-5-2-2- روش پژوهش  …………………………………………………………………………..98

• جامعه آماری تحقیق …………………………………………………………………………………………99
• روش های گردآوری داده ها ………………………………………………………………………………100
• قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………..100

3-8-1-   قلمرو موضوعی …………………………………………………………………………………..100

3-8-2-  قلمرو زمانی  ……………………………………………………………………………………….100

3-8-3- قلمرو مکانی ………………………………………………………………………………………..100

• روش آزمون سوالات تحقیق و تحلیل داده ها …………………………………………………………….101

3-9-1-    مدل تقسیم شرکت های صنعت خودرویی به مراحل سه گانه چرخه عمر ……………………101

3-9-2-    مدل های آزمون تئوری های ساختار سرمایه …………………………………………………..103

3-9-2-1-  آزمون مدل توازن ایستا ………………………………………………………………103

3-9-2-2 – آزمون مدل سلسله مراتبی ……………………………………………………………104

3-9-2-3- آزمون مدل ترکیبی……………………………………………………………………105

• روش ها و آزمون های آماری به کار گرفته شده …………………………………………………………105

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق …………………………………………………………..108

4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..109

4-2- جامعه آماری و شرکت های غیر واجد شرایط ………………………………………………………………109

4-3 –  چرخه عمر صنعت خودرو ………………………………………………………………………………….111

4-4- سوالات تحقیق و نتایج تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………115

4-4- 1- سوال اصلی …………………………………………………………………………………………116

• سوالات فرعی …………………………………………………………………………………….116

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ……………………………………………………………………….127

5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..128

5-2- تحلیل نتایج چرخه عمر صنعت خودرو ………………………………………………………………………128

5-3- نتایج حاصل از بررسی ساختار سرمایه در طول چرخه عمر شرکت ها ……………………………………..129

5-3-1- نتایج حاصل از آزمون چاو ………………………………………………………………………..129

5-3-2- نتایج حاصل از تخمین مدل های ساختار سرمایه به روش تلفیق داده ها( pooled) ……………130

5-3-2-1- بررسی معنادار بودن ضرایب مدل های برآوردی در طول چرخه عمر ……………..130

5-3-2-2- بررسی توجیه پذیری مدل های برآوردی در طول چرخه عمر ……………………..132

5-3-2-3- بررسی ضرایب  مدل های ساختارسرمایه  در طول چرخه عمر ……………………133

5-3-3- نتیجه کلی تحقیق …………………………………………………………………………………..136

5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………………….138

فهرست منابع و ماخذ ……………………………………………………………………………………………139

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها ……………………………………………………………………………………..19

جداول:

جدول 2- 1- مزایا و معایب مربوط به انواع ساختار سرمایه از دیدگاه نظری ……………………………………….38

جدول 2-2-کسب و کارهای تازه تاسیس (تولد) ……………………………………………………………………42

جدول 2-3 -کسب و کارهای در حال رشد ………………………………………………………………………….43

جدول 2-4-کسب و کارهای بالغ …………………………………………………………………………………….43

جدول 2-5-کسب و کارهای در حال افول ………………………………………………………………………….44

جدول 2-6- ( پیش بینی های تئوری های مختلف ساختار سرمایه در مورد متغیر های تاثیر گذار) ……………….65

جدول 2-7- (تحقیقات خارجی مرتبط با چرخه عمر) ………………………………………………………………71

جدول 3-1- متغییرهای تحقیق برای محاسبات چرخه عمر ………………………………………………………….83

جدول 3-2- متغییر های تحقیق برای محاسبات ساختار سرمایه ……………………………………………………..84

جدول 3-3- مدل تفکیک شرکت ها به مراحل چرخه عمر ……………………………………………………….102

 

جدول 4-1- شرکت های محذوف از جامعه آماری ………………………………………………………………110

جدول4-2- مراحل چرخه عمر صنعت خودرو …………………………………………………………………….113

جدول 4-3- تعداد شرکت ها در مراحل مختلف چرخه عمر ……………………………………………………..114

جدول4-4- نتیجه آزمون چاو آزمون توازن ایستا- سوال اصلی تحقیق …………………………………………..116

جدول 4-5- نتایج تخمین مدل آزمون توازن ایستا- سوال اصلی تحقیق ………………………………………….117

جدول4-6 – نتیجه آزمون چاو آزمون سلسله مراتبی- سوال اصلی تحقیق ……………………………………….117

جدول 4-7- نتایج تخمین مدل آزمون سلسله مراتبی- سوال اصلی تحقیق ……………………………………….117

جدول4-8-  نتیجه آزمون چاو آزمون ترکیبی- سوال اصلی تحقیق ………………………………………………118

جدول 4-9 –  نتایج تخمین مدل آزمون ترکیبی- سوال اصلی تحقیق …………………………………………….118

جدول4-10-  نتیجه آزمون چاو آزمون توازن ایستا- سوال فرعی تحقیق- مرحله رشد …………………………119

جدول 4-11- نتایج تخمین مدل آزمون توازن ایستا- سوال فرعی تحقیق- مرحله رشد …………………………119

جدول4-12- نتیجه آزمون چاو آزمون سلسله مراتبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله رشد ……………………….119

جدول 4-13- نتایج تخمین مدل آزمون سلسله مراتبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله رشد ………………………120

جدول4-14- نتیجه آزمون چاو آزمون ترکیبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله رشد ………………………………120

جدول 4-15- نتایج تخمین مدل آزمون ترکیبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله رشد ……………………………..120

جدول4-16- نتیجه آزمون چاو آزمون توازن ایستا- سوال فرعی تحقیق- مرحله بلوغ ………………………….121

جدول 4-17- نتایج تخمین مدل آزمون توازن ایستا- سوال فرعی تحقیق- مرحله بلوغ …………………………122

جدول4-18- نتیجه آزمون چاو آزمون سلسله مراتبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله بلوغ ………………………..122

جدول 4-19- نتایج تخمین مدل آزمون سلسله مراتبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله بلوغ ………………………122

جدول4-20- نتیجه آزمون چاو آزمون ترکیبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله بلوغ ………………………………123

جدول 4-21- نتایج تخمین مدل آزمون ترکیبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله بلوغ ……………………………..123

جدول4-22- نتیجه آزمون چاو آزمون توازن ایستا- سوال فرعی تحقیق- مرحله افول ………………………….124

جدول 4-23- نتایج تخمین مدل آزمون توازن ایستا- سوال فرعی تحقیق- مرحله افول …………………………124

جدول4-24 – نتیجه آزمون چاو آزمون سلسله مراتبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله افول ……………………….125

جدول 4-25- نتایج تخمین مدل آزمون سلسله مراتبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله افول ………………………125

جدول4-26- نتیجه آزمون چاو آزمون ترکیبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله افول ………………………………125

جدول 4-27 – نتایج تخمین مدل آزمون ترکیبی- سوال فرعی تحقیق- مرحله افول …………………………….126

جدول 5-1 نتایج آزمون چاو ………………………………………………………………………………………..129

جدول 5-2  مقادیر احتمال آزمون …………………………………………………………………………………..130

جدول 5-3  ضرایب تعیین مدل های ساختار سرمایه در طول چرخه عمر …………………………………………132

جدول 5-4  ضرایب مدل های ساختار سرمایه در طول چرخه عمر ……………………………………………….133

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودارها:

نمودار3-1- مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………..85

نمودار 3-2- رگرسیون سری زمانی ………………………………………………………………………………….89

 

نمودار3-3- رگرسیون مقطعی ………………………………………………………………………………………..90

 

نمودار3-4- رگرسیون میانگین ……………………………………………………………………………………….91

نمودار3-5- رگرسیون تجمعی ………………………………………………………………………………………..92

 

نمودار4- 1- روند مراحل چرخه عمر صنعت خودرو ……………………………………………………………..115

نمودار5- 1- روند چرخه عمر صنعت خودرو ……………………………………………………………………..128

نمودار 5-2- مقایسه مدل سلسله مراتبی و توازن ایستا با توجه به سوال اصلی تحقیق …………………………….134

نمودار 5-3- مقایسه مدل سلسله مراتبی و توازن ایستا با توجه به مرحله رشد …………………………………….135

نمودار 5-4- مقایسه مدل سلسله مراتبی و توازن ایستا با توجه به مرحله بلوغ …………………………………….135

نمودار 5-5- مقایسه مدل سلسله مراتبی و توازن ایستا با توجه به مرحله افول …………………………………….136

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• 1 – مقدمه

امروزه در هر کشور و رشد تولیدات ، مستلزم برنامه های سرمایه گذاری کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت است. موسسات و بنگاه های اقتصادی به ویژه فعالان در بخش صنعت،  برای ادامه ی حیات و فعالیت های تولیدی خود و همچنین توسعه ی فعالیت ها،  به سرمایه های کلان نیاز دارند. همچنین این موسسات و بنگاه های اقتصادی برای تامین سرمایه ی مورد نیاز خود وابستگی شدیدی به بازارهای مالی دارند. نقش این بازارها در اختیار گذاشتن سرمایه های لازم برای موسسات و شرکت ها است. پیشرفت در صنعت هر کشور و رشد تولیدات،  مستلزم برنامه های سرمایه گذاری کوتاه مدت،  میان مدت و بلند مدت است و از طریق آن پشتوانه ی عظیمی در اقتصاد هر کشور بدست می آید.

منابع این سرمایه گذاری ها از طریق سود انباشته،  فروش سهام جدید،  تسهیلات بانکی یا به وسیله ی ترکیبی از این منابع قابل تامین است.وظایف اصلی مدیریت مالی،  تصمیم گیری در ارتباط با تامین مالی، سرمایه گذاری و تقسیم سود است. هر یک از این تصمیمات در رابطه با هدف شرکت است و تصمیم گیری در زمینه ی ترکیب مطلوب این سه مورد، حداکثر کننده ی ارزش شرکت برای سهامداران است (ون هورن، 1371).

1-2- بیان مسئله

مساله ی ساختار سرمایه (تامین مالی ) از موضوعات بحث بر انگیز در حیطه ی مالیه شرکتی است. پژوهشگران مختلف با ارائه نظریات و تئوریهای گوناگون،  به دنبال یافتن راهی برای تعیین ساختار سرمایه بهینه ای هستند که هزینه ی سرمایه شرکت را حداقل و ارزش شرکت را حداکثر کند. در حقیقت در مورد رفتار تامین مالی شرکت ها دو نظریه  اصلی،  یعنی تئوری سلسله مراتبی و تئوری موازنه ی ایستا، در ادبیات مالی مطرح شده است.

تئوری سلسله مراتبی تامین مالی بیان می کند که شرکت ها در تامین منابع مالی مورد نیاز خود،  سلسله مراتب معینی را طی می نمایند. شکل گیری این سلسله مراتب،  نتیجه یا پیامد عدم تقارن اطلاعات است. طبق این تئوری در مواردی که بین مدیران و سرمایه گذاران برون سازمانی،  عدم تقارن اطلاعاتی وجود داشته باشد، مدیران، تامین مالی از محل منابع داخل شرکت را به منابع خارج از شرکت ترجیح می دهند. یعنی ابتدا از محل سود انباشته یا اندوخته ها تامین مالی می کنند، سپس اگر منابع داخلی تکافو نکرد، از بین منابع خارج از شرکت،  ابتدا به انتشار کم ریسک ترین اوراق بهادار یعنی اوراق قرضه (استقراض) متوسل می شوند و در صورتی که استقراض تکافو نکند و به منابع مالی بیشتری نیاز باشد،  دست آخر به انتشار سهام مبادرت می ورزند. (باقرزاده، 1382 ، ص 29)

تئوری توازن ثابت یا پایدار  بیان می کند که مزیت مالیاتی بدهی،  ارزش شرکت بدهی دار را افزایش می دهد. از سوی دیگر،  هزینه های بحران مالی و ورشکستگی احتمالی ناشی از عدم ایفای به موقع تعهدات بدهی،  ارزش شرکت بدهی دار را کاهش می دهد. لذا ساختار سرمایه شرکت را می توان به منزله توازن بین مزیت های مالیاتی بدهی و هزینه های بحران مالی و ورشکستگی احتمالی (ناشی از بدهی) تلقی کرد. از این رو،  این دو عامل خنثی کنده ی یکدیگر(توازن مزایا و مخارج ناشی از بدهی)،  به استفاده بهینه از بدهی در ساختار سرمایه منجر می شود ( بریلی و مایرز، 1383).

مفروضات پیش بینی مشترک هر دو تئوری به صورت زیر است:

• بین نوسان پذیری سود و نسبت بدهی رابطه منفی وجود دارد.
• بین نسبت پرداخت سود و نسبت بدهی رابطه منفی وجود دارد.
• بین فرصت های رشد و نسبت بدهی رابطه منفی وجود دارد.

 

مفروضات پیش بینی نظریه موازنه ایستا:

• بین سودآوری و نسبت بدهی رابطه مثبت وجود دارد.
• بین فرصت های رشد و نسبت بدهی رابطه منفی وجود دارد.
• بین اندازه شرکت و نسبت بدهی رابطه مثبت وجود دارد.
• بین قابلیت مشاهده دارایی ها و نسبت بدهی رابطه مثبت وجود دارد.
• بین صرفه جویی مالیاتی غیر از بدهی و نسبت بدهی رابطه منفی وجود دارد.

مفروضات پیش بینی تئوری سلسله مراتبی:

• بین سودآوری و نسبت بدهی رابطه منفی وجود دارد.
• بین فرصت های رشد و نسبت بدهی رابطه مثبت وجود دارد.
• بین اندازه شرکت و نسبت بدهی رابطه منفی وجود دارد.
• بین قابلیت مشاهده دارایی ها و نسبت بدهی رابطه منفی وجود دارد.

(کردستانی، نجفی عمران، 1387، ص 81)

تمامی موجودات زنده از جمله گیاهان، حیوانات و انسانها همگی از منحنی (دوره های) عمر  یا سیکل حیات پیروی می کنند. این گونه موجودات، متولد می شوند، رشد می کنند، به پیری می رسند و نهایتا می میرند. سازمان ها مانند موجودات زنده دارای منحنی (دوره های) عمر و یا سیکل حیات هستند. از یک طرف در این دوره ها با مشکلات خاص آن دوره مواجه هستند. (محمد سیروس، 1381، ص مقدمه)

سوال اصلی تحقیق این است که چه رابطه ای بین چرخه ی عمر با ساختار سرمایه شرکت های صنعت خودرویی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران وجود دارد؟ در حقیقت در این تحقیق چرخه ی عمر صنعت از سال 80 -89  با توجه به روش آنتونی و رامش (1992) برآورد می شود و رابطه ی مراحل چرخه ی عمر با ساختار سرمایه مورد بررسی قرار می گیرد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

همگام با شکل گیری تئوریهای جدید و معرفی متغییر های تاثیر گذار در زمینه ساختار سرمایه و تاثیر مراحل عمر شرکت ها بروی رفتار تامین مالی آن ها، اهمیت پژوهشی را که رابطه ی بین ساختار سرمایه شرکت و روش های تامین مالی آن را با مراحل عمر شرکت ها بررسی می کند، دو چندان می نماید.

الف- فواید نظری:

قلمرو موضوعی: 11

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح: 12

 

فصل دوم: پیشینه تحقیق و مبانی نظری تحقیق.. 14

مقدمه  15

بازاریابی  16

سیر تکاملی مفاهیم بازاریابی.. 17

ابعاد گوناگون بازاریابی.. 19

تبلیغات: 20

تعاریف تبلیغات: 20

تاریخچه تبلیغات بازرگانی.. 21

تاریخچه تبلیغات در ایران.. 22

اصول تبلیغات… 22

طبقه بندی تبلیغات… 23

نقش تبلیغات در تجارت… 23

چرخه تبلیغات… 24

مزایا و معایب تبلیغات… 27

تعریف SMS.. 29

تاریخچه پیشرفت سرویس پیام کوتاه 33

موبایل و تجارت بی سیم.. 34

تجارت همراه 35

ویژگی های بازاریابی تلفن همراه 37

مزایای استفاده از تلفن همراه 38

مزیت حاصل از کاربردهای تجارت بی سیم.. 40

تبلیغات موبایل.. 55

تعاریف بازاریابی و تبلیغات موبایلی.. 56

نگرش   60

عناصر نگرش…. 62

 

عوامل تاثیرگذار بر نگرش…. 64

نگرش نسبت به تبلیغات… 77

پیشینه تحقیق.. 80

تحقیقات داخلی.. 82

تحقیقات خارجی.. 83

مدل تحقیق: 90

 

فصل   سوم: روش شناسی تحقیق.. 91

مقدمه  92

روش تحقیق.. 92

مدل مفهومی تحقیق.. 94

جامعه آماری… 95

تعیین حجم نمونه. 96

روش نمونه گیری… 96

روش‌های جمع‌آوری داده ها 97

ابزار سنجش تحقیق.. 98

روایی (اعتبار) 99

پایایی(اعتماد) 99

 

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 100

روش‌ها و آزمونهای آماری به کار گرفته شده در این تحقیق.. 101

آمار توصیفی.. 101

آمار استنباطی.. 101

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها 105

مقدمه  106

تحلیل داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی.. 107

بررسی ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان.. 108

جنسیت پاسخ‌‌دهندگان.. 108

این مطلب را هم بخوانید :

سن پاسخ ‌دهندگان.. 108

میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان.. 108

وضعیت افراد پاسخ دهنده از لحاظ دانشگاه 110

آمار استنباطی.. 111

روایی سازه 111

نتایج تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای مربوط به انگیزه 112

نتایج تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای مربوط به نگرش…. 113

نتایج تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای مربوط به میزان استفاده از SMS.. 115

آزمون فرضیه های تحقیق.. 116

نتایج اجمالی آزمون فرضیه­ها 122

آزمون برازش مدل مفهومی.. 122

مدل مفهومی تحقیق را  در قالب معادلات ساختاری… 125

آزمون تحلیل واریانس  ANOVAو T.. 125

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و  پیشنهاد. 138

مقدمه  139

نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی.. 139

ویژگیهای جمعیتی پاسخ دهندگان.. 139

تحلیل نتایج تحقیق.. 140

نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 142

پیشنهادها و راهکارها 146

پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی: 147

منابع و مأخذ\. 149

منابع فارسی.. 151

منابع لاتین.. 152

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

(کلیات تحقیق)

 

 

 

 

 

 

 

 

• مقدمه:

 

در دنیای امروز، تبلیغات به یک تجارت یا صنعت بزرگ تبدیل شده است. تبلیغات هم یک صنعت است و هم ابزاری است که مورد استفاده بسیاری از افراد قرار گرفته است. برخلاف جوامع کوچک، در جوامع بزرگ، پیچیده و صنعتی علاوه بر ارتباطات رودررو میبایستی از ارتباطات غیرمستقیم نیز استفاده کرد. تبلیغات، این نیاز جوامع عصر حاضر را به خوبی پاسخ میدهد. تبلیغات راهکاری است که با توجه به پارامترهای اندازه، میزان فاصله، راحتی و هزینه، توجهات ویژه ای را به خود جلب کرده است )فاربی، 1387 ، ص   . (13

تاریخچه بازاریابی به 4000 سال قبل از میلاد مسیح باز میگردد اما اولین فعالیت های بازاریابی سازمان یافته را باید در اوایل قرن بیستم جستجو کرد فعالیت های بازاریابی به شیوه ای نوین یکی از مباحث اصلی آمیخته بازاریابی است با این حال توافق زیادی در مورد اجزاء آن وجود ندارد اما معروفترین دیدگاه ،دیدگاه مک کارتی میباشد که مورد قبول عامه قرار گرفته است .

مک کارتی چهار عامل را به عنوان آمیخته بازاریابی معرفی میکند که به عنوان  4P   شهرت یافته اند و در واقع معرف حروف اول چهار کلمه  محصول ، قیمت ، ترفیع و توزیع میباشد که در این میان ترفیع را میتوان با روش هایی چون فروش حضوری،روابط عمومی،تبلیغات و پیشبرد فروش انجام داد. بازاریابی نوین چیزی بیش از تولید کالاهای خوب ، قیمت گذاری مناسب و ایجاد تمهیدات مناسب برای در دسترس قرار گرفتن کالاست.

شرکت ها باید با مشتریان فعلی و باالقوه خود ، خرده فروشان ، فروشندگان ، دیگر افراد ذینفع وعموم مردم هم ارتباط برقرار نمایند . بی تردید هر شرکت یک نقش برقرار کننده ارتباط و مرّوج را نیز بر عهده دارد( کاتلر ،2005،67 ) .

بازاریابی برخلاف تصور برخی از مردم فقط به معنی  کوشش های مقطعی و کوتاه مدت برای فروش اجناس و کالاهای فروش نرفته و یا بنجل نیست .

بازاریابی مجموعه ای از فعالیت های به هم پیوند خورده ای است که هدف آن تولید و ارسال کالا به دست مشتریانی است که خواهان کالا هستند  و در واقع کالای تولید شده  با نیاز های آنها همخوانی دارد .

آنچه مسلم است امکان ادامه فعالیت ها ی تولیدی بدون بازاریابی و تبلیغات درست برای محصول به دلیل تنوع تولیدات و فاصله فیزکی میان مصرف کننده و تولید کننده عملا غیر ممکن است  ، با توجه به رقابتی بودن بازار های جهانی شرکت هایی موفق اند و بقا خود را در این محیط متلاطم تضمین می نمایند که بدانند هر کالایی را نمی توان تولید کرد ، هر کالای تولید شده ای رانمی توان در هر بازاری فروخت و فروش کالاها در بازارهای مختلف نیازمند انجام تبلیغات مناسب ،آگاهی و اطلاع از علم بازاریابی است  ( اسدی ،۱۳۷۹، ۱ ) .

 

هدف اولیه تبلیغات معرفی محصولات به مشتریان بالقوه و احتمالی میباشد که با استفاده از رسانه های مختلفی مانند تلویزیون،رادیو،روزنامه و مجلات،اینترنت و SMS  میتوان این کار را انجام داد

 

2.1) بیان مسأله :

در هر اجتماعی مردم ناچارند بخشی از احتیاجات مادی و معنوی خود را به وسیله دیگران تامین کنند. تهیه وسایل زندگی و رفع احتیاجات روزمره ، از یک سو مستلزم کار و فعالیت مداوم و از سوی دیگر نیازمند تصمیم گیری فردی براین انتخاب از طریق اطلاع یافتن از مزایای کالاها و خدمات به وسیله «تبلیغات» است . در عصر ما تبلیغات به منزله یکی از پر قدرت ترین عوامل فروش ، شناخته شده است ؛ به طوری که حتی معروف ترین و عظیم ترین موسسات بین المللی و شرکت های بازرگانی ، خود را بی نیاز از تبلیغات نمی دانند .

تبلیغات بازرگانی بر خلاف سایر امور تجاری ، از قبیل حسابداری ، عملیات خرید ، طرح ریزی و تهیه و تولید کالا ، همواره تلاش دارد تا توجه عموم را به سوی خرید و مصرف کالاها و خدمات جلب کند . به همین جهت است که اقلام هزینه های تبلیغاتی در دنیای امروز به صورت اعداد نجومی درآمده و این فن جدید، آن قدر وسعت یافته که همه امکانات و فنون جدید زمان را به خدمت گرفته است . به تعبیری می توان گفت که «در جهان امروز، هیچ چیز غیر از پول ، بدون تبلیغات به فروش نمی رسد». از روزی که یک شرکت تولیدی یا خدماتی ، کارخود را آغاز می کند ، تبلیغات نیز به عنوان جزئی جدایی ناپذیر از شخصیت و هویت آن رخ می نماید . در واقع ، فعالیت های تبلیغاتی ، نقش مهمی در عرصه گسترده بازاریابی کالا یا خدمات دارد (علی فروزفر،19،1386).

به طور کلی تبلیغات به دو طریق انجام می پذیرد :

1)تبلیغات از طریق رسانه های سنتی (تلویزیون ،رادیو، مجلات ،روزنامه ها و …)

2)تبلیغات از طریق فناوری های جدید (وب سایت ها، آدرس الکترونیکی ، تبلیغات و اعلانات و پیام کوتاه …) که تلفیق این دو روش با یکدیگر قسمتی از استراتژی بازاریابی تلفیقی می باشد

در مقایسه با تبلیغات سنتی ، تبلیغ از طریق  SMS  از مزایای قابل ملاحظه برخودار است .

که از آن جمله می توان ایجاد رابطه دو طرفه با مخاطب ، دسترسی شبانه روزی ، هزینه نسبتا پائین و هدف گیری مشتریان اشاره کرد . محیط بی سیم دو ویژگی اصلی دارد که آن را از دیگر رسانه های ارتباطی متمایز می کند: قابلیت جا به جایی – دسترسی وسیع. ویژگیهای یاد شده توانسته اند محدودیت مکان و زمان را از میان بردارند و از این طریق، خصوصیات ارزش افزوده را که موتور محرک توسعه تجارت سیار می باشد را به وجود آورند: حضور در هر زمان و مکان، راحتی، قابلیت اتصال لحظه ای، شخصی سازی و محلی سازی محصولات و خدمات (توربن و دیگران، 1386، 273).

با استفاده از فناوری تلفن همراه می توان مصرف کنندگان بالقوه را به صورت فردی به وسیله متن، صوت و پیام تصویری هدف قرار داد (Degraeve& De Reyck, 2006, 935).

تبلیغات موبایل نسبت به تبلیغات بوسیله رسانه های سنتی این برتری را دارند که می توان پیام را به مصرف کنندگان بالقوه هنگامی که واقعا در حال خرید هستند فرستاد. با پست الکترونیک نیز قادریم تبلیغات شخصی سازی شده انجام دهیم اما این تیلیغات هنگامیکه مصرف کنندگان در حال خرید هستند به آنها نمی رسند ( (Ibid, 936).

سرویس پیام کوتاه تکنولوژی جدیدی است که پیام را از کسب وکارها به مصرف کننده، بوسیله ابزارهایی مانند تلفن همراه و اعلام گر منتقل می کند (Jingjun Xu & et al, 2008, 711).

یکی از منافع تبلیغات سرویس پیام کوتاه این است که نسبت به روشهای سنتی منجر به تعامل بیشتر با مشتری می شود. از طریق تلفیق سیستم موقعیت یاب جهانی با فناوری سرویس پیام کوتاه می توان پیام ها و تبلیغات را به موقع و در مکان مورد نظر برای مصرف کنندگان فرستاد (Okazaki & Taylor, 2008, 6 ) .

خدمات پیام کوتاه امروزه میلیون ها نفر کاربر دارد به طوری که سرویس پیام کوتاه را بعنوان پست الکترونیک تجارت سیار می دانند و یکی از مهمترین پیش رانهای تجارت سیار، گسترش استفاده از تلفن همراه است که بطور خاص بین جوانان سنین 15 تا 25 سال بعنوان یک پدیده اجتماعی مطرح گردیده است (توربن و دیگران، 1386، 271).

پیام کوتاه در بین افراد زیر 25 سال بسیار رواج دارد ولی به سرعت در حال شایع شدن در بین گروههای سنی مسن تر نیز است (Beatrix Cleff, 2008, 421).

قیمت پایین و نفوذ بالای پیام کوتاه، باعث جذابیت آن در بین دیگر ابزارهای تبلیغات بی سیم شده است (Tripathi & Nair, 2007,1023)  .

بطور کلی، بسیاری از برنامه های تجارت الکترونیکی را می توان در تجارت سیار انجام داد. تجارت سیار بر اساس تجربه موفق تجارت الکترونیک و بلوغ فناوری های بی سیم توسعه پیدا کرده است (Kuo & et al, 2009, 3543)  و مانند تجارت الکترونیکی بر سه حوزه خرید کالا یا خدمات، تبلیغات و تامین رضایت در قبال وجه تاکید دارد (توربن و دیگران، 1386، 271).

انجام تجارت سیار از طریق تلفن همراه به تازگی آغاز گردیده و در حال شکل گیری است. به هر حال کاربردهای جدیدی وجود دارند که تنها در محیط های بی سیم امکان پذیرند ( توربن و دیگران، 1386، 272).

با در نظر گرفتن این مزایا استفاده از SMS  روشی جذاب است و درآمد زیادی از این طریق کسب می شود

با وجود اینکه مبحث تبلیغات روز به روز وارد حوزه های جدیدتری می شود اما تحقیقات بسیار اندکی در زمینه های جدید تبلیغات  از جمله SMS   صورت گرفته و نیازمند بررسی های بیشتری در این حوزه ها می باشد

 

با توجه به مطالب ذکر شده تحقیق حاضر بدنبال شناسایی انگیزه دانشجویان دانشگاه شاهد، تهران و صنعتی شریف  در استفاده از SMS  و پاسخگویی به این سوال است که آیا بین انگیزه دانشجویان در استفاده از SMS  و میزان استفاده آنها از SMS های تبلیغاتی  رابطه ای وجود دارد ؟

 

 

3.1) اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

در دنیای رقابتی امروز مشتریان در کانون اصلی توجه شرکتها قرار دارند و رضایت‌مندی آنها عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمانها است. لازمه جلب رضایت مشتریان برآورده ساختن کامل نیازهای آنها و شناسایی دقیق خواسته‌ها، انتظارات، تمایلات، تواناییها و محدودیتهای آنها در خرید محصولات است.  تبلیغات بعنوان یکی از ابزارهای مهم ارتباطی در کسب و کار است که موفقیت یا عدم موفقیت بسیاری از سازمانها و شرکتها در گرو آن است. تبلیغات بازرگانی بدلیل اینکه واسطه بین تولیدکننده و مصرف‌کننده است موجب رونق فروش می‌شود و رونق فروش ،گسترش تولید ،افزایش سطح درآمد ملی را همراه خواهدداشت. از طرفی دیگر، ‌نهادهای اقتصادی، تجاری و اجتماعی رسانه‌ها را به عنوان ابزاری برای گسترش حوزه نفوذ و جذب مخاطبان و مشتریان کالاها، محصولات، خدمات، اندیشه‌ها و عقاید خود مورد حمایت قرار داده‌اند (میرحسینی، حسین ، تدبیر شماره ۱۴۹).

بر اساس برآوردهای انجام شده هزینه تبلیغات در ایران سالانه رقمی بین ۶۰۰ تا ۹۰۰ میلیارد تومان یعنی در مرز یک میلیارد دلار است که از این مبلغ یک سوم آن سهم رادیو و تلویزیون دولتی جمهوری اسلامی است.   «در سال ۱۹۹۴ اولین اعلام تبلیغاتی – که امروزه معمول ترین و مشهورترین مدل تبلیغ در اینترنت است در پایگاه اینترنتی هات وایر به کار گرفته شد» (محمدیان،1382،ص 250 ).

«از این سال به بعد بود که تبلیغات اینترنتی به عنوان تکنیکی موثر و کارا برای تبلیغات مورد توجه بازاریابان قرارگرفت. (محمدیان،1381،ص32)  .

تعداد کاربران موبایل در جهان به بیش از 5.6 میلیارد نفر در سال 2011 رسیده که به موجب آن تجارت تلفن همراه هم در حال افزایش است .

صفت ارتباطات موبایل (تلفن همراه) صنعتی پر هزینه و بسیار درآمد زاست که سهم قابل توجهی در اقتصاد دارد (گروه مشاوره آلن، 2005،362 و ژانگ و مائو 2008،124).

 

 

بخش محبوب تکنولوژی موبایل استفاده از خدمات پیام کوتاه  SMS است . استفاده گسترده از SMS در جهان بعنوان یک سیستم ارتباطی ذخیره و ارسال برای تلفن همراه است (با مبا و بارتر، 2007،ص 815).

SMS  شکلی از سیستم پیام رسان فوری است و به کاربران اجازه می دهد تا پیام های الفبای خود را تا 160 کاراکتر برای هر موبایل GSM ارسال کنند ( لونگ، 2007،68).

شرکت داده های بین المللی بیان کرد که SMS پرطرفدارترین کاربرد موبایل است و نزدیک به 65% کاربران تلفن همراه روزانه SMS ارسال می کنند (فوربر2006،231).

در یک مطالعه دیگری که توسط انجمن GSM انجام شده کاربران تلفن همراه بیش از 10 میلیارد SMS  ماهانه ارسال می کنند با توجه به این مطلب، SMS  گسترده ترین استفاده از خدمات اطلاعاتی موبایل می باشد (دیکنگر ودیگران، 2004،132) و یک شریک بزرگ برای صفت ارتباطات تلفن همراه محسوب می شود .

رشد سریع استفاده از   SMS در زمان های مهم در جامعه قابل مشاهده است .از قبیل جشن های شادی نظیر سال نو، روزهای تولد ، عیدها ) همچنین مشاهده شده که در بسیاری از صنایع نو آوری هایی در استفاده از SMS  صورت گرفته است (گروه مشاورین آلن، 2007،67).

استفاده از SMS بعنوان یک ابزار ارتباطی در بین مصرف کنندگان جوان بسیار رایج است (کارول و دیگران 2007،196).

بعنوان مثال راکول و دیگران دریافتند که تلفن همراه را جایگزین تلفن های ثابت کرده اند . تلفن های همراه یک ضرورت درسبک زندگی مصرف کنندگان جوان است .تکنولوژی ارتباطات موبایل در زندگی افراد تحرک بیشتری ایجاد کرده و عمدترین مزیت ان در دسترس بودن و آزادی برای افرادی که می خواهند در همه جا در تماس باشند( سلطان ورهم، 2005،112و گروه مشاوره آلن، 2005،34)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

        عنوان                                                                                                               شماره صفحه

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1) بیان مسأله 2

1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق 3

1-3) هدف­های تحقیق 5

1-3-1) هدف اصلی.. 5

1-3-2) هدف­های فرعی 5

1-4) فرضیه­های تحقیق 5

1-4-1) فرضیه اصلی 5

1-4-2) فرضیه­های فرعی 5

1-5) تعریف عملیاتی واژگان کلیدی 6

1-5-1) سرمایه اجتماعی 6

1-5-2) مدیریت دانش 6

1-5-3) آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش…. 7

 

1-6) متغیر های مستقل و وابسته تحقیق 8

1-6-1) متغیر مستقل.. 8

1-6-2) متغیر وابسته 8

1-7) روش­ شناسی تحقیق.. 8

1-7-1) از نظر روش………………………………………………………………………………………………………………8

1-7-2) از نظر هدف………………………………………………………………………………………………………………8

1-8) حجم جامعه آماری 8

1-9) حجم نمونه آماری و روش نمونه گیری 8

1-9-1) محاسبه حجم نمونه .9

1-10) ابزارهای گردآوری اطلاعات ….. 9

1-10-1) مطالعات کتابخانه ای.. 9

1-10-2) تحقیقات میدانی…………………………………………………………………………………………………….9

1-11) روش تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………10

1-12) قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………10

1-12-1) قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………….10

1-12-2) قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………………………10

1-12-3) قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………………………10

1-13) محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………….10

 

                          فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه……………….. ………………………………………………………………………………………………………13

2-2) سرمایه اجتماعی.. 14

2-1-1) مفهوم سرمایه اجتماعی 14

2-2-2) تعاریف سرمایه اجتماعی 15

2-2-3) تفاوت انواع سرمایه (اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی) 18

2-2-4) سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی 19

این مطلب را هم بخوانید :

2-2-5) سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاتنم 20

2-2-6) سرمایه اجتماعی رسمی و غیر رسمی 21

2-2-7) سرمایه اجتماعی متراکم و غیر متراکم 21

2-2-8) سرمایه اجتماعی درون نگر و برون نگر 21

2-2-9) سرمایه اجتماعی گسسته و پیوسته. 22

2-2-10) انواع سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاتنم.. 22

2-2-10-1) سرمایه اجتماعی پل زن 22

2-2-10-2) سرمایه اجتماعی میثاقی 23

2-2-11) سطوح سرمایه اجتماعی 23

2-2-11-1) سطح ملی 23

2-2-11-2) سطح سازمانی …………. 23

2-2-12) تئوری های سرمایه اجتماعی 24

2-2-12-1) تئوری های پیوند ضعیف 24

2-2-12-2) تئوری شکاف ساختاری.. 24

2-2-12-3) تئوری منابع اجتماعی 24

2-2-13) مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان 25

2-2-14) مخاطرات ناشی از سرمایه اجتماعی.. 27

2-1-15) چارچوبی برای ارزیابی سرمایه اجتماعی سازمان 28

2-2-16) عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی 29

2-2-16-1) ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو. 29

2-2-16-2) ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن.. 29

2-2-16-3) ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه گروه کندی.. 29

2-2-16-4) ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه ناهاپیت و گوشال  30

2-3) مدیریت دانش 34

2-3-1) تاریخچه 34

2-3-2) داده، اطلاعات، دانش 36

2-3-3) انواع دانش…. 37

2-3-4) تعریف مدیریت دانش 39

2-3-5) مدیریت دانش، علم یا هنر؟. 41

2-3-6) چرخه مدیریت دانش 41

2-2-6-1) خلق، کسب و توسعه دانش 41

2-2-6-2) انتقال دانش 42

2-2-6-3) تسهیم دانش 43

2-2-6-4) ارزیابی، ذخیره و کاربرد دانش…. 44

2-3-7) آیا دانش می تواند مدیریت شود؟. 44

2-3-8) سازمانهای یادگیرنده 45

2-4) آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش…. 46

2-4-1)بستر استقرار مدیریت دانش 47

2-4-2) عوامل حیاتی موفقیت برای اجرای سیستم های مدیریت دانش 47

2-4-2-1) فرهنگ سازمانی.. 49

2-2-4-2) جو رهبری باز  50

2-2-4-3) یادگیری  50

2-2-4-4) فرهنگ یادگیری.. 50

2-2-4-5) یادگیری بهینه 51

2-2-4-6) یادگیری تیمی 51

2-2-4-7) اعتماد. 52

2-2-4-8) تشریک مساعی 53

2-2-4-9) فرهنگ انسان دوستی 53

2-2-4-10) آموزش…. 53

2-2-4-11) پشتیبانی و مشارکت مدیریت ارشد. 54

2-2-4-12) استراتژی.. 54

2-2-4-13) مدیریت منابع انسانی. .. 55

2-2-4-14) سیستم های پاداش و جبران خدمات… 56

2-2-4-15) مشارکت کارکنان.. 58

2-2-4-16) فرایند برابری.. 58

2-2-4-17) ساختار سازمانی.. 58

2-2-4-18) ابعاد ساختاری سازمانهای دانش محور 59

2-2-4-19) ساختار تیمی 60

2-2-4-20) کانالهای ارتباطات 61

2-2-4-21)مدیریت تغییر. 61

2-2-4-22) زیرساخت فناوری اطلاعات… 62

2-5) مدل های آمادگی سازمانی برای مدیریت دانش……………………………………………………….63

2-5-1) مدل راس و همکاران……………………………………………………………………………………………..63

2-5-2) مدل تیلور  و رایت…………………………………………………………………………………………………63

2-5-3) مدل هولت……………………………………………………………………………………………………………..64

2-5-4) مدل کاوه محمدی و دیگران…………………………………………………………………………………64

2-6) مدل های عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش……………………………………………………….64

2-6-1) مدل چایت……………………………………………………………………………………………………………..64

2-6-2) مدل چویی……………………………………………………………………………………………………………..65

2-6-3) مدل داونپورت و دیگران………………………………………………………………………………………..65

2-6-4) مدل چانگ و دیگران……………………………………………………………………………………………..65

2-6-5) مدل فورکول و گواد میلاس…………………………………………………………………………………..66

2-7) پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………66

2-7-1) تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………66

2-7-2) تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………………..67

 

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق

3-1) مقدمه 70

3-2) روش­شناسی تحقیق  70

3-3) مدل مفهومی تحقیق 71

3-4) جامعه آماری 72

3-5) روش نمونه­گیری  72

3-6) تعین حجم نمونه  73

3-7) روش جمع­آوری داده­ها  73

3-8) ابزار سنجش تحقیق  74

3-8-1) پرسشنامه سرمایه اجتماعی 74

3-8-2) پرسشنامه آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش…. 74

3-9) ویژگی­های فنی ابزار اندازه­گیری  75

3-9-1) روایی 75

3-9-2) پایایی.. 75

3-10) روش تجزیه و تحلیل داده­ها 77

3-10-1) آمار توصیفی  77

3-10-2) آمار استنباطی  77

3-10-2-1) تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن.. 77

3-10-2-2) تحلیل همبستگی 78

3-10-2-3) آزمون های جمعیت شناختی 78

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1) مقدمه 80

4-2)  آمار توصیفی.. 81

4-2-1) جنسیت 81

4-2-2) سن 82

4-2-3) وضعیت تأهل.. 83

4-2-4) سطح تحصیلات… 84

4-2-5) سابقه کار 85

4-3) آمار استنباطی 86

4-3-1) آزمون تحلیل واریانس فریدمن.. 86

4-3-2) آزمون ضریب همبستگی 87

4-3-2-1) آزمون فرضیه اصلی.. 87

4-3-2-2) آزمون فرضیات فرعی 88

4-3-3) تحلیل تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی 91

 

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه 95

5-2) نتایج یافته های تحقیق 95

5-2-1) نتایج بدست آمده از آمارتوصیفی.. 95

5-2-2) نتایج بدست آمده از استنباطی 95

5-2-2-1) بررسی یافته های اصلی تحقیق با توجه به آزمون همبستگی پیرسون 96

5-2-2-1-1) نتایج آزمون  فرضیه اصلی 96

5-2-2-1-2) نتایج آزمون فرضیه فرعی 1 96

5-2-2-1-3) نتایج آزمون فرصیه فرعی 2 96

5-2-2-1-4) نتایج آزمون فرصیه فرعی 3. 97

5-2-2-1-5) نتایج آزمون فرصیه فرعی 4 97

5-2-2-1-6) نتایج آزمون فرصیه فرعی 5 97

5-2-3) بررسی یافته های جانبی تحقیق 98

5-2-3-1) یافته های جانبی تحقیق با توجه به آزمون فریدمن.. 98

5-2-3-1-1) رتبه بندی ابعاد سرمایه اجتماعی.. 98

5-2-3-2) یافته های جانبی تحقیق با توجه به آزمون t و آنالیز واریانس یکطرفه 98

5-3) پیشنهادات… 99

5-3-1) پیشنهادات با توجه به ابعاد سرمایه اجتماعی.. 99

5-3-1-1) سرمایه گذاری در بعد رابطه ای.. 99

5-3-1-2) سرمایه گذاری در بعد ساختاری 100

5-3-1-3) سرمایه گذاری در بعد شناختی.. 100

 

5-3-4) پیشنهاد بر اساس فرضیه اصلی 100

5-3-5) پیشنهاد بر اساس فرضیه فرعی1. 101

5-3-6) پیشنهاد بر اساس فرضیه فرعی2 101

5-3-7) پیشنهاد بر اساس فرضیه فرعی3. 101

5-3-8) پیشنهاد بر اساس فرضیه فرعی4 102

5-3-9) پیشنهاد بر اساس فرضیه فرعی5. 102

5-4) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 102

منابع و مأخذ. 104

 

 

 

 

پیوست­ها

پیوست اول: تجزیه و تحلیل آماری.. 111

پیوست دوم: پرسشنامه کارکنان 129

چکیده انگلیسی  131

 

 

فهرست شکل­ها

شکل2-1)  ارتباط داده، اطلاعات، دانش و خرد. 37

شکل 2-2) نگرش سیستمی به مدیریت دانش 21

شکل 3-1) مدل مفهومی تحقیق 73

                                                                      فهرست جدول­ها

جدول 2-1) مجموعه تعاریف سرمایه اجتماعی توسط بانک جهانی.. 16

جدول2-2) انقلاب ها و تغییر اساسی دانش 36

جدول2-3) تعامل بین دانش ضمنی و آشکار 39

جدول2-4) عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش…. 49

جدول3-1) متغیر های تحقیق و ابعاد آنها 76

جدول 3-2) ضریب پایایی پرسشنامه­ها 77

جدول 4-1) توزیع فراوانی  افراد نمونه بر حسب جنسیت 82

جدول 4-2) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب وضعیت سن.. 83

جدول 4-3) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تأهل 84

جدول 4-4) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات 85

جدول 4-5) توزیع فراوانی نسبی و مطلق افراد بر حسب سابقه کار 86

جدول 4-6) میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن 87

جدول 4-7) معنی داری آزمون فریدمن 87

جدول 4-8) آزمون همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و آمادگی برای مدیریت دانش 88

جدول 4-9) آزمون همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ دانش…. 89

جدول 4-10) آزمون همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و ساختار سازمانی 90

جدول 4-11) آزمون  آزمون همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و زیرساختIT. 90

جدول 4-12) آزمون همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و پشتیبانی از تغییر. 91

جدول 4-13) آزمون همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و نگرش نسبت به تغییر. 92

جدول 4-14) آزمون t سرمایه اجتماعی بین مردان و زنان 92

جدول 4-15) آزمون t سرمایه اجتماعی بین متأهلین و مجردها 93

جدول 4-16) آزمون آنالیز واریانس سرمایه اجتماعی بین گروه های مختلف تحصیلی.. 93

جدول 4-17) آزمون آنالیز واریانس معنویت در کار بین گروه های مختلف سابقه کاری.. 94

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 4-1) توزیعفراوانینسبیافرادبرحسبجنسیت… 82

نمودار 4-2) توزیعفراوانینسبیافرادبرحسبسن.. 83

نمودار 4-3) توزیع فراوانی نسبی افراد نمونه بر حسب تأهل 84

نمودار 4-4) توزیع فراوانی نسبی افراد نمونه بر حسب تحصیلات 85

نمودار 4-5) توزیع فراوانی نسبی افراد نمونه بر حسب سابقه کار 86

 

 

 

فصل اول:   کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1ـ1) بیان مساله

با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات و نیز پیشرفت سریع فناوری، از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر کرده است.در اقتصاد جهانی امروز دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(Burt,1992).محیط کسب و کار مبتنی بردانش، نیازمند رویکردی است که دارائی های ناملموس جدید مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، ساختار سازمانی و غیره را در بربگیرد. در این میان نظریات سرمایه اجتماعی توجه روز افزون محققان دانشگاهی و دست اندرکاران سازمانی را به خود جلب کرده است (.(Bontis,1994از طرف دیگر یکی از قابلیت های سازمانی که می تواند در ایجاد و استقرار مدیریت دانش کمک بسیار نماید سرمایه اجتماعی است (Nahapiet & Ghoshalv,1998 ).مدیریت دانش می تواند سهم قابل ملاحظه ای در افزایش کارایی و اثربخشی فعالیتهای کسب و کار ایفا کند . منافع حاصل از بکارگیری مدیریت دانش باعث شده است که اغلب سازمانها تلاشهایی برای پیاده سازی این فرآیند انجام دهند اما تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد . علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و تدوین استراتژی های مناسب ضروری به نظر می رسد(Brand.1998).

عوامل متعدد و بی شماری در موفقیت استقرار  مدیریت دانش نقش دارند ، یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است. با توجه به ضرورتی که در ارتباط با مدیریت دانش بیان شد، اهمیت سرمایه اجتماعی سازمانی از آن جهت است که سبب اجتماع افرادی (گروهها، تیم ها و…) می شود که با همدیگر بطور موفقیت آمیز کارها را به پایان می رسانند و احساس انسجام را از طریق اعتماد و همکاری ایجاد می نمایند. در این تحقیق برآنیم تا از سرمایه اجتماعی ، که باعث  به اشتراک گذاشتن بهتر دانش ، ابقاء دانش سازمانی ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری ، روح تعاون (درون سازمانی- برون سازمانی) ، کمک به آموزش ، افزایش فعالیتهای مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود ، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده نماییم. با توجه به بیان مساله در این تحقیق می خواهیم به سوال زیر پاسخ دهیم:

چه رابطه ای بین سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمان برای استقرار مدیریت دانش در بیمه البرز وجود دارد؟

 

1ـ2) اهمیت وضرورت

در اوایل دوران انقلاب صنعتی سازمانها اثر بخشی و راندمان و توانایی رقابت را با خود کارکردن نیروی کار ساده افزایش دادند .بعد از آن، در دوره های مختلف با پیشرفت سازمانها، بسیاری از آنها دستخوش تجدید ساختار در مقیاس عظیم برای حذف شغل ها و کارکنان، اضافه شده اند. سازمانها در حال حاضر، در معرض رویارویی با رقابت جهانی فزاینده و مشتریاتی با خواسته هایی به مراتب متنوع و پیچیده هستند .شرایط امروز برای سازمانها به مراتب پیچیده تر و چالش انگیز تر از گذشته است. به همین جهت شرکتها برای حفظ مزیت رقابتی خود می بایستی همچنان در کاستن هزینه ها و گسترش بازارهایشان، بوده و بر حسب ضرورت  نوآور باشند . به این دلیل است که سازمانها در حال افزایش کارایی فرآیندهای خود هستند . در اینجا است که مدیریت دانش وارد عرصه می شود ( داونپورت[1] ، 1998)..

پیتر دراکر در کتاب خود تحت عنوان جامعه پسا سرمایه داری عنوان می کند که مهمترین منابع اقتصادی، دیگر سرمایه یا منابع طبیعی و نیروی کار نیستند؛ این منبع اقتصادی بنیادی دانش است و خواهد بود ( رادینگ[2] ، 2003). در اقتصاد مبتنی بر دانش ، سرمایه دانایی به نحو چشمگیری از سرمایه های مالی و فیزیکی پیشی می گیرد ؛ در این نظام ها دانش یا دانستن و دانش آفرینی عامل اصلی بقا و رشد سازمانها در شرایط رقابتی می شود ( ابیلی و همکاران ، 1998 ). بنابراین، در عصر کنونی که عصر دانایی نام گرفته، بایستی با به کارگیری دانش از شیوه های مختلف به مزیت های رقابتی پایدار دست یافت و در راه استفاده بهینه از منابع در اختیار سازمان، گام نهاد ( مارتنسون[3] ، 1999).

مدیریت دانش شیوه شناسایی ، در اختیار گرفتن ، سازمان دهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می باشد که پس از آنتوزیع می شود و سپس در دسترس دیگران قرار   می گیرد تا برای خلق دانش بیشتر استفاده شود (رادینگ ، 2003) . مدیریت دانش نوعی فن آوری است که بر دانش تأکید دارد و بر آن است تا از طریق به کارگیری موثر دانش به حل مشکلات بپردازد ( جی میکائیل وجرالداس[4] ، 2003). از بررسی و جمع بندی تعاریف مختلف درباره مفهوم فوق، سرانجام این تعریف به دست آمد که مدیریت دانش عبارت است از فرآیندهای ایجاد ، جمع آوری ، سازماندهی ، انتشار، پالایش دائمی و بهره برداری از دانش. با پایه ریزی و استفاده از نظامهای نوین، از جمله مدیریت دانش اگر نتوان به تمامی اهداف افزایش کارآیی کارکنان، افزایش  سطح دانش سازمانی، به روز شدن دانش، بهینه شدن تولید، افزایش قدرت حل مسایل و مشکلات سازمانی و دهها هدف مثبت و موثر دیگر دست یافت، بخش عمده ای از آنها را قطعا می توان محقق ساخت. پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان مستلزم وجود زمینه هایی است که این زمینه ها اعم از اینکه فنی یا علمی باشند، بایستی به وجود آیند. زمینه های فنی را می توان مانند رایانه و شبکه های ارتباطی و زمینه های علمی را مثل فرآیند جمع آوری و ذخیره دانش مورد نیاز سازمان در نظر گرفت. به هر حال بررسی و مطالعه این زمینه ها جهت ایجاد سیستم مدیریت دانش و ضرورت تشکیل و ایجاد مدیریت دانش گام نخست محسوب می شود. ضرورت استفاده از آنها و در واقع استفاده از پیشرفت ها در بسترهای مختلف علوم از جمله مدیریت دانش، از مهمترین ضرورت های توسعه و پیشرفت یک جامعه و سازمانهای آن محسوب می شوند. از این نظر می توان، پیاده سازی مدیریت دانش را گامی در جهت توسعه و ارتقای هر سازمانی از جمله سازمان مورد مطالعه دانست.

سیر تکاملی حرکت از جامعه صنعتی به جامعه دانشی ، بوسیله رشد سریع دارائیهای نامشهود و فعالیتهای اجتماعی نسبت به منابع مشهود توصیف شده است . به همین دلیل تحصیل سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از اشکال سرمایۀ طبقه بندی شده بانک جهانی خیلی مهم تلقی می شود. همانطور که لسر و کترل[5] (2000)   اشاره می کنند ، فعالیتهای اجتماعی نقش بر جسته ای در اقتصاد مبتنی بر دانش دارد. آنها یکدسته منابعی هستند که باعث ایجاد شایستگیها و تواناییهای لازم می شوند. ضمناً فعالیتهای اجتماعی ظرفیتهای خلق ، تسهیم و مدیریت تولید دانش را افزایش می دهند.

پیشرفت بیمه در یک کشور، می تواند منجر به حفظ ثروت ملی و تشکیل پس اندازهای بزرگ شود و در ارتباطی متقابل با رشد و توسعه اقتصادی، افزایش مبادلات و توسعه سرمایه گذاری های آن کشور می باشد. اهمیت این تحقیق برای بیمه البرز در این است که تصمیماتی که توسط مدیران بیمه ای درباره خدمات بیمه ای و نوع و میزان خدمات اتخاذ می گردد در بین اقدامات در درجه اول قراردارد، از طرف دیگر اتخاذ چنین تصمیماتی مستلزم سنجش میزان آمادگی سازمان برای پذیرش تغییرات و در نتیجه مدیریت دانش است. با توجه به این که ایجاد سرمایه گذاری های جدید، باعث توسعه و رشد اقتصادی هر کشور می شود، تأمین امنیت سرمایه ها در تداوم این رشد، از اهمیت خاصی برخوردار می شود، سرمایه اجتماعی نیر جدای از این قضیه نیست مدیران بیمه البرز با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه های اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه های اجتماعی می توانند سیستمهای سازمانی خود را بهتر  هدایت نمایند.

 

 

1ـ3) هدف های تحقیق

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                     صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق 

• مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1
• بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-3-1)اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری  ……………………………………………………………………………… 4

1-3-2) اهمیت و ضرورت تحقیق از نظر کاربردی ……………………………………………………………………………. 6

• اهداف پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-4-1) هدف اصلی   ………………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-4-2)  اهداف فرعی   ……………………………………………………………………………………………………………………. 9

• فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….. 9

1-5-1) فرضیه اصلی   ……………………………………………………………………………………………………………………… 9

1-5-2) فرضیه های فرعی ………………………………………………………………………………………………………………. 10

1-6)سوالات پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………… 10

1-6-1) سوال اصلی  ……………………………………………………………………………………………………………………… 10

1-6-2) سوالات فرعی  ………………………………………………………………………………………………………………….. 11

• تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق ………………………………………………………………… 11

1-7-1) تعریف مفهومی ………………………………………………………………………………………………………………… 11

1-7-1-1) هوش معنوی………………………………………………………………………………………………………………..    12

1-7-1-2) تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………..   13

1-7-2) تعریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………….     15

1-7-2-1) هوش معنوی………………………………………………………………………………………………………………..    16

1-7-2-2) تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..      16

• قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………… 16

1-8-1) قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………………………………….    16

1-8-2) قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………………………..   17

1-8-3) قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………………………………….    17

 

 

فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….     19

2-2) معنویت………………………………………………………………………………………………………………………………..  20

2-2-1) تعاریف معنویت……………………………………………………………………………………………………………….   21

2-2-2) نسبت بین دین و معنویت…………………………………………………………………………………………………..    23

2-2-3) تعاریف معنویت در کار……………………………………………………………………………………………………   27

2-2-4) رویکردهای معنویت در محیط کار……………………………………………………………………………………   27

2-2-5) نیازهای معنوی کارکنان و ظهور پارادایم معنویت در محیط کار…………………………………………   30

2-3) هوش معنوی…………………………………………………………………………………………………………………………   33

2-3-1) تعریف هوش…………………………………………………………………………………………………………………..   33

2-3-2) مدل ها و نظریه های هوش…………………………………………………………………………………………………   35

2-3-2-1) نظریه هوش چندگانه هوارد گاردنر………………………………………………………………………………..   35

2-3-2-2) نظریه هوش سه گانه دانا زوهار و یان مارشال…………………………………………………………………    37

2-3-3) تعریف هوش معنوی…………………………………………………………………………………………………………    38

2-3-4) مولفه های هوش معنوی…………………………………………………………………………………………………….   42

2-3-5) کاربرد هوش معنوی در محیط کار……………………………………………………………………………………… 50

2-3-5-1)هوش معنوی و رهبری…………………………………………………………………………………………………….. 51

2-3-5-2)هوش معنوی و مدیریت………………………………………………………………………………………………….. 54

2-4) تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………… 56

2-4-1) دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………….   57

2-4-2) تعاریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………    60

2-4-2-1)تعریف تعهد…………………………………………………………………………………………………………………..   60

2-4-2-2) تعریف تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………… 61

2-4-3) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی………………………………………………………………………   62

2-4-4) تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی………………………………………………………………………    64

الف) الگوی تک بعدی…………………………………………………………………………………………………………………    64

این مطلب را هم بخوانید :

ب)الگوهای  چندبعدی………………………………………………………………………………………………………………….   64

2-4-5) مدل آلن و می یر………………………………………………………………………………………………………………. 68

2-4-6) پیشایندهای تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………….   70

2-5) رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………. 71

2-6) پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………. 72

2-6-1) تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………………….    72

2-6-2) تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………     74

2-7) مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………   77

2-7-1) متغییر مستقل……………………………………………………………………………………………………………………..   77

2-7-2) متغییر وابسته……………………………………………………………………………………………………………………..   78

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 80

3-2) مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………..   80

3-3) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………    82

3-4) جامعه‌ی آماری……………………………………………………………………………………………………………………..   82

3-5) نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………….. 83

3-6) ابزار جمع‌آوری داده‌های تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 85

3-6-1) پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………..   85

3-6-1-1) شرح پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………… 86

3-6-1-2) دسته بندی سوالات پرسشنامه………………………………………………………………………………………..    86

3-6-1-3) تعیین روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………. 87

3-6-1-4) پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………….   87

3-7) روش تجزیه تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………    88

3-7-1) مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………………………………….   89

3-7-2) تحلیل عاملی تاییدی……………………………………………………………………………………………………….      90

3-7-3) شاخص برازندگی مناسب………………………………………………………………………………………………….   91

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………   93

4-2) ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و جامعه آماری………………………………………………….   93

4-2-1) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت………………………………………………………………………………   94

4-2-2) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سن……………………………………………………………………………………..   95

4-2-3) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات………………………………………………………………….. 95

4-2-4) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر وضعیت تاهل………………………………………………………………………. 96

4-2-5) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه استخدامی…………………………………………………………………..   96

4-2-6) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر نوع استخدامی……………………………………………………………………    97

4-3) تحلیل استنباطی داده ها…………………………………………………………………………………………………………    97

4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………..   97

4-3-1-1) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی……………………………………………………………………………….   98

4-3-1-2) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی……………………………………………………………………………….. 101

4-3-1-3) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد هنجاری……………………………………………………………………………. 102

4-3-1-4) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر ……………………………………………………………………………….  104

4-3-2) توصیف آماری……………………………………………………………………………………………………………….. 105

4-3-3) بررسی نرمال بودن توزیع متغیر ها……………………………………………………………………………………    106

4-3-4) تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده…………………………………………………………    107

4-3-4-1) آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………….. 108

4-3-4-2) آزمون فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………………………………..    109

4-3-4-3) آزمون فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………………………………………   110

4-3-4-4) آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………     111

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات  

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………   114

5-2) نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………… 114

5-3) مقایسه نتایج با سایر پژوهش های مرتبط………………………………………………………………………………    116

5-4) جمع بندی نتایج حاصل از تحقیق…………………………………………………………………………………………. 116

5-5) پیشنهادهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………   120

5-6)  پیشنهاد برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………………………………….. 121

5-7) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 122

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………   123

منابع خارجی……………………………………………………………………………………………………………………………….. 125

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 128

سوالات جمعیت شناختی……………………………………………………………………………………………………………… 129

پرسشنامه سنجش هوش معنوی……………………………………………………………………………………………………… 131

پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می یر…………………………………………………………………………………………… 133

 

 

فهرست اشکال

 

شکل 2-1) مدل مفهومی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………….. 78

شکل 4-1 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت ……………………………………….. 94

شکل 4-2 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن   …………………………………………. 95

شکل 4-3 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات   ………………………… 95

شکل 4-4 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر وضعیت تاهل ………………………………. 96

شکل 4-5 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه استخدامی  ………………………….. 96

شکل 4-6 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر نوع استخدام   ………………………………. 97

 

فهرست جداول

جدول شماره 2-1 تمایز بین دین و معنویت………………………………………………………………………………………. 26

جدول شماره 3-1) دسته بندی سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………….   86

جدول 4-1) ویژگی های جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………. 93

جدول4-2) راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مدل………………………………………………………….. 98

جدول 4-3) جدول توصیف آماری……………………………………………………………………………………………….. 106

جدول 4-4) توزیع نرمال متغیر ها…………………………………………………………………………………………………… 106

جدول 4-5) جدول آزمون فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………..   108

جدول 4-6) جدول آزمون فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………………….. 109

جدول 4-7) جدول آزمون فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………………………….. 110

جدول4-8) جدول آزمون فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………………………….. 111

 

فهرست نمودارها

 

نمودار4-1) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد…………… 99

نمودار4-2) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری………. 100

نمودار4-3) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد………….. 101

نمودار 4-4)مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری………   102

نمودار 4-5) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد هنجاری با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد………. 103

نمودار 4-6)مدل اندازه گیری ابعاد هنجاری با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری……………. 104

نمودار 4-7) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد…………   104

نمودار 4-8)مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری……….. 105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• مقدمه

جامعه امروزی جامعه ی سازمانی است. بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمانها به شکلهای مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازماندهی میشود، اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاشهای جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت میشوند. بطور کلی میتوان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده ی برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان میتواند ضمن کاهش  تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد(بهرامی، امام رضایی، ستار، عزت آبادی و دهقانی تفتی، 1389 ).

تعهد سازمانی مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف و از دیدگاههای متعددی

بررسی شده است . تعهد سازمانی را میتوان بطور ساده اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد شده که بر پایه دیدگاه آلن  و میر (1991)، برای آن سه مولفه در نظر گرفته است 1- تعهد عاطفی (تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان)، 2- تعهد مستمر(تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان و تعهد هنجاری (احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان) (مدنی و زاهدی،1384. (  محققان اعتقاد دارند که: اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، بطور کامل به اهداف  خود نایل گردد، نیازمند نیروی  انسانی کارآمد و متعهد میباشد(رضائیان، 1387،391).

عدم شناخت معنای زندگی یکی از مهمترین عواملی است که باعث بیهدفی در زندگی شخصی و اجتماعی افراد شده است. دلیل اصلی اهمیت هدفمندی آن است که افراد دارای معناداری در زندگی قادر به حل مسائل پیچیده، ارزشی و چالشی در زندگی فردی، گروهی و سازمانی هستند. عدم تعهد به سازمان، دیر رسیدن به سر کار، عدم رفتار شهروندی و جوانمردی در محیط کاری نمونه هایی از عدم شناخت معنای زندگی در محیط کاری است.

مدیران سازمان برای داشتن مدیریتی اثربخش باید توجه خاصی را به شناساندن معنای زندگی به کارکنان داشته باشند. برای شناخت معنای زندگی و حل مسائل ارزشی نمی توان فقط از هوش منطقی و عاطفی استفاده کرد بلکه باید از هوشی ورای هوش های متعارف استفاده نمود که این موضوع در قالب مفهوم “هوش معنوی “[1] بیان می شود. یکی از صاحب نظران در مورد تعریف هوش معنوی می گوید هوش معنوی، ظرفیت انسان است برای جستجو و پرسیدن سئوالات غایی درباره معنای زندگی و به طور همزمان تجربه پیوند یکپارچه بین هر یک از ما و جهانی که در آن زندگی میکنیم. از طریق این هوش، با توجه به جایگاه، معنا و ارزش مشکلات به حل آنها میپردازیم. این تحقیق به بررسی رابطه بین بین هوش معنوی و تعهد سازمانی می پردازد.

در این فصل ابتدا مروری اجمالی بر بیان مسئله و اهمیت ضرورت تحقیق خواهد شد. پس از آن به بیان اهداف و سوالات تحقیق پرداخته و در پایان نیز تعاریف مفهومی و عملیاتی متغییرهای تحقیق ارائه خواهد شد.

 

 

 

• بیان مسئله

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همانطور که کخ و اسیرز (1998) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد.

مطالعات نشان می دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.

تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می شود (استرو و رایلی، 1997).

پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و از این رو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد. (وارد و دیویس، 1995، 108-89).

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟

اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، ترجمه شکرکن ،1373).

تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.(مورهد و گریفن، ترجمه الوانی و معمارزاده ،1374).

در دهه های اخیر موضوع معنویت در سازمان مورد توجه روزافزون پژوهشگران قرار گرفته است به طوری که از آن به عنوان نوعی هوش یاد می شود. اهمیت معنویت در سازمان توسط مدیران، کارفرمایان و پژوهشگران به عنوان موضوعی مهم در تعامل با مشتریان و افراد جامعه در نظر گرفته میشود . به کارگیری معنویت به منظور حل مسائل سازمانی و فردی به نوعی توانایی اشاره دارد که هوش معنوی  نامیده می شود. (هانسون، 2001).

علیرغم این که داشتن هوش معنوی بالا به عنوان یکی از ویژگی های مدیران و رهبران موفق مطرح است، بسیاری از مدیران از آن به عنوان راهکاری جهت واکنش به تغییرات مدیریتی بهره می برند (ویگلنس ورس، 2002).

امروزه سازمان های موفق دارای کارکنان توانمند و متعهد هستند که بطور مرتب سیستم ها و فرآیندهای کاری را بهبود می بخشند. با تغییر و تحولات گسترده در حوزه اقتصاد ، و مدیریت ، پارادایم های جدیدی ازقبیل خودکنترلی ، همکاری و مشارکت، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی در سازمان ها مطرح گردیده است و بر الگوهای سنتی فرماندهی و کنترل حاکم گردیده و در راستای این حرکت مفاهیمی مانند هوش عاطفی و معنوی توجه مدیران و رهبران سازمان ها رو به خود جلب کرده است.

با توجه به وی‍‍ژگی های هوش معنوی و خصوصیات افراد صاحب هوش معنوی و مطالعاتی که در این رابطه توسط صاحب نظران صورت گرفته می توان رفتار کارکنان دارای هوش معنوی قوی و ضعیف را از یکدیگر متمایز ساخت افراد دارای هوش معنوی بالا دارای یک سری ویژگی هایی هستند که به نظر میرسد که در بهبود عملکرد و بهره وری در سازمان های امروزی موثر است از سوی دیگر افزایش تعهد کارکنان به سازمان خود موضوعی است که همیشه برای سازمان ها جذاب و به اشکال مختلف در پی دست یابی به آن هستند زیرا سازمان ها دریافته اند که تعهد سازمانی کارکنان عامل افزایش بسیاری از روندهای مثبت سازمانی مانند بهره وری و بهبود عملکرد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان می گردد.

با توجه به شرایط خاصی که شرکت های نفتی برای حفظ کارکنان توانمند و متخصص در شرایط سخت مناطق عملیاتی دارند و با توجه به گزارش هایی که حاکی از جذب این پرسنل متخصص توسط شرکتهای نفتی فعال در کشورهای حوزه خلیج فارس دارند مسئله تعهد سازمانی این افراد به سازمان و شرکت های خود و همچنین راه های نگه داشت این افراد یکی از مسائلی است که این سازمان ها با آن درگیر هستند که به نظر میرسند بحث از مولفه های اثر گذار بر تعهد سازمانی کارکنان و بخصوص موضوع این پژوهش یعنی معنویت و هوش معنوی می تواند مفید و قابل دفاع باشد.

موضوع تعهد سازمانی و هوش معنوی در کل برای سازمانها موضوعی مهم می باشد لذا با توجه به مباحث مطرح شده ما در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا بین هوش معنوی به