فصل اول- کلیات تحقیق.. 1

۱-۱( مقدمه. 2

1-2) تعریف مساله و بیان موضوع: 3

1-3) ضرورت انجام تحقیق : 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-4-1)هدف اصلی: 7

1-4-2) اهداف فرعی: 7

1-5) فرضیه های تحقیق : 7

1-6) نتایج مورد انتظار پس از انجام تحقیق: 8

1-7) معرفی متغیرهای مستقل و وابسته: 8

1-8) روش تحقیق : 8

1-8-1) مدل تحقیق: 8

1-8-2) روشهای گردآوری اطلاعات : 9

1-8-3) قلمرو تحقیق : 9

1-8-3-1) قلمرو مکانی تحقیق.. 9

1-8-3-2) قلمرو زمانی تحقیق.. 9

1-9) تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح : 9

 

فصل دوم- ادبیات تحقیق… 12

2-1) مقدمه: 12

2-2) بانک و بانک‌داری: 13

2-2-1) بانک  تجاری : 13

2-2-2) وظیفه ی کلی بانک های تجاری : 14

2-2-3) وظایف عملیات بانک های تجاری : 14

2-2-3-1) سپرده های دیداری : 15

2-2-3-2) سپرده های قرض الحسنه: 16

2-2-3-3) سپرده های سرمایه داری : 16

2-2-3-4) اعطای اعتبار اضافه برداشت : 16

 

2-2-3-5) اعطای اعتبار با تضمین : 16

2-2-3-6) تنزیل بروات تجاری : 16

2-2-3-7) اعطای وام : 17

2-2-4) مدیریت منابع و مصارف بانکهای تجاری : 17

2-2-4-1)  بدهی ها: 17

2-2-4-2)  دارایی ها : 17

2-2-5) اصول و خط مشی بانک‌های تجاری : 18

2-2-5-1) اصل نقدینگی : 18

2-2-5-2)  اصل منفعت : 18

2-2-5-3) اصل امنیت: 18

2-3) ارکان نظام بانکی : 19

2-4)  تاریخچه بانک‌‌های ایران و جهان: 19

2-5) کارکردهای بانک در حوزه نظام مالی: 20

2-6) بانک‌داری خصوصی و تاریخچه آن: 21

2-6-1) ضرورت خصوصی‌سازی: 21

2-6-2) چالش‌‌های بانک‌داری خصوصی در ایران: 21

2-6-3)  تاریخچه بانک‌‌های خصوصی: 21

2-6-3-1) فعالیت بانکهای خصوصی ایران.. 22

2-6-3-1-1) اقتصاد نوین: 22

2-6-3-1-2) پارسیان: 22

2-6-3-1-3) کار آفرین: 23

2-6-3-1-4) سامان: 24

2-6-3-1-5) پاسارگاد: 25

2-6-3-1-6) سرمایه: 25

2-6-3-1-7) سینا: 26

2-6-3-1-8) دی: 26

2-6-3-1-9) انصار: 27

2-6-3-1-10) بانک صادرات: 28

این مطلب را هم بخوانید :

2-6-3-1-11) بانک ملت: 28

2-7) تسهیلات اعطایی: 28

2-7-1) طبقه‌بندی دارایی‌‌ها 29

2-7-1-1) طبقه جاری: 29

2-7-1-2) طبقه سررسید گذشته: 29

2-7-1-3) طبقه معوق: 30

2-7-1-4) طبقه مشکوک الوصول: 30

2-8)  نحوه محاسبه ذخیره مطالبات مؤسسات اعتباری: 31

2-8-1)  ذخیره عمومی: 31

2-8-2) ذخیره اختصاصی: 32

2-8-3) ذخیره مطالبات از دولت… 33

2-9) معیارهای کارشناسی لازم در جهت اعطای تسهیلات به منظور جلوگیری از معوق شدن مطالبات: 33

2-10) بانکهای بورسی.. 33

2-10-1-1)  حجم و ترکیب درآمدها : 35

2-10-1-2)حجم و نحوه جذب سپرده ها: 35

2-10-1-3) نحوه اعطای تسهیلات: 35

2-10-1-4) مقدار و ترکیب هزینه ها : 36

2-10-1-5) کارایی شعب و پرسنل: 36

2-11) ریسک اعتباری… 37

2-11-1) ریسک و مدیریت ریسک اعتباری: 37

2-11-1-1) مدلهای اعتبارسنجی پارامتری مانند: 38

2-11-1-2) مدلهای اعتبارسنجی غیرپارامتری مانند: 38

2-12)خطر ورشکستگی بانک‌ها 39

2-12-1) رتبه بندی اعتباری: 39

2-13) عوامل ایجاد تسهیلات غیر جاری : 39

2-13-1) عوامل درون‌سازمانی : 39

2-13-2) عوامل برون‌سازمانی : 40

2-13-2-1) تورم. 40

2-13-2-1-1)اقتصاد تورمی دلیل معوق شدن «مطالبات» بانکی و غیربانکی.. 42

2-13-2-2) نرخ بیکاری… 43

2-13-2-3) تولید ناخالص داخلی Gross Domestic Product – GDP.. 45

2-14) مروری بر مطالعات گذشته: 48

2-14-1) تحقیقات داخلی: 48

2-14-2) تحقیقات خارجی : 52

 

فصل سوم- روش تحقیق. 56

3-1) مقدمه. 56

3-2) انواع روشهای تحقیق.. 57

3-2-1)  بر اساس ماهیت (روش) 57

4-2)  مراحل انجام تحقیق تجربی.. 58

3-2-2) انواع تحقیق و پژوهش  از نظر هدف… 58

3-3) تعریف و تبیین جامعه و نمونه آماری: 58

3-4) ابزار و روش گردآوری اطلاعات: 59

3-5) روش تجزیه و تحلیل آماری و آزمون فرضیه‌ها 62

3-5-1) انواع داده ها و مدل ها : 62

3-5-1-1) داده های سری زمانی(Time Series Data). 63

3-5-1-1-1) مفروضات اساسی مدل رگرسیون خطی کلاسیک…. 63

3-5-1-1-2) برخی از آزمون‌های تشخیصی سری های زمانی.. 64

3-5-1-1-3) مانایی، ریشه واحد و همجمعی.. 65

3-5-1-1-4)  مدل‌های  VAR… 68

3-5-1-2) مدل دادههای پانل((Panel Data. 68

3-5-1-2-1) مدل اثرات ثابت… 72

3-5-1-2-2)  مدل اثرات تصادفی.. 73

3-5-1-3) داده های مقطعی(Cross-Sectional Data). 74

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده‌ها . 96

4-1 مقدمه. 96

4-2 دادههای پانلی و مزایای استفاده از آنها 97

4-2-1معرفی روش تخمین.. 98

4-3 تعیین معادله هدف… 100

4-3-1 برآورد مدل.. 100

4-4 تخمین مدل.. 100

4-5 بررسی فرضیه های تحقیق.. 103

4-6 نتیجه گیری… 105

 

فصل پنجم- نتیجه‌گیری و پیشنهادات 106

5-1) کلیات تحقیق: 106

5-2) نتایج حاصل ازتحقیق.. 107

5-3)محدودیت های تحقیق: 109

5-4)پیشنهادهای تحقیق.. 110

 

منابع: 112

منابع فارسی: 112

منابع انگلیسی: 114

 

پیوست‌ها. 115

پیوست «1». 115

پیوست «2». 122

 

Abstract:. 139

 

فهرست نمودارها و اشکال

نمودار 2-1 تسهیلات غیرجاری در سال‌های 1386 تا 1391 در بانک‌های خصوصی.. 55

نمودار 3-1 نرخ تورم. 80

نمودار 3-2  نرخ بیکاری… 86

نمودار 3-3 تولید ناخالص داخلی.. 91

نمودار 3-4 نرخ سود تسهیلات اعطایی.. 92

شکل  3-5  نرخ بازدهی بازار سرمایه. 95

شکل4-1 آزمون نرمالیته جارک برا 102

شکل4-2  نمودار جملات پسماند مدل.. 102

شکل 4-3: مقدار واقعی و پیش‌بینی شده توسط مدل نرخ تسهیلات غیر جاری برای بانک اقتصاد نوین.. 104

 

فهرست جداول

جدول 3-1. 64

جدول 3-2. 91

جدول 4-1. 99

جدول 4-2. 101

جدول 4-3. 101

جدول 4-4. 103

جدول 4-5. 105

 

 

فهرست روابط و فرمول‌ها

رابطه 2-1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 47

رابطه 3-1. 62

رابطه 3-2 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

رابطه 3-3……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 69

رابطه 3-4 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

رابطه 3-5 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 71

رابطه 3-6 . 72

رابطه 3-7 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

رابطه 3-8 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

رابطه 3-9 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 73

رابطه 4-1. 98

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱( مقدمه

پیشرفت‌های سالیان اخیر در زمینه های علوم وفنون بالأخص در نظام مالی ونهاد های پولی و مالی ،تحول عظیمی را بنیان نهاده و منشأ دگرگونی در نگرشها و رفتار افراد نسبت به محیط اقتصادی و نهادهای مربوط به آن شده است.سیستم مالی یکی از مهمترین اجزای هر اقتصاد محسوب می‌شود.سیستم مالی شامل شبکه‌ای از بازار های مالی، مؤسسات،شرکتهای تجاری،خانوارها و دولت می‌باشد که در آن سیستم مشارکت داشته و عملیات آن سیستم را تنظیم میکنند.مؤسسات مالی و پولی بعنوان واسطه گران این چرخه به آحاد مردم و شرکتها و مؤسسات دولتی و غیر دولتی خدمات ارائه می‌دهند.بانکها در اداره کشورها نقش تعیین کننده‌ای دارند و از مهمترین ابزار رشد و توسعه کشورها محسوب می‌شوند.بطور کلی بانکها با جذب نقدینگی و اعطای تسهیلات می‌توانند در رشد و توسعه اقتصادی کشور و تحقق اهداف دولت نقش مؤثری را ایفا نمایند.

نظام بانکی یکی از ارکان اصلی نظامهای اقتصادی است که عملکرد صحیح و اصولی آن می‌تواند به رشد و شکوفایی نظام اقتصادی کمک کند.در غیر اینصورت ضربه های سنگینی را بر پیکره اقتصاد وارد خواهد کرد.(شعبانی،1391)

بانک واسطه مالی است که وجوه مشتریان را جمع آوری و آنها را جهت اعطای وام و اعتبار بکار می‌گیرد.(قربانی،1391)

می‌دانیم که هدف بانک‌ها از اعطای تسهیلات، سودآوری است. بانک‌ها به صورت سنتی به عنوان واسطه‌ی وجوه شناخته می‌شوند یعنی منابع پولی را از سمت سپرده‌گذاران (تجهیز منابع) به سوی تسهیلات گیرندگان (تخصیص منابع) هدایت می‌کنند. حق الوکاله در بانک‌داری اسلامی ،درآمد حاصل از عملیّات تجهیز و تخصیص منابع می‌باشد. فعالیّت تخصیص منابع یا اعتباردهی و یا همان اعطای تسهیلات از جمله فعالیّت‌های اصلی و کلیدی بانک‌هاست که ریسک‌های خاص خود را نیز به همراه دارد. ریسک اعتباری که به عنوان ریسک تأخیر در بازپرداخت و یا عدم بازپرداخت تسهیلات اعطایی بانک‌ها شناخته می‌شود، یکی از مهم‌ترین ریسک‌های صنعت بانک‌داری است که مطالعات گسترده‌ای در خصوص آن صورت گرفته و تکنیک‌ها و روش‌های متعددی برای مدیریت آن ابداع شده و به کار فته است.

تسهیلات غیرجاری که در ادبیات بانکی ما به مطالبات معوق مشهور است، نتیجه‌ی بروز ریسک اعتباری است. مطالبات غیرجاری، در واقع مطالباتی است که به موقع باز پرداخت نمی‌شود.

در کشورهای دنیا، مقام‌های ناظر پولی و ناظر بر مؤسسات مالی، حساسیت ویژه‌ای بر تسهیلات غیرجاری بانک‌ها داشته و اگر نسبت تسهیلات غیرجاری به کل تسهیلات بانک‌ها از حد متعارف بالاتر رود، واکنش نشان داده و تلاش می‌کنند که نسبت یاد شده را در حد متعارف و کم‌تر از آن نگه دارند. چرا که افزایش این نسبت موجب ورشکستگی بانک‌ها و در نتیجه ایجاد بحران در اقتصاد خواهد شد. البته حد نصاب استانداردی برای نسبت تسهیلات غیرجاری به کل تسهیلات وجود ندارد و کشورها با توجه به ساختار نظام اقتصادی و بانکی خود سعی می‌نمایند که نسبت یاد شده را به گونه‌ای کنترل کنند که ریسک قابل توجهی متوجه بانک‌ها و نظام بانکی نشود.

در کشور ما نیز با اجرای دستورالعمل جدید طبقه‌بندی دارایی‌ها در نظام بانکی و الزام بانک مرکزی به بانک‌ها در خصوص شفاف نمودن تسهیلات غیرجاری و اجرای طبقه‌بندی یاد شده و اخذ ذخایر برای مطالبات غیرجاری، موضوع تسهیلات غیرجاری بانک‌ها در محافل مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و به ویژه در سال‌های 1386 و 1387 که بانک‌ها تسهیلات غیرجاری خود را شفاف نمودند، رشد قابل توجهی نسبت به ارقام قبلی تسهیلات غیرجاری در نظام بانکی کشور ملاحظه شد که مقام‌های مسؤول را نسبت به کنترل این مطالبات هوشیار و حساس نمود. تحلیل‌های متفاوتی از علل ایجاد این مطالبات ارائه شد اما صرف نظر از علل ایجاد آن، دو مقوله‌ی بسیار مهم نیازمند توجه خاص است: اول چگونگی مدیریت و برخورد با این مطالبات و دوم ایجاد تمهیدات لازم برای جلوگیری از ایجاد تسهیلات غیرجاری در آینده،‌بیش از حد متعارف.(تجلی،1390)

نحوه تخصیص بهینه منابع و بررسی صحیح و همه جانبه تقاضاهای واصله مبنی بر استفاده از تسهیلات بانکی از عواملی است که همواره برای مدیران بانکها مورد اهمیت بوده است.جمع آوری انواع سپرده ها و تخصیص آن جهت تأمین نیازهای مالی انواع فعالیت های اقتصادی از مهمترین عملیات بانکی به شمار میرود.تخصیص منابع و اعطای تسهیلات توسط بانکها بخش مهمی از عملیات هر بانک را تشکیل می‌دهد.بانکها به عنوان موسسات اعتباری پس از تأمین تمام یا بخشی از منابع مالی مورد نیاز اشخاص حقیقی و حقوقی انتظار بازگشت اصل منابع تامین شده برای تسهیلات و همچنین سود مورد انتظار را در طی مدتی معین دارند(طرفی،۱۳۸۵)

وصول مطالبات یکی از پایه های اساسی فعالیت مالی بانک می‌باشد که بر اساس ضوابط کلی و مقررات اختصاصی بانک اقدامات مربوط به آن انجام می‌گیرد.برای مثال نگرش بانک ملی در خصوص وصول مطالبات، به طور کلی وصول از طریق مماشات و مساعدتهای لازم بوده است.اگر چه این نگرش منطقی و گاه لازم می‌باشد اما گاهی شرایطی پیش می‌آید که هیچگونه راهی به جز انجام اقدامات قانونی باقی نمی ماند.(شیخ الاسلامی،۱۳۸۴)

 

1-2) تعریف مساله و بیان موضوع :

با تصویب قانون تأسیس بانکهای خصوصی در سال 1379 شاهد شروع فعالیت های پر رونق بانکداری خصوصی در کشور هستیم‌،به نحوی که تا کنون بیش از 20 بانک خصوصی تأسیس شده و شروع به کار کرده اند و تعداد زیادی از این بانکها نیز در بورس و یا فرا بورس پذیرفته شده اند و معاملات بر روی سهام آنها در حال انجام است.

موضوع فعالیت بانک های خصوصی نیز عمدتاً بر جذب سپرده های مردم و اعطای تسهیلات متمرکز است.در خصوص تسهیلات اعطایی بانکها یک نگرانی عمده که همواره برای مدیریت بانک و همچنین برای سهامداران مطرح بوده است ،احتمال عدم برگشت مطالبات و یا سوخت شدن مطالبات است و این امر باعث ایجاد تسهیلات غیر جاری می‌گردد. جمع مطالبات سررسید گذشته‌،معوق و مشکوک الوصول را در ادبیات نظام بانکی‌، تسهیلات غیر جاری می‌نامند که به صورت درصدی از کل تسهیلات بیان می‌شود.به عنوان مثال اگر تسهیلات غیر جاری یک بانک 5 درصد باشد بدان معنا ست که از هر 100 ریال وامی که بانک پرداخت کرده است 5 ریال آن به موقع باز پرداخت نشده است.

یکی از مهمترین چالش‌های فراروی نظام بانکی کشور طی چند سال اخیر، سیر فزاینده مطالبات معوق بوده است، این امر با عنایت به بانک ‌محور بودن بازار پولی و مالی کشور به یک چالش ملی مبدل شده است. اهمیت مطالبات معوق، توجه خاص دولتمردان و اصحاب رسانه‌ها را اخیراً به شدت به خود جلب کرده است، لذا بکارگیری شیوه‌های سنتی مدیریت ریسک‌های اعتباری و استفاده از ابزارهایی چون تدوین خط مشی اعتباری، ارزیابی ابعاد اقتصادی، فنی و مالی طرح‌ها، اخذ وثائق ارزنده و سهل‌البیع و همچنین تشکیل بانک‌های اطلاعاتی و ایجاد نظام رتبه‌بندی اعتباری مشتریان که در سال‌های اخیر مورد توجه خاص نظام بانکی قرار گرفته است، هنوز نتوانسته روند مطالبات معوق بانک‌ها را به سطح استاندارد برساند. ریشه اغلب بحران‌های اقتصادی سی‌سال اخیر مناطق مختلف دنیا در نظام بانکی کشورها بوده و علت آن مطالبات نامناسب بانک‌ها است .این بحران‌ها بار مالی بسیار زیادی را بر دوش تمامی پرداخت کنندگان مالیات کشورها می گذارد؛ اهمیت تسهیلات غیر جاری بانک‌ها در حدی است که اخیراً مطالعات زیادی توسط مؤسسات بین المللی از جمله صندوق بین المللی پول [1] صورت پذیرفته که محور آن تعیین روش‌ها وشیوه‌ای است که توسط آن مطالبات معوق سیستم بانکی در هر کشور به نحوی در حساب‌های ملی آن کشور منعکس شود. طبق نظر صندوق بین المللی پول  مطالبات معوق می‌تواند بر تمامی بخش‌های اقتصادی در کشور تأثیر گذار باشد.جدی‌ترین تأثیرات مطالبات معوق بر مؤسسات مالی، بانک‌های تجاری و مؤسسات رهنی که دارای پرتفوی وسیعی از وام‌ها هستند، خواهد بود. کمیته نظارت بانکی بال[2] در اصول 8 و 9 اصول نظارت بانکی موثر به موضوع ریسک اعتباری و دارایی‌های مساله دار اشاره کرده است. ریسک اعتباری ریسکی است که یک دارایی یا یک تسهیلات بازیافت نشود و یا ریسک مربوط به تأخیر در پرداخت اقساط تسهیلات، که در هر صورت، ارزش فعلی دارایی و توان پرداخت بانک کاهش می‌یابد. استانداردهای مؤسسه بین‌المللی مالی در پنج طبقه تقسیم شده است. دومین طبقه‌بندی از استانداردهای مذکور شامل شرایط خاص است، به این معنی که دارایی در صورت وقوع شرایط خاص، ممکن است نگرانی‌هایی را برای باز پرداخت کامل ایجاد نماید که مستلزم توجه بیشتر به اینگونه دارایی‌ها به وسیله مسئولان اعتباری است. سومین طبقه استاندارد مذکور، مطالبات سررسید گذشته می‌باشد[3] در این طبقه، باز پرداخت کامل دارایی به دلیل عدم حمایت کافی (ارزش ویژه تسهیلات گیرنده و یا وثایق دریافتی) با تردید مواجه است و اصل یا بهره سررسید شده بیش از 90 روز باز پرداخت نشده است. دارایی مشکوک‌الوصول در چهارمین طبقه استانداردهای موسسه بین‌المللی مالی قرار دارد این گروه به دارائی‌ ای که وصول و یا تبدیل به نقد شدن کامل آن تحت شرایط کلی حاکم، توسط مدیران بانک غیر ممکن ارزیابی می‌شود و اصل و یا سود سررسید شده بیش از 180 روز بازپرداخت نشده است، گفته می‌شود. بر اساس استاندارد IAS39 که تکلیف مطالبات معوق و نحوه ذخیره‌ گیری و شناسایی این مطالبات را نشان می‌دهد، ارزش فعلی تمامی جریان وجوه مورد انتظار از یک دارائی محاسبه و با ارزش دفتری دارائی مقایسه و چنانچه ارزش فعلی محاسبه شده کمتر از ارزش دفتری بود معادل تفاوت این دو مبلغ لازم است ذخیره گرفته شود. بانک‌ها در ایران کم و بیش به شیوه مؤسسه بین المللی مالی[4] ذخیره گیری می‌نمایند. آثار تسهیلات غیر جاری در دو سطح بانک‌ها و کشور بسیار واضح است.اولین تأثیر در بانک‌ها کاهش توان بانک‌ها در ایفای نقش اساسی خود است به خاطر اینکه بانک‌ها نقش واسطه وجوه را بعهده دارند و باید منابع مازاد را از مردم جمع‌آوری و بصورت مازاد به بخش‌های مختلف اقتصادی توزیع کنند.اگر دارایی‌های بانک‌ها به موقع وصول نشود این نقش خدشه دار می‌شود. (برهانی، 1389)

برای توضیح سیر تکاملی تسهیلات غیر جاری در طول زمان دو گروه از عوامل شناسایی شده اند.گروه اول بر وقایع خارجی نظیر شرایط کلان اقتصادی متمرکز است واین عوامل ظرفیت وام گیرندگان را در باز گرداندن وام تحت تأثیر قرار می‌دهند.در حالیکه گروه دوم به تغییر پذیری سطح تسهیلات غیر جاری با توجه به عوامل درونی بانک توجه دارند.شواهد اولیه دریافته اند که هر دو دسته این عوامل باعث ایجاد تسهیلات غیر جاری و افزایش آن می‌گردند. (کلین،2013)[5]

شواهد مهمی مبتنی بر رفتار ضد ادواری تسهیلات غیر جاری وجود دارد. توضیح کلی اینکه رشد تولید ناخالص داخلی بیشتر معمولاً باعث درآمد بیشتر می‌گردد که همین امر خود باعث بهبود قدرت باز پس دادن وام گیرندگان می‌شود.بر عکس زمانی که وضعیت اقتصادی کشور دچار رکود و زوال است،احتمال دارد که سطح تسهیلات غیر جاری افزایش یابد. (سوریناو سالاس، 2002)[6]

متغیر های کلان اقتصادی دیگری در مطالعات مختلف یافته شده اند که بر نسبت کفایت سرمایه تأثیر گذارند،نظیر:نرخ تسعیر ارز، نرخ تورم و نرخ بهره بانکی.

کاهش بهای ارز یک کشور بر نسبت کفایت سرمایه تأثیر منفی خواهد داشت.به خصوص در کشورهایی که مقادیر زیادی از وامهایشان به ارز خارجی پرداخت شده این مشکل حادتر خواهد بود.افزایش نرخ بهره نیز قدرت باز پرداخت بدهی را کاهش می‌دهد.(لوزیس و ولدیس،2010)[7]

در کشورهایی که نرخ بهره تسهیلات متغیر است نرخ تورم بالا می‌تواند منجر به نرخ بهره بالاتر شودکه ناشی از اجرای سیاستهای پولی برای مقابله با تورم است.(نوسو،2011)[8]

این تحقیق درصدد شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیلات غیر جاری بانکهاست.

 

1-3) ضرورت انجام تحقیق :

انجام این تحقیق به چند دلیل از اهمیت برخوردار است:

نخست اینکه بانکداری خصوصی در ایران در ابتدای عمر خود قرار دارد و در حدود 11 سال از فعالیت آن سپری شده است .بنابر این برای تعیین مسیر صحیح آینده آن آسیب شناسی فعالیتهای 11 ساله گذشته بسیار مهم است تا بتوان با شناسایی نقاط ضعف آن که تسهیلات غیر جاری نیز یکی از آنهاست راهکاری برای خروج از مشکلات و تنگناها معرفی نمود.

نکته دوم اینکه تسهیلات غیر جاری بانکها تأثیر بسزایی در حوزه کلان نظام مالی و اقتصادی به جای می‌گذاردبه نحوی که یکی از ریشه های بحران های مالی تسهیلات غیر جاری است و هنگامی که نسبت تسهیلات غیر جاری کل نظام بانکی از 10 درصد فراتر رود کشور با بحران بانکی مواجه است.(طبق استانداردهای صندوق بین المللی پول)

کمبود شدید نقدینگی که اکثر شرکت های دولتی و خصوصی،کوچک و بزرگ،تولیدی و بازرگانی و خدماتی به آن گرفتارند،زنجیره‌ای از مطالبات و بدهی های تسویه نشده را پدید آورده که خود به تعمیق رکود و افزایش ورشکستگی ها دامن می‌زند.

سوم اینکه نظام بانکی همواره به دلیل محدودیت منابع و همچنین مقررات بانک مرکزی (از جمله نسبت کفایت سرمایه) در اعطای تسهیلات ظرفیت مشخص و محدودی دارد و تقاضای پول در کشور،همیشه بیشتر از عرضه بوده است. به عبارت دیگر انبوه سرمایه گذاران و متقاضیان وام برای اخذ تسهیلات بانکی در صف انتظار قرار دارند و بلوکه شدن منابع بانک این محدودیت را تشدید می‌کند.

 

 

۴-۱) اهداف تحقیق

1-4-1)هدف اصلی:

هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل کلان اقتصادی موثر بر تسهیلات غیر جاری بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.

 

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت.. 6

1-4- اهداف پژوهش… 7

1-4-1- هدف اصلی.. 7

1-4-2- اهداف فرعی.. 7

1-5- سؤالات تحقیق.. 8

1-5-1- سوال اصلی.. 8

1-5-2- سوالات فرعی.. 8

1-6- فرضیه‏های تحقیق.. 9

1-6-1- فرضیه اصلی.. 9

1-6-2- فرضیه های فرعی.. 9

1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 10

1-7-1- تعاریف مفهومی.. 10

1-7-2- تعریف عملیاتی.. 12

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق

2- مبانی نظری تحقیق.. 15

2-1- مقدمه. 15

2-2- هدف.. 15

2-2-1- هدف گذاری.. 17

2-2-2- افزایش انگیزش از طریق هدفگذاری مؤثر. 20

2-2-3- اهداف فردی.. 21

2-2-4- اهداف سازمانی.. 24

2-2-5- اهداف اجتماعی.. 27

2-3- مدیریت بر مبنای ارزش.. 30

2-4- معنویت در محیط کاری.. 32

2-5- شفافیت.. 33

2-6- نظام انگیزشی پرداخت.. 35

 

2-7- نظارت و کنترل در راستای اعتماد سازی.. 35

2-8- مدیریت مشارکتی.. 38

2-9- پیشینه پژوهش… 39

2-9-1- پیشینه داخلی.. 39

2-9-2- پیشینه خارجی.. 40

2-10- چهارچوب نظری تحقیق.. 42

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3- روش شناسی تحقیق.. 45

3-1- مقدمه. 45

3-2- روش شناسی تحقیق.. 45

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها 46

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی) 47

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه. 48

3-6- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 49

فصل چهارم:یافته های تحقیق

4- یافته های تحقیق.. 51

4-2- یافته های پژوهش… 51

4-2-1- یافته های توصیفی جنسیت.. 51

4-2-2- یافته های توصیفی وضعیت تأهل. 53

4-2-3- یافته های توصیفی وضعیت سن.. 54

4-2-4- یافته های توصیفی تحصیلات.. 55

4-2-5- یافته های توصیفی سابقه خدمت.. 56

4-2-6- یافته های توصیفی وضعیت استخدامی.. 57

4-2-7- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 58

4-2-8- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش… 59

4-3-فرضیه اصلی پژوهش… 61

4-3-1- بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 62

4-3-2- بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 62

این مطلب را هم بخوانید :

4-3-3- بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 63

4-3-4- بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 64

4-3-5- بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 64

4-3-6- بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 65

4-3-7- بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 66

4-4- یافته های جنبی پژوهش… 66

4-4-1- بین جنسیت و نظر آنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 66

4-4-2- بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 67

4-4-3- بین سابقه کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 68

4-4-4- بین وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 69

4-4-5- بین وضعیت تاهل کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 70

4-4-6- بین وضعیت استخدامی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 70

فصل پنجم:نتیجه گیری و بحث

5- نتیجه گیری و بحث.. 73

5-1- مقدمه. 73

5-2- نتیجه گیری و بحث.. 73

5-2-1- سوال اول. 73

5-2-2- سوال دوم. 74

5-2-3- سوال سوم. 74

5-2-4- سوال چهارم. 75

5-2-5- سوال پنجم. 75

5-2-6- سوال ششم. 75

5-2-7- سوال هفتم. 76

5-2-8- یافته های جنبی پژوهش… 76

5-3- موانع و محدودیتهای پژوهش… 79

5-4- پیشنهادها 80

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی.. 80

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی.. 81

فهرست منابع. 82

پیوست: 85

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                               صفحه

جدول 3-1- ارتباط بین ابزار جمعآوری اطلاعات و مدل تحقیق.. 47

جدول 3-2- ضریب آلفای کرونباخ مؤلفههای پرسشنامه. 48

جدول 4-1- توزیع فراوانی جنسیت.. 51

جدول 4-2- توزیع فراوانی وضعیت تأهل. 53

جدول 4-4- توزیع فراوانی تحصیلات.. 55

جدول 4-5- توزیع فراوانی سابقه خدمت.. 56

جدول 4-6- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی.. 57

جدول 4-7- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 58

جدول 4-8- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 59

جدول 4-9 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش… 60

جدول 4-10- تی تک نمونهای متغیرهای پژوهش… 61

جدول 4-11- همبستگی بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 62

جدول 4-12- همبستگی بین معنویت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 63

جدول 4-13- همبستگی پیرسون بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 63

جدول 4-14- همبستگی بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 64

جدول 4-15- همبستگی بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 65

جدول 4-16- همبستگی بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 65

جدول 4-17- همبستگی بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 66

جدول 4-18- تی نمونههای مستقل بین جنسیت و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 67

جدول 4-19- تحلیل واریانس یکطرفه بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف.. 67

جدول 4-20- تحلیل واریانس سابقه کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی.. 68

جدول 4-21- تحلیل واریانس یکطرفه بین وضعیت تحصیلی و عملکرد کارکنان. 69

جدول 4-22- آزمون شفه بین وضعیت تحصیلی و عملکرد کارکنان. 69

جدول 4-23- تی نمونههای مستقل بین وضعیت تاهل و عملکرد کارکنان. 70

جدول 4-24- تحلیل واریانس یکطرفه. 71

 

فهرست نمودارها

عنوان                           صفحه

نمودار 2-1- مدل تحلیلی پژوهش (برگرفته از کار سید جوادین و پورولی 1388). 43

نمودار 4-1- توزیع فراوانی جنسیت.. 52

نمودار 4-2- توزیع درصدی وضعیت تأهل. 53

جدول 4-3- یافتههای توصیفی وضعیت سن.. 54

نمودار 4-3- توزیع فراوانی وضعیت سن.. 54

نمودار 4-4- توزیع فراوانی سطح تحصیلات.. 55

نمودار 4-5- توزیع فراوانی سابقه خدمت.. 56

نمودار 4-6- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی.. 57

 

چکیده

بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی (مطالعه موردی: ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر)

 

به وسیله‌ی:

ارسلان رحیمی

هدف از این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی در حیطه مدیریت می­باشد که توجه به آن بسیار حائز اهمیت است .لازمه این همسویی، رسیدن بهیک فهم مشترک در اهداف سازمانی می­باشد و ین کار می­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از جهت نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی محسوب می­گردد. قلمرو زمانی این پژوهش سال 1392، قلمرو مکانی آن ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر با آمار، 260 نفر می­باشد. برای انتخاب حجم نمونه بین افراد از فرمول عمومی کوکران استفاده شد و حجم نمونه 155 نفر بدست آمد که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده­ها از پرسش نامه­ای 42 سؤالی که پایه و اساس آن توسط سید جوادین و پوردلی (1388) تهیه و مورد آزمون و تایید قرار گرفته بود استفاده گردید. روایی محتوایی ابزار مورد تأیید اساتید حوزه مدیریت بوده پایایی پرسشنامه فوق­الذکر، با روش آلفای کرونباخ (96/0) محاسبه شد که حاکی از پایایی آن می­باشد. به منظور آزمون فرضیات، ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن داده­ها مورد تایید قرار گرفت سپس از آزمون تی استودنت تک نمونه­ای به بررسی اهمیت هفت شاخص در نزد پاسخ دهندگان پرداخته شد. و از آزمون همبستگی پیرسون جهت سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از پذیرش وجود رابطه معنادار بین مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کاری، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی، مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی است. اما وجود تفاوت معنادار بین جنسیت، سن، سابقه و وضعیت استخدامی کارکنان نظرآنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی مشاهده نشد. ولی بین وضعیت تاهل و وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی آنان تفاوت معنادار مشاهده گردید.

واژگان کلیدی: همسویی اهداف، اهداف فردی، اهداف سازمانی، ستاد گمرکات.

 

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

شاید قدیمی‌ترین موضوع در مدیریت، یک منازعه تاریخی باشد که بین رئیس و مرئوس، و سازمان و فرد وجود داشته و تا عصر حاضر ذهن مدیران، مسئولان سازمانی، و نظریه پردازان مدیریت را به خود مشغول کرده است. آنان همواره در این فکر بوده‌اند که چگونه می‌توانیم بین هدف­های فرد و سازمان آشتی بوجود آوریم و این تفکر در تمامی نظریه‌های سازمان و مدیریت تبلور یافته است. به عبارت دیگر اغلب نظریه‌های سازمان و مدیریت تلاشی مستقیم یا غیر مستقیم در جهت تلفیق هدف­های فرد و سازمان‌اند.

فرضاً نظریه‌های انگیزشی، اعم از فرایندی یا محتوایی، کوشیده‌اند تا تبیینی از کار در سازمان و انگیزه‌های آدمی ارائه دهند. بر اساس برخی از این نظریه‌ها، زمانی فرد به کار برانگیخته می‌شود که نیازهای او، خواه مادی یا غیر مادی ارضا شوند. در چنین حالتی کار، که هدف سازمان است، هدف فرد نیز قرار می‌گیرد زیرا که ارضا کننده نیازهای اوست. در نظریه‌هایی دیگر، نفس کار را برانگیزاننده می‌دانند و می‌کوشند تا کار را برای فرد به گونه‌ای طراحی کنند که موجب انگیزش وی شود، در این صورت کار باعث انگیزش فرد می‌شود و هدف­های سازمان نیز با انجام آن تحقق می‌یابند.

در نظریه‌هایی که اصطلاحاً انتظار و احتمال نام گرفته‌اند، مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است، او را به انجام هدف­های سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله‌ای قرار می‌گیرد که انجام آن باعث می‌شود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدف­های سازمان نیز تحقق یابند. هرقدر میزان انتظار و احتمال وقوع نتیجه مطلوب افزایش یابد علاقه فرد نیز نسبت به انجام هدف­های سازمان بیشتر می‌شود. از این رو کوشش سازمان باید در این راه باشد که نتایج دلخواه را بشناسد و احتمال و انتظار وقوع آنها را برای کارکنان افزایش دهد تا در سازمان فضایی ایجاد شود که در آن افراد برآورده شدن نیازهای خود را ممکن و محتمل بدانند (الوانی، 1389).

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز سبب می‌شود تا آنان خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کنند و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. نزدیکی با سازمان، هدف­های فرد و سازمان را بر هم منطبق می‌سازد و موجب آشتی بین اهداف فردی و سازمانی می‌شود. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی و تصمیم‌گیری گروهی، طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان است. فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می‌گیردو در تصمیمات مشارکت می‌جوید، احساس می‌کند سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است .

اصولاً برای هر فردی مراتبی از هدف­ها وجود دارند. در سلسله مراتب هدف­ها، ارزش و درجه اولویت آنها نسبت به هم نشان داده می‌شوند. هدف­های والاتر در مراتب بالاتر و هدف­های جزئی‌تر در مراتب پائین‌تر قرار می‌گیرند (الوانی، 1389).

برای سازمان نیز، سلسله مراتبی از هدف­ها وجود دارد. مثلاً ممکن است سازمانی با هدف غایی و نهایی سود تأسیس شود و هدف­های تولید، توجه به افراد و اعضای سازمان، رعایت کیفیت در تولید، و کسب وجهه و اعتبار در جامعه همه هدف­هایی جزئی‌تر نسبت به کسب سود باشند. در چنین حالتی هر یک از هدف­های پایئنی، تحت سلطه هدف غایی است و هرگاه احتمال برود که یکی از آنها کسب سود را به مخاطره بیندازد باید آن را کنار نهاد و یا مطابق هدف نهایی به آن جهت داد. بدین ترتیب کسب وجهه و اعتبار اجتماعی برای کسب سود بیشتر است، یا توجه به اعضای سازمان برای آن است که تولید از کیفیت برخوردار شود و سازمان در پناه آن، وجهه و اعتبار اجتماعی به دست آورد

به طور کلی هدف­های غایی چون چتری بر هدف­های پایینی سایه گسترده‌اند و به آنها جهت می‌دهند. همچنین هدف­های نهایی موجب هماهنگی هدف­های زیرین می‌شوند و آنها را در راستای خود قرار می‌دهند. هدف­های غایی شاخصی برای ارزیابی هدف­های پایین‌تر نیز بوده‌اند و هر یک از هدف­های فرعی با ملاک هدف مذکور مورد ارزیابی قرار می‌گیرند (همان).

 

 

1-2- بیان مسئله

از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می­توانند به گونه­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی [1] خویشتن باشند، بنابراین این موضوع می­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیز[2] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات همسویی اهداف فردی و سازمانی می­باشد که می­تواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی ­های سازمان بینجامد.(سید جوادین و پورولی، 1388).

امروزه، چگونگی ارتباط و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی و توجه به افراد و کارمندان به عنوان یک موجود انسانی با نیازهای مختلف و استعدادهای گوناگون در مطالعات سازمانی مطرح می­باشد. اما انسان موجودی است که دارای خصوصیات منحصر به فردی می­باشد. او کار را می­سنجد و همچنین بر اساس هدفی که در جهت آن متمایل گردیده کارش را انتخاب می­نماید.

انسان موجودی است که هدف را انتخاب نموده و مقدمات کار خویش را به گونه­ای می­چیند که در جهت ارضای نیازها و انگیزش­هایش باشد و در همین راستا، او احساس می­کند که من این کار را انجام می­دهم تا به این نتیجه و هدف برسم .

آنچه که مطرح است، این است که ما به دنبال این هستیم تا این انسان را در چهارچوب یک ساختار و سازمان مطرح سازیم. عامل مؤثر بر کارکرد هر نظام اجتماعی و سازمانی مستلزم داشتن یک سری قوانین و قواعد خاص خود و نیز رعایت آن قوانین و مقررات از جانب همگان می­باشد، چرا که در غیر این صورت فلسفه وجودی هر سازمانی که همانا کاهش هزینه مبادلات می­باشد، زیر سؤال خواهد رفت. ذکر این نکته حایز اهمیت می­باشد که افراد بر اساس عضویت در سازمان و گروه، بخشی از استقلال عمل خود را از دست می­دهند و خود را تسلیم محدودیت­های سازمان و گروه می­نماید. این امر می­تواند نوعی تنش اساسی بین تلاش­های افراد برای تحقق فردیت خود و تلاش­های سازمان برای تحقق قانون و فرمانبرداری ایجاد نماید (همان).

مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی یک موضوع محوری در حیطه مدیریت می­باشد که توجه به آن بسیار حایز اهمیت است. لازمه این همسویی نیز رسیدن به یک فهم مشترک از اهداف سازمانی می­باشد و این کار می­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. آنچه قابل ذکر است، طرح این موضوع می­باشد که هدف از این پژوهش طرح مدلی کامل از کلیه روابط افراد و سازمان نیست، بلکه بیان این مطلب است که روابط و وابستگی­های متقابل کارکنان و سازمان چگونه می­تواند بستری مناسب برای همسویی اهداف فردی و سازمانی را فراهم سازد. به عبارت بهتر در این تحقیق سعی بر این است تا مسأله ارتباط اهداف فردی و سازمانی تحت تأثیر برخی از عوامل، به طور نسبی مورد بررسی قرار گیرد. (همان)

سوال اساسی پژوهش: چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت

توجه به همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می­کند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و سازمان برخورد و کشمکش ایجاد می­گردد. این دو می­تواند گاهاً در تضاد باشند و بنابراین یکی از مشکلات عمده­ای که مدیریت با آن روبرو است بررسی چگونگی ارتباط و پیوند و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی است (سیدجوادین و پورولی، 1388).

سازمان­ها برای هدایت فعالیت­های خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می­پردازند؛ در این مسیر همواره ممکن است که موانع و محدودیت­هایی بروز کنند و سیستم سازمانی را منحرف سازند. هر یکی از این موانع ممکن است عاملی برای انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد؛ بنابراین، همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود (رضاییان، 1383،: 495).

از آنجایی که سازمان­ها متشکل از افرادی با منافع واگرا[3] می­باشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیت­هایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت طلبی شخصی افراد حداقل می­شود و منافع سازمانی تحقق می­یابد. (سیدجوادین و پورولی،1388).

مطالعات و بررسی­ها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله می­تواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت می­تواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گام­های مؤثری را بر دارد. احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می­تواند به بقای سازمان منجر گردد، می­تواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاشی و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک می­نمایند که آنها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را می­سازند، در واقع، خود نیز در این امتداد ساخته می­شوند. آنان در می­یابند که چرا در سازمان هستند، چه می­سازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند(سیدجوادین و پورولی، 1388).

مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

 

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی

1-4-2- اهداف فرعی

• تعیین رابطه بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
• تعیین رابطه بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
• تعیین رابطه بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
• تعیین رابطه بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
• تعیین رابطه بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
• تعیین رابطه بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
• تعیین رابطه بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

 

1-5- سؤالات تحقیق

 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

عنوان                                                                                                                              صفحه

1-1 مقدمه. 2

1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق. 2

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

1-4 اهداف اساسی تحقیق. 6

1-5 فرضیات تحقیق. 7

1-6 تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق. 8

1-7 مباحث فصول آینده 10

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

2-1 مقدمه.. 12

2-2رهبری.. 12

2-2-1 تعاریف رهبری.. 14

 

ا

 

 

 

 

 

 

 

2-3 نظریه های نوین رهبری.. 15

2-3-1 نظریه رهبری فرهمند:.. 15

2-3-2 رهبری الهام بخش:.. 15

2-4  سیر تکاملی نظریه های هدایت و رهبری.. 16

 

2-5 رهبری چندگانه.. 25

2-6 سبک رهبری.. 17

2-6-1 سبک های عمده رهبری.. 17

2-7نظریه سبک رهبری مبتنی بر موقعیت و انعطاف پذیری.. 19

2-8 رهبران تحول آفرین و مبادله گرا.. 20

2-8-1 نظریه رهبری تحول آفرین.. 22

2-8-2 ابعاد رهبری تحول آفرین.. 24

2-8-3 خصوصیات رهبری تحول آفرین در نظریه ساشکین.. 25

2-8-4رهبری مبادله ای.. 27

2-8-5 ابعاد رهبری مبادله گرا:.. 27

2-8-6 الگوی رهبری تمام عیار.. 28

2-9 تعریف استرس.. 29

ب

 

 

 

2-9-1 انواع مختلف استرس.. 33

2-9-2 عوامل ایجاد استرس.. 34

2-9-3 عوامل استرس زای درون سازمانی.. 35

2-9-4 وقایع پر استرس و سه جنبه آن.. 36

2-9-5 تفاوت های فردی در مقابله با فشار عصبی(استرس).. 36

2-9-6 مدیریت استرس.. 37

2-9-7 مراحل استرس.. 38

2-9-8 دیدگاه مدیران در مورد استرس.. 39

2-9-9 اثرات استرس بر جامعه و سازمان ها.. 40

2-9-10 مدل های تئوری استرس.. 40

2-9-11 راه حل های مدیریت بحران برای مقابله با انواع استرس.. 41

2-10 ارزیابی شناختی.. 42

این مطلب را هم بخوانید :

2-10-1 تهدید و چالش.. 42

2-10-2 نظریه های ارزیابی.. 45

2-10-2-1 نظریه آرنولددر باره ارزیابی.. 45

2-10-2-2 نظریه لازاروس درباره ارزیابی.. 46

2-10-3 سیر تحول نظریه های استرس.. 47

 

 

پ

 

 

2-10-4 ارزیابی اولیه.. 48

2-10-5 ارزیابی ثانویه.. 48

2-11 حمایت اجتماعی.. 49

2-11-1 تعریف حمایت اجتماعی.. 50

2-11-2 حمایت اجتماعی ادراک شده.. 51

2-11-3 ابعاد حمایت اجتماعی.. 52

2-11-4 اندازه گیری حمایت اجتماعی.. 53

2-11-5 اختلالات روانی ناشی از فقدان حمایت اجتماعی:   54

2-11-6 مدل های چگونگی تاثیر حمایت اجتماعی برسلامتی.. 54

2-11-6-1 مدل تاثیر مستقیم یا تاثیر کلی حمایت اجتماعی.. 55

2-11-6-2 مدل تاثیر غیر مستقیم یا فرضیه ضربه گیر.. 55

2-11-7 ارتباط حمایت اجتماعی با استرس.. 56

2-12 کارامدی.. 57

2-12-1 خودکارامدی.. 57

2-12-2 ابعاد خودکارامدی.. 60

2-12-3 منابع خودکارامدی:.. 61

2-12-4 تفاوت خودکارامدی و اعتمادبه نفس.. 61

2-12-5 عوامل مهم در شکل گیری خودکارامدی و چگونگی تاثیر گذاری آن.. 62

ت

 

2-12-7 تاثیر خودکارامدی بر عواطف:.. 63

2-12-8 خودکارامدی با سلامت روان.. 63

2-12-9 رابطه استرس با خودکارامدی.. 64

2-12-10 خودکارامدی و کنار آمدن با استرس.. 64

2-13 احساسات.. 64

2-13-3 احساسات مثبت.. 65

2-13-4 احساسات منفی.. 66

2-13-5 ارتباط بین احساسات مثبت و منفی.. 66

2-13-7 برنامه زمانبندی احساسات مثبت و منفی.. 76

2-13-8 اثرات استرس بر احساسات.. 68

2-14پیشینه تحقیق.. 68

2-14-1 تحقیقات داخلی.. 68

2-14-2 تحقیقات خارجی.. 71

2-15 خلاصه فصل دوم.. 73

 

ج

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1 مقدمه.. 85

3-2 نوع و روش تحقیق.. 85

3-2-1 تحقیقات علمی بر اساس هدف.. 85

3-2-2 تحقیقات علمی بر اساس ماهیت و روش.. 85

3-3 جامعه آماری.. 85

3-4 نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه.. 86

3-5 روش گردآوری دادهها.. 87

3-6 ابزار گردآوری اطلاعات.. 88

3-7 متغیرهای پژوهش.. 89

3- 8 پایایی و روایی پرسشنامه.. 89

3-8-1 روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………….90

3-8-2 پایایی پرسشنامه.. 9

3-9 مدل مفهومی تحقیق.. 91

3-10 روش و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها.. 92

چ

 

 

3-11 خلاصه فصل.. 92

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1: توصیف شاخصهای دموگرافیک (ویژگی های عمومی)   96

4-1-1: وضعیت جنسیت پاسخگویان:.. 96

4-1-2: وضعیت سن پاسخگویان…………………………………………………………………………………..97

4-1-3: وضعیت سنوات خدمت  پاسخگویان.. 98

4-2سوالات تحقیق.. 99

3-4 خلاصه فصل چهارم.. 129

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه.. 131

5-2 خلاصه تحقیق.. 131

5-3 بحث و نتیجه گیری.. 132

5-3-1 بررسی فرضیه 1.. 132

5-3-2 بررسی فرضیه 2.. 132

5-3-3  فرضیه3.. 133

ح

 

 

5-3-4 فرضیه 4.. 133

5-3-5 فرضیه 5.. 134

5-3-6 فرضیه 6.. 134

5-3-7 فرضیه 7.. 135

5-3-8 فرضیه 8.. 135

5-3-9 فرضیه 9.. 136

5-3-10 فرضیه 10……………………………………………………………………………………………………136

5-4 پیشنهادات تحقیق.. 136

5-4-1 پیشنهادات برای محققان آتی.. 136

5-5 محدودیت های تحقیق.. 137

5-6 خلاصه فصل پنجم.. 137

 

فهرست نگاره

عنوان                                                                                                                  صفحه

نگاره 2-1: تعاریف رهبری از دیدگاه صاحبنظران. 14

نگاره 2-2: نظریه های اساسی رهبری. 22

نگاره2-3: مولفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده ای. 31

دنگاره 2-4: الگوهای رهبری تحول آفرین. 35

خ

 

 

نگاره 2-5 الگوی رهبری تمام عیار………………………………………………………………………………………38

نگاره2-6: مراحل سه گانه استرس. 48

نگاره2-7: مدل استرس. 50

نگاره 3-1 تعداد پرسشنامه ها بر حسب شهرستان های منتخب. 87

نگاره 3-2 طیف لیکرت. 89

نگاره 3-3: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه چند عاملی سبک رهبری تحول آفرین و مبادله ای. 90

نگاره 3-4: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه محقق ساخته  90

نگاره 3-5 محاسبه آلفای کرونباخ. 92

نگاره 4-1: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان.   96

نگاره 4-2: درصد فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان. 96

نگاره 4-3: توزیع فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 97

نگاره 4-4: درصد فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 97

نگاره 4-5: توزیع فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. 98

نگاره 4-6: درصد فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. 98

نگاره 4-7: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و پیامد های استرس. 99

نگاره4-8: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس. 100

نگاره 4-9: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس ). 101

د

 

نگاره 4-10 نتایج تحلیل رگرسیون. 101

نگاره4-12: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس. 103

نگاره 4-13: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس ). 104

نگاره 4-14 نتایج تحلیل رگرسیون. 104

نگاره 4-15: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی. 105

نگاره4-16: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی…………106

نگاره 4-17: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی). 107

نگاره 4-18 نتایج تحلیل رگرسیون. 107

نگاره 4-19: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی. 108

نگاره4-20: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی …………….109

نگاره 4-21: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی). 110

نگاره 4-22 نتایج تحلیل رگرسیون. 110

نگاره 4-23: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. 111

نگاره4-24: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. 112

نگاره 4-25: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا). 113

نگاره 4-26 نتایج تحلیل رگرسیون. 113

نگاره 4-27: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. 114

نگاره4-28: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. 115

نگاره 4-30 نتایج تحلیل رگرسیون. 116

نگاره 4-31: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. 117

نگاره4-32: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. 118

نگاره 4-33: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی). 119

نگاره 4-34 نتایج تحلیل رگرسیون. 119

نگاره 4-35: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. 120

نگاره4-36: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. 121

نگاره 4-37: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی). 122

نگاره 4-38 نتایج تحلیل رگرسیون. 122

نگاره 4-39: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای  و ارزیابی عوامل استرس زا. 123

نگاره4-40: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا. 124

نگاره 4-41: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا). 125

نگاره 4-42 نتایج تحلیل رگرسیون. 125

نگاره 4-43: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و احساسات. 126

نگاره4-44: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و احساسات. 127

نگاره 4-45: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و احساسات). 128

نگاره 4-46 نتایج تحلیل رگرسیون. 128

ز

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1 مقدمه

جامعه بشری با سرعتی دور از انتظار، در حال دگرگونی، تحول، بازسازی و نوسازی است و پذیرش این تحولات شرط اصلی حضور در جهان کنونی به شمار می آید، بنابراین باید اثرات جانبی تحولات و تغییرات سریع را هم پذیرفت. بی توجهی به این نکته ممکن است همیشه پیامد فوری نداشته باشد، اما در عوض حوادث غیر مترقبه، بیماری های کشنده، فجایع زیست محیطی و مشکلات دیگری که در اثر عدم رعایت نکات ایمنی به وجود می آیند ممکن است چندان زیان آور باشد، که نارساییها و مشکلات اجتمایی، اقتصادی و بهداشتی ناشی از آن ها جبران ناپذیر و فراموش نشدنی باشد اما مهمترین مسئله ای که در بحث ایمنی مطرح است توجه به انسان به عنوان مهمترین سرمایه و اثرات اشتغال و عوامل استرس زا که تاثیر بسزایی بر روح و جسم او دارد، می باشد. هر چند استرس ها می توانند اثرات مثبتی را هم به دنبال داشته باشند ولیکن با اثرات منفی می توانند سلامت فردی را تهدید کنند(زارع، 1381). براین اساس مدیریت استرس را می توان به عنوان مجموعه راهکارهای موثر برای پیشگیری از استرس، مهار و کنترل استرس و بالاخره به حداقل رسانیدن نتایج و پیامدهای زیانبار آن تعریف نمود.( طغیانی، 1390).

1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق

اگر چه مسئله فشار روانی تا قبل از انقلاب صنعتی مانند امروز مطرح نبوده است ولی در جهان صنعتی امروز از اهمیت ویژه ای بر خوردار است و همچنین دارای جایگاه خاصی در علوم رفتاری می باشد. در قرن چهاردهم استرس بیشتر به معنای «سرسختی » بکار می رفت. در قرن پانزدهم این واژه بیشتر به معنای «کشش یا فشار فیزیکی» استفاده می شد. بعدها مهندسان از این واژه برای فشار روی دیوار  و یا در زمینه ستون سازی پل ها استفاده می کردند. در قرن هجدهم معنای استرس از فشار بر روی شی ء به شخص منتقل شد و به معنای سختی، دشواری، فلاکت و محنت بکار برده می شد. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو، فشار، زور و تلاش بسیار تغییر یافت. و منظور از آن نیروهای ذهنی و جسمی افراد بود. در قرن نوزدهم  واژه استرس معنای گسترده تری یافت و به تنش روی اعضای بدن یا نیروهای روانی تعمیم یافت. در قرن بیستم استرس به عنوان بار خارجی و یا خواسته ای که بر نظام زیست شناختی، اجتمایی و روانشناختی تحمیل می شود، رایج می باشد. از اوایل قرن بیستم به بعد تحقیق در ارتباط با اختلالات روان تنی، استرس را به عنوان یکی از دلایل بیماری های جسمی و روانی مطرح نموده و در نتیجه تئوری های استرس در علوم زیستی و رفتاری رشد و گسترش پیدا کرد. واژه استرس یا فشار روانی اولین بار توسط هانس سلیه (1930) روانپزشک و روانشناس اتریشی در دانشگاه مک گیل با انتشار مقاله ای در اواخر دهه 1930 بکار برده شد. از نظر وی استرس عبارت است از حادثه ای  که در الگوی پیش رونده زندگی فرد تغییراتی اساسی ایجاد نماید. او علل یا محرک های خارجی را تحت عنوان استرس زا  و حالت عدم تعادل بدن را تحت عنوان استرس معرفی کرد. استرس با تاثیر بر افکار، اندیشه ها و عواطف، توان مغزی، روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهدید کننده تنزل داده و ازطریق مختل ساختن سیستم ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها  و گسترش تکنیک ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان، در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش می یابند. بخش عظیمی از زندگی بشر در همین سازمان ها سپری می شود و همه سازمان ها هر یک بوسیله یک مدیر اداره می شوند(کیا کجوری و همکاران). یکی از پیچیده ترین وظایف مدیریت هدایت و رهبری است. رهبری نقشی اساسی در عملیات مدیریت ایفا می کند و اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجود افتراق بین سازمان ها ی موفق و ناموفق را معلوم کند بدون شک آن عامل رهبری موثر است. آینده سازمان ها به رهبران و کارکنانی که در موقعیت های عملیاتی و اجرایی جدید دارای انعطاف پذیر ی و وفق پذیری بیشتری هستند نیازمند است و گروه هایی که می توانند همکارانه و بطور موثر در محیط های با استرس و فشار روانی زیاد و گسترده به سرعت شکل گرفته و فعالیت کنند.توجه به چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخشی، یکی از مهمتری مباحث اساسی علوم رفتاری در حوزه رهبری است. به گونه ای که سبک انتخابی مدیر با موقعیت موجود سازگار باشد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که اتخاذ سبک انتخابی رهبر به عنوان یکی از متغیر های مهم تعیین کننده در رفتار سازمانی برای اینکه با موقعیت موجود سازگار باشد، به موازات نقش عوامل دیگر همچون جو سازمانی، منابع قدرت و سایر نیروه های مداخله گر که در شرایطی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند، به همراه اندیشه های نو و خلاقیت مدیران تحقق پیدا خواهد کرد.

ارنست دیل(1986) بر این باور است که داشتن مدیرا ن خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه جدید و بکر باشد. همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع تری می نگرند و احتمالاً چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید و حذف می کنند.(عامری،1381). رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار به آن توجه شده است. مزایای بسیاری نیز برای این سبک رهبری شناخته شده است که می توان بر رضایت شغلی، افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس زیردستان اشاره کرد. رهبران تحول آفرین به عنوان افرادی موثرتر از رهبران مبادله ای شناخته شده اند(مرتضوی، 1384). رهبران تحول آفرین سبب وقوع تغییر در سازمان ها می شوند. سازمان ها در تجهیز منابع، زمانی که با موقعیت هایی مواجهه می شوند که بقاء آن ها را تهدید می کند نسبت به زمانی که به دنبال کشف فرصت های جدید هستند، سریعتر عمل می کنند.(رجایی پور، 1389). سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر، جهان بینی و شخصیت رهبران است(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1371) . رهبرانی که به ترویج روابط حامیان، استخراج انگیزش میان زیر دستان، و کمک به احساسات مثبت بیشتر و منفی کمتر نسبت به زیر دستانشان می کنند و به ارزیابی استرس کاری زیر دستانشان می پردازند بسیار موثرتر از رهبران منفی هستند که تمایل به پاداش به عنوان تکنیک تضمین کار دارند(لیونز، اسچنیدر[1] ، 2009).

در زمان وقوع بحران در سازمان شرایطی ایجاد می شود که دو شاخصه  دستپاچگی و شتابزدگی از مهمترین ویژگی های آن است. در چنین شرایطی مدیران می بایست با توجه به حاد بودن موضوع نسبت به اتخاذ تصمیم صحیح، سریع و به موقع اقدام نمایند. حفظ خونسردی  در شرایط حاد بحران از اهمیت زیادی برخوردار است که می تواند اخذ تصمیم های نادرست را تا حد زیادی کاهش دهد، رویا رویایی صحیح واقع بینانه و تصمیم گیریهای مناسب، بهینه و به موقع از لازمه های اساسی شرایط بحرانی است که می تواند استرس های ناشی از بحران را برای مدیران تا حد زیادی کاهش دهد.. پس از حوادث دردناک و پراسترس چالش های رهبران باید بیشتر روی باز گرداندن اطمینان یا سبک مربی گری متمرکز شود. در قالب وظیفه رهبری ، مدیر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر بعنوان عامل به وجودآورنده فشار روانی عمل می کند ،( کجوری، پلنگی، موسوی دولت آبادی،1387 ).

در تحقیق حاظر تلاش می شود رابطه بین سبک های رهبری که عبارتند از تحول گرا ( کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.) و مبادله گرا (پیروان خود را هدایت می کنند یا آن ها را تحریک می نمایند که موجب می شوند  هدف های سازمان تامین گردد یعنی پاداش و جایزه تعیین شده وسیله ای برای موفقیت رهبری) با پیامد های استرس (حمایت اجتماعی، خودکارامدی، ارزیابی تهدید، احساسات ) تعیین گردد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

در دنیای کنونی ، استرس به عنوان یکی از آفت های نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً مشهود است و کارکنان، یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند به همین دلیل در سال های اخیر استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی، مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول شده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقاء بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرسزا و ارائه راه حل های پیشگیرانه یا درماندگی در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است. استرس عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقاتی که انجام شده نشان می دهد که میزان هزینه های درمانی افرادی که دچار استرس هستند 47 درصد بیش از افراد عادی است. استرس های منفی در صورت انباشته شدن، می توانند انسان را فرسوده، بیمار و افسرده ساخته و حتی از پا در آورند، البته بسیاری از شرکت ها و سازمان ها تاثیرات نامطلوب استرس های انباشته شده را می شناسند و تمام سعی خود را بکار می برند تا به کارکنان خود در مقابله با استرس کمک کنند(طغیانی، 1390).

بررسی های گوناگون در جهان نشان داده اند که استرس های روانی برای سازمان ها ، هزینه و خسارات زیادی به همراه دارند زیرا سازمان ها هر ساله تعداد قابل توجهی جمعیت جوان را جذب می کنند و طی زمان معینی توانمندی های علمی و عملی این اشخاص را پرورش می دهند و در نهایت نیروهای آموزش دیده را در اختیار جامعه می گذارند. با گذشت زمان در محیط های کاری، فشارهای روانی موجب کاهش عملکرد و کارایی، غیبت و جابجایی کارکنان و اختلال در تعاملات اجتماعی می گردند، این مسئله هزینه های سنگینی را بر سازمان ها و موسسات تحمیل می کند(حاجبی، 1388). بنابراین نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی امری محسوس و حیاتی است. مسولان سازمان ها متوجه این واقعیت شده اند که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمان به فکر استفاده از اندیشه ها و اطلاعات نو در زمینه مدیریت باشند. بدون وجود رهبری یا هدایت، ممکن است حلقه اتصال موجود ضعیف یا گسسته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال سازمان کارایی و کفایت خود را از دست می دهد و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند. بنا براین، برای اینکه سازمان

عنوان مطلب                                                                                                                             شماره صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 1

1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………… 2

1-2- بیان مساله……………………………………………………………………………………………………. 3

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………….. 4

1-3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ نظری…………………………………………………………… 4

1-3-2- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ کاربردی………………………………………………………… 5

1-4- اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………. 6

1-4-1- هدف اصلی…………………………………………………………………………………………… 6

1-4-2- اهداف فرعی………………………………………………………………………………………….. 6

1-5- سوال‏های پژوهش…………………………………………………………………………………………… 6

1-5-1- سوال اصلی……………………………………………………………………………………………. 6

1-5-2- سوال‏های فرعی………………………………………………………………………………………. 6

1-6- تعریف واژگان کلیدی پژوهش………………………………………………………………………………. 6

1-6-1- نظام اداری…………………………………………………………………………………………….. 6

الف) تعریف نظری……………………………………………………………………………………………… 6

ب) تعریف‏های عملیاتی………………………………………………………………………………………… 7

1-6-2- امپراتوری……………………………………………………………………………………………… 7

1-6-3- هخامنشیان…………………………………………………………………………………………….. 8

1-7- قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 8

1-7-1-  قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………… 8

1-7-2-  قلمرو مکانی/ سازمانی……………………………………………………………………………….. 8

1-7-3-  قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………….. 8

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………. 9

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 10

2-2- نظام اداری و اجزای آن…………………………………………………………………………………….. 11

2-3- پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………… 20

2ـ 3ـ 1ـ مروری بر حفاری‏های انجام شده…………………………………………………………………… 22

 

2-3-2- پژوهش‏های خارجی………………………………………………………………………………… 23

2-3-3- پژوهش‏های داخلی………………………………………………………………………………….. 28

فصل سوم: روش‏شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………… 34

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 35

3-2- روش‏شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………. 36

3-2-1- روش پژوهش……………………………………………………………………………………….. 36

3-2-2- چیستی تحلیل محتوا………………………………………………………………………………… 37

3-2-3- رویکرد‌های تحلیل محتوای کیفی…………………………………………………………………… 40

3-2-4- تحلیل محتوای جهت‌دار…………………………………………………………………………….. 40

3-3- شیوه گردآوری اطلاعات پژوهش………………………………………………………………………….. 43

3-4- ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 43

3-5- پژوهش کیفی………………………………………………………………………………………………. 43

3-6- پایایی و روایی در پژوهش کیفی……………………………………………………………………………. 44

3-6-1- پایایی و روایی پژوهش……………………………………………………………………………… 44

3-7- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………….. 45

3-8- نمونه آماری………………………………………………………………………………………………… 45

3-9- شیوه تحلیل داده‏های پژوهش………………………………………………………………………………. 45

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏ها و یافته‏های پژوهش…………………………………………………………. 46

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 47

4-2- گام‏های تجزیه و تحلیل در موضوع پژوهش حاضر………………………………………………………… 47

4-2-1- تعیین سوال‏های پژوهش…………………………………………………………………………….. 47

4-2-2- تعریف جنبه‏های تحلیل……………………………………………………………………………… 48

4-2-3- جمع‏آوری و رمزگذاری داده‏ها برای ایجاد مقوله‏ها………………………………………………… 48

4-2-4- بازبینی مقوله‏ها و برنامه مرزبندی……………………………………………………………………. 49

4-2-5- کار پایانی بر روی متن………………………………………………………………………………. 49

4-3- ارائه گزارش بر اساس سوال‏های پژوهش………………………………………………………………….. 49

4-4- سوال اول: نظام اداری امپراتوری هخامنشیان از چه اجزایی تشکیل شده است؟…………………………………………. 49

4-5- سوال دوم: هر یک از اجزای نظام‏های اداری امپراتوری هخامنشیان چه ویژگی‏هایی داشته‏اند؟…………….. 51

این مطلب را هم بخوانید :

4-5-1- خرده نظام مالی………………………………………………………………………………………….. 51

4-5-1-1-  مالیات‏ها…………………………………………………………………………………………. 52

4-5-1-2- امتیازهای مالیاتی…………………………………………………………………………………. 53

4-5-1-3- عوارض…………………………………………………………………………………………… 53

4-5-1-4- درآمدها…………………………………………………………………………………………… 54

4-5-1-5- سایر درآمدها…………………………………………………………………………………….. 54

4-5-1-6- هدیه و پیشکش………………………………………………………………………………….. 54

4-5-1-7- تعیین میزان مالیات، عوارض و هدیه یا پیشکش…………………………………………………. 55

4-5-1-8- محل مصرف مالیاتی……………………………………………………………………………… 57

4-5-1-9- تعیین میزان مالیات، عوارض و هدیه یا پیشکش بر اساس شاخص‏ها/ ملاک‏ها…………………. 57

4-5-2- خرده نظام منابع انسانی………………………………………………………………………………….. 58

4-5-2-1- جذب…………………………………………………………………………………………….. 59

4-5-2-2- آموزش…………………………………………………………………………………………… 60

4-5-2-3- جبران خدمات…………………………………………………………………………………… 61

الف) حقوق و دستمزد………………………………………………………………………………………… 61

ب) مزایا……………………………………………………………………………………………………….. 62

ج) هدیه و پاداش……………………………………………………………………………………………… 63

د) کمک درآمد………………………………………………………………………………………………… 64

4-5-2-4- ارزیابی……………………………………………………………………………………………. 65

4-5-2-5- خروج از خدمت…………………………………………………………………………………. 65

4-5-3- خرده نظام قوانین و مقررات…………………………………………………………………………….. 66

4-5-3-1- منبع قانون………………………………………………………………………………………… 67

4-5-3-2- گردآوری، تدوین پیش نویس اولیه و مشروعیت بخشی به قانون……………………………….. 67

4-5-3-3- ثبت و بایگانی و اطلاع رسانی……………………………………………………………………. 68

4-5-3-4- انواع قانون‏ها……………………………………………………………………………………… 69

4-5-4- خرده نظام پایش………………………………………………………………………………………… 71

4-5-4-1- مقام‏های دربار……………………………………………………………………………………. 71

4-5-4-2- مقام‏های مهم ساتراپی……………………………………………………………………………. 72

4-5-4-3- چشم‏های شاه و گوش‏های شاه…………………………………………………………………. 73

4-5-4-4- بازرس تام الاختیار……………………………………………………………………………….. 74

4-5-4-5- پایش ثبتی و بایگانی……………………………………………………………………………… 75

4-6- نظام اداری امپراتوری هخامنشیان…………………………………………………………………………… 76

4-7- خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………. 80

فصل پنجم: یافته‏ها و پیشنهادها……………………………………………………………………………………. 81

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 82

5-2- یافته‏های پژوهش…………………………………………………………………………………………… 82

5-2-1- خرده نظام مالی……………………………………………………………………………………… 83

5-2-2- خرده نظام منابع انسانی……………………………………………………………………………… 86

5-2-3- خرده نظام قوانین و مقررات………………………………………………………………………… 89

5-2-4- خرده نظام پایش…………………………………………………………………………………….. 92

5-3- خروجی‏های نهایی نظام اداری امپراتوری هخامنشیان………………………………………………………. 94

5-4- یافته‏هایی برای خرده نظام‏های اداری……………………………………………………………………….. 95

5-4-1- یافته‏هایی برای خرده نظام قوانین و مقررات………………………………………………………… 95

5-4-2- یافته‏هایی برای خرده نظام منابع انسانی……………………………………………………………… 96

5-4-3- یافته‏هایی برای خرده نظام مالی……………………………………………………………………… 97

5-4-4- یافته‏هایی برای خرده نظام پایش…………………………………………………………………….. 97

5-5- پیشهادهایی برای پژوهش‏های آتی…………………………………………………………………………. 98

5-6- محدودیت‏های پژوهش……………………………………………………………………………………. 99

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………….. 100

منابع فارسی:………………………………………………………………………………………………….. 100

منابع لاتین:…………………………………………………………………………………………………… 103

 

فهرست نمودارها

عنوان مطلب                                                                                                    شماره صفحه

نمودار 2-1. نظام مدیریت دولتی…………………………………………………………………………………….. 13

نمودار2-2. نظام اداری به عنوان خرده نظامی در حال تعامل با نظام‏های و خرده نظام‏های دیگر………………….. 14

نمودار 2-3. نظام اداری و خرده نظام‏های درون آن…………………………………………………………………. 15

نمودار 2-4. ارتباط بین ارکان نظام اداری……………………………………………………………………………. 19

نمودار 2-5. اجزای نظام اداری………………………………………………………………………………………. 20

نمودار 3-1: مدل مرحله کاربرد مقوله‌بندی قیاسی………………………………………………………………….. 43

نمودار 4ـ1: خرده نظام‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیان………………………………………………………. 51

نمودار 5 ـ 1 خرده نظام مالی امپراتوری هخامنشیان………………………………………………………………… 85

نمودار 5 ـ 2 خرده نظام منابع انسانی امپراتوری هخامنشیان…………………………………………………………. 88

نمودار 5 ـ 3 خرده نظام قوانین و مقررات امپراتوری هخامنشیان……………………………………………………. 91

نمودار 5 ـ 4 خرده نظام پایش امپراتوری هخامنشیان……………………………………………………………….. 93

نمودار 5 ـ 5 الگوی کلی نظام اداری امپراتوری هخامنشیان…………………………………………………………. 94

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نگاره‏ها

عنوان مطلب                                                                                                    شماره صفحه

نگاره 2ـ1. پژوهش‏های داخلی و خارجی صورت گرفته با موضوع هخامنشیان …………………………………… 21

نگاره 4ـ1 مقوله‏های اصلی و  زیرمقوله‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیان …………………………………….. 50

نگاره 5 ـ 1 ورودی، فرآیند و خروجی‏های خرده نظام مالی امپراتوری هخامنشیان………………………………… 83

نگاره 5 ـ 2 ورودی، فرآیند و خروجی‏های خرده نظام منابع انسانی امپراتوری هخامنشیان…………………………. 86

نگاره 5 ـ 3 ورودی، فرآیند و خروجی‏های خرده نظام قوانین و مقررات امپراتوری هخامنشیان……………………. 89

نگاره 5 ـ 4 ورودی، فرآیند و خروجی‏های خرده نظام پایش امپراتوری هخامنشیان……………………………….. 92

 

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

 

 

1-1- مقدمه

یکی از مبانی توسعه در هر جامعه‏ای، نظام داری[1] و مدیریت آن است. بدیهی است که نظام اداری مطلوب و کارآمد، می‏تواند تسهیل‏کننده و زمینه‏ساز تحقق هدف‏های برنامه‏های توسعه باشد. چرا که نظام اداری هر کشوری، سیستم تنظیم‏کننده کلیه فعالیت‏ها برای نیل به هدف‏های از پیش تعیین شده است. نظام اداری برای جامعه مانند چرخ برای وسیله نقلیه و دست و پا برای انسان است؛ همان طور که وسیله نقلیه بی‏چرخ نمی‏تواند حرکت کند و انسان بدون دست و پا قادر نیست نیاز‏های خود را بر طرف کند و به هدف‏ها و خواسته‏های خود برسد، جامعه نیز بدون داشتن نظام اداری سالم، نمی‏تواند در راه تامین نیازها و دستیابی به هدف‏های خویش که همان توسعه فراگیر است گام بردارد. متاسفانه موضوع بسیار مهمی که همواره در امور اداری کشور مورد غفلت قرار گرفته و می‏گیرد، نقش متقابل نظام اداری و توسعه است؛ در حالی که اگر این امر با دقت بررسی شود، مشخص خواهد شد که نظام اداری در توسعه هر جامعه‏ای نقش اساسی ایفا می‏کند؛ به نحوی که بدون داشتن نظام اداری سالم، دستیابی به توسعه ناممکن است. بسیار اتفاق افتاده که بهترین برنامه توسعه از سوی مجریان ناصالح و نظام اداری ناسالم دچار تباهی و شکست شده و مغایر با هدف‏های آن برنامه به اجرا در آمده است (حسن‏پور و میرمحمدی، 1390: 10).

در این فصل، ابتدا به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش و سوال‏های پژوهش پرداخته می‏شود و سپس متغیرهای پژوهش، بطور مختصر، از لحاظ مفهومی و عملیاتی مورد ارزیابی قرار داده شده است و در نهایت، قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی بیان شده است.

 

 

 

1-2- بیان مساله

مدیریت زاده‏ی جامعه است؛ همراه با جامعه حرکت می‏کند، در آن اثر می‏گذارد و از آن اثر می‏پذیرد. اگر جامعه، جامعه‏ای زراعی، صنعتی و تجاری باشد، مدیریت هم باید مجهز به این عوامل باشد؛ وگرنه ناهمگونی پیش می‏آید و مدیریت از جامعه‏ی در حال حرکت عقب می‏ماند.

هرچه به تاریخ گذشتگان نظر ‏کنیم، مردمی نمی‏یابیم که بدون سرپرست زندگی کرده باشند؛ گواه تاریخ بر این ادعا کافی به نظر می‏رسد. این سخن که آیا مدیریت برای جامعه لازم است یا خیر؟ مانند این است که بپرسیم آیا جامعه به مسکن نیاز دارد یا خیر؟ مردم به همکاری با یکدیگر احتیاج دارند یا خیر؟ همین‏که مردمی دور هم جمع شدند و جامعه را تشکیل دادند، به مدیریت، نوع و کیفیت آن احتیاج دارند. امیرالمومنین(ع) در خطبه 40 نهج‏البلاغه می‏فرماید: «مردم از مدیر ناگزیرند؛ چه خوب، چه بد…». شخصی از امام رضا(ع) در باره‏ی ضرورت مدیریت پرسید و آن حضرت فرمود: «ندیدم گروهی از مردم و ملتی از ملت‏ها، زندگی با دوام داشته باشند، مگر این‏که سرپرست و قیم داشته‏اند؛ به دلیل این‏که در امر دین و دنیا، چاره‏ای جز وجود سرپرست و پیشوا نیست» (ابراهیمی، 1375: 23- 25).

سازمان‏های اداری پدیده‏ای نو ظهور نیستند. تجربه‏های حال و گذشته ثابت کرده است که زندگی اجتماعی انسان، نیازمند وجود نوعی سازمان اداری است. این تصور که عده‏ای از افراد بشر به دور هم جمع شوند و جامعه‏ای را بنیان‏گذاری کنند، بدون این‏که نظام اداری به خصوصی ایجاد شود، تصوری بعید و دور از ذهن است. صرف‏نظر از این‏که بشر اولیه، بنا به غریزه اجتماعی، به حکم ضرورت و احتیاج یا بر مبنای زور و غلبه، حیات اجتماعی را پی ریزی کرده است یا نه، شالوده زندگی دسته جمعی، بدون وجود نظام اداری، پایدار به نظر نمی‏رسد (بشارت، 1352: 154- 157).

اگر از دوران ابتدایی بشر بگذریم، پا به مرحله‏ای از تاریخ می‏گذاریم که مدارک تاریخی قاطع‏تری از زندگی جامعه‏های اولیه و سازمان‏های اجتماعی و نحوه تفکر، تصمیم‏گیری، رهبری و مدیریت این جامعه‏ها و سازمان‏ها وجود دارند. متاسفانه تاریخ اداره امور سازمان‏های اجتماعی در دوره‏های حیات ملت‏ها، آن قدرها که باید و شاید نوشته و ضبط نشده است. مورخان از دریچه‏ای به تاریخ نظر انداخته‏اند که احتیاج و انتظار دانشجویان علوم اداری نیست. آنان شرح حال مردان بزرگ، افسانه‏های ملت‏ها، اتفاق‏های اقتصادی و مباحثی این چنین را نگاشته‏اند. در میان نوشته‏های آنان، غیرمستقیم و تا حدودی می‏توان به مسائل اداری پی برد (همان، 154 ـ 157).

مطالعه، بحث و اظهار نظر چندانی درباره‏ی مشکل‏های اداریِ سازمان‏های اجتماعیِ اولیه صورت نگرفته است. بر ما پوشیده است که سازمان‏ها آن زمان، برای دستیابی به هدف‏های خود، چگونه از منابع انسانی، مادی و فیزیکی استفاده می‏کردند؟ چگونه و با چه سلسله‏مراتبی کارها را انجام می‏دادند و حداکثر کارایی را تامین می‏کردند؟ فقط در چند قرن اخیر است که توجه دانشمندان به این موضوع‏ها جلب شده است؛ با این حال، در این زمینه، کم کاری‏های بسیار مشاهده می‏شود و خلاهای علمی فراوانی وجود دارد. با همه‏ی این توضیح‏ها، دیگر نمی‏توان نظام‏های اداری و تئوری‏های رهبری و مدیریت را به دوران معاصر یا به دوره‏ای مخصوص از تاریخ منحصر ساخت؛ در حقیقت، آغاز نظام‏های اداری، از هنگامی است که بشر، شالوده کار دسته جمعی را بنا نهاده است. اسناد و منابع نشان می‏دهند که ترکیب قومی، دینی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی در قلمرو امپراتوری هخامنشیان،[2] آن‏چنان متنوع و گوناگون بوده که تا آن زمان، در تاریخ دیده نشده است.

با توجه به مطالب مطرح شده، در این پژوهش با بررسی نظام‏های اداری در دوره‏ی هخامنشیان، در پی پاسخ به سوال زیر هستیم: «نظام‏های اداری در امپراتوری هخامنشیان کدامند؟» و «ویژگی‏های هر یک از این نظام‏های اداری چگونه بوده است؟».

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

در این پژوهش، اهمیت و ضرورت از دو جنبه «نظری» و «کاربردی» مورد توجه است و به اختصار با استفاده از عبارت‌های کوتاه و گویا بیان می‏شود.

1-3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ نظری

الف) درک ضرورت اداره کردن مربوط به دوران اخیر نیست؛ بلکه از دیرباز، بشر متوجه شده که برای رسیدن به هدف، لازم است به سازماندهی امکانات و رهبری آن‏ها برای تحقق هدف اقدام کند. باید توجه داشت که شیوه رهبری و مدیریت هر جامعه، بستگی به ساخت و فرهنگ آن جامعه دارد (رضائیان، 1388: 7)؛ شاید علت ناکامی بسیاری از مدیران ما همین ناآگاهی از شالوده فرهنگی پیچیده و دور و دراز ما باشد (گزنفون، 1387: 19)؛ بنابراین، آشنایی با دانش و فرهنگ جامعه‏مان ضروری است.

ب) آشنایی با شیوه‏ی مدیریت کوروش [و داریوش] که به گفته‏ی ویل دورانت، اداره‏ی «یکی از خوش‏اداره‏ترین دولت‏های همه‏ی دوران‏های تاریخ» را بر دوش داشته است، از هر نظر آموزنده است:

1. او نخستین مدیر برجسته‏ی دیوانی ماست؛
2. در هر سازمانی که بخواهیم کار کنیم، نخست باید بفهمیم که آن سازمان چگونه فرهنگی دارد و چگونه پا گرفته است. به گفته‏ی ادگار شاین، فرهنگ هر سازمان، در نهایت ریشه در فرهنگ جامعه‏ای دارد که سازمان در بستر آن فعالیت می‏کند. فرهنگ جامعه‏ی ما نیز در طی سده‏‏های دراز، از آیین‏ها، رفتارها و باورهای پیشینیان ما سرچشمه گرفته است و مدام بر مدار آن گردش می‏کند؛ بنابراین، آشنایی با تاریخ و شیوه مدیریت پیشینیان ما، دانش ارزنده‏ای برای مدیریت در روزگار کنونی فرا روی ما می‏آورد؛
3. هر مدیری به دنبال الگو است و این، چندان ربطی به گذر زمان ندارد. به گواه دوست و دشمن، کوروش [و داریوش] نبوغ رهبری بی‏همتایی داشته و از این رو، الگوی مناسبی برای پژوهش است (همان، 16).

ج) به کارگیری روش‏ها و ابزارهای مدیریت امروزی با آشنایی با پیشینه‏ی ایران باستان؛

د) افزودن بر دانش و شناخت مدیران در زمینه شناخت نظام اداری و اجزای آن با پیشینه ایران باستان؛

ه) افزودن بر دانش موجود در این زمینه.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مسأله. 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق. 4

1-3-1) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری.. 4

1-3-2) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی.. 4

1-4) هدف‌های تحقیق. 5

1-4-1) هدف اصلی.. 5

1-4-2) هدف‌های فرعی.. 5

1-5)فرضیه‌های تحقیق   5

1-5-1) فرضیه اصلی   5

1-5-2) فرضیه‌های فرعی.. 5

1-6) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 6

1-6-1) نوع‌دوستی   6

1-6-1-1) تعریف مفهومی.. 6

1-6-1-2) تعریف عملیاتی.. 6

1-6-2) وجدان کاری.. 6

1-6-2-1) تعریف مفهومی.. 6

1-6-2-2) تعریف عملیاتی.. 7

1-6-3) جوانمردی.. 7

1-6-3-1) تعریف مفهومی.. 7

1-6-3-2) تعریف عملیاتی.. 7

1-6-4) نزاکت    7

1-6-4-1) تعریف مفهومی.. 7

 

1-6-4-2) تعریف عملیاتی.. 8

1-6-5) آداب اجتماعی.. 8

1-6-5-1) تعریف مفهومی.. 8

1-6-5-2) تعریف عملیاتی.. 8

1-6-6) نوع استخدام. 8

1-6-6-1) تعریف مفهومی.. 8

1-6-6-2) تعریف عملیاتی.. 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 9

2-1) مقدمه. 10

2-2) ورود به خدمت.. 11

2-2-1) اصول کلی ورود به خدمت.. 11

2-2-2) شرایط عمومی ورود به خدمت.. 12

2-2-3) تشریفات ورود به خدمت.. 13

2-3) استخدام. 13

2-3-1) استخدام در چهارچوب مجوزهای استخدام. 14

2-3-2) انواع استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی.. 14

2-3-2-1) استخدام رسمی.. 15

2-3-2-1-1) شرایط و ضوابط روش استخدام رسمی.. 15

2-3-2-2) استخدام پیمانی.. 16

2-3-2-2-1) شرایط و ضوابط روش استخدام پیمانی.. 17

2-3-2-3) به‌کارگیری افراد به‌صورت ساعتی یا کار معین.. 17

2-4) رفتار درون‌نقش و برون‌نقش… 18

2-5) سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 21

2-6) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-7) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 26

2-8) دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 31

2-8-1) دیدگاه چستربارنارد در رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-8-2) دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی.. 32

این مطلب را هم بخوانید :

2-8-3) دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی.. 33

2-8-4) دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی.. 35

2-8-5) دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی.. 38

2-8-6) دیدگاه بورمن و موتوویدلو در رفتار شهروندی سازمانی.. 41

2-8-7) دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی.. 43

2-8-8) دیدگاه کوپمن در رفتار شهروندی سازمانی.. 46

2-9) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی   48

2-10) پیشینه تحقیق. 50

2-10-1) پیشینه تحقیقات خارجی.. 50

2-10-2) پیشینه داخلی.. 53

2-11) مدل مفهومی تحقیق. 55

فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 57

3-1) مقدمه. 58

3-2) روش تحقیق. 58

3-3) جامعه آماری.. 59

3-4) نمونه‌گیری.. 59

3-5) قلمروی تحقیق. 60

3-5-1) قلمروی زمانی تحقیق. 60

3-5-2) قلمروی مکانی تحقیق. 60

3-5-3) قلمروی موضوعی تحقیق. 60

3-6) گردآوری داده­ها 61

3-6-1) روش گردآوری داده­ها 61

3-6-2) ابزار گردآوری داده­ها 61

3-6-2-1) روایی پرسشنامه. 62

3-6-2-2) پایایی پرسشنامه. 62

3-7) روشهای آماری  تجزیه و تحلیل داده­ها 63

3-7-1) آمار توصیفی.. 63

3-7-2) آمار استنباطی.. 63

3-7-2-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 63

3-7-2-2) آزمون تحلیل واریانس یک طرفه. 64

3-7-2-3) آزمون کروسکال-والیس… 65

3-7-2-4) آزمون توکی.. 66

3-7-2-5) آزمون دانت.. 67

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها 68

4-1) مقدمه. 69

4-2) آمار توصیفی.. 69

4-2-1) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70

4-2-2) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71

4-2-3) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73

4-2-4) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74

4-2-5) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 75

4-2-6) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76

4-2-7) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 78

4-3) آمار استنباطی.. 79

4-3-1-1) آزمون آلفای کرونباخ. 79

4-3-2) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 80

4-3-3) آزمون فرضیه‌ها 81

4-3-3-1) آزمون فرضیه اصلی.. 81

4-3-3-2) آزمون فرضیه اول. 83

4-3-3-3) آزمون فرضیه دوم. 84

4-3-3-4) آزمون فرضیه سوم. 86

4-3-3-5) آزمون فرضیه چهارم. 87

4-3-3-6) آزمون فرضیه پنچم. 89

فصل پنچم: نتیجه­گیری،بحث و پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………….. 90

5-1) مقدمه. 91

5-2) خلاصه تحقیق. 91

5-3) خلاصه آزمون  فرضیه­ها و تحلیل نتایج.. 92

5-3-1) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اول. 93

5-3-2) تحلیل نتایج آزمون فرضیه دوم و سوم. 94

5-3-3) تحلیل نتایج آزمون فرضیه چهارم. 95

5-3-4) تحلیل نتایج آزمون فرضیه پنجم. 95

5-3-5) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اصلی.. 96

5-4) بحث.. 96

5-5) پیشنهادها 98

5-5-1) پیشنهادهای محقق برای سازمان مورد مطالعه. 98

5-5-2) پیشنهاد برای پژوهش­های آتی.. 99

5-6) محدودیت­های تحقیق. 99

منابع فارسی                                                                                                  100

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………… 101

پیوست­ها                                                                                                     107

پیوست الف: پرسش­نامه تحقیق. 108

پیوست ب: خروجی نرم­افزار. 110

 

 

 

فهرست جدول­ها

      عنوان                                                                                                                                                   صفحه

جدول ‏3‑1: مشخصات پرسش­نامه. 61

جدول ‏3‑2: جدول تحلیل واریانس یک طرفه. 65

جدول ‏4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70

جدول ‏4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71

جدول ‏4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73

جدول ‏4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74

جدول ‏4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 75

جدول ‏4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76

جدول ‏4‑7: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 78

جدول ‏4‑8: آلفای کرونباخ.. 79

جدول ‏4‑9: نتیجه آزمون کولموگروف-اسمیرنف… 80

جدول ‏4‑10: آزمون همگونی واریانس لون. 81

جدول ‏4‑11: تحلیل واریانس یکطرفه (فرضیه اصلی). 82

جدول ‏4‑12: آزمون توکی (فرضیه اصلی). 82

جدول ‏4‑13: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه اول). 83

جدول ‏4‑14: آزمون کروسکال والیس (فرضیه اول). 83

جدول ‏4‑15: آزمون دانت (فرضیه اول). 84

جدول ‏4‑16: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85

جدول ‏4‑17: آزمون کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85

جدول ‏4‑18: آزمون دانت (فرضیه دوم). 85

جدول ‏4‑19: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86

جدول ‏4‑20: آزمون کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86

جدول ‏4‑21: آزمون دانت (فرضیه سوم). 87

جدول ‏4‑22: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88

جدول ‏4‑23: آزمون کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88

جدول ‏4‑24: آزمون دانت (فرضیه چهارم). 88

جدول ‏4‑25: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89

جدول ‏4‑26: آزمون کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89

جدول ‏5‑1: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 92

جدول ‏5‑2: خلاصه آزمون­های رتبه­بندی گروه­های استخدامی.. 93

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                                                                صفحه

نمودار ‏2‑1: ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با پیامدهای آن در سازمان. 31

نمودار ‏2‑2: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (1983). 35

نمودار ‏2‑3: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (1988). 37

نمودار ‏2‑4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار (1988). 38

نمودار ‏2‑5: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 39

نمودار ‏2‑6: انواع رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 41

نمودار ‏2‑7: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر بورمن و موتوویدلو (1993). 42

نمودار ‏2‑8: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (2000). 46

نمودار ‏2‑9: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (2006). 47

نمودار ‏2‑10: مدل مفهومی تحقیق.. 56

نمودار ‏4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70

نمودار ‏4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71

نمودار ‏4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73

نمودار ‏4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74

نمودار ‏4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 76

نمودار ‏4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 77

 

 

 

 

 

 

فصل اول:           کلیات تحقیق

 

1-1    مقدمه

کارکنانی در سازمان هستند که از سازمان خود در مقابل دیگران دفاع می‌کنند؛ آنچه را می‌دانند به همکاران خود می‌آموزند و برای جذب افراد توانا به سازمان خود تلاش می‌کنند، بدون آنکه چشم‌انتظار پاداشی از سازمان باشند. این رفتار آنان چه توجیهی دارد؟ چه ابعادی دارد؟ اثرات آن برای سازمان چیست؟

مطالعه رفتار انسان یکی از زمینه‌هایی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعه‌شناسی و مدیریت به مطالعه رفتار انسان در محیط‌های مختلف می‌پردازد. سنجش نوع رفتار، پیش‌بینی و هدایت رفتار، برخی از اهداف مطالعات رفتاری هستند که از طریق مطالعه متغیرهایی چون انگیزش، ارزش‌ها و نگرش‌ها، ادراک، شخصیت، احساس و غیره میسر می‌شود. رفتار انسان‌ها در قالب نقش‌هایی که در محیط‌های مختلف بر عهده دارند، قانونمند می‌شود.(صمیمی و قاسمی،1392: 12)

به‌طور کلی، تحقیقات نشان می‌دهند که رفتار شهروندی سازمانی[1] کارکنان به‌عنوان یک جنبه مثبت رفتاری است و برای سرپرستان بسیار ارزش دارد. ازاین‌رو، رهبرانی که با کارکنان فاقد رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را به‌عنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی می‌کنند.(دیکاستر[2] و دیگران، 2014 : 651)

صاحب‌نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه این‌گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی‌های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به‌منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره‌وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به‌واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامه‌ریزی، حل مسأله و… بپردازند. ماحصل تمامی آن‌ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب[3]، 2008: 183).

1-2    بیان مسأله

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید می­ورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهره­وری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.

شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به‌طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر[4] ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت  سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف[5]  و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،1383: 151).

از سویی دیگر نه‌تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی[6] ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).

درنتیجه امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند،  اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به‌صورت قراردادی انجام وظیفه می‌نماید. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32  قانون مدیریت خدمات کشوری)، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوت‌ها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی می‌باشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آن‌ها می‌شود. از طرفی دیگر آیا استخدام‌های کوتاه‌مدت با پرداخت‌های کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان می‌شود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آن‌ها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:

«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»

1-3    اهمیت و ضرورت تحقیق

1-3-1   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری

• ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
• ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیم‌کار و تخصیص پست‌های سازمانی؛
• ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.

1-3-2   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛
• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛
• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پست‌های سازمانی و تقسیم‌کار توسط مدیران و طراحان شغل.