عنوان                                                                                                           صفحه

2-2-1 جو سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 11

2-3 ویژگی های جو سازمانی …………………………………………………………………………………… 11

2-4 عوامل مؤثر بر جو سازمانی ………………………………………………………………………………… 12

2-5 شكل گیری جو سازمانی ……………………………………………………………………………………. 16

2-5-1 رویكرد ساختاری …………………………………………………………………………………… 16

2-5-2 رویكرد ادراكی – روانشناختی …………………………………………………………………… 17

2-5-3 رویكرد تعاملی ………………………………………………………………………………………. 17

2-5-4 رویكرد فرهنگی …………………………………………………………………………………….. 17

2-6 تعاریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………… 18

2-6-1 تعریف رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون ………………………………………………. 20

2-7 نظریه های رضایت شغلی ………………………………………………………………………………….. 21

2-7-1 نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ……………………………………………………………… 21

2-7-2 نظریه دو عاملی انگیزشی و بهداشتی هرزبرگ ……………………………………………….. 22

2-7-3 نظریه كامروایی نیازها ……………………………………………………………………………… 24

2-7-4 نظریه گروه مرجع …………………………………………………………………………………… 25

2-7-5 نظریه انتظارات …………………………………………………………………………………….. 258

2-7-6 نظریه برابری …………………………………………………………………………………………. 25

عنوان                                                                                                           صفحه

2-7-7 نظریه ارزش ………………………………………………………………………………………….. 26

2-7-8 نظریه چند عاملی ………………………………………………………………………………….. 267

2-7-9 نظریه تلفیقی …………………………………………………………………………………………. 27

2-7-10 نظریه وراثت ……………………………………………………………………………………….. 28

2-7-11 نظریه بارون و گرینبرگ …………………………………………………………………………. 28

2-7-12 نظریه تقویت ……………………………………………………………………………………….. 30

2-7-13 نظریه تعیین هدف ………………………………………………………………………………… 30

2-7-14 نظریه بودن – وابستگی و رشد (ERG) ……………………………………………………. 34

2-7-15 نظریه جاذبه – به وسیله انتظغار (VIE) …………………………………………………….. 34

 

2-8 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ……………………………………………………………………………… 35

2-9 بهداشت روانی ……………………………………………………………………………………………….. 36

2-9-1 اضطراب ………………………………………………………………………………………………. 37

2-9-2 علل اضطراب ………………………………………………………………………………………… 38

2-9-2-1 جنبه فیزیولوژیكی …………………………………………………………………………. 39

2-9-2-2 جنبه حركتی ………………………………………………………………………………… 39

2-9-2-3 جنبه شناختی – روانی ……………………………………………………………………. 39

2-9-3 یادگیری اضطراب …………………………………………………………………………………… 40

عنوان                                                                                                           صفحه

2-9-4 انواع اضطراب از دیدگاه فروید ………………………………………………………………….. 41

2-9-5 علایم اضطراب ……………………………………………………………………………………… 42

2-9-6 سیر و پیش آگهی اضطراب ………………………………………………………………………. 42

2-9-7 شیوع اضطراب ………………………………………………………………………………………. 43

2-9-8 درمان اضطراب ……………………………………………………………………………………… 44

2-10 تحقیقات انجام شده ……………………………………………………………………………………….. 45

2-10-1 تحقیقات پیشین خارجی ………………………………………………………………………… 45

2-10-2 تحقیقات پیشین داخلی ………………………………………………………………………….. 48

2-11 نتیجه گیری از تحقیقات پیشین …………………………………………………………………………. 56

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 57

3-2 طرح كلی پژوهش …………………………………………………………………………………………… 57

3-3 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………….. 57

3-4 نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………… 57

3-5 ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………. 57

3-5-1 پرسشنامه جو سازمانی …………………………………………………………………………….. 58

3-5-2 پرسشنامه رضایت شغلی ………………………………………………………………………….. 59

عنوان                                                                                                           صفحه

3-5-3 پرسشنامه بهداشت روانی …………………………………………………………………………. 60

این مطلب را هم بخوانید :

3-6 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………….. 63

3-7 روش آماری …………………………………………………………………………………………………… 63

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 64

4-2 فرضیه اول: سلامت روانی و جو سازمانی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی كنند ……….. 65

4-3 فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد ………………. 67

4-4 فرضیه سوم: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد ……………… 69

4-5 فرضیه چهارم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی      رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 71

4-6 فرضیه پنجم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغیل رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 75

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 80

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………. 81

5-2-1 فرضیه اول پژوهش: بین جو سازمانی رضایت شغی و بهداشت روانی رابطه معناداری وجود دارد     81

5-2-2 فرضیه دوم پژوهش: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معناداری وجود دارد    81

عنوان                                                                                                           صفحه

5-2-3 فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد 82

5-2-4 فرضیه چهارم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83

5-2-5 فرضیه پنجم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83

5-3 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………….. 84

5-3-1 پیشنهادات كاربردی ………………………………………………………………………………… 84

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 84

5-4 محدودیت های پژوهشی ………………………………………………………………………………….. 85

منابع و مأخذ فارسی …………………………………………………………………………………………………….. 86

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………. 90

ضمایم

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول شماره 1-4 توصیف نمونه آماری بر حسب جنسیت ……………………………………………………. 64

جدول شماره 2-4 توصیف نونه گیری آماری بر حسب مدرك ………………………………………………… 64

جدول شماره 3-4 ماتریس همبستگی متغیرهای سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی …………. 65

جدول شماره 4-4 تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی     65

جدول شماره 5-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی 66

جدول شماره 6-4 ماتریس همبستگی متغیرهای رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی …………………… 67

جدول شماره 7-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی      67

جدول شماره 8-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی ………. 68

جدول شماره 9-4 ماتریس همبستگی متغیرهای ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی …………………….. 69

جدول 10-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون ابعاد جو سازمانی به رضایت شغلی    69

جدول 11-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی ……………….. 70

جدول 12-4 اثر مستقیم هر یك از ابعاد بر جو سازمانی ………………………………………………………… 74

جدول 13-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 74

جدول 14-4 اثر م.ستقیم هر یك از ابعاد بر سلامت روانی …………………………………………………….. 78

جدول 15-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 78

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار 1-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 71

نمودار 2-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر ………………………………………………………………. 73

نمودار 3-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 76

نمودار 4-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر را نشان می دهد ………………………………………… 77

 

فصل اول:

طرح تحقیق

چكیده:

هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی كاركنان پتروشیمی می باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش كلیه كاركنان رسمی شركت پتروشیمی شیراز می باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد 200 نفر از كاركنان رسمی پتروشیمی شیراز كه از كل جامعه كه 1123 می باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود كه در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 10 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 16 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 18 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش بینی كنند.

– هر یك از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می گذارد یعنی تأثیر هر یك از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.

– همچنین مقدار بتا هر یك ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر عملكرد كه مقدار آن غیر معنی دار می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یك از ابعاد (به جز بعد عملكرد) بر سلامت روانی معنی دار می باشد.

 

كلید واژه ها: رضایت شغلی، بهداشت روانی، جو سازمانی.

 

1-1 مقدمه

بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمان­ها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آن­ها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسان­ها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص­ها و مهارت­های مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می­شود و به نظر می­رسد که فعالیت­ کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می­آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می­تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، 1378).

امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می نماید که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه­ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشه­ای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، 1381).

از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیت­هایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می­گیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شركت ها، بیمارستان­ها، مدارس، محل کار و ورزشگاه­ها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه­ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، 1978).

کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آنها در روند انجام وظایف می گردد.

 

1-2 بیان مسأله:

اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمان­ها در حیطه­های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمان­های بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمان­ها می­گذرد و شاید به همین دلیل می­توان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمان­­ها اهدافی را برای انسان برآورده می­سازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، 1371).

انسان در همه سازمان­ها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی می­شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره­وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته­اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن می­باشد.

البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. كند و كاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، 1381).

از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را می­توان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار  جمعی در مدرسه می­باشد» (هوی و میسکل، 1373).

امروزه در سازمان­ها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف می­گردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان می­دانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، 1374). مسائل مذکور در محیط­های سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس می­گردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاش­های سازمان را عقیم می­سازد (الوانی، 1368).