1-5- فرضیه ها 12

1-6- روش تحقیق 13

1-7- تعریف مفاهیم 14

1-8- محدودیتهای تحقیق 14

1-9- سازماندهی تحقیق 15

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

2-1- مقدمه 17

2-2- سازمان 17

2-2-1- انواع سازمان 18

2-2-1-1- سازمان رسمی 18

2-2-1-2- سازمان غیر رسمی 18

2-3- تعریف سازمانهای مردم نهاد 19

2-3-1- گروه اجتماعی 19

2-3-2- سازمان 20

2-3-3- هویت غیر دولتی 21

2-3-4- حیثیت تعاون 21

2-3-5- جهتگیری غیر انتفاعی 21

2-4- پیشینه و بستر پیدایش سازمان مرد منهاد 22

2-5- سمن در ایران 23

2-6- انواع سازمانهای مردم نهاد 25

2-6-1-گزارش طبقه بندیها 25

2-6-2- طبقه بندی برحسب جهت گیری سازمانی 26

2-6-2-1- سازمانهای دفاع از حقوق انسانها 26

2-6-2-1- سازمانهای حمایت از محیط زیست 26

2-6-2-2- سازمانهای امدادگر 26

2-6-2-3- سازمانهای صنفی 27

2-6-2-4- سازمانهای هدایتی 27

 

2-7- سازمانهای دولتی و خصوصی 27

2-8- تفاوت میان سازمانهای دولتی و خصوصی از نظر موسسهی بروکینگز 29

2-9- شباهتهای سازمانهای بخش عمومی و بخش خصوصی 30

2-10- کفایت اجتماعی 31

2-11- مهارتهای کفایت اجتماعی 32

2-11-1- احساس رضایت از خود 32

2-11-2- احساس شایستگی 32

2-11-3- احساس خودکارآمدی 33

2-11-4- احساس تأثیر 34

2-11-5- احساس اعتماد و توانایی تصمیمگیری 35

2-12- مؤلفه های کفایت اجتماعی 36

2-13- ویژگیهای کفایت اجتماعی 36

2-14- تنظیم هیجان 37

2-15- تنظیم شناختی هیجان 38

2-16- نظریه های خودتنظیمی شناختی هیجانی 39

2-16-1- مدل کاروِر 39

2-16-2- مدل فرآیند در تنظیم عاطفی 44

2-17- طبقه بندی راهبردهای تنظیم هیجان 44

2-18- تفکر درباره تجربه هیجانی و فرآیند تنظیمگری 49

2-19- تحقیقات خارجی و داخلی 52

2-20- جمع بندی 55

 

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق

3-1- مقدمه 58

3-2-روش پژوهش 58

3-3-جامعه آماری 58

3-4- نمونه و روش نمونه گیری 58

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها 59

 

این مطلب را هم بخوانید :

3-5-1-پرسشنامه کفایت اجتماعی 59

3-5-2-پرسشنامه راهبردهای تنظیم شناختی هیجان 60

3-5-3-روش اجرای پژوهش 60

3-5-4-روش تجزیه تحلیل آماری داده‌ها 61

 

فصل چهارم: یافته­های تحقیق

یافته های تحقیق 62

4-1-مقدمه 63

4-2- شاخص‌های توصیفی متغیرهای مورد مطالعه 63

4-3- شاخص‌های استنباطی متغیرهای مورد مطالعه 66

 

فصل پنجم: جمع­بندی، نتیجه­گیری و ارائه پیشنهادها

5-1-مقدمه 75

5-2- بحث و نتیجه گیری 75

5-3- پیشنهادات پژوهشی 84

5-3- پیشنهادات کاربردی 84

منابع و مآخذ

الف) منابع فارسی 87

ب) منابع انگلیسی 90

 

– مقدمه

امروزه، علی رغم پیدایش و رشد نظریه مدیریت گرایی و به کارگیری روش­های هدایت بخش خصوصی در بخش دولتی، هنوز هم معنی گرفتن بوروکراسی با نظام اداری دولتی در نگاه عامه مردم و در درون سازمان های دولتی بسیار ریشه دار و قوی است، به طوری که وقتی مردم می­گویند بوروکراسی غالباً منظور آنها بخش دولتی است (بیثام[1]، 1987). از سویی شکل سازمانی بخش بازار، بنگاه یا شرکت است، شکل سازمانی دولت دیوان سالاری است و شکل سازمانی جامعه مدنی نیز سازمان­های غیردولتی است که آن را سازمان جامعه مدنی یا سازمان غیردولتی یا مردم نهاد می­نامیم. از آنجا که در دیوان سالاری دولتی و بنگاه­های اقتصادی جای محدودی برای تعامل ارتباطی بین افراد و گروه ها وجود دارد، مفهوم جامعه مدنی و سازوکارهای آن در اکثر کشورهای دنیا، به جایگاه والایی رسیده و هر روز، رو به گسترش و عمیق شدن است و تقابل منطق جامعه مدنی که بر اساس ارتباط و همبستگی استوار است با منطق دیوان سالارانه، اقتدارطلبانه، غیردمکراتیک قهرآمیز دولت به یکی از مضامین عمده در متون معاصر تبدیل شده است (چاندک[2]، 1998).

از سویی می­توان گفت که در سازمان­های مردم نهاد[3]، خصوصی[4] و دولتی[5] مدیران نقش مهمی را بر عهده دارند و باعث افزایش بهره­وری در سازمان می­شوند و نقش متغیرهای کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان در افراد و به خصوص در مدیران سازمان­های مردم نهاد و دولتی نقش بیشتری دارد. در زمینه کفایت اجتماعی[6] پژوهشگران تا حدود زیادی توانایی­ها و سازه­های مربوط به کفایت اجتماعی را با اصطلاح­های محدود و منحصر به تکلیف (برای مثال: مهارت­های حل تعارض با همسالان) تعریف کرده اند. هر چند این رویکرد به وضوح محاسن و مزایایی دارد، کمتر ما را به تعریفی عموماً کاربردپذیر از مهارت­ها و کفایت­هایی که محور کفایت اجتماعی هستند رهنمون می­سازد. فلنر، لیس و فیلیپس[7] (1990) با گذر از چندین سطح تحلیل درصدد برآمدند مقوله­های فراگیر یا بنیادی کفایت هایی را که عناصر ذاتی رشد همه انسانها هستند، تعریف کنند. در مدل چهار بعدی کفایت اجتماعی ارائه شده توسط آن­ها، کفایت اجتماعی یکی از سازه های اصلی بهداشت روانی تلقی شده است که در بررسی آن، باید به تبادل­های شخص- محیط با نظم­ها و ترتیبات فرهنگی و بوم شناختی زمینه های رشدی را در نظر گرفت. همین طور این سازه خود مرکب از چهار دسته از مهارت های شناختی، رفتاری، هیجانی و انگیزشی است. هر کدام از این مهارت­ها، معرف مجموعه­ای از مولفه­ها یا عناصر هستند(کندال و برازول[8]، 1993).

از سویی تنظیم هیجان به صورت فرایندهایی که از طریق آن، افراد می­توانند بر اینکه چه هیجانی داشته باشند و چه وقت آن­ها را تجربه و ابراز کنند، توصیف شده است (گروس[9]، 2007). گارنفسکی و گرایچ[10] (2006) در این زمینه معتقدند هر گونه نقص در تنظیم هیجانات می­تواند فرد را در قبال مشکلات روانشناختی آسیب­پذیر سازد. در واقع تنظیم هیجان نقش برجسته­ای در تحول فرایندهای فیزیولوژیکی، رفتاری و شناختی دارد و به تمام سبکهای شناختی اطلاق می شود که هر فردی از آن به منظور افزایش یا کاهش و یا حفظ هیجان خود استفاده می کند (گروس، 2002). تنظیم هیجان بیشتر از دو چهارچوب مهم بررسی می­شوندکه عبارتند از: 1- راهبردهای تنظیم هیجان که قبل از وقوع حادثه یا در آغاز بروز آن فعال می شوند. 2- راهبردهایی تنظیم هیجان که پس از بروز حادثه و یا بعد از شکل گیری هیجان فعال می شوند. راهبردهای تنظیم هیجان که قبل از وقوع حادثه فعال می­شوند در کنترل هیجان منفی حوادث نقش مهمی دارند، زیرا موجب تفسیر واقعه به نحوی می­شوند که پاسخ­های هیجانی منفی را کاهش می­دهد (گروس، 1998).

از آنجایی که مطالعه کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجان نه فقط از لحاظ فهم شرایط کار و پویایی آن اهمیت دارد، بلکه پیش بینی کننده اثربخشی سازمان، تعهد سازمانی و ارتباطات انسانی خواهد بود. بنابراین مدیران کارآمد به منظور سلامت سازمان متبوع خود، نیازمند این ویژگی­هاست. بر همین اساس مدیران برای سلامت سازمانی نقش راهبردی و سرنوشت­­سازی بر عهده دارند. صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که انتخاب مدیران کارآمد، مطلع و آگاه که بتواند سلامت و تعهد سازمانی را افزایش دهد، باید دارای کفایت اجتماعی و توانایی تنظیم هیجانی باشند.

1-2- بیان مساله

گسترش ارتباطات و حوزه اطلاعات و اهمیّت تخصص­گرایی باعث شده که به دنبال راهی برای تعامل میان کسانی که تاثیر مستقیم و یا غیر مستقیم در اداره جامعه دارند، باشیم. امروزه موضوع نقش و جایگاه مراکز غیردولتی را در جامعه مدنی را با بخش سازمان­ها و مراکز غیردولتی (به اصطلاح بخش سوم) مترادف می­دانند. سازمان­های غیر دولتی با عناوین مختلف و ویژگی­های مشابه تقریباً در همه کشورهای توسعه یافته و کمتر توسعه یافته جهت کاهش معظلات اجتماعی و بهبود کیفیت زندگی در سطح محلی، ملی، بین­الملی فعال می­باشند. این مراکز به خاطر مردمی بودن خود از سطح بالایی از نفوذ اجتماعی برخوردارند، امتیازی که سایر دستگاه­ها و مراکز دولتی به راحتی نمی­توانند به آن دست یابند. اکنون مراکز غیر دولتی به طور دایم در مباحث مربوط به ارائه خدمات، مشاوره، جنبش­های اجتماعی، بشر دوستی، اعمال خیریه، ایجاد جامعه مدنی و کارآفرینی اجتماعی مورد استفاده قرار می­گیرند (شاه بهرامی، پیشگاهی­فر، زال­پور و بختیاری، 1389).

بسیاری از مردم، مراکز غیر دولتی را ارگان­هایی می­دانند که به شکل کارآمد و انعطاف­پذیر[11] به نیازهای اجتماعی پاسخ می­دهند و به ارائه خدمات اجتماعی کمک می­کند. ما در کشوری زندگی می­کنیم که به مانند سایر کشورهای در حال توسعه با معضلات و مشکلات اجتماعی متعددی دست به گریبان است و دولت به تنهایی نمی­تواند از پس تمام این معضلات برآید، در اینجاست که مراکز غیر دولتی می­توانند به عنوان مکمل و تکمیل کننده دولت برای رفع این مشکلات به یاری دولت آمده و در رفع آن­ها به دولت کمک کنند (مقیمی، روستا، حیدری، 1387).

آنچه اصطلاحاً در کشور ما سازمان مردم نهاد خوانده می­شود و درباره آن داوری می­گردد، نزد همگان تصویر دقیق و روشنی ندارد، انواع سازمان­های مردم نهاد ممکن است به صورت انجمن­های گوناگون، سازمان­ها، نهادها، بنیادها، مؤسسه­ها، تعاونی­ها، باشگاه­ها، گروه­ها و هئیت­ها باشند. با توجه به اینکه سازمان­های مردم نهاد دارای اساسنامه، ساختار حقوقی مدوّن و مصوب، مسؤلان، مقامات اداره کننده، اعضا اعم از اصلی، وابسته و غیره هستند و از مقررات و رویه­های مشخصی تبعیت می­کنند در نقطه­ای که به ثبت رسیده­اند، ممکن است به گونه­ای از الزامات عام یک کشور هم تبعیت کنند.

معمولاً در مقایسه با سازمان­های خصوصی و دولتی، رفتارسازمانی منعطف­تری دارند و جنبه غیر رسمی به میزان چشمگیری بر سازمان رسمی­شان سایه می­افکند. آنچه سبب گردیده داوری علمی درباره این سازمان­ها مشکل­تر شود، تنوع این گونه مؤسسات از نظر ساختار اجتماعی، موقعیت حقوقی، ترکیب اعضا، انگیزه­های فعالیت، رابطه آن­ها با جامعه و گروه­های مختلف، رابطه آن­ها با دولت و نهادهای حکومتی، ساختار سیاسی آن­ها، منابع مالی، گردش واقعی و نانوشته امور جاری آن­هاست (مقیمی، 1383).

سازمان­های مردم نهاد از نهادهای جامعه مدنی­اند و به همین دلیل در غیاب یک ساختار دموکراتیک در فضای عمومی جامعه وجود دارند. این مؤسسات با اینکه از قالب سازمان­ها و نهادهای غیردولتی تبعیت می­کنند، بر همین اساس در حکم شعبه­های غیر رسمی از ادارات دولتی به حساب می­آیند و بدون هماهنگی با ساختار حکومتی نمی­توانند باقی بمانند، حتی اگر از تمامی صافی­ها عبور کرده باشند. بنابراین ارتباط مردم با حکومت و دستگاه­های دولتی و رشد مشارکت­های هر بیشتر آنان از طریق نهادها و سازمان­هایی صورت می­گیرد که به سازمان­های مردم نهاد معروف شده­اند. در واقع ویژگی­هایی نظیر نداشتن وابستگی به ساختار دیوان­سالارانه و منابع عمومی دولت، داوطلبانه و دموکراتیک بودن، آن­ها را از سازمان­های دولتی متمایز می­کند (مقیمی، 1384).

سازمان­های غیر دولتی برای رسیدن به اهداف گوناگونی فعالیت می­کنند و معمولاً در جهت پیشبرد اهداف سیاسی یا اجتماعی اعضا در حرکت هستند. من باب مثال به بهبود وضعیت محیط زیست، تشویق گروه­ها و مردم به رعایت حقوق بشر، بالا بردن سطح رفاه اقشار محروم و آسیب­پذیر یا مطرح  ساختن یک برنامه مشترک و دسته جمعی می­توان اشاره کرد. تعداد این قبیل سازمان­ها بسیار زیاد است و اهداف آن­ها طیف وسیعی از موقعیت­های سیاسی و فلسفی را در بر می­گیرد (بابا مرادی، 1384).

از سویی در عصر حاضر موفقیت نهادها و سازمان‌های خصوصی و دولتی تا حد زیادی به کارایی[12] و اثربخشی مدیریت[13] بستگی دارد. نیاز به مدیریت و رهبری در همه‌ی زمینه‌های فعالیت اجتماعی محسوس و حیاتی است (میرکمالی، 1374). در واقع عملکرد مدیر نقش حساسی در پیشبرد اهداف حمایتی جامعه دارد. مدیران باید وظایف و کارکردهای فراوانی را مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، حل مشکل ارتباطات را در عمل به کار گیرند تا بتوانند سازمان‌های تحت مدیریت خود را هدایت و رهبری کنند. در حقیقت اثر بخشی و کارایی مدیران است که در دستیابی به اهداف از قبل تعیین شده تأثیر می‌گذارد (جعفری، 1378).

واضح است که تعالی، پیشرفت و ترّقی جامعه تقریباً بدون وجود سازمان‌های انسانی غیر ممکن است. فلسفه وجودی اکثر سازمان‌ها این است که بتوانند خواسته‌های متنوع انسان‌ها را محقق ساخته و از طرفی دیگر، سازمان‌ها بدین منظور که بتوانند به اهداف از پیش تعیین شده خویش جامه عمل بپوشانند، به نیروی انسانی متخصص و کارآمد نیازمند بوده و هستند. از سویی متخصصان و صاحبنظران علم مدیریت معتقدند که امروزه بخش عمده‌ای از اوقات انسان‌ها در سازمان‌ها سپری می‌شود و این مدیران هستند که با ایجاد فضای سازمانی مناسب و دلپذیر کردن محیط حاکم در سازمان، باعث می‌گردند که کارکنان با میل و رغبت بیشتری در کار خود حاضر شده و زمینه‌های موفقیت خود و سازمان را فراهم سازند و همچنین به ازدیاد کارایی و افزایش اثربخشی سازمانی دسترسی یابند (شعبانی بهار، امیرتاس، تندنویس و مشرف جوادی، 1383).

بنابراین امروزه یکی از مسائلی که مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی باید از آن بهرمند باشند. کفایت اجتماعی است. کفایت اجتماعی توانایی عملکرد انسان در اجرای استقلال شخصی و مسئولیت پذیری اجتماعی است. فلنر، لیس و فیلیپس (1990) معتقدند که کفایت اجتماعی چهار مؤلفه دارد: الف) مهارت­های شناختی[14] که شامل خزانه اطلاعات و مهارت­های پردازش و کسب اطلاعات، توانایی تصمیم­گیری، باورهای کارآمد و ناکارآمد و سبک­های اسنادی است (کندال و برازول[15]، 1993). ب) مهارت­های رفتاری[16] به عنوان مؤلفه مهم دیگر کفایت اجتماعی است. وقتی شخص برای رسیدن به یک نتیجه دلخواه رفتاری را بر می­گزیند، باید آن رفتار در دسترس باشد. مذاکره، ایفای نقش، ابراز وجود، مهارت­های محاوره­ای برای شروع و تداوم تعامل­های اجتماعی، مهارت­های فراگیری و یادگیری رفتار دوستانه با دیگران، از مؤلفه­های اصلی مهارت­های رفتاری تلقی گردیده­اند. ج) مهارت­های هیجانی[17] مؤلفه سومی است که برای برقراری روابط مثبت با دیگران، ایجاد و گسترش اعتماد و روابط حمایتی دوجانبه، شناسایی و پاسخدهی مناسب به علائم هیجانی در تعامل­های اجتماعی یا مدیریت استرس لازم به نظر می­رسد. د) مهارت­های انگیزشی[18] شامل ساختار ارزشمند فرد، سطح رشد اخلاقی و احساس اثربخشی و کنترل فرد و در نهایت احساس خودکارآمدی او می­شود (فلنز و همکاران، 1990).

لویس[19] (2001) معتقد است که تصمیم­گیری­های مدیران در سازمان­ها که جزئی از مؤلفه کفایت اجتماعی است در سازمان­های دولتی باید تحت الشعاع منافع اجتماعی و عمومی قرار داشته باشد، در حالی که در سازمان­های خصوصی سود شخصی تعیین کننده است. همچنین تصمیم­گیری در سازمان­های دولتی باید در چارچوب قانون و مقررات باشد، زیرا فعالیت سازمان­های دولتی، پیش از سازمان­های خصوصی در قید چارچوب­های قانونی قرار دارد. همچنین لویس اذعان داشت که تصمیم­گیری مدیران سازمان­های دولتی پیوسته مورد توجه مردم، محققان، روزنامه­نگاران و نمایندگان مردم است و از طرفی برآوردن نیازهای در حال تغییر مردم آسان نبوده و پاسخ مناسب به آن­ها قبول مسئولیت بیشتری لازم دارد. در پژوهشی دیگر کانگ، لی- هوا، و استون هوس[20] (2007) به متفاوت بودن نقش مدیران در سازمان­های دولتی و خصوصی از جنبه فرهنگ، مأموریت سازمان، انگیزش، کفایت اجتماعی و شایستگی اشاره نموده­اند. شریف­الدین و رولند[21] (2004) به بررسی مدیران در سازمان­های دولتی و خصوصی پرداخته و به این نتیجه رسیده­اند که مدیریت با توجه به جنبه­های فرهنگ، شایستگی و توانمندی در سازمان­های دولتی و خصوصی کشورهای مختلف تفاوت دارد.

متغیر دیگری که نقش مهمی را در توانمندی مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی دارد، راهبردهای تنظیم شناختی است. راهبرهای تنظیم شناختی به راهبردهای اطلاق می­شود که به منظور کاهش، افزایش یا نگهداری تجارب هیجانی مورد استفاده قرار می­گیرد (گراس، 2007). تنظیم شناختی هیجان وجه ذاتی گرایش­های مربوط به پاسخ­های هیجانی است. به باور گرانفسکی و کرایچ (2006) راهبردهای تنظیم شناختی کنش­هایی هستند که نشان دهنده راههای کنار آمدن فرد با وضعیت تنش­زا و اتفاقات ناگوار است.

راهبردهای تنظیم شناختی هیجانات به افراد کمک می­کند تا برانگیختگی­ها و هیجان­های منفی را تنظیم نمایند. این شیوه تنظیم با رشد، پیشرفت یا بروز اختلالهای روانی رابطه مستقیم دارد (کرایچ، پریومبوم[22] و گرانفسکی، 2002). بنابراین، در نتیجه ارزیابی شناختی نادرست از موقعیت به دلیل کمبود اطلاعات، برداشت اشتباه یا اعتقادات بی منطق و نادرست، فرد راهبرد شناختی خود را برای روبه­روشدن با موقعیت تنیدگی­زا بر می­گزیند. در این دیدگاه، به افراد در بازسازی الگوی فکری آنان از طریق بازسازی شناختی کمک می­شود. بنابراین راهبرد تنظیم شناختی در ارتقای نقش مدیران در سازمان­ها اثرگذار است.

توانایی تنظیم شناختی عواطف، امری همگانی است، اما چون مدیران با تجارب متفاوت و منحصربه فرد در سازمان­های دولتی و خصوصی مواجه هستند، بنابراین چنین تغییراتی منجر به کاهش ظرفیت مقابله موثر در آن ها می گردد. به عنوان مثال، هنگام برخورد با واقعه منفی، بعضی از آن ها خود را سرزنش می نمایند، بعضی دیگران را سرزنش می کنند، عده­ای توجه خود را بر حادثه منفی متمرکز می­نمایند و دائماً درباره آن فکر می کنند و به نشخوار فکری می پردازند، بعضی آن واقعه را به طور فاجعه آمیزی بزرگ می کنند، و عدهای دیگر نیز حادثه منفی و تلاشهای خود در مقابله با آن را می پذیرند. تعدادی نیز به جای فکر کردن درباره حادثه منفی، به خلق معانی مثبت برای رویداد منفی زندگی میپردازند و به دیگر موضوع های لذت بخش زندگی فکر میکنند و به بازنگری مثبت می­پردازند (گارنفسکی و همکاران، 2006). همچنین رحیم[23] (1986) نشان داد که مدیریت مؤثر هیجانات باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می‌شود.  نتایج پژوهش لانگهرن[24] (2004) نیز نشان داد که عملکرد نقاط کلیدی در سازمان به عوامل هیجانی مدیران بستگی دارد.

بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده از آنجا که سازمان­های مردم نهاد یکی از ابزارهای اساسی مدیریت دولتی نوین در جهت رشد و توسعه فعالیت­هاى اجتماعی سیاسی توسعه­اى هستند و در اکثر کشورها نقشی اساسی در فرایند توسعه بر عهده دارند، چند صباحی است که در کشورمان نیز به آن توجه جدی شده است و دولت تلاش مى کند تا ضمن کمک به شکل­گیرى و ایجاد این نهادهای جامعه مدنی، در فعالیت­هاى توسعه برای آن­ها نقشی محوری قائل شود. اما این سازمان­ها، در فرایند توسعه هنوز نتوانسته­اند جایگاه مناسبی را کسب، و اعتماد ملی و دولتی را به خود جلب کنند. همچنین باید بتوانند به نیازهای اجتماعی به شکل کارآمد و اثربخش پاسخ دهند. به هر حال با توجه به این در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی مدیران نقش مهمی در افزایش بهره‌وری سازمان دارند، بنابراین لازم است تا با استفاده از روش­ها و راه های گوناگون کارایی مدیران در سازمان های مردم نهاد، خصوصی و دولتی را افزایش داد. در واقع شناسایی مطلوب و استفاده مناسب از کفایت اجتماعی و تنظیم هیجانی می­تواند نقش تعیین کننده ای در بهبود عملکرد مدیران این سازمان­ها داشته باشد و با مطالعه بر روی این موضوع می توان به این نتیجه رسید که این متغیرها تا چه حد در افزایش عملکرد مدیران می توانند نقش آفرین باشند. بنابراین سؤال اساسی پژوهش حاضر این است که آیا بین مدیران سازمان­های مردم­نهاد، خصوصی و دولتی از نظرکفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

در عصر حاضر اهمیَت و نقش مدیران در رشد و توسعه و پیشرفت ملل، توجه به مدیریت را اولویت  قرار داده است. امروزه، در مقایسه با گذشته، ایفای نقش مدیران، به لحاظ وسعت ارتباطات و قلمرو اهداف و وظایف سازمان‌ها، رشد افکار عمومی و انتظارات کارکنان و مهارت‌های استفاده از تجهیزات بسیار دشوارتر گردیده است. این مهم به علت توسعه سازمان‌های مردم نهاد در چند دهه اخیر، به یکی از مسایل بغرنج کشورهای جهان سوم تبدیل شده است. ازسویی، تقاضا برای استفاده از خدمات سازمان‌های مردم نهاد و خصوصی رشدی بی‌سابقه داشته؛ به طوری که با افزایش مشکلات اقتصادی در سطح دنیا تأسیس سازمان‌ها و نهادهای مردم نهاد، استخدام کارمندان و مدیران بیشتر ضرورت یافته و از سویی دیگر ضرورت تغییر در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت‌های برابر برای همگان، نقش مدیران را به وظیفه‌ای سنگین و پر مسئولیت، مبدل ساخته است. پیامد پاسخگویی به تقاضای روز افزون، گسترش سازمان‌های خصوصی را بسط داده، به طوری که با تعداد کثیری از افراد نیازمند کارکنان فراوانی را با دانش و مهارت‌های گوناگون بکار گرفته است که روی هم رفته اثرات و نتایج دامنه‌داری را به دنبال دارد. گردش کار و فعالیت‌های چنین تشکیلاتی بدون تردید به برنامه‌ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نیاز دارد و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر مستلزم رهبری و مدیریت اثربخش و موفق می‌باشد. از سویی مدیریت چنین سازمان‌هایی در مقایسه با سایر سازمان‌ها، به لحاظ تأثیری که بر جریان کاهش فقر، افزایش آگاهی، توسعه سلامت دارد، از اهمیَت بیشتری برخوردار می‌باشد (بهرنگی،1382).

بنابراین با شناسایی، گزینش و تربیت مدیران شایسته برای سازمان‌های مردم نهاد، خصوصی و دولتی، می‌توان کیفیت زندگی افراد جامعه را افزایش داد و از این طریق شاهد شکوفائی روز افزون جامعه شد. مدیران سازمان­های دولتی و خصوصی نیز در این میان همانند سایر افراد جامعه دارای نیازها، استعدادها، انگیزه‌ها، رغبت‌ها و تمایلات متفاوتی هستند. همچنین از نگرش و دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. علاوه بر این مدیران می‌توانند از شیوه‌های کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانی استفاده کنند. در واقع از آنجایی که هدف مدیران، تحقق اهداف سازمانی و افزایش عملکرد مطلوب و ایجاد جوی سالم در سازمان است، بنابراین می­توانند با افزایش کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانات خود می­توانند نقش مهمی را در افزایش بهره­وری سازمان داشته باشند.

از سویی نتایج حاصل می تواند راه گشای رؤسا و مدیران سازمان­های مردم­نهاد، خصوصی و دولتی برای هدایت افراد درون سازمان و تامین رضایت افراد بیرون سازمان باشد، چرا که مدیران با کفایت اجتماعی و تنظیم عواطف خود می­توانند هر گونه احساسات و هیجانات منفی را به چارچوب کاری مثبت تغییر شکل دهند و مدیران برخوردار از این کفایت اجتماعی و تنظیم عاطفی، راهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره­وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند. همچنین با توجه به تحقیقاتی را که در مورد کفایت اجتماعی و تنظیم شناختی هیجانات در ایران صورت نگرفته است، بنابراین بدیع بودن موضوع پژوهش حاضر نیز بر ضرورت آن تأکید می­کند و از طرفی می­توان با استفاده از نتایج این پژوهش میزان کفایت اجتماعی و راهبردهای تنظیم شناختی هیجان مدیران در سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی را بالا برد تا آن­ها بتوانند بالاترین میزان بهره­وری را در سازمان داشته باشند.

1-4- اهداف

هدف کلی

مقایسه کفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

اهداف اختصاصی

• تعیین تفاوت کفایت اجتماعی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین تفاوت بعد پذیرش شناختی تنظیم هیجانی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین تفاوت بعد تمرکز مجدد مثبت شناختی تنظیم هیجانی در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین تفاوت بعد تمرکز مجدد بر برنامه ریزی شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین تفاوت بعد ارزیابی مجدد مثبت شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین تفاوت بعد کنار آمدن با دیدگاه شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین تفاوت بعد سرزنش خود شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین تفاوت بعد نشخوارگری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین بعد فاجعه انگاری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی
• تعیین بعد سرزنش دیگری شناختی تنظیم هیجان در مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی

1-5- فرضیه­ها

• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر کفایت اجتماعی تفاوت وجود دارد؟
• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد پذیرش تنظیم هیجانی تفاوت وجود دارد؟
• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد تمرکز مجدد مثبت تنظیم هیجانی تفاوت وجود دارد؟
• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد تمرکز مجدد بر برنامه­ریزی تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟
• آیا بین مدیران سازمان­های مردم نهاد، خصوصی و دولتی از نظر بعد ارزیابی مجدد مثبت تنظیم هیجان تفاوت وجود دارد؟