فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه 86

3-2) روش تحقیق.. 86

3-3) جامعه آماری… 86

3-4) محاسبه حجم نمونه و شیوه نمونه گیری… 86

3-5) روش گردآوری  اطلاعات…. 87

3-6) روایی و پایایی پرسشنامه. 87

3-7) روش تجزیه وتحلیل داده ها 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده ها(یافته های تحقیق)

4-1) مقدمه 91

4-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 92

4-3) بررسی نرمال بودن متغیرها 99

4-4)  بررسی فرضیه های تحقیق.. 100

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1) مقدمه 105

5-2) نتایج تحقیق.. 106

5-3) نتایج آمار توصیفی… 107

این مطلب را هم بخوانید :

5-4) نتایج آمار استنباطی… 108

5-5)  پیشنهادهای تحقیق….

5-6) محدودیت های تحقیق.. 111

منابع و ماخذ.. 112

پیوست…. 118

فصل اول

کلیات تحقیق

• مقدمه

عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کنندة سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند(هادسون[1]،2006). همچنین ایجاد یک محیط کاری آرام و بدون استرس و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان تاثیر بسزایی در ارتقاء عملکرد کارکنان خواهد داشت.

از سویی رهبری تحول آفرین[2]، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز[3] (1978) و بس[4] (1985) مطرح شده است. رهبری تحول آفرین یكی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است و متغیری نوپا برای سازمانها است و اهمیت آن برای مدیران امروز مورد توجه جدی قرار گرفته است. از دیدگاه باس رهبران تحولی تأثیر شگرفی بر زیردستان خود دارند. از منظر او رهبران تحولی تعهد زیردستان را به اهداف سازمان برانگیخته و آنها را برای تحقق آنها توانمند می كنند . او معتقد است كه این رهبران نیازهای سطح بالای زیردستان را تحریك می كنند، به نحوی كه زیردستان تمایل شدیدی به صرفنظر كردن از نیازهای خود، به نفع نیازهای گروهی و سازمانی، پیدا می كنند(زین آبادی،1390: 65).

این تحقیق به بررسی رابطه رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی می پردازد. در این فصل ابتدا مسئله تحقیق بیان شده و به بررسی اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته و چارچوب نظری و اهداف و فرضیات تحقیق و متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده است.

• بیان مسئله

امروزه نیروی کار به عنوان اهرم پیشرفت سازمانی، کیفیت کاری و زندگی کاری مطلوب را عنصری حیاتی در حیات سازمانی می پندارد (سعادت، 3:1389). به همین منظور و با هدف درک روشهای انگیزش کارکنان، مطالعات و پژوهش های گسترده ای برای ارتقای کارایی سازمان و اثر بخش نمودن فعالیت کارکنان  انجام می گردد. سازه کیفیت زندگی کاری[1]در تمام ابعاد آن برای دست یابی به نتایج مطلوب سازمانی مورد تاکید قرار گرفته است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار ، اتخاد سیاستها و رویه هایی را توجیه می نماید که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود (شایگان فر، 1389 :42). كیفیت زندگی كاری بازتاب فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریتی خاصی است كه بر اساس آن احساس مالكیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس در کارکنان قابل مشاهده است ( طوسی و صائبی 364:1388). کیفیت زندگی کاری به  عنوان یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان با در هم پیچیده شدن زندگی شغلی و خصوصی انسان و تاثیر زندگی کاری بر زندگی خصوصی ، به موضوع ارزشمند و سازنده ای در حوزه مدیریت تبدیل شده است (سیفی، 14:1385). کیفیت زندگی کاری به رفاه و آرامش کارکنان در سازمان در هنگام کار اشاره دارد که باعث افزایش رضایت فرد در هنگام کار و متعهد شدن به سازمان و افزایش بهره وری و عملکرد شغلی فرد خواهد شد( 1359: Gillet et al,2013).

رهبرانی كه رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می كنند. زمانی كه پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملكرد برس ند.(کوثرنشان,1390: 49). اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. تحقیقات نشان داده که  رهبران تحول گرا در سازمان باعث افزایش رضایت کاری کارکنان و بهبود رفاه زندگی کاری آنها و عادلانه شدن فرایندها میشود (Kelloway et al., 2012; Nielsen andDaniels, 2012; Tafvelin et al., 2011)

در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده, نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است(شعبانی،1392: 86).  تحقیقات نشان داده که تاثیرات یک رهبر تحول گرا بر روی پیروان خود باعث شده که کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان  افزایش یابد( 1360: Gillet et al,2013).

عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته و معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای(Roch,2006:303). عدالت توزیعی نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادارک شده از پیامدها می پردازد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. از اوایل دهه1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظر قرار گرفت. از این رو دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه­هایی منصفانه باشند(مردانی،1388: 49). در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. سپس در اوایل دهه 1990 مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت. عدالت مراوده ای ، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می گیرد، اشاره دارد (Cropanzano,2002:326). رفتارهای عادلانه در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و رضایت و عملکرد شغلی و کاهش تمایل به ترک کار خواهد شد( 1361: Gillet et al,2013).

تعداد صفحه : 140

قیمت : 14700تومان

4-3) بررسی فرضیه های تحقیق: 81

4-3-1) بررسی فرضیه اصلی: 81

4-3-2) بررسی فرضیه های فرعی تحقیق: 82

4-3-3) سنجش رضایت بیماران از ابعاد کیفیت خدمات: 86

فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات.. 88

5-1) مقدمه: 89

5-2) خلاصه نتایج آمار توصیفی: 90

5-3) خلاصه نتایج فرضیه‌های تحقیق: 92

5-4) بحث و پیشنهادات کاربردی تحقیق: 93

5-5) پیشنهادات به منظور تحقیقات آتی: 95

5-6) محدودیت های تحقیق: 96

منابع. 97

پیوست ها 103

فهرست جداول:

جدول 2-1: ویژگیهای كالا ها و خدمات. 15

جدول 2-2 : جدول کولچ و تاکنچی مربوط به عوامل ادراک کیفیت26

جدول 2-4) ساختارهای مفروض الگوی گسترده که بر شکاف های کیفیت خدمات تاثیر گذارند

جدول 2-3 : تحقیقاتی که از مدل سروکوال استفاده نموده اند 60

جدول 3-1: متغیرهای تحقیق، مؤلفه ها و منابع. 65

جدول 3-2: آلفای کرونباخ متغیرهای پرسشنامه 67

جدول 4-1: جنسیت بیمار 72

جدول 4-2: سن بیمار 73

جدول 4-3: تحصیلات بیماران 74

جدول 4-4: تعداد مراجعه به بیمارستان در گذشته75

جدول 4-5: میزان درآمد 76

نمودار 4-5: نمودار ستونی میزان درآمد77

جدول 4-6: آمار توصیفی متغیر کیفیت خدمات و مؤلفه هایش (N=270) 77

جدول 4-7: آمار توصیفی متغیر رضایت کلی (N=270)79

جدول 4-8: میانگین و انحراف معیار پاسخ به سوالات 80

جدول 4-9: همبستگی پیرسون کیفیت خدمات و رضایت کلی بیماران81

جدول 4-10: همبستگی پیرسون اطمینان و رضایت کلی 82

جدول 4-11: همبستگی پیرسون ابعاد فیزیکی و رضایت کلی بیماران83

جدول 4-12: همبستگی پیرسون اعتماد و رضایت کلی بیماران 84

جدول 4-13: همبستگی پیرسون پاسخگویی و رضایت کلی بیماران84

جدول 4-14: همبستگی پیرسون همدلی و رضایت کلی بیماران 85

جدول 4-15: نتایج رتبه بندی آزمون دبلیو کندال 86

جدول 5-1:  خلاصه نتایج آمار توصیفی داده های جمعیت شناختی بیماران شرکت کننده 90

جدول 5-2: نتایج فرضیه های تحقیق93

فهرست نمودارها :

نمودار 2-1: ضرورت توجه به کیفیت خدمات (سید جوادین و کیماسی ، 1384) 20

نمودار 2-2: عوامل موثر بر انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات.. 21

نمودار 2-3: عوامل تاثیر گذار روی انتظارات کافی و مطلوب.. 22

این مطلب را هم بخوانید :

نمودار 2-5: عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات.. 34

نمودار 2-6: مدل سلسله مراتبی خدمات.. 38

نمودار 2-7 : مدل تحلیل شکاف خدمات.. 39

نمودار 2-8 : مدل بهبود کیفیت خدمات رسانی.. 45

نمودار 2-9: مدل تحلیلی شکاف های هفت گانه کیفیت.. 47

نمودار 2-10: مدل رفتاری کیفیت خدمات.. 48

نمودار 2-11: مدل کیفیت خدمات جامع. 49

نمودار 2-12: الگوی گسترده کیفیت خدمات.. 50

نمودار 2-13: مدل چند مرحله ای ارزش و کیفیت خدمات.. 52

نمودار 4-1: نمودار ستونی جنسیت بیمارن. 73

نمودار 4-2: نمودار ستونی سن بیماران. 74

نمودار 4-3: نمودار ستونی تحصیلات بیماران. 75

نمودار 4-4: نمودار ستونی تعداد مراجعه به بیمارستان. 76

نمودار 4-6: هیستوگرام توزیع نرمال متغیر کیفیت خدمات.. 78

نمودار 4-7: هیستوگرام توزیع نرمال متغیر رضایت کلی.. 80

فهرست اشکال :

شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق. 8

شکل 2-1:  فاکتور های موثر بر ادراک مشتری از خدمات.. 27

3ـ 4 ـ روش تجزیه وتحلیل: 65

3 ـ 5 ـ  تکنیکهای آماری مورد استفاده 65

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

4 ـ 1ـ  بخش اول: آمار توصیفی. 68

4 ـ 2ـ بخش دوم: آماراستنباطی. 73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5 ـ 1ـ نتیجه گیری.. 82

5 ـ 2ـ  بحث.. 83

5 ـ 3ـ  پیشنهادهای تحقیق. 84

5 ـ 3ـ 1  پیشنهاد برای تحقیق های آتی. 84

5 ـ 4ـ  محدودیت های تحقیق: 86

ضمائم منابع و پیوستها

منابع. 88

فهرست جدول­ها

جدول (2 ـ 1) : خلاصه ای از تعاریف مدیریت جانشین پروری.. 20

جدول (2 ـ 2): مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری.. 21

جدول (2 ـ 3): مدل میدان نیرو. 34

جدول (2 ـ 4): مدل شایستگی مدیریت جانشین پروری در رده بندی آسیا (ACS) 37

جدول (2- 5): مدل جانشین پروری بر اساس شایستگی. 38

جدول (2-6 ): مدل عمومی مدیریتی اسپنسر. 44

جدول(2 ـ 7) شایستگی های عملکرد شرودر. 46

جدول (2 ـ 8): مدل شایستگی های دولویکز. 47

جدول (2-9) : نمایی اجمالی از پیشینه تحقیقات مدیریت جانشین پروری در خارج. 49

جدول(3-1): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌  مدیریت جانشین پروری.. 62

جدول(3-2): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌ شایستگی رهبران. 63

جدول(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 68

جدول(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن. 68

جدول(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 70

جدول(4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان. 71

جدول(4-5) توصیف مولفه های جانشین پروری.. 72

جدول ( 4 ـ 6) :آزمون Kolmogorov-Smirnov. 73

جدول(4-7)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های مدل شایستگی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 74

جدول(4-8)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های عقلایی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 75

جدول(4-9)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های شخصی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 76

جدول(4-10)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های ارتباطات، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 77

جدول(4-11)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های تعاملی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 78

جدول(4-12)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های رهبری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 79

جدول(4-13)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های نتیجه­مداری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 80

فهرست نمودارها

نمودار(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت پاسخگویان. 68

نمودار(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن. 69

نمودار(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 70

نمودار( 4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان. 71

این مطلب را هم بخوانید :

فهرست شکل­ها

شکل (2-1) طرح کلی یک نظام جانشین پروری.. 30

شکل(2-2) مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی. 36

فصل اول

کلیات تحقیق

1 ـ 1 ـ مقدمه

استراتژی‌های سازمانی، نیازمند رویكردی كل­نگر برای مدیریت استعدادهاست، بنابراین رویكردهای سنتی بهترین تجربه‌ها برای یادگیری، مدیریت عملكرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی است باید دوباره‌ ارزیابی و بازنگری شوند. همان‌گونه كه یكپارچگی مدیریت عملكرد و یادگیری درموارد زیادی به عنوان مولفه­های جدایی­ناپذیر ازاستراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز كه توسعه كاركنان و برنامه­ریزی مسیرشغلی را به هم متصل كرده، نقش استراتژیك ویژه­ای در سازمانهای امروزی پیدا كرده است. این سازمانها دریافته اند كه جانشین پروری، یك فرآیند پویا و مستمر است، نه یك هدف ایستا. دردنیای پررقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمانها باید دیدگاهی فراتراز جایگزینی ساده نیروی كار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه كه باید كاركنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه كاركنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمركز باشد.امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد كه مدیریت استعدادها نام دارد . از راه این فرایند، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های كلیدی در سال­های آینده شناسایی شده، از راه برنامه­های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می­شوند(ابوالعلایی ،1386 ،11-10 ).

1 ـ 2 ـ بیان مساله

هیچ سازمانی نمی­توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند است. پژوهش­های متعدد تجربی حاکی است که علی­رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه­های جدید مدیریتی به سازمان­ها ( از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان) سازمانه­های موفق به میزان قابل توجهی به دورن­زایی تاکید دارند و تلاش می­کنند تا با شناسایی و پرورش استعداد های مدیریتی درون سازمانی از تامین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل کنند(سلاجقه و همکاران، 1391، 2).

دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایه‌های هر سازمان یا شرکتی محسوب می‌شوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی