به نام او که عشق را به نام مادر و زندگی را به نام پدر آفرید تقدیم به مادرم، کسی که بال­های زندگانی را به من داد و با لبخندش شور عشق و زندگی را بر من آموخت و آموخت به منکه بتوانم با هر افتادنم دوباره برخیزم تا بتوانم، در آغوش گرمش ، همیشه چشمه­های روشن آینده را ببینم مادرم متشکرم تقدیم به پدرم او که پرواز بر فراز زندگی را به من آموخت دستهایم را گرفت و پا به پای پاهای کوچک من آمد تا با گرمی دستهایش قدرت بودن را یاد بگیرم او که هیچ گاه تنهایم نگذاشت و سختی و سستی را برایم هموار کرد پدرم متشکرم چکیده از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد در این تحقیق و با توجه به مبانی نظری موجود ، پنج فرضیه مبنی بر وجود رابطه بین نرخ کفایت سرمایه و نسبت حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی و نسبت حقوق صاحبان سهام به سپرده ها و نرخ کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی و دارایی ثابت به کل دارایی با نوسان قیمت سهام بانک ها آزمون و مدل کلی رگرسیون تخمین زده شده است . این تحقیق از نوع همبستگی بوده و روش اصلی آزمون آماری آن ، تحلیل رگرسیون می باشد ، قلمرو زمانی تحقیق از سال 1386 تا پایان سال 1390 می باشد .نتایج نشان می دهد تمامی متغیرها به جز تغییرات سود عملیاتی به فروش با تغییرات قیمت سهام رابطه معناداری دارند . شدت این رابطه برای نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها بیشتر از سایر متغیر ها است ، همچنین جهت رابطه برای نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها به عنوان نسبت سنجنده اهرم با تغییرات قیمت سهام مثبت بوده و سایر نسبت ها رابطه منفی را دارا می باشند . مقدمه سرمایه مناسب و کافی یکی از شرایط اساسی لازم برای حفظ سلامت نظام بانکی است و هر یک از بانکها و مؤسسات اعتباری برای تضمین ثبات و پایداری فعالیت های خود باید همواره نسبت مناسبی را میان سرمایه و ریسک موجود در دارایی های خود برقرار نمایند. کارکرد اصلی این نسبت حمایت بانک در برابر کلیه ریسک های مالی و غیر مالی بانک ، زیان های غیرمنتظره و نیز حمایت از سپرده گذاران و اعتبار دهندگان است. سرمایه جزء لاینفک ایجاد ، توسعه و سلامت مالی موسسات فعال در بخش تجاری و مالی محسوب می شود ولی کارکرد آن در بین موسسات مالی و غیرمالی متفاوت است .شرکت های فعال در صنایع تولیدی و خدماتی غالباً برای سرمایه گذاری در دارایی های ثابت و خرید و ساخت تأسیسات و تجهیزات ، جهت تسهیل فرآیند تولید و ارائه خدمات به سرمایه نیازمندند ، در حالی که در مؤسسات مالی و اعتباری ، تمرکز اصلی سرمایه بر چیز دیگری است .کارکرد اصلی سرمایه در مؤسسات مالی و بانکها ، پوشش زیان های غیر منتظره ناشی از ریسک های اعتباری ، عملیاتی و بازار است . بانکها در فرآیند اصلی کسب و کار خود به طور فعال ریسک های متفاوتی را متحمل خواهند شد . برای مثال اعطای تسهیلات تجاری به مشتریان در ذات خود با ریسک اعتباری مواجه است و پیوسته احتمال عدم بازپرداخت اصل و فرع تسهیلات اعطا شده به مشتریان به دلایل مختلف از جمله درماندگی مالی وام گیرندگان وجود دارد . به همین دلیل بانک ها برای پوشش زیان های غیرمنتظره ناشی از ریسک در کسب و کار خود به سرمایه کافی نیازمندند . لذا در نظام بانکداری ، تعیین کفایت سرمایه براساس میزان سرمایه گذاری های ریسکی بانکها در پرتفوی اعتبارات و سرمایه گذاری ها ، خود به عنو ان یکی از مهمترین وظایف مدیران و سرپرستان بانک ها محسوب می شود . بیان مسأله : اثر اطلاعات حسابداری بر بازار سرمایه یکی از مهمترین موضوع های مورد تحقیق در حسابداری است تحقیق درباره این موضوع بیانگر این مطلب است که تهیه اطلاعات مربوط ، در تصمیم گیری استفاده کنندگان ( شامل سرمایه گذاران ) از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و هدف اصلی مدیریت مالی ، نیز حداکثر کردن ثروت سهامداران یا ارزش شرکت است . سرمایه گذاران در هنگام تصمیم گیری باید اثر شرایط بلند مدت مالی و اقتصادی و متغیر های خاص را مد نظر قرار دهند و از آنجایی که وظیفه حسابداری اندازه گیری این متغیرهای خاص است ، انتظار می رود که سرمایه گذاران اطلاعات حسابداری منتشره را در هنگام تصمیم گیری مد نظر قرار دهند . ( راعی ، رضا و احمد تلنگی – 1383 ) با توجه به این که مهم ترین هدف سرمایه گذار از سرمایه گذاری کسب منافع آتی است، بنابراین تلاش می کند تا در بهترین فرصت ، سرمایه گذاری نموده و بیشترین بازده را با توجه به ریسک آن کسب نماید. (علی جهانخانی ، 1376) همین موضوع باعث شده است که جهت بسیاری از پژوهش های مالی به سمت پیش بینی قیمت سهام در بازار های مختلف معطوف شود . مهم ترین منبعی که می توان دید عمیق و بصیرت لازم را به سرمایه گذار در مورد اطلاعات مربوط به شرکت مورد نظر بدهد صورت های مالی اساسی آن شرکت مثل ترازنامه و صورت سود و زیان است و از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . اصولا اهمیت اهرم عملیاتی به این علت است که تغییر اندک در سطح فروش تغییرات بیشتری در سود قبل از بهره و مالیات ایجاد می کند و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد (علی رحمانی و سید علی حیدری – 1386) به هر تقدیر بانک ها به واسطه ویژگی هایی که دارند می بایست سرمایه کافی برای پوشش دادن ریسک ناشی از فعالیت های خود داشته باشند. همچنین به واسطه ویژگی‌های خود بسیار آسیب پذیرند. از طرف دیگر بانکها بایستی مراقب باشند آسیب‌های وارده به سپرده گذاران منتقل نشود، و هرگونه زیان احتمالی توسط سرمایه جذب شود و به این ترتیب اعتماد عمومی به بانک حفظ شود و همین طور از ترکیب بهینه دارایی ها و هزینه ها برای بهبود کارایی شرکت استفاده شود تا بتوان ارزش شرکت را بهبود و ارتقا داد ، بنابراین برای بررسی این مهم سعی شده است در این تحقیق رابطه بین اهرم عملیاتی وکفایت سرمایه را با تغییرات قیمت سهام در شرکتهای بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهد ، تا بتوان نتیجه گیری کرد که : رابطه بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام چگونه است؟ اهمیت و ضرورت تحقیق از آنجایی که اهرم عملیاتی ، کفایت و کارایی مدیریت را در ساختار دارایی های شرکت به تصویر می کشد و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد ، در این تحقیق فرض شده است که این متغیرها ، اطلاعات مربوط را برای تصمیمات سرمایه گذاری فراهم می کند . بنابراین اهمیت تحقیق حاضر را می توان به موارد زیر دسته بندی کرد : الف- فواید نظری: پر رنگ شدن نقش نسبت هایی چون اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه در عملکرد بانکها بررسی رابطه نسبت های مالی با نوسان قیمت سهام بانکها ب- فواید عملی: افزایش ارزش شرکت­ها به کمک اصلاح ساختار مالی بهبود تصمیم گیری های اقتصادی و رشد بازده سرمایه گذاری ها هدف تحقیق از آنجایی که سرمایه گذاران دارای نقش محوری و حیاتی در بازار سرمایه هستند ، لازم است موجباتی فراهم شود که آنان به سرمایه گذاری در سهام ترغیب شوند و از طرفی سایر سرمایه گذاران بتوانند ثروت خویش را حفظ کنند . هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در دارایی های مالی از جمله سهام عادی کسب سود مورد انتظار از سرمایه گذاری است . خریداران سهام عادی از روش های مختلفی خواهان تامین نرخ بازده مورد انتظار هستند. بنابراین هدف کلی تحقیق حاضر این است: بررسی اخبار و اطلاعات حاصل ازگزارش های مالی شرکت های بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در قالب نسبت های مالی و یافتن میزان تاثیر این نسبت ها بر قیمت سهام بانک های مورد مطالعه است. فرضیه های تحقیق در این پژوهش با فرض نرمال بودن توزیع متغیر ها ، رابطه خطی و غیر خطی بین نسبت های مالی به عنوان متغیر های مستقل و نوسان قیمت سهام به عنوان متغیر وابسته ، بررسی خواهد شد. 1-5-1- فرضیه اصلی: فرضیه پژوهش به این صورت بیان می شود: بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . 1-5-2- فرضیه فرعی: بین جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نرخ کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نسبت تغییرات سود عملیاتی به دارمد با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . مدل های غیر خطی در نشان دادن روابط بالا (اصلی و فرعی) ، نسبت به مدل های خطی توانا ترند . تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق : اهرم عملیاتی : % EBIT حساسیت و تغییرات سود عملیاتی را در مقابل تغییرات فروش نشان می دهد و بیان می کند که به ازا ء یک واحد تغییر در فروش چه میزان تغییر در سود عملیاتی شرکت حاصل خواهد شد . % S اهرم عملیاتی = کفایت سرمایه : شامل ( کل جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی / کل جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها / نرخ کفایت سرمایه ) خواهد بود. طبق استاندارد که آن را کمیته بال ارائه نموده است نسبت کفایت سرمایه می بایست حداقل 12 درصد دارائیهای موزون شده به ریسک را در بانک ها پوشش دهد . البته در ایران بر اساس مقررات بانک مرکزی این نسبت می بایست حداقل 8 باشد . ( بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران ) نوسان قیمت سهام : برای بررسی رفتار تغییرات قیمت سهام به صورت دقیق از ضریب پراکندگی قیمت سهام در طی دوره در نظر گرفته شده ( 6 ماهه ) استفاده خواهد شد . روش شناسی تحقیق از نظر هدف این پژوهش براساس طبقه بندی بر مبنای هدف از نوع کاربردی بوده و مبتنی بر پژوهش های میدانی می باشد و از نظر روش در طبقه بندی بر اساس روش از نوع همبستگی می باشد که در آن روابط بین پدیده ها بر اساس اهداف پژوهشی تحلیل و بررسی می شود.برای آزمون وجود رابطه بین متغیر های مستقل (کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی) با متغیر وابسته (نوسان قیمت سهام) و معنادار بودن مدل های برآورد شده از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد و روابط خطی و غیر خطی میان نسبت های مالی و نوسان قیمت سهام جهت میزان معنادار بودن ضرایب مدل رگرسیونی ، آزمون خواهد شد. تمام اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از نوع اطلاعات ثانویه می باشد . اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس و نرم افزارهای موجود بدست خواهد آمد و برای تجزیه و تحلیل فرضیه های آماری نیز از نرم افزار SPSSو Eviews استفاده شده است. این مطلب را هم بخوانید : روانشناسی و در مورد فرایند های مؤثر در تنظیم هیجانات مقاله - متن کامل - پایان نامه جامعه آماری جامعه آماری این تحقیق شرکت های واسطه گری مالی و بانک ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده است . قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده

1-6) قلمرو تحقیق(موضوعی، مکانی، زمانی)………………………………………………………………………………………….. 6

1-7) تعریف واژگان تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 7

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 9

2-1) بازاریابی رابطه­مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10

2-1-1) مفهوم و تعریف بازاریابی رابطه­مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 10

2-1-2) هدف بازاریابی رابطه مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 11

2-1-3) ابعاد و متغیرهای اصلی بازاریابی رابطه مند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 12

2-1-4) مدیریت ارتباط با مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-2) تصویر برند………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 24

2-4) کیفیت خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27

2-4-1) خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27

2-4-2) ویژگیهای خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 29

2-4-3) بازاریابی کالا و بازاریابی خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 30

2-4-4) مفهوم کیفیت خدمات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 33

2-4-5) اهمیت کیفیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 33

عنوان                                                                                                                                 صفحه

 

2-5) رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 41

2-5-1) اهمیت رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-5-2) توسعه سریع در فراگیر شدن رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 44

2-5-3) اثرات رضایت مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 45

2-6) وفاداری مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-6-1) تعریف و مفهوم وفاداری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-6-2) وجوه ممیّزه وفاداری به خدمت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 55

 

2-6-3) عوامل موثر بر وفاداری مشتری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 58

2-6-4) شاخص های سنجش وفاداری مشتریان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 59

2-6-5) مزایای وفاداری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 60

2-7) تبلیغات شفاهی یا دهان به دهان………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25

2-8) رفتار خرید مجدد(قصد استفاده مجدد)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 25

2-9) مدل و چارچوب مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 62

2-10) پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 63

2-10-1) مطالعات انجام شده داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 63

2-10-2) مطالعات انجام شده خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 65

2-11) معرفی جزیره کیش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 68

 

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

3-1) روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

3-2) جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

3-3) حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

3-4) روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

عنوان                                                                                                                                 صفحه

 

3-5) ابزار تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

3-6) روائی و پایائی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88

3-6-1) روائی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88

3-6-2) پایائی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 90

3-7) روش گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

3-8) متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 92

3-9) روش های آماری مورد استفاده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

 

این مطلب را هم بخوانید :

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 94

4-1) توصیف داده های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95

4-1-1) جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95

4-1-2) سن…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 96

4-1-3) تحصیلات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 97

4-1-4) سابقه سفر به کیش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

4-2) بررسی وضعیت سوالات و متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 99

4-3) آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 101

4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 101

4-3-2) بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق و آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 106

4-3) بررسی نقش متغیرهای جمعیت­شناختی در متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

 

فصل پنجم: خلاصه تحقیق و نتیجه گیری

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 116

5-1) خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 116

5-2) نتایج تحقیق و مقایسه با تحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117

5-2-1) بررسی اطلاعات مربوط به مشخصات عمومی پاسخگویان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117

عنوان                                                                                                                                 صفحه

 

5-2-2) نتایج آزمون فرضیات تحقیق و مقایسه با تحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 117

5-3) پیشنهادهای ناشی از نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 122

5-4) پیشنهادهایی برای محققین آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125

5-5) محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 126

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 135

 

 

 

 

چکیده

 

با توجه به اینکه ارائه خدمات هتلداری یکی از ضرورت‌های عمده در ارتباط با توسعه خدمات گردشگری به شمار می‌رود و جلب رضایت مشتریان در صدر اولویت‌ها قرار دارد و نیز با توجه به اهمیت و ضرورت رضایت و وفاداری مشتریان، بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان(گردشگران) از هتل‌ها، در افزایش رضایت و وفاداری آنها، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.

در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی تاثیر تصویر برند، بازاریابی رابطه مند و تبلیغات شفاهی بر قصد استفاده مجدد گردشگران داخلی از هتل های جزیره کیش پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و آزمون تحلیل مسیر استفاده شده است.

نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که تصویر برند به طور مثبتی بر کیفیت خدمات و قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل تاثیر دارد.
بازارایابی رابطه مند به طور مثبتی بر کیفیت خدمات، رضایت گردشگر، و تبلیغات شفاهی گردشگر تاثیر دارد. همچنین کیفیت خدمات به طور مثبتی بر رضایت گردشگر و قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل تاثیر دارد. رضایت گردشگران نیز به طور مثبتی بر قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل های جزیره کیش تاثیر دارد.

 

کلیدواژه: تصویر برند، کیفیت خدمات، بازاریابی رابطه مند، رضایت گردشگر.

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

مقدمه

صنعت گردشگری در اقتصاد جهانی نقش تعیین کننده ای پیدا کرده است و درآمدهای زیادی از این صنعت به دست می آید. ایران هم در کنار دیگر کشورها می تواند با فراهم کردن بسترهای لازم از درآمدهای این صنعت بهره مند گردد. متاسفانه به دلیل مشکلات متعددی که در صنعت گردشگری وجود دارد، درآمدهایی که می تواند از این بخش حاصل گردد، به دست نیامده است. درآمدهای حاصل از این صنعت می تواند بعضی از مشکلات اقتصادی کشور را که در روند جهانی شدن غیر قابل اجتناب است تعدیل کند و به اقتصاد ایران و تمام کشورهایی که در حال پیوستن به تجارت جهانی هستند کمک نماید تا مشکلات مالی و ارزی کمتری داشته باشند. رشد صنعت گردشگری، در رفاه عمومی و افزایش رقابت و تولید در داخل کشور تاثیر مثبت دارد(ختایی و دیگران،3:1387).

انتخاب محل اقامت در هر شهر و کشوری، از اولویت های اصلی گردشگران به شمار می آید. انتخاب هتل به عنوان یکی از مکان های اقامتی خوشایند و پُرطرفدار، تصمیم گیری مهمی است که نیازمند ارزیابی دقیق بوده و شناسایی معیارهای آن، می تواند راهنمای مناسبی برای مدیران هتل ها و مسئولان گردشگری و هتل داری، برای ارائه خدمات اثربخش تر و کسب رضایت گردشگران و همچنین رهنمودی راهگشا برای ارزیابی دقیق تر و مطلوب تر متقاضیان هتل باشد(سهرابی و دیگران،55:1391).

فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می‌دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را
فراهم می‌سازد.

در این فصل موضوعاتی مانند بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیه‌های تحقیق،
جامعه آماری و حجم نمونه، ابزار تحقیق، روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، محدودیت های تحقیق و تعریف عملیاتی واژگان تحقیق بیان می‌شود.

 

1-1) بیان مساله

گردشگری یکی از پویاترین فعالیت های اقتصادی عصر حاضر است که نقش مهمی در توسعه پایدار محلی ایفا می کند. این صنعت از طریق ترکیب و بکارگیری همزمان منابع داخلی و خارجی منافع

عنوان                                                                              صفحه

 

چکیده

فصل اول : کلیات طرح تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..  2

1-1- بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق  …………………………………………………………………………………………….  4

1-3- اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-4- فرضیه های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………..8

1-5- تعریف مفهومی و عملاتی واژگان کلیدی تحقیق …………………………………………………………………8

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………….  12

2-1- بخش اول (معنویت در کار)  …………………………………………………………………………………………. 13

2-1-.. مفاهیم معنویت……………………………………………………………………………………………………………..13

2-1-2-  دین و معنویت………………………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-3-  اخلاق و معنویت………………………………………………………………………………………………………. 18

2-1-4-  جنبه های معنویت…………………………………………………………………………………………………….. 19

2-1-4-1-جنبه های درونی…………………………………………………………………………………………………….. 20

2-1-4-2- جنبه های تلفیقی……………………………………………………………………………………………………. 20

2-1-4-3- جنبه های بیرون…………………………………………………………………………………………………….. 21

2-1-5- نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار………………………………………….. 21

6-1-2- مفاهیم معنویت در محیط کار …………………………………………………………………………………….. 23

7-1-2- رویکردها و پارادایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف…………………………. 25

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

 

2-1-7-1-  دیدگاه اول……………………………………………………………………………………………………….. 25

2-2-7-1-1- رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی…………………………………………………………………………… 26

2-2-7-1-2-  رویکرد دینی………………………………………………………………………………………………… 27

2-2-7-1-3-  رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار………………………………………………………………….. 27

2-2-7-1-4-  رویکرد مخالفان معنویت…………………………………………………………………………………. 28

2-1-7-2-دیدگاه دوم………………………………………………………………………………………………………….30

2-1-7-1-  دیدگاه سوم……………………………………………………………………………………………………….30

8-1-2- مزایای معنویت در محیط کار……………………………………………………………………………………..31

9-1-2- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار………………………………………………………………………32

-1-210- پیش فرضهای معنویت در محیط کار…………………………………………………………………………..34

11-1-2- عناصر مهم معنویت در محیط کار………………………………………………………………………………35

12-1-2- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی………………………………………………………………… 36

13-1-2- دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی………………………………………… 38

14-1-2- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار…………………………………………………………………….38

15-1-2- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار………………………………………………………………………. 40

16-1-2- ابعاد معنویت در محیط کار……………………………………………………………………………………….. 41

2-1-17- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن………………………………………………………………… 43

2-2-  بخش دوم (درگیری در کار)  ………………………………………………………………………………………… 46

2-2-1-  مفاهیم درگیری در کار  ……………………………………………………………………………………………. 46

2-2-1-1-  درگیری شخصی………………………………………………………………………………………………….. 48

2-2-1-2-  درگیری و تحلیل رفتگی………………………………………………………………………………………… 49

2-2-1-3-  درگیری  در کار…………………………………………………………………………………………………… 50

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

2-2-1-4-  درگیری کارمند……………………………………………………………………………………………………. 51

این مطلب را هم بخوانید :

2-2-2-  رویکردهای درگیری در کار………………………………………………………………………………………. 51

2-2-2-1- رویکرد صنعتی یا تجاری  :مفهوم عام از درگیری………………………………………………………… 52

2-2-2-2- رویکرد آکادمیک یا علمی  : مفهوم خاص از درگیری…………………………………………………. 55

2-2-3-  عوامل موثر بر درگیری در کار……………………………………………………………………………………. 56

2-2-3- 1- محیط سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 56

2-2-3- 2- رهبری……………………………………………………………………………………………………………….. 57

2-2-3- 3- ویژگیهای شغلی…………………………………………………………………………………………………….58

2-2-3- 4- ویژگیهای فردی و شخصیتی………………………………………………………………………………….. 59

2-2-4-  مدلهای در گیری…………………………………………………………………………………………………….  60

2-2-4-1-  مدل کان از درگیری…………………………………………………………………………………………….  60

2-2-4-2-  مدل مسلچ و لیتر…………………………………………………………………………………………………..  63

2-2-4-3-  مدل بیکر و دموروتی…………………………………………………………………………………………….  65

2-2-4- 4- مدل موسسه گالوپ………………………………………………………………………………………………  67

2-2-5-  تمایز درگیری با مفاهیم شناخته شده دیگردر رویکردآکادمیک………………………………………… 69

2-2-5- 1- تفاوت در گیری در کار و وابستگی شغلی…………………………………………………………………. 69

2-2-5- 2- تفاوت درگیری در کار و اعتیاد به کار……………………………………………………………………… 71

2-2-5- 3- تفاوت درگیری در کار و رفتارهای فرانقش……………………………………………………………….. 72

2-3-  مرور پژوهش های  تحقیقاتی  ………………………………………………………………………………………..  73

2-3-1-  تحقیقات داخلی  ……………………………………………………………………………………………………..  83

2-3-2-  تحقیقات خارجی  ………………………………………………………………………………….. ………………  74

2-4- نتیجه گیری  ………………………………………………………………………………………………………………..  77

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

2-5-  مدل مفهومی ………………………………………………………………………………………………………………. 77

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………..  80

3-1-  روش شناسی تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………  80

3-2-  سنجش متغیر مستقل  ……………………………………………………………………………………………………. 81

3-3-  سنجش متغییر وابسته  ……………………………………………………………………………………………………. 82

3-4-  ابزارهای گردآوری داده ها  ………………………………………………………………………………………….  83

3-5-1-  پرسشنامه معنویت در کار………………………………………………. …………………………………………. 84

3-5-1-1-  نحوه امتیاز بندی پرسشنامه معنویت در کار………………………………………………………………..  85

3-5-2- ﭘرسشنامه درگیری در کار…………………………………………………………………………………………..  85

3-5-2-1- نحوه امتیاز بندی پرسشنامه درگیری در کار……………………………………………………………….. 86

3-6-  روایی  و پایایی  ابزار سنجش  ……………………………………………………………………………………….. 87

3-7-  روش های آماری مورد استفاده در تحقیق  ……………………………………………………………………….. 88

3-8-  جامعه آماری  ……………………………………………………………………………………………………………. 90

3-9-  قلمرو  زمانی تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….. 90

3-10-  روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه آماری ………………………………………………………………. 90

3-11-  ابزار و روش های تحلیل داده ها………………………………………………………………………………… 91

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه   …………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

4-1- آمار توصیفی  ……………………………………………………………………………………………………………  94

4-1-1- جنسیت  ………………………………………………………………………………………………………………..  94

4-1-2- تحصیلات  …………………………………………………………………………………………………………….. 95

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

4-1-3-  سابقه کار………………………………………………………………………………………………………………. 96

4-1-4- وضعیت تأهل و تجرد……………………………………………………………………………………………….. 97

4-1-5-  نوع استخدام  ………………………………………………………………………………………………………… 98

4-1-7-  متغیرهای تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 99

4-2-  نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها …………………………………………………………………………… 99

4-2-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف  ………………………………………………………………………………..99

4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق  ………………………………………………………………………………………… 100

4-2-2- 1- فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………………………………. 100

4-2-2- 2- فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………………………………………… 101

4-2-2-3- فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………………………………………… 102

4-2-2- 4- فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………. 103

4-3-  سایر یافته های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………… 104

4-3-1- آزمون  (T) دو جامعه مستقل و  U من- ویتنی………………………………………………………………  104

4-3-2- آزمون ANOVA و  کروسکال – والیس (آزمون H)……………………………………………………..114

4-3-3- آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………………..119

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………….  123

5-1- نتایج حاصل از یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………… 123

5-1-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی……………………………………………………………………..  123

5-1-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف………………………………………  124

5-1-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………….124

5-1-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………. …. 125

فهرست مطالب

عنوان                                                                              صفحه

 

5-1-3-2 – نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………………. 125

5-1-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………..126

5-1-3-4- نتایج حاصل از فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………126

5-1-3-5- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین………………………………….127

5-1-4- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی……………………128

5-1-5- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس…………………….128

5-1-6-  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فریدمن…………………………………………………………….129

5-2-  پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………..130

5-2-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق…………………………………………..130

5-2-1-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی اول……………………………………………….130

5-2-1-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی دوم………………………………………………131

5-2-1-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی سوم……………………………………………..131

5-2-1-4- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی…………………………………………………….132

5-2-1-5- ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………..132

5-3-  محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………133

منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………….134

پیوست الف : پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………….146

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                              صفحه

 

جدول 2-1: پیش فرضهای معنویت در محیط کار  …………………………………………………………………… 34

جدول 2-2: تعریف و اندازه گیری در گیری از دیدگاهای مختلف………………………………………………  48

جدول 3-1 :  شاخص های مربوط به معنویت در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه…….  81

جدول 3-2 :  شاخص های مربوط به درگیری در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه……. 82

جدول 3- 3 :  ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد متغیر “معنویت در کار”…………………………………………..  85

جدول 3-4 :  نحوه نمره دهی به سوالات سوالات مربوط به متغیر “معنویت در کار”……………………….  85

جدول 3-5 : ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد متغیر”درگیری در کار”  …………………………………………….86

جدول 3-6 : نحوه نمره دهی به سوالات مربوط به متغیر “درگیری در کار”…………………………………..  86

جدول3-7 :  آلفای کرونباخ متغیر های تحقیق  ……………………………………………………………………….  88

جدول4-1: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت………………………………………………..  94

جدول4-2 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات……………………………………………. 95

جدول4-3 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار …………………………………………… 96

جدول4-4 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل………………………………………………….. 97

جدول4-5 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام  ……………………………………..  98

جدول4-6: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………….. 99

جدول4-7 : نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق……………………………………………….. 100

جدول4-8:  مقادیر ضریب همبستگی…………………………………………………………………………………… 101

جدول4-9 :  مقادیر ضریب همبستگی………………………………………………………………………………….. 102

جدول4-10:  مقادیر ضریب همبستگی………………………………………………………………………………….. 103

جدول4-11 :  مقادیر ضریب همبستگی…………………………………………………………………………………. 104

جدول4-12 : نتایج اجمالی آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………. 104

جدول4-13 : نتایج آزمون من- ویتنی…………………………………………………………………………………… 105

فهرست جداول

عنوان                                                                            صفحه       

 

جدول4-14: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای حس اجتماعی بودن  ………………………………… 106

جدول4-15: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون…………………………………………….. 106

جدول4-16: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی  ……………………………………………………….. 107

جدول4-17: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای تطابق با ارزش‌های سازمانی………………………… 107

جدول4-18: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………… 108

جدول4-19: بررسی آزمون Tمستقل برای فرضیه فرعی  ………………………………………………………… 108

جدول4-20: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای معنویت در کار…………………………………………109

جدول4-21: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………. 110

جدول4-22: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………… 110

جدول4-23: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای درگیری کارکنان در کار…………………………. 111

جدول4-24: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون……………………………………………. 111

جدول4-25: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………… 112

جدول4-26: نتایج آزمونU من- ویتنی……………………………………………………………………………… 112

جدول 4-27 : آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای حس اجتماعی بودن………………………………. 113

جدول 4-28 : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون………………………………………….. 114

جدول 4-29 : بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی………………………………………………………. 114

جدول 4-30 : نتایج آزمون کروسکال – والیس………………………………………………………………….. 115

جدول 4-31 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 116

جدول 4-32 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 116

جدول 4-33 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 117

جدول 4-34 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی………………………………………………….. 117

جدول 4-35 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 118

فهرست جداول

عنوان                                                                            صفحه       

 

جدول 4-36 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 118

جدول 4-37 : آماره های توصیفی متغیر……………………………………………………………………………. 119

جدول 4-38 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی…………………………………………………… 119

جدول  4-39 : نتایج آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………. 120

جدول 4-40 : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن……………………………………………………………………. 120

جدول 4-41 : نتایج آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………121

جدول  4-42 : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن……………………………………………………………………. 121

جدول 5-1 : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی……………………….. 124

جدول  5-2  : نتایج آزمون فرعی اول………………………………………………………………………………… 125

جدول  5-3  : نتایج آزمون فرعی دوم……………………………………………………………………………….. 125

جدول  5-4  : نتایج آزمون فرعی سوم…………………………………………………………………………………126

جدول  5-5  : نتیجه فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………. 126

جدول  5-6  : خلاصه نتایج آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای جنسیت…………….. 128

جدول  5-7  : خلاصه نتایج آزمون_های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای نوع استخدام………128

جدول  5-8  : خلاصه نتایج آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس……………………………….. 129

جدول  5-9  : خلاصه نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………….129

 

 

 

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                              صفحه

شکل 2-1: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار……………………………………………………..  40

شکل 2- 2 : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سطح فردی ، گروهی ، سازمانی……………………………44

شکل 2- 3 :مدل ” می” از درگیری در کار…………………………………………………………………………………  62

شکل 2-  4: عوامل شغلی موثر بر درگیر ی- تحلیل رفتگی از دید مسلچ و لیتر  …………………………………. 64

شکل2- 5 : مدل بیکر و دموروتی از درگیری در کار……………………………………………………………………  66

شکل2- 6 : مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………….  78

شکل 5-1 : مدل نهایی تحقیق  ………………………………………………………………………………………………..  127

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار ها

عنوان                                                                              صفحه

 

نمودار4-1 :  نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت  ……………………………………………… 94

نمودار4-2 :  نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات …………………………………………….95

نمودار4-3 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار  ……………………………………………. 96

نمودار4-4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل و تجرد …………………………………………. 97

نمودار4-5 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام ………………………………………… 98

 

کلیات تحقیق

 

 

مقدمه

انسان همواره در پی آن بوده که بداند چرا پا به عرصه وجود نهاده است، به کجا می رود و هدفش از زندگی چیست، راه درست زندگی کدام است، آرامش و خوشبختی در کجاست و سؤالاتی از این دست. بدون شک عقیده ای قادر به پاسخگویی این سؤالات خواهد بود که ایمان به خدا از اصول اولیه فکری و فلسفی آن باشد .( محمدنژاد،بحیرایی،حیدری،1388)

از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای  اروین گافمن (1960)در این زمینه  باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته[1]  به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن[2]  ،2008،210)

• بیان مسأله

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.

در این راستا قلمرو مدیریت و سازمان نیز، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح است(رستگار،1385، 2).

در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وری­ها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند. این مفهوم را  اولین بار “کان” در سال 1990 وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری  را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می کند (کان[3] ، 1990، 604) کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان  بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو[4] و دیگران ،2006،300) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتانس و پترسون[5] ، 2002 ، 278) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می یابد.

نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر[6] و دیگران، 2008 ،329) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو[7]  ، 2005، 124). در این که چه عواملی تعیین کننده  میزان درگیری کارکنان در کار می گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را موثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن[8]  ،2008،210)از جمله عوامل مهمی می تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.

حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” چه رابطه ای بین  معنویت در کار[9] با درگیری درکار[10] وجود دارد ؟

• اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :

زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،1386: 1).

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا به­شدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی­نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است(نیل و بایبرمن[11]،2003 :363 ).

پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و به­خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به­ویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان، 1381،31)

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی ودرونی در حال شکل گیری بوده است . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان ها می باشد(نیل و بایبرمن، 2003 ؛ نک و میلیمن[12]، 1994وانگرمارش و کونلی[13]،1999) .ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی وگذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و… به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است؛ پارادایم معنویت می باشد (بایبرمن و ویتی[14]، 1997 ؛بولمن و دیل[15]، 1995). بنابراین معنویت در سازمان ها پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب­نظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است .بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمان ها دانسته اند که می­تواند به آنها در زمانهای پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقض­نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه­های مختلف، نیازمند رفت وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاواناق[16]،1999)

همچنین از متغیر های مهمی که دراین تحقیق به سنجش و تبیین  آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیرا وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهشها نشان می دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز[17]،2002) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می باشد. کارکنان در گیر درکار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیتهای ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.

ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :

همانطور که گفته شد ، یکی از متغیر های مهمی که در این تحقیق بدان پرداخته می شود مفهوم درگیری کارکنان در کار می باشد . موسسه گالوپ کارکنان را از لحاظ درگیری  در کار به سه گروه تقسیم بندی می کند: کارکنان درگیر در کار[18] ؛ کارکنان درگیرنشده درکار[19]  و کارکنان فعالانه غیر درگیر درکار[20] . کارکنان درگیر مشتاق و علاقمند به کار بوده و رابطه عمیقی با سازمان برقرار می کنند. آنها نوآورند و سازمان را به پیش می رانند.دسته دوم گروه کارکنان درگیر نشده در کارمی باشند .آنها خواب آلود و بی تفاوت اند؛ وقت خود را به بطالت در سازمان می گذرانند و فاقد انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار می باشند و دسته سوم کارکنانی هستند که فعالانه غیر درگیرند .این دسته از افراد نه تنها درکار ناشاداند بلکه این حالت خود را به دیگران نیز انتقال می دهند .

نتایج تحقیقات موسسه گالوپ  نشان می دهد که تنها 26% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می باشند  56% در کار درگیرنبوده و 18% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر 300 بیلیون دلار  بر اقتصاد آمریکا تحمیل می کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای 1000 نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سالهای 2000-2002  گرفته شده است.(گالوپ،2007)

کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام

 

 

 

 

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………………………………………1

1-2- بیان مسأله : 1

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق : 3

1-4- اهداف تحقیق : 5

1-4-1-هدف اصلی:………………………………………………………………………………………………………………………….5

1-4-2- اهداف فرعی:…………………………………………………………………………………………………………………………..5

1-5- فرضیه های تحقیق : 6

1-5-1-فرضیه اصلی: 6

1-5-2-فرضیه های فرعی:……………………………………………………………………………………………………………………6

1-6-تعریف نظری واژگان کلیدی تحقیق: 7

1-6-1- کیفیت زندگی کاری: 7

1-6-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 7

1-6-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 7

1-6-1-3-نیازهای اجتماعی: .. 8

1-6-1-4-نیازهای احترام: ………………………………………………………………………………………………………………….8

1-6-1-5-نیازهای خودیابی: ………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-1-6-نیازهای دانش:…………………………………………………………………………………………………………………….9

1-6-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: …………………………………………………………………………………………………..9

1-6-2- رضایت شغلی: ………………………………………………………………………………………………………………….9

1-7) تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق.……………………………………………………………………………..9

 

1-7-1- کیفیت زندگی کاری: ……………………………………………………………………………………………………………9

1-7-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 9

1-7-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 10

1-7-1-3-نیازهای اجتماعی: .. 10

1-7-1-4-نیازهای احترام: ……………………………………………………………………………………………………………….10

1-7-1-5-نیازهای خودیابی: ……………………………………………………………………………………………………………10

1-7-1-6-نیازهای دانش:………………………………………………………………………………………………………………….10

1-7-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: ………………………………………………………………………………………………..10

1-7-2- رضایت شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………………..10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 2-1-کیفیت زندگی کاری

2-1-1) مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-1-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری: ……………………………………………………………………………………..14

2-1-3) اهمیت کیفیت زندگی کاری :…………………………………………………………………………………………15

2-1-4)مفاهیم کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………………………………16

2-1-5) ویژگی های کیفیت زندگی کاری: 23

2-1-6) مهمترین مشخصه ها و عوامل موثر بر ارتقای کیفیت زندگی کاری:……………………..23

2-1-6-1) روند روابط انسانی :………………………………………………………………………………………………………….23

2-1-6-2)روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان گرای: ……………………….24

2-1-6-3) نظریه عمومی سیستم ها و رویکرد سیستم در مدیریت:……………………………………………….26

2-1-7) استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری: .……………………………………………………………..26

2-1-7-1)مدیریت مشارکتی: …………………………………………………………………………………………………………..27

2-1-7-2) تیمهای کاری خود گردان: ……………………………………………………………………………………………..27

2-1-7-3) غنی سازی و طراحی مجدد شغل:…………………………………………………………………………………..27

2-1-7-4) رهبری موثر: ……………………………………………………………………………………………………………………28

2-1-8) برنامه های کیفیت زندگی کاری:………………………………………………………………………………….28

این مطلب را هم بخوانید :

2-1-8-1)ارتباط با کارکنان:……………………………………………………………………………………………………………..29

2-1-8-2)حلقه های کیفیت: 29

2-1-8-3) نوسازی سبک سازمانی:…………………………………………………………………………………………………..29

 

2-1-9) ویژگی برنامه های کیفیت زندگی کاری: 30

2-1-10) محدودیت های  برنامه کیفیت زندگی کاری:………………………………………………………….30

2-1-11) اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………30

2-1-12) شاخصها و عناصر کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………..31

2-1-13) نتیجه گیری:………………………………………………………………………………………………………………….34

 

2-2) رضایت شغلی

2-2-1) مقدمه :………………………………………………………………………………………………………………………………37

2-2-2)مفهوم رضایت شغلی:………………………………………………………………………………………………………37

2-2-3)اهمیت رضایت شغلی: ……………………………………………………………………………………………………39

2-2-4)عوامل موثر بر رضایت شغلی:………………………………………………………………………….…………….39

2-2-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی : ……………………………………………………….61

2-2-6) نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی: .…………………………………………………………………………65

2-2-7)نتیجه گیری:……………………………………………………………………………………………………………………..79

رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی

2-3 ) بخش کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی:……………………………………………………………………80

2-3 -1) مقدمه: 81

2-3 -2) رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی: 81

2-3-3)بخش پیشینه تحقیق: 84

2-3-3-1) تحقیقات داخلی: 84

2-3-3-2)تحقیقات خارجی: 85

2-3-4) نتیجه: 87

2-3-4-1) متغیر مستقل: 87

2-3-4-2) متغیر وابسته: 87

2-3-4-3) مدل مفهومی: 88

2-3-4-4) نتیجه گیری: 89

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه: 91

3-2) روش شناسی تحقیق : 91

3-4) جامعه آماری: 92

3-4)روش نمونه گیری : 93

3-5) تعیین حجم نمونه : 94

3-6)روش گرد آوری داده ها: ……………………………………………………………………………………………………..95

3-7) ابزار سنجش تحقیق : 96

3-8) متغیرهای تحقیق: 98

3-9) روایی و پایایی پرسشنامه: 99

3-10) روش تجزیه تحلیل داده ها : 103

3-10-1)آمار توصیفی.. 103

3-10-2)آمار استنباطی: 103

3-11) آزمون های آماری به کار گرفته شده در تحقیق:.…………………………………………………….104

3-12) قلمرو تحقیق:.…………………………………………………………………………………………………………………105

3-12-1)قلمرو موضوعی:………………………………………………………………………………………………………………..105

3-12-2) قلمرو مکانی:……………………………………………………………………………………………………………………105

3-12-3) قلمرو زمانی: …………………………………………………………………………………………………………………..105

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها

4-1 ) مقدمه: 107

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 108

4-2-1)توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت… 108

4-2-2) توزیع فروانی نمونه بر حسب وضعیت تأهل.. 109

4-2-3) توزیع فروانی نمونه بر حسب سن… 110

4-2-4) توزیع فروانی نمونه بر حسب سابقه کار 111

4-2-5)توزیع فروانی نمونه بر حسب تحصیلات… 112

4-3) اطلاعات توصیفی شاخص ها : 113

4-4)آزمون نرمال بودن شاخص ها : 114

4-5)آزمون فرضیه های تحقیق : 106

4-5-1-آزمون فرضیه فرعی اول: 125

4-5-2-آزمون فرضیه فرعی دوم: 126

4-5-3- آزمون فرضیه فرعی سوم: 127

4-5-4-آزمون فرضیه فرعی چهارم: 127

4-5-5-آزمون فرضیه فرعی پنجم: 128

4-5-6-آزمون فرضیه فرعی ششم:…………………………………………………………………………………………………129

4-5-7-آزمون فرضیه فرعی هفتم:………………………………………………………………………………………………….129

4-5-8-آزمون فرضیه فرعی هشتم:………………………………………………………………………………………………..130

4-5-9-آزمون فرضیه فرعی نهم:…………………………………………………………………………………………………….131

4-5-10-آزمون فرضیه اصلی: 132

4-6) یافته های جانبی:.………………………………………………………………………………………………………………132  4-6-1)آزمون فریدمن:……………………………………………………………………………………………………………………132

4-7) خلاصه نتایج فرضیه های تحقیق:.……………………………………………………………………………………….135

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه:.………………………………………………………………………………………………………………………………..137

5-2)خلاصه تحقیق:..…………………………………………………………………………………………………………………..137

5-3)نتایج حاصل از تحلیل های آمار توصیفی:.…………………………………………………………………….137

5-4)نتایج حاصل  از تحلیل های آمار استنباطی:.………………………………………………………………..138

5-5)پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافته های تحقیق:……………………………………………………..147

5-6)پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی: 154

5-7)موانع و مشکلات تحقیق : 154

فصل ششم: فهرست منابع

6-1)منابع:..…………………………………………………………………………………………………………………………………..157

6-1-1)منابع فارسی:……………………………………………………………………………………………………………………….157

6-1-2)منابع لاتین:…………………………………………………………………………………………………………………………161

فصل هفتم: پیوست ها

7-1) پرسشنامه: …………………………………………………………………………………………………………………………167

فهرست شکل ها

شکل (2-1): ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………..19

شکل (2-2): تعریف عینی و ذهنی کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………….22

شکل(2-3): شاخص های کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………32

شکل (2-4): عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی……………………………………………………40

شکل(2-5) : طبقه بندی جامع عوامل موثر بر رضایت شغلی ………………………………………………………….60

شکل (2-6): مدل رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………..64

شکل(2-7): طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن………………………………………………………………………………….77

شکل(2-8): مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………88

فهرست نمودارها

نمودار (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………………..108

نمودار (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…………………………………………………..109

نمودار (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..110

نمودار (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار…………………………………………………….111

نمودار (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………112

فهرست جداول

جدول(2-1): ویژگی های برجسته روند روابط انسانی……………………………………………………………………….24

جدول(2-2): ویژگی های برجسته روند دوگانه علم مدیریت و انسان گرایی……………………………………25

جدول(2-3): نظریه های رضایت شغلی از دیدگاه لاوسون و شن…………………………………………………… 67

جدول(2-4):  سلسله مراتب نیازها و روشهای ارضاء آن در سازمان…………………………………………………69

جدول(2-5): مراتب نیازها، عوامل سازمانی ارضاء آنی از دیدگاه لوسیر……………………………………………69

جدول(3-1): تعداد کارکنان رسمی به تفکیک مناطق………………………………………………………………………93

جدول( 3-2): شاخص های تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………….94

جدول(3-3): تعداد نمونه به تفکیک مناطق………………………………………………………………………………………95

جدول(3-4):پایای ابعاد هفت گانه رضایت شغلی……………………………………………………………….97

جدول(3-5): نحوه توزیع سؤالات کیفیت زندگی کاری……………………………………………………..97

جدول(3-6): نحوه توزیع سؤالات رضایت شغلی…………………………………………………………………98

جدول(3-7) تعداد نمونه به تفکیک مناطق…………………………………………………………………………………….101

جدول(3-8): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به کیفیت زندگی کاری………………101

جدول (3-9): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به رضایت شغلی………………………..101

جدول(3-10): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص هایQWL……………102

جدول(3-11): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص های JB…………………102

جدول (3-12): مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین به ازای آن‌ها………………………………………………….104

جدول (3-13): شرح آزمون های بکار گرفته شده………………………………………………………………………….105

جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………………………………108

جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…………………………………………………..109

جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..110

جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار…………………………………………………….111

جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………112

جدول (4-6 ): شاخصهای توصیفی کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………….113

جدول (4-7 ): شاخص های توصیفی رضایت شغلی……………………………………………………………………….114

جدول(4-8)آزمون نرمال بودن برای شاخص کیفیت زندگی کاری………………………………………………..114

جدول(4-9)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای بهداشتی……………………………………………………..115

جدول(4-10)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای امنیت………………………………………………………116

جدول(4-11)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای اقتصادی…………………………………………………..116

جدول(4-12)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای خانوادگی…………………………………………………117

جدول(4-13)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های اجتماعی…………………………………………………117

جدول(4-14)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های احترام…………………………………………………….118

جدول(4-15)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های خودیابی………………………………………………….118

جدول(4-16)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های دانش………………………………………………………119

جدول(4-17)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های زیبا شناختی………………………………………….120

جدول(4-18)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت شغلی………………………………………………………..120

جدول(4-19)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از نظارت……………………………………………………121

جدول(4-20)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ماهیت کار…………………………………………….121

جدول(4-21)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از خط مشی و حمایت سازمانی……………….122

جدول(4-22)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ارتقا و پیشرفت……………………………………..122

جدول(4-23)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از حقوق ماهیانه……………………………………….123

جدول(4-24)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از همکاران………………………………………………..124

جدول(4-25)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از مشتریان………………………………………………..124

جدول (4-26) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های بهداشتی و رضایت شغلی…………………..125

جدول (4-27) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های امنیت و رضایت شغلی………………………126

جدول (4-28) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اقتصادی و رضایت شغلی………………………………….127

جدول (4-29) ضریب همبستگی اسپیرمن میان خانوادگی و رضایت شغلی………………………………..128

جدول (4-30) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اجتماعی و رضایت شغلی………………………………….128

جدول (4-31) ضریب همبستگی اسپیرمن میان احترام و رضایت شغلی……………………………………..129

جدول (4-32) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های خود یابی و رضایت شغلی………………….130

جدول (4-33) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های دانش و رضایت شغلی………………………..130

جدول (4-34) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های زیبا شناختی و رضایت شغلی……………131

جدول (4-35)ضریب همبستگی اسپیرمن میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی……………….132

جدول (4-36): نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………133

جدول(4-37): رتبه بندی ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………..133

جدول(4-38): نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………..134

جدول (4-39): رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی……………………………………………………………………………….134

جدول (4-40): خلاصه آزمون های فرضیه هایتحقیق……………………………………………………………………135

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه:

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری[1]به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای  جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387: 73). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای این برنامه موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادات بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et al,2001: 241).

1-2)بیان مسأله:

دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .

بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).

مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و…،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان  تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل  عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی[2]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و ….. در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.

در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009:  Koonmee,).

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):

1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.

2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.

3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم  می آورد.

از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).

ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.

با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).

توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.

از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.

همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).

مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).

باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.

با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .

این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.

1-4) اهداف تحقیق

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.

1-4-1)هدف اصلی:

• شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛