فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

عنوان                                                                                                                              صفحه

1-1 مقدمه. 2

1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق. 2

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

1-4 اهداف اساسی تحقیق. 6

1-5 فرضیات تحقیق. 7

1-6 تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق. 8

1-7 مباحث فصول آینده 10

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

2-1 مقدمه.. 12

2-2رهبری.. 12

2-2-1 تعاریف رهبری.. 14

 

ا

 

 

 

 

 

 

 

2-3 نظریه های نوین رهبری.. 15

2-3-1 نظریه رهبری فرهمند:.. 15

2-3-2 رهبری الهام بخش:.. 15

2-4  سیر تکاملی نظریه های هدایت و رهبری.. 16

 

2-5 رهبری چندگانه.. 25

2-6 سبک رهبری.. 17

2-6-1 سبک های عمده رهبری.. 17

2-7نظریه سبک رهبری مبتنی بر موقعیت و انعطاف پذیری.. 19

2-8 رهبران تحول آفرین و مبادله گرا.. 20

2-8-1 نظریه رهبری تحول آفرین.. 22

2-8-2 ابعاد رهبری تحول آفرین.. 24

2-8-3 خصوصیات رهبری تحول آفرین در نظریه ساشکین.. 25

2-8-4رهبری مبادله ای.. 27

2-8-5 ابعاد رهبری مبادله گرا:.. 27

2-8-6 الگوی رهبری تمام عیار.. 28

2-9 تعریف استرس.. 29

ب

 

 

 

2-9-1 انواع مختلف استرس.. 33

2-9-2 عوامل ایجاد استرس.. 34

2-9-3 عوامل استرس زای درون سازمانی.. 35

2-9-4 وقایع پر استرس و سه جنبه آن.. 36

2-9-5 تفاوت های فردی در مقابله با فشار عصبی(استرس).. 36

2-9-6 مدیریت استرس.. 37

2-9-7 مراحل استرس.. 38

2-9-8 دیدگاه مدیران در مورد استرس.. 39

2-9-9 اثرات استرس بر جامعه و سازمان ها.. 40

2-9-10 مدل های تئوری استرس.. 40

2-9-11 راه حل های مدیریت بحران برای مقابله با انواع استرس.. 41

2-10 ارزیابی شناختی.. 42

این مطلب را هم بخوانید :

2-10-1 تهدید و چالش.. 42

2-10-2 نظریه های ارزیابی.. 45

2-10-2-1 نظریه آرنولددر باره ارزیابی.. 45

2-10-2-2 نظریه لازاروس درباره ارزیابی.. 46

2-10-3 سیر تحول نظریه های استرس.. 47

 

 

پ

 

 

2-10-4 ارزیابی اولیه.. 48

2-10-5 ارزیابی ثانویه.. 48

2-11 حمایت اجتماعی.. 49

2-11-1 تعریف حمایت اجتماعی.. 50

2-11-2 حمایت اجتماعی ادراک شده.. 51

2-11-3 ابعاد حمایت اجتماعی.. 52

2-11-4 اندازه گیری حمایت اجتماعی.. 53

2-11-5 اختلالات روانی ناشی از فقدان حمایت اجتماعی:   54

2-11-6 مدل های چگونگی تاثیر حمایت اجتماعی برسلامتی.. 54

2-11-6-1 مدل تاثیر مستقیم یا تاثیر کلی حمایت اجتماعی.. 55

2-11-6-2 مدل تاثیر غیر مستقیم یا فرضیه ضربه گیر.. 55

2-11-7 ارتباط حمایت اجتماعی با استرس.. 56

2-12 کارامدی.. 57

2-12-1 خودکارامدی.. 57

2-12-2 ابعاد خودکارامدی.. 60

2-12-3 منابع خودکارامدی:.. 61

2-12-4 تفاوت خودکارامدی و اعتمادبه نفس.. 61

2-12-5 عوامل مهم در شکل گیری خودکارامدی و چگونگی تاثیر گذاری آن.. 62

ت

 

2-12-7 تاثیر خودکارامدی بر عواطف:.. 63

2-12-8 خودکارامدی با سلامت روان.. 63

2-12-9 رابطه استرس با خودکارامدی.. 64

2-12-10 خودکارامدی و کنار آمدن با استرس.. 64

2-13 احساسات.. 64

2-13-3 احساسات مثبت.. 65

2-13-4 احساسات منفی.. 66

2-13-5 ارتباط بین احساسات مثبت و منفی.. 66

2-13-7 برنامه زمانبندی احساسات مثبت و منفی.. 76

2-13-8 اثرات استرس بر احساسات.. 68

2-14پیشینه تحقیق.. 68

2-14-1 تحقیقات داخلی.. 68

2-14-2 تحقیقات خارجی.. 71

2-15 خلاصه فصل دوم.. 73

 

ج

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1 مقدمه.. 85

3-2 نوع و روش تحقیق.. 85

3-2-1 تحقیقات علمی بر اساس هدف.. 85

3-2-2 تحقیقات علمی بر اساس ماهیت و روش.. 85

3-3 جامعه آماری.. 85

3-4 نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه.. 86

3-5 روش گردآوری دادهها.. 87

3-6 ابزار گردآوری اطلاعات.. 88

3-7 متغیرهای پژوهش.. 89

3- 8 پایایی و روایی پرسشنامه.. 89

3-8-1 روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………….90

3-8-2 پایایی پرسشنامه.. 9

3-9 مدل مفهومی تحقیق.. 91

3-10 روش و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها.. 92

چ

 

 

3-11 خلاصه فصل.. 92

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1: توصیف شاخصهای دموگرافیک (ویژگی های عمومی)   96

4-1-1: وضعیت جنسیت پاسخگویان:.. 96

4-1-2: وضعیت سن پاسخگویان…………………………………………………………………………………..97

4-1-3: وضعیت سنوات خدمت  پاسخگویان.. 98

4-2سوالات تحقیق.. 99

3-4 خلاصه فصل چهارم.. 129

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه.. 131

5-2 خلاصه تحقیق.. 131

5-3 بحث و نتیجه گیری.. 132

5-3-1 بررسی فرضیه 1.. 132

5-3-2 بررسی فرضیه 2.. 132

5-3-3  فرضیه3.. 133

ح

 

 

5-3-4 فرضیه 4.. 133

5-3-5 فرضیه 5.. 134

5-3-6 فرضیه 6.. 134

5-3-7 فرضیه 7.. 135

5-3-8 فرضیه 8.. 135

5-3-9 فرضیه 9.. 136

5-3-10 فرضیه 10……………………………………………………………………………………………………136

5-4 پیشنهادات تحقیق.. 136

5-4-1 پیشنهادات برای محققان آتی.. 136

5-5 محدودیت های تحقیق.. 137

5-6 خلاصه فصل پنجم.. 137

 

فهرست نگاره

عنوان                                                                                                                  صفحه

نگاره 2-1: تعاریف رهبری از دیدگاه صاحبنظران. 14

نگاره 2-2: نظریه های اساسی رهبری. 22

نگاره2-3: مولفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده ای. 31

دنگاره 2-4: الگوهای رهبری تحول آفرین. 35

خ

 

 

نگاره 2-5 الگوی رهبری تمام عیار………………………………………………………………………………………38

نگاره2-6: مراحل سه گانه استرس. 48

نگاره2-7: مدل استرس. 50

نگاره 3-1 تعداد پرسشنامه ها بر حسب شهرستان های منتخب. 87

نگاره 3-2 طیف لیکرت. 89

نگاره 3-3: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه چند عاملی سبک رهبری تحول آفرین و مبادله ای. 90

نگاره 3-4: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه محقق ساخته  90

نگاره 3-5 محاسبه آلفای کرونباخ. 92

نگاره 4-1: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان.   96

نگاره 4-2: درصد فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان. 96

نگاره 4-3: توزیع فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 97

نگاره 4-4: درصد فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 97

نگاره 4-5: توزیع فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. 98

نگاره 4-6: درصد فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. 98

نگاره 4-7: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و پیامد های استرس. 99

نگاره4-8: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس. 100

نگاره 4-9: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس ). 101

د

 

نگاره 4-10 نتایج تحلیل رگرسیون. 101

نگاره4-12: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس. 103

نگاره 4-13: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس ). 104

نگاره 4-14 نتایج تحلیل رگرسیون. 104

نگاره 4-15: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی. 105

نگاره4-16: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی…………106

نگاره 4-17: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی). 107

نگاره 4-18 نتایج تحلیل رگرسیون. 107

نگاره 4-19: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی. 108

نگاره4-20: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی …………….109

نگاره 4-21: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی). 110

نگاره 4-22 نتایج تحلیل رگرسیون. 110

نگاره 4-23: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. 111

نگاره4-24: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. 112

نگاره 4-25: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا). 113

نگاره 4-26 نتایج تحلیل رگرسیون. 113

نگاره 4-27: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. 114

نگاره4-28: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. 115

نگاره 4-30 نتایج تحلیل رگرسیون. 116

نگاره 4-31: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. 117

نگاره4-32: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. 118

نگاره 4-33: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی). 119

نگاره 4-34 نتایج تحلیل رگرسیون. 119

نگاره 4-35: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. 120

نگاره4-36: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. 121

نگاره 4-37: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی). 122

نگاره 4-38 نتایج تحلیل رگرسیون. 122

نگاره 4-39: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای  و ارزیابی عوامل استرس زا. 123

نگاره4-40: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا. 124

نگاره 4-41: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا). 125

نگاره 4-42 نتایج تحلیل رگرسیون. 125

نگاره 4-43: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و احساسات. 126

نگاره4-44: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و احساسات. 127

نگاره 4-45: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و احساسات). 128

نگاره 4-46 نتایج تحلیل رگرسیون. 128

ز

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1 مقدمه

جامعه بشری با سرعتی دور از انتظار، در حال دگرگونی، تحول، بازسازی و نوسازی است و پذیرش این تحولات شرط اصلی حضور در جهان کنونی به شمار می آید، بنابراین باید اثرات جانبی تحولات و تغییرات سریع را هم پذیرفت. بی توجهی به این نکته ممکن است همیشه پیامد فوری نداشته باشد، اما در عوض حوادث غیر مترقبه، بیماری های کشنده، فجایع زیست محیطی و مشکلات دیگری که در اثر عدم رعایت نکات ایمنی به وجود می آیند ممکن است چندان زیان آور باشد، که نارساییها و مشکلات اجتمایی، اقتصادی و بهداشتی ناشی از آن ها جبران ناپذیر و فراموش نشدنی باشد اما مهمترین مسئله ای که در بحث ایمنی مطرح است توجه به انسان به عنوان مهمترین سرمایه و اثرات اشتغال و عوامل استرس زا که تاثیر بسزایی بر روح و جسم او دارد، می باشد. هر چند استرس ها می توانند اثرات مثبتی را هم به دنبال داشته باشند ولیکن با اثرات منفی می توانند سلامت فردی را تهدید کنند(زارع، 1381). براین اساس مدیریت استرس را می توان به عنوان مجموعه راهکارهای موثر برای پیشگیری از استرس، مهار و کنترل استرس و بالاخره به حداقل رسانیدن نتایج و پیامدهای زیانبار آن تعریف نمود.( طغیانی، 1390).

1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق

اگر چه مسئله فشار روانی تا قبل از انقلاب صنعتی مانند امروز مطرح نبوده است ولی در جهان صنعتی امروز از اهمیت ویژه ای بر خوردار است و همچنین دارای جایگاه خاصی در علوم رفتاری می باشد. در قرن چهاردهم استرس بیشتر به معنای «سرسختی » بکار می رفت. در قرن پانزدهم این واژه بیشتر به معنای «کشش یا فشار فیزیکی» استفاده می شد. بعدها مهندسان از این واژه برای فشار روی دیوار  و یا در زمینه ستون سازی پل ها استفاده می کردند. در قرن هجدهم معنای استرس از فشار بر روی شی ء به شخص منتقل شد و به معنای سختی، دشواری، فلاکت و محنت بکار برده می شد. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو، فشار، زور و تلاش بسیار تغییر یافت. و منظور از آن نیروهای ذهنی و جسمی افراد بود. در قرن نوزدهم  واژه استرس معنای گسترده تری یافت و به تنش روی اعضای بدن یا نیروهای روانی تعمیم یافت. در قرن بیستم استرس به عنوان بار خارجی و یا خواسته ای که بر نظام زیست شناختی، اجتمایی و روانشناختی تحمیل می شود، رایج می باشد. از اوایل قرن بیستم به بعد تحقیق در ارتباط با اختلالات روان تنی، استرس را به عنوان یکی از دلایل بیماری های جسمی و روانی مطرح نموده و در نتیجه تئوری های استرس در علوم زیستی و رفتاری رشد و گسترش پیدا کرد. واژه استرس یا فشار روانی اولین بار توسط هانس سلیه (1930) روانپزشک و روانشناس اتریشی در دانشگاه مک گیل با انتشار مقاله ای در اواخر دهه 1930 بکار برده شد. از نظر وی استرس عبارت است از حادثه ای  که در الگوی پیش رونده زندگی فرد تغییراتی اساسی ایجاد نماید. او علل یا محرک های خارجی را تحت عنوان استرس زا  و حالت عدم تعادل بدن را تحت عنوان استرس معرفی کرد. استرس با تاثیر بر افکار، اندیشه ها و عواطف، توان مغزی، روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهدید کننده تنزل داده و ازطریق مختل ساختن سیستم ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها  و گسترش تکنیک ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان، در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش می یابند. بخش عظیمی از زندگی بشر در همین سازمان ها سپری می شود و همه سازمان ها هر یک بوسیله یک مدیر اداره می شوند(کیا کجوری و همکاران). یکی از پیچیده ترین وظایف مدیریت هدایت و رهبری است. رهبری نقشی اساسی در عملیات مدیریت ایفا می کند و اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجود افتراق بین سازمان ها ی موفق و ناموفق را معلوم کند بدون شک آن عامل رهبری موثر است. آینده سازمان ها به رهبران و کارکنانی که در موقعیت های عملیاتی و اجرایی جدید دارای انعطاف پذیر ی و وفق پذیری بیشتری هستند نیازمند است و گروه هایی که می توانند همکارانه و بطور موثر در محیط های با استرس و فشار روانی زیاد و گسترده به سرعت شکل گرفته و فعالیت کنند.توجه به چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخشی، یکی از مهمتری مباحث اساسی علوم رفتاری در حوزه رهبری است. به گونه ای که سبک انتخابی مدیر با موقعیت موجود سازگار باشد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که اتخاذ سبک انتخابی رهبر به عنوان یکی از متغیر های مهم تعیین کننده در رفتار سازمانی برای اینکه با موقعیت موجود سازگار باشد، به موازات نقش عوامل دیگر همچون جو سازمانی، منابع قدرت و سایر نیروه های مداخله گر که در شرایطی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند، به همراه اندیشه های نو و خلاقیت مدیران تحقق پیدا خواهد کرد.

ارنست دیل(1986) بر این باور است که داشتن مدیرا ن خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه جدید و بکر باشد. همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع تری می نگرند و احتمالاً چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید و حذف می کنند.(عامری،1381). رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار به آن توجه شده است. مزایای بسیاری نیز برای این سبک رهبری شناخته شده است که می توان بر رضایت شغلی، افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس زیردستان اشاره کرد. رهبران تحول آفرین به عنوان افرادی موثرتر از رهبران مبادله ای شناخته شده اند(مرتضوی، 1384). رهبران تحول آفرین سبب وقوع تغییر در سازمان ها می شوند. سازمان ها در تجهیز منابع، زمانی که با موقعیت هایی مواجهه می شوند که بقاء آن ها را تهدید می کند نسبت به زمانی که به دنبال کشف فرصت های جدید هستند، سریعتر عمل می کنند.(رجایی پور، 1389). سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر، جهان بینی و شخصیت رهبران است(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1371) . رهبرانی که به ترویج روابط حامیان، استخراج انگیزش میان زیر دستان، و کمک به احساسات مثبت بیشتر و منفی کمتر نسبت به زیر دستانشان می کنند و به ارزیابی استرس کاری زیر دستانشان می پردازند بسیار موثرتر از رهبران منفی هستند که تمایل به پاداش به عنوان تکنیک تضمین کار دارند(لیونز، اسچنیدر[1] ، 2009).

در زمان وقوع بحران در سازمان شرایطی ایجاد می شود که دو شاخصه  دستپاچگی و شتابزدگی از مهمترین ویژگی های آن است. در چنین شرایطی مدیران می بایست با توجه به حاد بودن موضوع نسبت به اتخاذ تصمیم صحیح، سریع و به موقع اقدام نمایند. حفظ خونسردی  در شرایط حاد بحران از اهمیت زیادی برخوردار است که می تواند اخذ تصمیم های نادرست را تا حد زیادی کاهش دهد، رویا رویایی صحیح واقع بینانه و تصمیم گیریهای مناسب، بهینه و به موقع از لازمه های اساسی شرایط بحرانی است که می تواند استرس های ناشی از بحران را برای مدیران تا حد زیادی کاهش دهد.. پس از حوادث دردناک و پراسترس چالش های رهبران باید بیشتر روی باز گرداندن اطمینان یا سبک مربی گری متمرکز شود. در قالب وظیفه رهبری ، مدیر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر بعنوان عامل به وجودآورنده فشار روانی عمل می کند ،( کجوری، پلنگی، موسوی دولت آبادی،1387 ).

در تحقیق حاظر تلاش می شود رابطه بین سبک های رهبری که عبارتند از تحول گرا ( کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.) و مبادله گرا (پیروان خود را هدایت می کنند یا آن ها را تحریک می نمایند که موجب می شوند  هدف های سازمان تامین گردد یعنی پاداش و جایزه تعیین شده وسیله ای برای موفقیت رهبری) با پیامد های استرس (حمایت اجتماعی، خودکارامدی، ارزیابی تهدید، احساسات ) تعیین گردد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

در دنیای کنونی ، استرس به عنوان یکی از آفت های نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً مشهود است و کارکنان، یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند به همین دلیل در سال های اخیر استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی، مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول شده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقاء بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرسزا و ارائه راه حل های پیشگیرانه یا درماندگی در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است. استرس عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقاتی که انجام شده نشان می دهد که میزان هزینه های درمانی افرادی که دچار استرس هستند 47 درصد بیش از افراد عادی است. استرس های منفی در صورت انباشته شدن، می توانند انسان را فرسوده، بیمار و افسرده ساخته و حتی از پا در آورند، البته بسیاری از شرکت ها و سازمان ها تاثیرات نامطلوب استرس های انباشته شده را می شناسند و تمام سعی خود را بکار می برند تا به کارکنان خود در مقابله با استرس کمک کنند(طغیانی، 1390).

بررسی های گوناگون در جهان نشان داده اند که استرس های روانی برای سازمان ها ، هزینه و خسارات زیادی به همراه دارند زیرا سازمان ها هر ساله تعداد قابل توجهی جمعیت جوان را جذب می کنند و طی زمان معینی توانمندی های علمی و عملی این اشخاص را پرورش می دهند و در نهایت نیروهای آموزش دیده را در اختیار جامعه می گذارند. با گذشت زمان در محیط های کاری، فشارهای روانی موجب کاهش عملکرد و کارایی، غیبت و جابجایی کارکنان و اختلال در تعاملات اجتماعی می گردند، این مسئله هزینه های سنگینی را بر سازمان ها و موسسات تحمیل می کند(حاجبی، 1388). بنابراین نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی امری محسوس و حیاتی است. مسولان سازمان ها متوجه این واقعیت شده اند که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمان به فکر استفاده از اندیشه ها و اطلاعات نو در زمینه مدیریت باشند. بدون وجود رهبری یا هدایت، ممکن است حلقه اتصال موجود ضعیف یا گسسته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال سازمان کارایی و کفایت خود را از دست می دهد و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند. بنا براین، برای اینکه سازمان