امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری[1]به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387: 73). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای این برنامه موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادات بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et al,2001: 241).

1-2)بیان مسأله:

دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .

بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).

مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و…،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی[2]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و ….. در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.

در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009: Koonmee,).

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):

1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.

2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.

3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می آورد.

از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).

ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.

با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).

توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.

از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.

همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).

مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).

باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.

با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .

این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.

1-4) اهداف تحقیق

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.

1-4-1)هدف اصلی:

شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[دوشنبه 1399-06-31] [ 01:32:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس مدل دنیسون

1-5 سؤالات تحقیق.. 5

1-6 فرضیه های تحقیق.. 5

1-7 فرضیات روایی و پایایی.. 5

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات… 5

1-9 محدودیت های تحقیق.. 6

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1مقدمه. 8

2-2 تعریف فرهنگ… 8

2-3 ویژگیهای فرهنگ… 11

2-4 انواع فرهنگ… 12

2-5 تعریف فرهنگ سازمانی.. 13

2-6 منشأ فرهنگ سازمانی.. 17

2-7 دستاوردهای فرهنگ سازمانی.. 19

2-8 سطوح فرهنگ سازمانی.. 19

2-9 عوامل نگهدارنده فرهنگ سازمانی.. 21

2-10 اجزاء فرهنگ سازمانی.. 22

2-11 خرده فرهنگ… 25

2-12 قدرت فرهنگ سازمانی.. 26

2-13 فرهنگ سازمانی و رسمیت… 27

2-14 روش های تشخیص جنبه های فرهنگ… 27

2-14-1 تجزیه و تحلیل مفروض…. 27

2-14-2 بررسی شکاف فرهنگی.. 28

2-14-3 شیوه رفتار مدیریتی.. 28

2-15 مدیریت فرهنگ سازمانی.. 29

2-16 شرایط لازم برای تغییر فرهنگ سازمانی.. 32

2-17 تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی.. 33

2-18 رابطه فرهنگ با عملکرد و اثر بخشی.. 34

2-19 مبانی تاریخی مطالعه فرهنگ سازمانی.. 35

2-20 الگوها و مدلهای فرهنگ سازمانی.. 41

2-20-1 الگوی هاریسون وهندی (Harrison &Handy Model) 41

2-20-2 الگوی جفری سانن فلد (Jeffry sannen fild Model) 42

2-20-3 الگوی کتزدو وریس و میلر (Ketes Dovries and Miller) 42

2-20-4 الگوی کامرون و اتینگتون (Cameron & Etington Model) 43

2-20-5 الگوی قبیله های سازمانی (Clans Organiztion Culture) 43

2-20-6 الگوی دیل و کندی (Deal & kennedy Model) 43

2-20-7 مدل دشپند( Deshpande Model ) 45

2-20-8 مدل ساکس بی(Saxby Model) 46

2-20-9 مدل براون(Brown Model) 47

2-20-10 مدل کوئین(Quinn Model) 47

2-20-11 مدل هافستد(Hofsted Model) 48

2-20-12 مدل شاین(Schein Model) 50

2-20-13 الگوی کرت لوین ( Kurt Lewin Model) 51

2-20-14 الگوی لیت وین و استرینگر(Litwin & Stringer Model) 51

2-20-15 الگوی پیترز و واترمن ( Peters T.J & R.H.waterman Model) 51

2-20-16 الگوی کارآفرینی کانتر (Rasabeth Mass Kanter’s post Enterpreneual Model) 52

2-20-17 الگوی 5 عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا 52

2-20-18 الگوی فرهنگ سازمانی مارشال ساشکین(Marshal Sazhkin Model) 53

2-20-19 مدل AGiL (پارسونز) (Parsons Model) 53

2-20-20 مدل ویلیام اوچی(William Auchi Model) 54

2-20-21 الگوی رابینز(Robbins Model) 54

2-20-22 الگوی حسن زارعی متین.. 55

2-20-23 مدل پویای فرهنگی مری جو هچ (Merry Joe Hatch Model) 55

2-20-24 مدل دنیسون( Denison Model) 56

2-21 ویژگیها، شاخصها و ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون. 57

2-22 دلایل انتخاب مدل دنیسون به عنوان مدل مفهومی و نظری تحقیق.. 62

فصل سوم: روش تحقیق

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه اهمیت بررسی مسائل زنان در دوره بعداز زیمان

3-1 مقدمه. 65

3-2 معرفی شرکت فراورده های نسوز پارس… 65

3-3 متغیرهای پژوهش…. 69

3-4 طرح تحقیق.. 70

3-5 گردآوری داده‌ها 71

3-5-1 جامعه تحقیق.. 71

3-5-2 شیوه نمونه‌گیری.. 71

3-5-3 حجم نمونه. 71

3-5-4 شیوه‌های گرد‌آوری داده‌ها 72

3-5-5 پرسشنامه. 72

3-5-6 توزیع و گردآوری پرسشنامه. 73

3-6آزمون‌ ابزار اندازه‌گیری.. 73

3-6-1روایی.. 74

3-6-2 روایی محتوایی.. 74

3-6-3 پایایی.. 74

3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 75

3-8 نحوه تهیه شمای سازمانی.. 75

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 79

4-2 آمار توصیفی.. 79

4-2-1 جنسیت نمونه ها 79

4-2-2 سن نمونه ها 80

4-2-3 سطح تحصیلات… 80

4-2-4 سابقه کار پاسخگویان. 81

4-2-5 وضعیت تأهل پاسخگویان. 82

4-2-6 وضعیت استخدام پاسخگویان. 82

4-3 بررسی ضریب پایایی پرسشنامه و اجزای آن. 83

4-4 گزارش مورد خطی از سوالات پرسشنامه دنیسون. 83

4-4-1 ماموریت… 86

4-4-2 سازگاری.. 86

4-4-3 درگیر شدن در کار. 87

4-4-4 یکپارچگی.. 87

4-5 بررسی وضعیت شاخص های فرهنگ… 88

4-6 تجزیه و تحلیل ویژگی های فرهنگ سازمان مورد مطالعه. 90

4-6-1 تفسیر ویژگی ماموریت… 90

4-6-2 تفسیر ویژگی درگیر شدن در کار. 91

4-6-3 تفسیر ویژگی سازگاری.. 91

4-6-4 تفسیر ویژگی یکپارچگی.. 91

4-6-5 بررسی وضعیت تمرکز و انعطاف پذیری سازمان. 91

4-7 بررسی رابطه بین متغیرهای دموگرافیک کارکنان و ویژگی های فرهنگ سازمان. 92

4-7-1 رابطه سطح تحصیلات با فرهنگ سازمان. 92

4-7-2 رابطه سن و سابقه کاری کارکنان با ویژگی های فرهنگ سازمان. 94

4-7-3 رابطه جنسیت و وضعیت تاهل کارکنان بر ویژگی های فرهنگ سازمان. 94

4-7-4 رابطه نوع استخدام کارکنان و ویژگی های فرهنگ سازمان. 95

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 98

5-2 نتیجه گیری.. 98

5-3-پیشنهادات… 100

5-3-1 راهکارهای بهبود ویژگی درگیر کار شدن. 100

5-3-2 راهکارهای بهبود ویژگی سازگاری.. 101

5-3-3 راهکارهای بهبود ویژگی ماموریت… 102

5-3-4 راهکارهای بهبود ویژگی یکپارچگی.. 102

فهرست منابع فارسی.. 104

فهرست منابع غیرفارسی.. 107

ضمائم و پیوستها 108

چکیده انگلیسی (Abstract) 113

فهرست جدول ها

جدول 2-1: برخی از مهمترین تعاریف فرهنگ سازمانی.. 14

جدول 2-2 چارچوب فرهنگ سازمانی.. 18

جدول2-3: ویژگی های فرهنگ سازمانی به عقیده تریس و بیر. 23

جدول2-4: انواع فرهنگ سازمانی.. 26

جدول2-5: مقایسه شیوه های تشخیص فرهنگ… 29

جدول 2-6: خلاصه ای از مقالات منتشر شده در مورد فرهنگ سازمانی.. 39

جدول 2- 7 : فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت… 42

جدول2- 8: مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی.. 44

جدول 2-9: مدل دشپند. 45

جدول 2-10: مدل ساکس بی.. 46

جدول 2-11: انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه براون. 47

جدول 2-12: مشخصات فرهنگ سازمانی بر اساس مدل کوئین.. 48

جدول2-13: مدل پارسونز. 53

جدول 2-14: تفاوت مدل و پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون با سایر مدلها و پیمایش های فرهنگ سازمانی.. 63

جدول 3-1: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس جنسیت: 66

جدول 3-2: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس سابقه خدمت: 66

جدول 3-3: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس مدرک تحصیلی : 67

جدول 3-4: تفکیک نیروی انسانی شرکت بر اساس وضعیت استخدامی: 68

جدول3-5: متغیرهای پژوهش…. 70

جدول 4-1: ضریب پایایی پرسشنامه بر اساس آلفای کرونباخ.. 83

جدول 4-2: محاسبه درصد میانگین موارد فرهنگ… 85

جدول 4-3: درصد میانگین شاخص های فرهنگ… 88

جدول 4-4- نتایج تحلیل واریانس در بررسی تاثیر سطح تحصیلات کارکنان بر ویژگی های فرهنگ… 93

جدول 4-5: نتایجt-test در بررسی رابطه نوع استخدام با فرهنگ سازمانی.. 95

فهرست شکل ها

شکل2-1 کوه یخ سازمانی.. 16

شکل 2-2 کارکردهای فرهنگ سازمانی.. 19

شکل 2-3: سطوح فرهنگ سازمانی.. 20

شکل 2-4 : دو سطح فرهنگ از دیدگاه کاتر و هسکت… 21

شکل 2-5: عناصر اصلی فرهنگ سازمان. 24

شکل 2- 6: فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی.. 30

شکل 2-7 : شیوه شکل گیری و نگهداری فرهنگ سازمان. 31

شکل2-8 ارتباط بین فرهنگ و اثر بخشی.. 35

شکل 2-9: مدل فرهنگ سازمانی شاین.. 50

شکل 2-10: مدل 5 عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا 52

شکل 2-11: فهرست ویژگیهای فرهنگ سازمانی مدل رابینز. 54

شکل2-12: مدل پویای فرهنگ… 56

شکل 2-13 : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 58

شکل 3-1: مراحل تحقیق ترسیم ابعاد فرهنگ سازمانی شرکت فراورده های نسوز پارس… 70

شکل 4-1: تصویر کلی فرهنگ سازمانی شرکت فراورده های نسوز بر اساس مدل دنیسون. 90

فهرست نمودارها

نمودار 3-1: نیروی انسانی شرکت بر اساس جنسیت… 66

نمودار3-2: نمودار نیروی انسانی شرکت بر اساس سابقه خدمت… 67

نمودار3-3: نمودار نیروی انسانی براساس مدرک تحصیلی در شرکت فرآورده های نسوز پارس… 68

نمودار3-4: نیروی انسانی شرکت براساس وضعیت استخدامی.. 69

نمودار3-5: شمای سازمانی.. 76

نمودار 4-1: درصد فراوانی نمونه ها بر حسب جنس…. 79

نمودار 4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. 80

نمودار 4-3:توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات… 81

نمودار 4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کاری.. 81

نمودار 4-5: درصد فراوانی نمونه ها برحسب وضعیت تأهل.. 82

نمودار 4-6: درصدفراوانی نمونه ها برحسب وضعیت استخدام. 82

نمودار 4-7: گزارش مورد خطی سوالات ماموریت… 86

نمودار 4-8: گزارش مورد خطی سوالات سازگاری.. 86

نمودار 4-9: گزارش مورد خطی سوالات درگیر کار شدن. 87

نمودار 4-10: گزارش مورد خطی سوالات یکپارچگی.. 87

نمودار 4-11: مقایسه شاخص های فرهنگ بر اساس درصد میانگین.. 89

نمودار 4-12: نمودار راداری فرهنگ سازمان مورد مطالعه. 92

چکیده

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. از دیرباز، فرهنگ برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار می رفته است، لیکن درباره فرهنگ سازمانی و آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر صحبت شده است. بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمعآوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نموده و مسائل را اولویت بندی نمایند تا در نهایت شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند.

بر این اساس در این مطالعه وضعیت فرهنگ سازمانی شرکت فرآورده های نسوز پارس یزد با استفاده از مدل دنیسون مورد بررسی قرار گرفته است. برای این منظور از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون که دارای 60 سوال بوده و در مجموع 4 ویژگی ماموریت، درگیر کار شدن، سازگاری و انطباق پذیری را مورد ارزیابی قرار می دهد، استفاده شد. حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 93 نفر تعیین گردید. نتایج نشان داد ماموریت سازمانی برای کارکنان به اندازه کافی قابل درک نبوده و آنها به خوبی از آن آگاهی ندارند. از طرفی سازگاری شرکت در مقابل تغییرات داخلی و خارجی بالاست، همچنین درگیر شدن در کار؛ دومین ویژگی قوی فرهنگ سازمان مورد مطالعه می باشد. در این بین، ضعیفترین مشخصه فرهنگ سازمان مورد مطالعه؛ یکپارچگی می باشد. همچنین آشکار شد که تمرکز سازمان بر روی ارتباط با محیط خارجی است. این ویژگی نمایانگر افزایش مداوم رشد فروش و سهم بازار برای سازمان است. همچنین سازمان دارای قابلیت های انعطاف پذیری و تغییر بالایی است.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمان، مدل دنیسون، تمرکز سازمان، ویژگی های فرهنگ

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

بی تردید ما در دنیایی زندگی میکنیم که به سرعت در حال تغییر است. دگرگونی های عمیق در بنیادهای جامعه و تحولات سریع اجتماعی و توسعه روز افزون علوم و فناوری، آدمی را با وضعیتی جدید مواجه ساخته است.

یکی از تحولات بنیادی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور میشد که سازمانها ابزار های عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخشها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمان ها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده نسبتاً جدیدی است که در مطالعات سازمان و مدیریت شکل گرفته است.

فهم فرهنگ سازمان می تواند زمینه ای را برای درک تاریخ سازمان و نیز حوادث و رویدادهای مهم آن که احتمالا به آن ها در شکل گیری نهاد سازمان کمک می کند فراهم کند (تریس و بیر[1]، 1993). از این گذشته، رشد دانسته ها درباره فرهنگ سازمانی میتواند موجب پیدایش رهبران، مدیران و محققانی با درک ویژه از مشخصات بنیادین سازمان شود که به نوبه خود به مدیریت یا تغییر فرهنگ کمک می کند (شاین[2] ، 1985)

به عقیده دانشمندان مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه شخصیت سازمانی معرف جایگاه و هویت سازمانی است و در بهبود عملکرد و ارتقاء سطح اثر بخشی سازمانی نقشی انکار ناپذیر دارد و بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. بنابراین برای اینکه بتوان شخصیت و هویت سازمانی را ارتقاء داد، اثر بخشی و کارایی سازمان را بهبود بخشید و انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری کارکنان سازمان را افزایش داد، باید فرهنگ سازمانی را شناخت. در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است (کیوانتس و بوگلارسکی[3]،2007). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات کسب و کارها ایفا می کند(فیلیپ و مکوون[4]،2004).

1-2موضوع تحقیق

عنوان تحقیق: بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس براساس مدل دنیسون[5] می باشد.

سؤال کلی تحقیق عبارت است از شناسایی ابعاد و شیوه مناسب بهبود فرهنگ سازمانی درشرکت فراورده های نسوز پارس.

قلمرو تحقیق را در 3 بعد قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می توان تفکیک کرد.

قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه های مربوط به فرهنگ سازمانی است. با توجه به الگوی مورد استفاده، چهار بعد فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار دارد که هر بعد توسط سه شاخص، بررسی می شود.

قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق، شرکت فراورده های نسوز پارس است .

قلمرو زمانی: محدوده زمانی تحقیق سال1393 است.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک در هر سازمان به شمار می آید و ارزشمندترین دارایی هر سازمان می باشد. استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و سازمانها با داشتن کارکنانی که مهارتهای مناسبی را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند میتوانند به یک برتری رقابتی دست یابند(هرسی و بلانچارد[6] ، 1989) . لذا توجه مدیریت هر سازمان باید به این معطوف باشد که چگونه این استراتژیک ترین منبع سازمان کارآیی خود را از دست نداده و بتواند سازمان را در جهت نیل به ماموریت و اهدافش یاری دهد.

در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد میتواند سرچشمه ای بر حرکت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید.

فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.

تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر، ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد. (شاین، 1985 )

نتایج بسیاری از تحقیق هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمان ها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با محیط سرشار از تحول و رقابت آماده کند.

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخشها، واحدها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه کنند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند، ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی کرده تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. (منوریان، 1386).

1-4 اهداف تحقیق

اهداف تحقیق عبارتند از:

1- شناسایی ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس

2- ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود وضعیت موجود مشخصه ها و ابعاد فرهنگ سازمانی .

1-5 سؤالات تحقیق

سؤالات تحقیق عبارتند از:

1- ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس کدامند؟

2- شیوه های مناسب برای بهبود وضعیت موجود مشخصه های فرهنگ سازمانی در سازمان مذکور کدامند؟

1-6 فرضیه های تحقیق

با توجه به نوع موضوع و مدل مورد بررسی(دنیسون) این تحقیق فاقد فرضیه می باشد.

1-7 فرضیات روایی و پایایی

مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس از روایی ساختاری لازم برخوردار است.

مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس از پایایی لازم برخوردار است .

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات

فرهنگ سازمانی[7]:

فرهنگ سازمانی در پژوهش حاضر عبارتست از چهار ویژگی اصلی[8] سازمان یعنی، درگیر شدن[9] ، سازگاری[10] ، یکپارچگی[11] و مأموریت[12]و 12 شاخص شکل دهنده این ابعاد که مدل قیاسی

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 01:31:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه بررسی موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاهها با بخش صنعت، با استفاده از الگوی بازاریابی اجتماعی

فهرست مطالب

ـ فصل اول:

1 ـ 1 ـ مقدمه. 2

1 ـ 2 ـ بیان مسئله. 3

1 ـ 3 ـ اهمیت و ضرورت تحقیق. 3

1 ـ 3 ـ 1 ـ فواید نظری تحقیق: 3

1 ـ 3 ـ 2 ـ فواید کاربردی تحقیق: 4

1 ـ 4 ـ هدفهای تحقیق. 5

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی: 5

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی: 5

1 ـ 5 ـ سؤالهای تحقیق. 5

1 ـ 5 ـ 1 ـ سؤال اصلی: 5

1 ـ 5 ـ 2 ـ سؤالات فرعی: 5

1 ـ 6 ـ تعریف علمیاتی واژگان کلیدی تحقیق. 6

موانع فردی: 6

اعضای هیأت علمی: 6

متخصصین بخش صنعت: 6

ارتباط صنعت و دانشگاه: 6

بازاریابی اجتماعی: 6

1ـ 7 ـ تعریف مفهومی واژگان کلیدی.. 7

ارتباط صنعت و دانشگاه: 7

بازاریابی اجتماعی: 7

روش دلفی: 7

ـ فصل دوم:

2 ـ 1 ـ مقدمه. 9

2 ـ 2 ـ اهمیت همکاری دانشگاه و صنعت در توسعۀ ملی و پایدار. 11

2 ـ 3 ـ فواید عمومی دانشگاهها برای صنعت.. 11

2 ـ 4 ـ الگوهای پیوند صنعت و دانشگاه 11

2 ـ 5 ـ مشوقهای تعامل با صنعت.. 13

2 ـ 6 ـ رابطۀ میان نوع مشوق و کانال ارتباطی.. 14

2ـ 7 ـ موارد مؤثر بر تعاملات میان شرکت (صنعت) و دانشگاه 15

2 ـ 7 ـ 1 ـ ویژگیهای شرکت (صنعت) 15

2 ـ 7 ـ 2 ـ ویژگیهای دانشگاه 17

2 ـ 8 ـ تأثیر ویژگیهای دانشگاهیان بر میزان تمایل آنها به تعامل با صنعت.. 19

2 ـ 9 ـ موانع بازدارندۀ دانشگاهیان از تبادل دانش با صنعت.. 19

2 ـ 10 ـ موانع فردی و اجتماعی انتقال دانش… 21

2 ـ 11 ـ عوامل تأثیرگذار بر ادراک دانشگاهیان از موانع مربوطبه تبادل دانش… 22

2 ـ 12 ـ عوامل تأثیرگذار بر محققین دانشگاهی برای تعامل با صنعت.. 23

2 ـ 13 ـ رابطه میان شایستگی و میزان تعامل. 24

2 ـ 14 ـ دانشگاه و تجاریسازی دانش… 24

2 ـ 15 ـ مکانیسم انتقال فنآوری از دانشگاه به صنعت.. 25

2 ـ 16 ـ فرایند انتقال تکنولوژی از دانشگاه به صنعت.. 26

2 ـ 17 ـ ارتباط متقابل دانشگاه، صنعت و دولت.. 27

2 ـ 17 ـ 1 ـ ضرورت برقراری ارتباط.. 27

2 ـ 17 ـ 2 ـ مدل سهبخشی ارتباط دانشگاه ـ صنعت ـ دولت… 30

2 ـ 17 ـ 3 ـ کارآفرینی در دانشگاه (الزامی برای تحقق ارتباط دانشگاه ـ صنعت ـ دولت) 32

2 ـ 18 ـ مسیر توسعه ارتباطات میان صنعت و دانشگاه 33

2 ـ 18 ـ 1 ـ توسعۀ ارتباط صنعت و دانشگاه پیش از دهۀ 1990. 34

2 ـ 18 ـ 2 ـ ارتباطات موجود از اوایل دهۀ 1990. 35

این مطلب را هم بخوانید :

دانلود مقالات : رابطه بین توانمند سازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی

2 ـ 19 ـ وضعیت ارتباط صنعت و دانشگاه در ایران. 36

2 ـ 19 ـ 1 ـ تاریخچۀ همکاری دانشگاه و صنعت در ایران. 37

2 ـ 19 ـ 2 ـ موانع و عوامل ساختاری و محیطی (اقتصادی، فرهنگی) در ارتباط دانشگاه و صنعت… 38

2 ـ 20 ـ بازاریابی اجتماعی.. 40

2 ـ 21 ـ فرایند برنامهریزی بازاریابی اجتماعی.. 42

2 ـ 22 ـ مدلی برای اجرای بازاریابی اجتماعی.. 43

2 ـ 22 ـ 1 ـ انتخاب رسانۀ ارتباطی مناسب (کانال ارتباطی) 44

2 ـ 23 ـ فراگرد تغییر. 45

2 ـ 23 ـ 1 ـ خروج از انجماد. 45

2 ـ 23 ـ 2 ـ تغییر یا تمرین رفتارهای جدید. 46

2 ـ 23 ـ 3 ـ تثبیت رفتارهای جدید. 46

2 ـ 24 ـ علل فردی مقاومت در برابر تغییر. 46

2 ـ 25 ـ سطوح تغییر رفتار. 46

2 ـ 33 ـ پیشینۀ داخلی: 48

2 ـ 34 ـ پیشینۀ خارجی: 51

جمعبندی.. 58

ـ فصل سوم:

3 ـ 1 ـ مقدمه. 62

3 ـ 2 ـ مدل مفهومی.. 62

3 ـ 3 ـ روششناسی تحقیق. 62

3 ـ 3 ـ 1 ـ از نظر هدف: 62

3 ـ 3 ـ 2 ـ از نظر روش: 62

3 ـ 4 ـ ابزار گردآوری دادهها 63

3ـ 5 ـ تکنیک دلفی.. 63

3 ـ 5 ـ 1 ـ روایی و پایایی دلفی.. 64

پایایی (اعتماد) 64

روایی (اعتبار) 64

3 ـ 6 ـ تکنیک اسمارت.. 65

3 ـ 7 ـ جامعۀ آماری تحقیق و روش نمونهگیری.. 69

3 ـ 8 ـروش تحلیل دادهها 69

3 ـ 9 ـ قلمرو تحقیق. 70

3 ـ 9 ـ 1 ـ قلمرو موضوعی: 70

3 ـ 9 ـ 2 ـ قلمرو مکانی: 70

3 ـ 9 ـ 3 ـ قلمرو زمانی: 70

ـ فصل چهارم:

4 ـ 1 ـ مقدمه. 72

4 ـ 2 ـ ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان. 72

4 ـ 2 ـ 1 ـ ویژگیهای جمعیتشناختی مربوط به اعضای هیأت علمی دانشگاهها 73

4 ـ 2 ـ 2 ـ ویژگیهای جمعیتشناختی مربوط به مخصصین بخش صنعت… 75

4 ـ 3 ـ آمار استنباطی.. 78

4 ـ 3 ـ 1 ـ آزمون فریدمن.. 78

4 ـ 3 ـ 2 ـ تجزیه و تحلیلهای مربوط به پاسخهای اعضای هیأت علمی دانشگاهها 79

تجزیه و تحلیلهای مربوط به موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاهها با متخصصین بخش صنعت… 79

تجزیه و تحلیلهای مربوط به راهکارهای ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاهها با متخصصین بخش صنعت… 82

4 ـ 3 ـ 3 ـ تجزیه و تحلیلهای مربوط به پاسخهای متخصصین بخش صنعت… 87

تجزیه و تحلیلهای مربوط به موانع فردی ارتباط متخصصین بخش صنعت با اعضای هیأت علمی دانشگاهها 87

تجزیه و تحلیلهای مربوط به راهکارهای ارتباط متخصصین بخش صنعت با اعضای هیأت علمی دانشگاهها 90

ـ فصل پنجم:

5 ـ 1 ـ مقدمه. 95

5 ـ 2 ـ نتیجهگیری و پیشنهادات مربوط به اعضای هیأت علمی دانشگاهها 95

5 ـ 2 ـ 1 ـ نتیجهگیری و پیشنهادات مربوط به موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاهها با متخصصین بخش صنعت ………………………………………………………………………………………………………………………. 95

5 ـ 2 ـ 2 ـ نتیجهگیری و پیشنهادات مربوط به راهکارهای ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاهها با متخصصین بخش صنعت ………………………………………………………………………………………………………………………. 101

5 ـ 3 ـ نتیجهگیری و پیشنهادات مربوط به پاسخهای متخصصین بخش صنعت.. 111

5 ـ 3 ـ 1 ـ نتیجهگیری و پیشنهادات مربوط به موانع فردی ارتباط متخصصین بخش صنعت با اعضای هیأت علمی دانشگاهها 111

5 ـ 3 ـ 2 ـ نتیجهگیری و پیشنهادات مربوط به راهکارهای ارتباط متخصصین بخش صنعت با اعضای هیأت علمی دانشگاهها 117

5 ـ 4 ـ جدول تقاطعی موانع و راهکارها 123

5 ـ 5 ـ نتایج تحقیق در قالب تکنیک اسمارت (بازاریابی اجتماعی) 125

5 ـ 6 ـ بحث.. 134

5 ـ 7 ـ محدودیتهای تحقیق. 141

5 ـ 8 ـ پیشنهاد برای تحقیقات آینده 141

فهرست اشکال

شکل 2 ـ 1 ـ الگوی مشاوره 12

شکل 2 ـ 2 ـ الگوی قرارداد تحقیقات.. 12

شکل 2 ـ 3 ـ الگوی آموزش مستمر. 12

شکل 2 ـ 4 ـ الگویقراردادتحقیقاتیغیرمستقیم. 12

شکل 2 ـ 5 ـ الگوی تحقیق مشترک.. 13

شکل 2 ـ 6 ـ مدل ایستا 30

شکل 2 ـ 7 ـ مدل آزاد. 30

شکل 2 ـ 8 ـ مدل بخشی.. 31

شکل 2 ـ 9 ـ فرایند اجرایی آمیخته بازاریابی.. 43

شکل 2 ـ 10 ـ مقایسه سطوح مختلف تغییر از حیث میزان دشواری و زمان مورد نیاز. 47

شکل 4 ـ 1 ـ توزیع فراوانی جنسیت اعضای هیأت علمی.. 73

شکل 4 ـ 2 ـ توزیع فراوانی سن اعضای هیأت علمی.. 74

شکل 4 ـ 3 ـ توزیع فراوانی مرتبه استادی اعضای هیأت علمی.. 74

شکل 4 ـ 4 ـ توزیع فراوانی سابقه ارتباط با صنعت اعضای هیأت علمی.. 75

شکل 4 ـ 5 ـ توزیع فراوانی جنسیت متخصصین صنعت.. 76

شکل 4 ـ 7 ـ توزیع فراوانی سِمت متخصصین صنعت.. 77

شکل 4 ـ 8 ـ توزیع فراوانی سابقه ارتباط بادانشگاه متخصصین صنعت.. 78

فهرست جداول

جدول 2 ـ 1 ـ جدول نوع مشوق و عناصر تشکیل‏دهنده آن. 14

جدول 4 ـ 1 ـ توزیع فراوانی جنسیت اعضای هیأت علمی.. 73

جدول 4 ـ 2 ـ جدول توزیع فراوانی سن اعضای هیأت علمی.. 73

جدول 4 ـ 3 ـ جدول توزیع فراوانی مرتبه استادی اعضای هیأت علمی.. 74

جدول 4 ـ 4 ـ جدول توزیع فراوانی سابقه ارتباط با صنعت اعضای هیأت علمی.. 75

جدول 4 ـ 5 ـ جدول توزیع فراوانی جنسیت متخصصین صنعت.. 75

جدول 4 ـ 6 ـ جدول توزیع فراوانی سن متخصصین صنعت.. 76

جدول 4 ـ 8 ـ جدول توزیع فراوانی سابقه ارتباط با دانشگاه متخصصین صنعت.. 77

جدول 4 ـ 9 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن موانع فردی اعضای هیأت علمی.. 81

جدول 4 ـ 10 ـ جدول رتبهبندی موانع فردی اعضای هیأت علمی.. 82

جدول 4 ـ 11 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 21. 84

جدول 4 ـ 12 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 3. 85

جدول 4 ـ 13 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 4. 85

جدول 4 ـ 14 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 28. 86

جدول 4 ـ 15 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 8. 86

جدول 4 ـ 16 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 29. 87

جدول 4 ـ 17 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن رتبهبندی موانع متخصصین صنعت.. 89

جدول 4 ـ 18 ـ جدول رتبهبندی موانع فردی متخصصین صنعت.. 89

جدول 4 ـ 19 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 11. 91

جدول 4 ـ 20 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 7. 92

جدول 4 ـ 21 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 14. 92

جدول 4 ـ 22 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 19. 93

جدول 5 ـ 1 ـ جدول رتبهبندی موانع فردی اعضای هیأت علمی.. 99

جدول 5 ـ 2 ـ جدول مجموع میانگین رتبهای موانع فردی اعضای هیأت علمی.. 100

جدول 5 ـ 3 ـ جدول رتبهبندی راهکارهای مانع شماره 21. 109

جدول 5 ـ 4 ـ جدول رتبهبندی راهکارهای مانع شماره 3. 110

جدول 5 ـ 5 ـ جدول رتبهبندی راهکارهای مانع شماره 29. 111

جدول 5 ـ 6 ـ جدول رتبهبندی موانع فردی متخصصین صنعت.. 115

جدول 5 ـ 7 ـ جدول مجموع میانگین رتبهای موانع فردی متخصصین صنعت.. 115

جدول 5 ـ 8 ـ جدول رتبهبندی راهکارهای مانع شماره 11. 122

جدول 5 ـ 9 ـ جدول رتبهبندی راهکارهای مانع شماره 7. 122

جدول 5 ـ 10 ـ جدول رتبهبندی راهکارهای مانع شماره 14. 123

جدول 5 ـ 11 ـ جدول رتبهبندی راهکارهای مانع شماره 19. 123

جدول 5 ـ 12 ـ جدول تقاطعی موانع و راهکارهای مربوط به اعضای هیأت علمی.. 124

جدول 5 ـ 13 ـ جدول تقاطعی موانع و راهکارهای مربوط به متخصصین صنعت.. 125

فهرست پیوستها

پرسشنامه مرحله اول: 147

پرسشنامه مرحله دوم: 147

پرسشنامه مرحله سوم: 148

پرسشنامه مرحله چهارم: 152

پرسشنامه مرحله پنجم: 159

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

تجمیع دانش، و خروجی آن بعنوان محصولات، فنآوریهای نو، و توانمندیهای مولد، در تئوریهای جدید رشد، موتور اصلی توسعۀ اقتصادی شناخته میشوند. تجمیع دانش (یادگیری) در سطح فرد و از طریق تجربیات فردی (یادگیری تجربی، جستجو، کاوش، و تحقیقات سازماندهی شده) اتفاق میافتد یا از طریق همکاریهای میان افراد (یادگیری از طریق مشاهده، یا یادگیری از طریق تعامل). در حالی که تجربهگرایی فرد محور، کسب دانش را محدود به تنها یک فرد میکند؛ همکاریهای بین فردی، نه تنها تحصیل فردی دانش را ممکن میکند بلکه از طریق ارتباطات، تقویت دانش را نیز امکانپذیر میکند. تمرکز بر روی تجمیع دانش از طریق فرایندهای پویا و تعاملی تولید دانش و اشاعۀ آن، و ترویج تغییر فنآوری، هستۀ اصلی رویکرد سیستمهای نوآور میباشد. در این رویکرد، خواستۀ اصلی، بهبود عملکرد نوآورانه در شرکتها و بخشهای مرتبط به آنهاست. در همین رابطه، دانشگاهها بعنوان تولیدکنندگان دانش، می توانند نقش مهمی ایفا کرده و با بخش صنعت، مشارکت داشته باشند (اسکارتینگر[1] و دیگران، 2001، ص. 256ـ 255).

در این میان، مسئلهای که ذهن محقق را به خود مشغول داشته است جزئی از مسئله کلی ارتباط صنعت و دانشگاه میباشد. این ارتباطات ابعاد مختلفی دارند که یک جزء آن، شخصی و فردی، و نیّات و انگیزههایی است که هر کدام از این بخشها به نوبه خود دارند. این بخشها همان اعضای دانشگاهی (هیأت علمی و دانشجویان) و اعضای صنعتی (متخصصین و مسئولین فعال در صنعت) هستند. از میان این افراد نیز اعضای هیأت علمی دانشگاهها و متخصصین و کارشناسان فعال در صنعت انتخاب شدند. با انتخاب این بخش بعنوان جامعه تحقیق، محقق در صدد است تا موانعی که در سطح فردی وجود داشته و از برقراری ارتباط با بخش دیگر، ممانعت به عمل میآورد را شناسایی کرده و بهترین راهکارها را برای مرتفع کردن آنها شناسایی نماید.

برای نیل به این هدف، در این فصل، برای آشنایی با کلیات تحقیق و موضوع مورد بررسی در آن، مروری اجمالی بر بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیههای تحقیق، و تعریف عملیاتی واژگان کلیدی آن خواهد شد و در فصول بعدی، توضیحات مبسوطتری ارائه خواهد گردید.

بیان مسئله

توسعۀ صنعتی و پایدار در هر کشور منوط به ایجاد زیرساختهای علمی، پژوهشی و صنعتی است و بارزترین شاخص توسعهیافتگی هر کشور، پژوهشهای علمی و عملی و قابلیتهای فناوری آن کشور است. در این میان، دانشگاه به عنوان یک منبع دانش و یک کانون برای انجام تحقیقات علمی و کاربردی، نقش بسیار مهمی دارد. از طرفی صنعت نیز نقش کلیدی در توسعۀ اقتصادی و ارزش افزوده در یک کشور دارد (حق شناس فرد و زیودار، 1389)

پژوهشهای دانشگاهی، نقش مهمی در توسعۀ محصول، ابداعات و اختراعات صنعتی دارند. بر اساس پژوهشهایی ارتباط صنعت و دانشگاه، کارایی تحقیقات دانشگاهی را افزایش میدهد (وولگار[2]، 2007).

اگرچه ارتباط دانشگاه و صنعت، یک موضوع مهم در حیطۀ خط مشی علم و جامعهشناسی علم است ولی مطالعات کمی روی مکانیسم ارتباط این دو بخش، انجام شده است. برخی از آنها این ارتباطات را در قالب مطالعات موردی بررسی نمودهاند و برخی در قالب بهینه کردن فرایند انتقال تکنولوژی از دانشگاه به صنعت (مِیِرـ کرامِر و اِسکمُک[3]، 1998).

به همین روی، این تحقیق، در همان مسیر بررسی ارتباط این دو بخش مهم جامعه یعنی اعضای هیأت علمی دانشگاه و متخصصین بخش صنعت، به دنبال پاسخ به این سؤال است که «موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاهها با متخصصین بخش صنعت، کدام است؟» تا با شناسایی این موانع، بتواند راهکارهایی را با استفاده از الگوی بازاریابی اجتماعی، ارائه دهد. به همین منظور، محقق، ابتدا با شناسایی نیازها و خواستههای این دو بخش، شناختی از هر یک پیدا نموده سپس موانع فردی را با کمک صاحبنظران، شناسایی مینماید. در ادامه با اولویتبندی این موانع، میزان اهمیت هر یک را تعیین کرده و اقدام به طراحی استراتژی برای رفع آنها میکند. طی این مراحل، علاوه بر نظرات صاحبنظران، با استفاده از ادبیات تحقیق نیز اقدام به اغنای گزارهها (هم در مورد موانع فردی و هم در مورد راهکارهای و استراتژیها) خواهد شد. در نهایت با استفادۀ دوباره از صاحبنظران، میزان احتمال موفقیت هر یک از استراتژیهای بدست آمده، تعیین میشود.

اهمیت و ضرورت تحقیق
- فواید نظری تحقیق:

توسعۀ صنعتی و پایدار در هر کشور منوط به ایجاد زیرساختهای علمی، پژوهشی و صنعتی است و بارزترین شاخص توسعهیافتگی هر کشور، پژوهشهای علمی و عملی و قابلیتهای فناوری آن کشور

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 01:31:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه بررسی میزان تاثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیتهای بازاریابی

هوش سازمانی، هوش رقابتی، هوش عاطفی، بازارگرایی، مزیت رقابتی، استراتژی رقابتی، عملکرد سازمانی

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 2

2-1 تعریف و تبیین مسأله تحقیق. 3

3-1 ضرورت انجام تحقیق. 5

4-1مشکلات شرکتهای کوچک و متوسط.. 7

5-1 اهداف تحقیق. 9

6-1نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق. 10

7-1 استفاده کنندگان از نتایج تحقیق. 10

8-1جنبه نوآوری طرح. 11

9-1 تعاریف عملیاتی واژه های تحقیق. 12

10-1 خلاصه فصل1. 13

11-1مباحث فصل آینده. 13

فصل دوم: ادبیات موضوع و مبانی نظری تحقیق

2-1 مقدمه. 15

2-2 مفهوم و تعریف هوش. 15

1-2-2هوش سازمانی. 16

2-2-2 تعریف هوش سازمانی از دیدگاه دانشمندان. 17

3-2-2 سطوح هوش سازمانی از دیدگاه لیانگ… 18

3-2 هوش عاطفی. 21

1-3-2 تعریف هوش عاطفی. 21

2-3-2 توسعه مفهومی هوش عاطفی. 23

3-3-2 ویژگیهای افراد با هوش عاطفی بالا. 26

4-3-2 ویژگیهای افراد با هوش عاطفی پایین. 26

5-3-2 نحوه شکلگیری هوش عاطفی. 26

6-3-2 نقش هوش عاطفی در سازمان. 27

7-3-2 هوش عاطفی و رهبری. 28

8-3-2 هوش عاطفی و عملکرد. 29

9-3-2 هوش عاطفی و منابع انسانی. 29

4-2 هوش رقابتی. 31

1-4-2 اهداف هوش رقابتی. 32

2-4-2 منافع و ارزش هوش رقابتی. 33

3-4-2 دادههای استراتژیک هوش رقابتی. 36

1-3-4-2 فرصتهای موقعیت بازار. 36

2-3-4-2 تهدیدات رقیب. 37

3-3-4-2 ریسکهای رقابتی. 38

4-3-4-2 مفروضات و آسیبهای کلیدی. 38

5-2 مزیت رقابتی. 39

1-5-2 منشا مزیت رقابتی. 40

2-5-2ایجاد و حفظ مزیت رقابتی. 40

3-5-2 رویکرد مبتنی بر منابع شرکت. 42

4-5-2- رویکرد بازار محور. 43

6-2 بازارگرایی. 45

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه ارزیابی عملکرد HSE/طرح‌هاي وضعيت اضطراري

1-6-2 مشتری گرایی. 48

2-6-2 رقیبگرایی. 49

3-6-2 همکاری بینوظیفهای. 49

7-2 استراتژی رقابتی. 53

1-7-2 سازمان هایی که استراتژی تدافعی دارند. 55

2-7-2 سازمان هایی که استراتژی آیندهنگر دارند. 55

3-7-2 سازمان هایی که استراتژی تحلیلگر دارند. 56

4-7-2 سازمان هایی که استراتژی انفعالی دارند. 59

8-2 عملکرد. 60

1-8-2 ارتقا عملکرد سازمانی. 61

2-8-2 مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل. 63

3-8-2 مدیریت عملکرد. 63

9-2 پیشینه تحقیق. 66

10-2 خلاصه فصل2. 72

11-2 مباحث فصل آینده. 73

فصل سوم: روش تحقیق

1-3 مقدمه. 75

2-3 چارچوب نظری تحقیق. 75

3-3 نوع متغیرها. 76

4-3 فرضیات تحقیق. 76

5-3 روش تحقیق. 76

6-3 روش جمعآوری اطلاعات و ابزار سنجش سازههای تحقیق. 76

7-3 منبع سولات. 78

8-3 تعیین روایی و پایایی ابزار سنجش تحقیق. 79

9-3 قلمرو تحقیق. 79

1-9-3 قلمرو موضوعی تحقیق. 79

2-9-3 قلمرو زمانی تحقیق. 79

3-9-3 قلمرو مکانی تحقیق. 80

10-3 جامعه و نمونه آماری. 80

11-3 روشهای تحلیل و آزمونهای آماری.. 80

1-11-3 مدل معادله ساختاری در Amos Graphic. 81

1-1-11-3 برآورد و آزمون مدل: رویکرد دو مرحلهای.. 81

1-1-1-11-3 برآورد و آزمون مدلهای اندازهگیری. 82

2-1-1-11-3 برآورد و آزمون مدل کلی 82

12-3خلاصه فصل3. 82

13-3مباحث فصل آینده. 82

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

1-4 مقدمه. 84

2-4 آمارتوصیفی. 84

1-2-4 آمار توصیفی کارکنان پاسخدهنده به پرسشنامهها 84

2-2-4 آمار توصیفی شرکتهای نمونه آماری.. 86

3-4 آماره توصیفی سازههای تحقیق، آزمون میانگین

تک نمونهای به منظور سنجش و اندازهگیری جامعه آماری

از لحاظ سازههای تحقیق. 86

4-4 آزمون فرضیه ها. 87

1-4-4آزمون فرضیه های 1و2و3 و5و6 از طریق ضریب همبستگی پیرسون. 88

2-4-4 بررسی رابطه بین سازههای فرضیههای 4 و 7 با استفاده از آزمون H. 88

5-4 بررسی مقایسهای متغیرهای مدل بین صنایع شرکت کننده در تحقیق. 89

1-5-4 بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع با استفاده از آزمون H. 89

2-5-4 بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع بر اساس عامل بومی

بودن موسسین شرکتها با استفاده از آزمون H. 90

3-5-4 بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع

بر اساس سن وتاریخچه شرکتها با استفاده از آزمون H. 90

4-5-4 بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع

براساس تعداد کارکنان شرکت با استفاده از آزمون H. 91

6-4 تبیین مدل ارائه شده در تحقیق با توجه به روشهای مدلسازیAmos 91

1-6-4 برآورد و آزمون مدل به روش Amos Graphic : رویکرد دو مرحلهای.. 91

1-1-6-4 مرحله اول: برآورد مدلهای اندازهگیری.. 91

2-1-6-4 مرحله دوم: برآورد مدلکلی. 94

7-4 تحلیل داده های مربوط به شرکت حروف باران. 95

8-4 تحلیل داده های مربوط به شرکت توان مهر. 96

9-4 خلاصه فصل4. 97

9-4 مباحث فصل آینده. 97

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5 مقدمه. 99

2-5 نتایج توصیفی تحقیق. 99

1-2-5 مشخصات کارکنان. 99

2-2-5مشخصات شرکتها. 100

3-5 نتایج حاصل از برآورد و ارزیابی مدل با استفاده از Amos Graphics 100

1-3-5 نتایج آزمون مدل با شاخصهای تطبیقی. 100

1-1-3-5 شاخص برازش هنجار شده بنتلر- بونت یا NFI 100

2-1-3-5 شاخص برازش نسبی یا RFI 101

3-1-3-5 شاخص برازش تطبیقی یا CFI 101

2-3-5 نتایج آزمون مدل با شاخصهای برازش مقتصد. 101

1-2-3-5 شاخص CMIN/DF. 101

2-2-3-5 شاخص نسبت اقتصاد یا PRATIO. 101

3-2-3-5 شاخص برازش هنجار شده مقتصد یاPNFI 102

4-2-3-5 شاخص برازش تطبیقی مقتصد یا PCFI 102

3-3-5 شاخص هلتر. 102

1-2-3-5 شاخص CMIN/DF. 102

4-5 نتایج حاصل از میانگین متغیرهای تحقیق. 102

5-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیهها 103

6-5 نتایج حاصل از مقایسه متغیرها در بین صنایع مختلف… 105

1-6-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش سازمانی در بین صنایع مختلف… 105

2-6-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش عاطفی در بین صنایع مختلف… 105

3-6-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش رقابتی در بین صنایع مختلف… 105

4-6-5 نتایج حاصل از مقایسه بازارگرایی در بین صنایع مختلف. 105

5-6-5 نتایج حاصل از مقایسه مزیت رقابتی در بین صنایع مختلف… 105

6-6-5 نتایج حاصل از مقایسه عملکرد در بین صنایع مختلف… 106

7-5 نتایج حاصل از مقایسه متغیرها بر اساس عامل بومی بودن موسسین. 106

1-7-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش سازمانی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. 106

2-7-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش عاطفی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. 106

3-7-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش رقابتی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. 106

4-7-5 نتایج حاصل از مقایسه بازارگرایی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. 107

5-7-5 نتایج حاصل از مقایسه مزیت رقابتی بر اساس عامل بومی بودن موسسین. 107

6-7-5 نتایج حاصل از مقایسه عملکرد بر اساس عامل بومی بودن موسسین. 107

8-5 نتایج حاصل از مقایسه متغیرها در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت 107

1-8-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش سازمانی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت.. 108

2-8-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش عاطفی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت 108

3-8-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش رقابتی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت 108

4-8-5 نتایج حاصل از مقایسه بازارگرایی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت 108

5-8-5 نتایج حاصل از مقایسه مزیت رقابتی در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت 108

6-8-5 نتایج حاصل از مقایسه عملکرد در بین صنایع مختلف براساس سن شرکت 109

9-5 نتایج حاصل از مقایسه متغیرها در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان 109

1-9-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش سازمانی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان 110

2-9-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش عاطفی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان 110

3-9-5 نتایج حاصل از مقایسه هوش رقابتی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان 110

4-9-5 نتایج حاصل از مقایسه بازارگرایی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان 110

5-9-5 نتایج حاصل از مقایسه مزیت رقابتی در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان 110

6-9-5 نتایج حاصل از مقایسه عملکرد در بین صنایع مختلف بر اساس تعداد کارکنان 111

10-5 نتایج حاصل از اجرای مدل در شرکت توان مهر 111

11-5 نتایج حاصل از اجرای مدل در شرکت حروف باران: 111

12-5 پیشنهادات. 113

4-12-5 پیشنهاد حاصل از نتایج تحقیق. 113

1-12-5 پیشنهادات به شرکت توان مهر. 115

2-12-5 پیشنهاداتی به شرکت حروف باران. 115

3-12-5 پیشنهادات کلی تحقیق.. 117

4-12-5 پیشنهاد به محققان آینده 119

13-5 محدودیتهای تحقیق. 119

14-5 خلاصه فصل5. 120

منابع و مآخذ: 121

فهرست نگاره ها

نگاره1-2 فرآیند هوش رقابتی. 32

نگاه 2-2 فرآیند هوش رقابتی از دیدگاه میشل کوک و کورتیس… 33

نگاره 3-2 رابطه بین استراتژیهای رقابتی و ساختار سازمانی.. 56

نگاره 1-3- مدل مفهومی تحقیق. 74

نگاره1-1-3 مدل مفهومی توسعه یافته.. 75

نگاره2-3 منبع سوالات تحقیق.. 78

نگاره 1-4 آمار توصیفی کارکنان پاسخدهنده . 84

نگاره 2-4 آمار توصیفی شرکتهای نمونه آماری 85

نگاره 3-4 نتایج حاصل از میانگین، انحراف معیار، آلفای کرونباخ و آزمونT. 86

نگاره 4-4 نتایج حاصل از همبستگی سازههای تحقیق. 87

نگاره 5-4 بررسی تایید یا عدم تایید فرضیهها 88

نگاره 6-4 رابطه بین استراتژی رقابتی و هوش عاطفی، هوش رقابتی و هوش سازمانی 89

نگاره 7-4 بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع 89

نگاره 8-4 بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع بر اساس

عامل بومی بودن موسسین شرکتها 90

نگاره 9-4 بررسی مقایسهای سازههای تحقیق در بین صنایع

بر اساس سن وتاریخچه شرکتها 90

نگاره 10-4 بررسی مقایسهای سازههای تحقیق

در بین صنایع براساس تعداد کارکنان شرکت.. 91

نگاره 11-4 مدل اندازهگیری مزیت رقابتی به روش Amos Graphic 91

نگاره 12-4 مدل اندازهگیری بازارگرایی به روش Amos Graphic. 92

نگاره 13-4 مدل اندازهگیری عملکرد به روش Amos Graphic. 92

نگاره 14-4 مدل اندازهگیری هوش عاطفی به روش Amos Graphic. 92

نگاره 15-4 مدل اندازهگیری هوش رقابتی به روش Amos Graphic. 93

نگاره 16-4مقادیر حاصل از مدلهای متغیرهایی به روش Graphic Amos 93

نگاره 17-4 برآورد و ارزیابی مدل کلی به روش Amos Graphic. 94

نگاره18-4 نتایج حاصل مدل از بررسی مدل کلی به روش Amos Graphic. 94

نگاره19-4 نتایج حاصل از دادههای جمعآوری شده از شرکت حروف باران. 95

نگاره20 -4 نتایج حاصل از دادههای جمعآوری شده از شرکت توان مهر. 96

فصل 1

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

هوشمندی سازمانی، یکی از مهمترین قابلیتهای سازمان است که ظرفیت تغییرپذیری سازمان را بالا میبرد. برای مثال شرکت موتورولا در طی چهار سال، 24 بار ساختار سازمانی خود را تغییر داد. نکته بسیارمهم در این مورد این است که سازمانها باید ظرفیت جدا شدن از فرآیندها، سیستم
ها و تکنولوژیهای کهنه و از رده خارج شده را داشته باشند. تا زمانی که نظام کهنه وجود دارد و افراد به این نظام به شدت وابسته باشند، نمیتوانند نظم نوین را منطبق با تغییرات و تحولات جایگزین کنند. آلبرچت[1] (2003) بیان میدارد که علیرغم انجام کارها بوسیله کامپیوترها و نرم
افزارها، هنوز به سازمان ها و ساختارها و فرآیندها نیاز میباشد، و علیرغم انجام کارها بدون وجود انسان، کارکرد سازمانها به قدرت تفکر افراد، انگیزش و احساس تعهد آنها بستگی دارد.
آلبرچت هوش سازمانی را استعداد و ظرفیت سازمان در انتقال قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند. وی هوشمندی سازمانی را در یک جمله کوتاه خلاصه میکند:” هوشمندی سازمانی عبارتست از موفق شدن سازمان در محیطش”. امروزه در اکثر کشورهای جهان، صنایع کوچک و متوسط از جنبه های مختلف اجتماعی، تولیدی، صنعتی و ارائه خدمات در حال نقشآفرینی هستند. در بسیاری از کشورها این صنایع تأمین کنندگان اصلی اشتغال جدید، مهد تحول و نوآوری و پیشرو در ابداع فناوریهای جدید هستند. این صنایع با صادرات قابل توجه نقش موثری در توسعه اقتصادی کشورهای خود ایفاء می کنند. از آنجایی که یک شرکت هرچقدر هم خوب کار کند باز هم باید از فعالیت های مقاصد رقیبان خود آگاه شود و لذا با توجه به این شرایط کسب هوش رقابتی یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب شرکت‌هاست تا بتواند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیتهای خود بیفزایند و در پرتو این دانش است که تصویر کاملی از وضعیت فعلی و آتی صحنه رقابت در پیش روی مدیران نقش می گیرد تا بتواند با تصمیمگیریهای سریع و به موقع موجبات رشد و توسعه سازمان خود را فراهم سازند. با توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش رقابتی و توسعه صنایع کوچک به عنوان یک نیاز شناخته می شود و موضوع جدیدی می باشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهشهای صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش رقابتی در صنایع کوچک کرمان، این موضوع نیازمند بحث بیشتری میباشد. هوش عاطفی عاملی است که با منابع انسانی سازمان در ارتباط میباشد و موفقیت سازمان را در زمینه عملکرد نهایی در مقیاس وسیعی تحت تاثیر قرار میدهد. بازارگرایی و مزیت رقابتی نیز دو عامل مهم و اثرگذار در سطح سازمان میباشد. استراتژی رقابتی سازمان نوع جهت گیری سازمان در هر یک از چهار نوع استراتژی تدافعی، آیندهنگر، تحلیلگر و انفعالی با توجه به نوع صنعتی که در آن فعالیت میکنند و نشاندهنده عملکرد مناسب یا نامناسب سازمان میباشد و پیشبینی عملکرد آینده سازمان را نیز را امکانپذیر میکند.

در ادامه، در فصل1، تعریف و تبیین مساله تحقیق، ضرورت انجام تحقیق و سوابق تحقیق ارائه خواهد شد.

2-1تعریف و تبیین مساله تحقیق

کارل آلبرچت (2002) هوش سازمانی را توانایی و قابلیت یک سازمان در سازماندهی کردن همه قدرت هوشی سازمان و تمرکز بر اینکه، قدرت هوشی کسب فلسفه وجودی و هدف سازمان را امکان پذیر کند، تعریف میکند.از ویژگیهای کسبوکار امروز تغییر و تحولات پیچیده و سریع و رقابت فزاینده میباشد، سازمانها برای رقابت با رقبا و بقا در چنین محیطی ناچارند از منابع خود به بهترین نحو بهره بگیرند از جمله اهم این منابع هوش سازمانی میباشد.
فقط با استخدام افراد زبده و متخصص و هوشمند نمیتوان هوشمندی سازمان را تضمین کرد زیرا این گونه افراد معمولا تک رو هستند و کمتر با اعضای دیگر سازمان به تبادل نظر میپردازند و به همین دلیل ممکن است که اگر اشتباهی در عملکرد آنان رخ دهد پی به اشتباه خود نبرند و آن را بارها تکرار کنند بدون اینکه چیزی یاد بگیرند. عدم موفقیت یک سازمان دلیل کم هوشی افراد آن سازمان نیست بلکه ممکن است ریشه در ساختار و فرهنگ آن سازمان داشته باشد و در این گونه سازمانها افراد هوشمند بی انگیزه هستند و احساس رضایتمندی نمیکنند چرا که با وجود آگاهی افراد سازمان از تغییرات، سازمان به آن تغییرات بیتوجه است. در سازمان برای جلوگیری از چنین حالتی باید هوش سازمانی در همه ابعاد مورد توجه همه افراد سازمان به خصوص مدیران سازمان که تصمیماتشان نقش تعیینکنندهای در این زمینه دارد، قرار گیرد و سعی کنند که طبق برنامهای منظم از وضعیت و میزان هوش سازمانی خود اطلاع کسب کنند و با بازخوردی که از محیط میگیرند تصمیمات مقتضی را در این زمینه اتخاذ کنند. بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند. دراین زمینه هوش عاطفی یا همان هوش هیجانی یکی ازمؤلفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درروابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق هیجانات خود شخص و تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش عاطفی ،فرد را از نظرهیجانی ارزیابی میکند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانات واحساسات خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل و اداره می کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که “تواناییهای هوش عاطفی ذاتی نیستند،بلکه می توانند آموخته شوند. ” در این تحقیق هوش سازمانی از دو بعد هوش عاطفی و رقابتی بررسی میشود.هوش عاطفی مدیریت عواطف خود و دیگران است که برای موفقیت فرد در موقعیت کاری و دیگر جنبههای اجتماعی نظیر هوش شناختی یا مهاتهای فنی ضروری می
باشد.

تا سال 1995 میزان فروش شرکتها به عواملی از قبیل قیمت، کیفیت، محصول، خدمات، تبلیغات، گستردگی بازار و … مرتبط میگردید، عامل هوش عاطفی عامل جدیدی است که در سالهای اخیر تحت عناوین مختلفی همچون امید و خوشتختی به دیگر عناصر تأثیرگذار بر میزان فروش شرکتها اضافه شده است و تقریباً در تمامی مطالعات انجام شده نشان داده شده است که نوع فعالیت و فروش محصول آنها به صورت فرد فرد انجام میگیرد، اهمیت مضاعف مییابد، اکثریت بخشهای خدماتی از قبیل بانکداری، شرکتهای مشاورهای، سرمایهگذاری و از جمله شرکت های بیمه مشمول این گروه از فعالیتها هستند.

هوش رقابتی فرآیندی است که از طریق جمعآوری اطلاعات در رابطه با رقبا و به کارگیری آن در برنامهریزی استراتژیک کوتاهمدت و بلندمدت به آگاهی درمورد وضعیت رقابت و اینکه چگونه می توان یک قدم از رقبا جلوتر بود، منجر میشود. بازارگرایی کسبوکارها را ترغیب میکندتا نیازهای بلندمدت و میانمدت مشتریان را مورد توجه قرار دهند که این امر نوآوری و موفقیت بلندمدت را تحتتاثیر قرار میدهد. مزیت رقابتی توانایی منحصربه فرد شرکت در ایجاد ارزش بیشتر برای مشتری میباشد.

بازاریابی و نوآوری به عنوان محرک رشد اقتصادی و اجزای اصلی مزیت رقابتی نگریسته می
شوند(لوکاس و فرل[2]، 2000). کالی و جاورسکی[3](1993) توانایی درک و پاسخ به بازارها را به عنوان عناصر کلیدی بازارگرایی مدنظر قرار میدهند، در مفهومسازی آنها سازمانهایی که بازارگرا میباشند قادرند تا بهتر به دستاندازهای محیطی پاسخ دهند و احتمالا عملکرد مالی بهتری را تجربه میکنند(سینکولا،بیکرونوردیر[4]،1997).

استراتژی رقابتی به این موضوع میپردازد که سازمانها در صنایع مرتبط چگونه به رقابت بپردازند و چه موضعی در برابر رقبایشان برای خود ایجاد کنند. که در این تحقیق از طرحی که مایلز و اسنو در زمینه استراتژی رقابتی که شامل استراتژی آیندهنگر، تحلیلی، تدافعی و واکنشی میباشد، استفاده میشود.

سطحی که اهداف کسب شدهاند به عنوان یک معیار مفهومی عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. معیار عملکرد در این تحقیق در دو بعد کارایی و اثربخشی مورد بررسی قرار می
گیرد.

با توجه به مطالبی که در این قسمت مطرح کردیم در این تحقیق به دنبال بررسی میزان تأثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیتهای بازاریابی( بازارگرایی، مزیت رقابتی و استراتژی رقابتی) میباشیم.

بنابراین در این مطالعه بر آن شدیم تا میزان تاثیر هوش سازمانی(هوش عاطفی، هوش رقابتی) بر عملکرد سازمان با توجه به قابلیتهای بازاریابی در شرکتهای شهرکهای صنعتی کرمان را مورد آزمون قرار دهیم . بنابراین سوالاتی که در این مطالعه پیگیری می‌شود به قرار زیر می‌باشند:

سوال اصلی:آیاهوش سازمانی بر عملکرد سازمان اثر می گذارد؟

سوالات فرعی:

1-آیا هوش سازمانی بر بازارگرایی اثر دارد؟

2-آیا هوش سازمانی بر مزیت رقابتی اثر دارد؟

3- آیا هوش سازمانی با استراتژی های رقابتی ارتباط معنی دار دارد؟

4- آیا بازارگرایی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟

5- آیا مزیت رقابتی بر عملکرد سازمان اثر دارد؟

6- آیا استراتژی های رقابتی با عملکرد سازمان ارتباط معنی دار دارد؟

3-1ضرورت انجام تحقیق:

توسعههای تکنولوژیکی، اقتصادی، جغرافیایی و سیاسی به طور قطع در حال تغییر دادن جهان هستند. تغییر در زمینههای علم و فناری، جهانیسازی اقتصاد، نرخ و حالت تولید دانش و شیوهای که سازمانها در

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 01:30:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه بررسی و تحلیل تاثیر مدیریت دانش و نوآوری فرآیند بر توسعه محصول جدید

1-5- تعاریف عملیاتی متغیرها 6

1-5-1. بنگاه‌های کوچک و متوسط 6

1-5-2. توسعه محصول جدید 6

1-5-3. مدیریت دانش 7

1-5-4. نوآوری 7

1-5-5. نوآوری فرآیند 7

1-6- قلمرو تحقیق 8

1-6-1. قلمرو موضوعی تحقیق 8

1-6-2. قلمرو مکانی تحقیق 8

1-6-3. قلمرو زمانی تحقیق 8

1-7- چارچوب مفهومی تحقیق 8

1-8- ساختار مطالب 10

2-1- مقدمه 11

2-2- مفاهیم و مبانی نظری تحقیق 12

2-2-1. شرکت‌های کوچک و متوسط() 12

2-2-1.1. تعریف 12

2-2-2.1. پیامدهای توسعه صنایع کوچک و متوسط 15

2-2-2. توسعه محصول جدید 17

2-2-1.2. تعریف 17

2-2-2.2. موفقیت توسعه محصول جدید 19

2-2-3. مدیریت دانش 22

2-2-1.3. تعریف 22

2-2-2.3. چارچوب مدیریت دانش و اهمیت آن 25

2-2-3.3. فرآیندهای مدیریت دانش 27

2-2-4. نوآوری 36

2-2-1.4. تعریف 36

2-2-2.4. انواع نوآوری 38

2-2-3.4. مفهوم و انواع نوآوری فرآیند 43

2-2-5. روابط میان مدیریت دانش، نوآوری فرآیند و توسعه محصول جدید 47

2-3- پژوهش‌های مشابه انجام شده در خارج و داخل کشور 53

2-3-1. پژوهش‌های مشابه انجام شده در خارج کشور 54

2-3-2. پژوهش‌های مشابه انجام شده در داخل کشور 56

2-3-3. مقایسه مطالعات انجام شده با تحقیق حاضر 59

2-4- جمع‌بندی و ارائه چارچوب مفهومی تحقیق 62

3-1- مقدمه 64

3-2- روش پژوهش 64

3-3- جامعه و نمونه آماری پژوهش 66

3-4- روش جمع‌آوری داده‌ها 67

3-5- طراحی ابزار پژوهش(پرسشنامه) 68

3-6- روایی و پایایی تحقیق 70

3-7- متغیرهای تحقیق 71

3-8- فرضیه‌های تحقیق 71

3-9- معیارها و شاخص‌های تحقیق 73

3-10- روش‌های آماری 79

3-10-1. آزمون دوجمله‌ای با نرم‌افزار SPSS 79

3-10-2 آزمون t تک نمونه‌ای با نرم‌افزار SPSS 79

3-10-3. آزمون رگرسیون خطی ساده با نرم‌افزار SPSS 79

3-10-4. آزمون رگرسیون خطی چندگانه با نرم‌افزار SPSS 80

3-10-5. تحلیل واریانس (آزمون آنووا) دو طرفه با نرم‌افزار SPSS 80

3-10-6. تحلیل معادلات ساختاری با نرم‌افزار LISREL 81

3-11- جمع‌بندی 81

4-1- مقدمه 83

4-2- بررسی روایی پرسشنامه تحقیق 84

4-2-1. بررسی اعتبار ابعاد شناسایی شده متغیرهای تحقیق توسط آزمون T دو جمله‌ای 86

4-2-2. بررسی اعتبار شاخص‌های شناسایی شده ابعاد متغیرهای تحقیق توسط آزمون T دو جمله‌ای 87

4-3- آمار توصیفی نمونه آماری 93

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه : ابطال رأی داوری

4-3-1. تحلیل آماری مشخصات فردی پاسخ‌دهندگان 93

4-3-2. تحلیل آماری مشخصات شرکت‌های مورد بررسی 96

4-4- بررسی پایایی داده‌های حاصل 98

4-5- نتایج آمار توصیفی داده‌ها 99

4-6- آمار استنباطی نمونه آماری 101

4-6-1. تبیین و تفسیر متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق 101

4-6-2. آزمون فرضیه تحقیق 102

4-6-1.2. آزمون فرضیه اول تحقیق 102

4-6-2.2. آزمون فرضیه دوم تحقیق 103

4-6-3.2. آزمون فرضیه سوم تحقیق 104

4-6-4.2. آزمون فرضیه چهارم تحقیق 105

4-6-5.2. آزمون فرضیه پنجم تحقیق 106

4-7- بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته به کمک معادلات ساختاری 107

4-7-1. تشریح مدل معادلات ساختاری 107

4-7-2. مدل معادلات ساختاری برآورد شده 108

4-7-3. جمع‌بندی نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها 111

5-1- مقدمه 114

5-2- نتیجه‌گیری و پیشنهادها 114

5-3- محدودیت‌های پژوهش 125

منابع و ماخذ

پیوست‌ها

فهرست جدول‌ها و شکل‌ها:

عنوان صفحه

جدول 2-1: مقایسه شرکت‌های در برابر شرکت‌های بزرگ 13

جدول 2-2- تعریف بنگاه‌های کوچک و متوسط (SME ها) در کشورهای منتخب 13

جدول 2-3- عوامل موثر بر موفقیت توسعه محصول جدید 20

جدول 2-4- هفت سطح دانش در سازمان 24

جدول 2-5- انواع فرآیندهای مدیریت دانش 28

شکل 2-1: مارپیچ ارزش‌آفرینی یادگیری – دانش 53

جدول 2-6- خلاصه از مطالعات پیشین 59

شکل 2-2- چارچوب مفهومی پژوهش 64

جدول 3-1: مقیاس لیکرت پرسشنامه 69

شکل 3-1: چارچوب مفهومی تحقیق 73

شکل 3-2: توزیع تخصص خبرگان 74

شکل 3-3: توزیع مقطع تحصیلی خبرگان 74

شکل 3-4: توزیع سابقه کار خبرگان 75

شکل 3-5: گام‌های انجام تحقیق 82

جدول 4-1: نتایج آزمون T دو جمله‌ای ابعاد متغیرهای تحقیق 86

جدول 4-2: نتایج آزمون Tدو جمله‌ای شاخص‌های ابعاد متغیرهای تحقیق 87

نمودار 4-1- توزیع جنسیت پاسخ‌دهندگان (نمونه آماری) 94

نمودار 4-2: توزیع سنی پاسخ‌دهندگان (نمونه آماری) 94

نمودار4-3- توزیع تحصیلی پاسخ‌دهندگان (نمونه آماری) 95

نمودار4-4- توزیع تجربه‌کاری پاسخ‌دهندگان (نمونه آماری) 95

نمودار4-5- توزیع نوع صنعت شرکت‌های مورد بررسی 96

نمودار4-6- توزیع سن شرکت‌های مورد بررسی 97

نمودار4-7- توزیع تعداد پرسنل شرکت‌های مورد بررسی 97

نمودار4-8- توزیع تعداد پرسنل تحقیق و توسعه شرکت‌های مورد بررسی 98

جدول 4-3: نتیجه آزمون آلفای کرونباخ پرسشنامه تحقیق 99

جدول4-4: نتایج توصیفی داده‌های پژوهش (پرسشنامه ب) 99

جدول 4-5: نتایج آزمون t تک نمونه‌ای برای متغیرهای مستقل و وابسته 102

جدول 4-6: نتایج آزمون رگرسیون بین مدیریت دانش و نوآوری فرآیند 103

جدول 4-7: نتایج آزمون رگرسیون بین مدیریت دانش و توسعه محصول جدید 104

جدول 4-8: نتایج آزمون رگرسیون بین نوآوری فرآیند و توسعه محصول جدید 104

جدول 4-9: نتایج آزمون رگرسیون بین مدیریت دانش، نوآوری فرآیند و توسعه محصول جدید 105

جدول 4-10: نتایج آزمون آنووا دو طرفه جهت بررسی تاثیر ویژگی‌های شرکت بر متغیرها 106

شکل 4-9: مدل تحقیق 109

جدول 4-11: شاخص‌های برازش مدل تحقیق 110

جدول 4-12: نتایج آزمون فرضیه یک تا چهار تحقیق با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری 110

جدول 1-5: مقایسه نتایج تحقیق با نتایج سایر تحقیقات 119

شکل 5-1- مدل نهایی تحقیق 120

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه به علت رشد سریع محصولات و رقابتی شدن بازار، عموماً نیاز به محصولات و خدمات رشد چشم‌گیری پیدا کرده است. واضح است که شرکت‌ها و سازمان‌ها مایل به حفظ سودآوری خود در مرحله‌ی بلوغ هستند. اما آنچه که همواره برای شرکت‌ها سؤال برانگیز است نحوه‌ی بقاء در این وضعیت است. توسعه محصول جدید راهکار اساسی برای بقاء شرکت‌ها در این وضعیت و دوام آنها در بازار رقابتی است.

توسعه محصولات جدید کمک خواهد کرد موقعیت رقابتی و انحصاری حفظ شود، به استفاده بهتر از منابع کمک می‌کند و ظرفیت تولید و سود شرکت را افزایش خواهد داد. از طرف دیگر، پویایی و پیچیدگی مفهوم توسعه محصول جدید و ماهیت میان رشته‌ای و رقابتی شدن هر چه بیشتر سازمان‌ها به همراه پیدایش علوم و تجهیزات جدید تولیدی، تولید محصولات جدید را با چالش‌های جدید روبه‌رو کرده است و باعث شده است که محققان در تحقیقات خود رویکرد‌های متفاوتی را به کار گرفته، به یافته‌های مفیدی دست یابند.

لذا در مطالعه پیش‌رو مقوله توسعه محصول جدید مورد بحث و بررسی قرار گرفته و با عنایت به گستردگی مطالب پیرامون آن، صرفاً به بررسی و مداقه بر روی تاثیر مدیریت دانش و نوآوری فرآیند در جامعه هدف (شرکت‌های کوچک و متوسط شهرک صنعتی شمس‌آباد) خواهد پرداخت.

1-2- بیان مسئله

رشد سریع محصولات و رقابتی شدن بازار، رشد چشم‌گیر محصولات و خدمات، افزایش جمعیت و متنوع شدن نیازها از جمله عواملی است که سازمان‌ها را به دستیابی به محصول و کالایی جدیدتر ترغیب می‌کند. در چرخه‌ی عمر محصول سود حاصل از ارائه محصول به بازار در دروه‌ی بلوغ به حداکثر مقدار خود می‌رسد. واضح است که شرکت‌ها و سازمان‌ها مایل به حفظ سودآوری خود در مرحله‌ی بلوغ هستند. اما آنچه که همواره برای شرکت‌ها سوال برانگیز است نحوه‌ی بقاء در این وضعیت است. توسعه محصول جدید[1] راهکار اساسی برای بقاء شرکت‌ها در این وضعیت و دوام آنها در بازار رقابتی است. کشورهای جهان با تکیه بر نوآوری تکنولوژی در جهت توسعه محصولات جدید و حفظ مزیت رقابتی در محیط بشدت پیچیده و پویای امروزی حرکت می‌کنند. در واقع بسیاری از صاحب‌نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده (لای و همکاران[2]،1998، ص 15) و معتقدند که نوآوری موجب مزیت رقابتی بنگاه در بازارهای داخلی و خارجی شده و می‌شود (دیکسون[3]، 1996 ، ص 103). و یک عنصر ضروری به منظور بقای سازمان در بلندمدت (کوپر[4]، 2000، ص 31) و بخش مکمل راهبرد سازمان می‌باشد ( گالر و همکاران[5]، 1992، ص 18).

از طرف دیگر، امواج متحرک تغییرات در محیط سازمان‌های امروزی که در آن بازار به مکانی جهت رقابت فزاینده تبدیل شده سازمان‌ها را واداشته تا به این نتیجه برسند که دانش، دارایی کلیدی و ارزشمندی برای آنان محسوب می‌شود. هر چند دانش به‌عنوان سرمایه‌ای گرانبها در جوامع پیشرفته و به‌عنوان یک منبع در موسسات مطرح است طریقی که این دانش مدیریت شده و مورد استفاده قرار می‌گیرد، بر کیفیت خدماتی که می‌تواند از هر یک از منابع متعلق به موسسه عاید گردد، مؤثر است. بنابراین مدیریت دانش نقش حمایتی مهمی در موسسه و توسعه محصول جدید ایفا می‌نماید (داروچ[6] ، 2005، ص 105).

اما مدیریت دانش پیش از آن که یک حوزه جدید مدیریتی با قوانین خاص خود باشد این ذهنیت بوجود می‌آید که چه چیزی مشوق تغییر و برانگیزاننده نوآوری می‌باشد.

اگرچه در بسیاری از مطالعات صورت گرفته به طور جداگانه به بررسی رابطه مدیریت دانش و نوآوری فرآیند، رابطه بین مدیریت دانش و توسعه محصول جدید و همچنین رابطه بین نوآوری فرآیند و توسعه محصول جدید در سازمان پرداخته شده، اما متونی که به طور مشخص ارتباط این سه متغیر توسعه محصول جدید، مدیریت دانش و نوآوری فرآیند با یکدیگر و تبیین نقش هر یک در این رابطه را در نظر گرفته و مورد بررسی قرار دهند نسبتاً محدود می‌باشد. این تحقیق به‌دنبال بررسی و پاسخ به سوال نحوه ارتباط این سه متغیر با یکدیگر است. از آنجا که سازمان‌های کوچک و متوسط، به دلیل محدودیت منابع و سرمایه به‌شدت تحت تاثیر تغییرات محیطی قرار می‌گیرند، به‌علاوه بازار محصولاتشان پیوسته در حال تغییر و جهانی شدن است. بنابراین به جهت ماندگاری و کسب مزیت رقابتی پایدار، سازمان‌ها باید سازو‌کارهای لازم برای بهبود مستمر محصولات، خلق محصولات و بازارهای جدید و بهره‌برداری سریع از فرصت‌ها را فراهم سازند. دامنه بررسی رابطه بین مدیریت دانش، نوآوری فرآیند و توسعه محصولات جدید شرکت‌های کوچک و متوسط (SME‌ها) شهرک صنعتی شمس‌آباد تهران می‌باشد.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سیرپیسکی[7] نرخ تقریبی شکست محصولات تجاری معرفی شده به بازار در اقتصاد غرب را واقعاً تکان‌دهنده و بین 35 تا 45 درصد عنوان می‌کند. بالاچاندرا[8] (1997، ص 89) اشاره می‌کند که در سال 1991 دسترسی به اهداف معرفی بیش از 90% از محصولات میسر نشده است. رودلف (1995، ص 33) معتقد است که هزینه شکست در ارایه محصول جدید می‌تواند از اهداف فروش از دست‌رفته، درآمد کسب نشده، سودهای به تعویق افتاده بعلاوه هدر رفتن منابع توسعه، منتج شده باشد. همچنین به نقل از موریس هزینه شکست در صنعت غذایی آمریکا به علت توسعه نامناسب محصول جدید تا 20 میلیارد تخمین زده می‌شود. اوربان و هاسر[9] ( 1993، ص 32) نیز نرخ شکست محصولات جدید را اساسی و حایز اهمیت می‌دانند و معتقدند که نتیجه شکست می‌تواند برای شرکت‌ها بسیار پرهزینه و گزاف باشد. همچنین بوز، آلن و همیلتون[10] (1982، ص 21). بیان می‌کنند که برای هر 7 ایده، تقریباً 4 ایده وارد مرحله توسعه می‌شود و تنها یک ایده در انتها به شکل محصول روانه بازار می‌شود.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 01:30:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »